Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов на предприятии сервиса.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение	3
Глава 1. Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов на предприятии сервиса	5
1.1	Понятие трудовых ресурсов	5
1.2	Особенности трудовых ресурсов на предприятии сервиса	11
1.3	Методы оценки эффективности трудовых ресурсов на предприятии сервиса	14
Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии сервиса на примере ООО «Фрегат»	21
2.1 Характеристика предприятия	21
2.2 Анализ трудовых ресурсов ООО «Фрегат»	27
2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Фрегат»	36
Глава 3. Программа повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Фрегат» и оценка ее результативности	45
3.1 Программа повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Фрегат»	45
3.2 Оценка результатов использования программы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Фрегат»	50
Заключение	54
Список использованных источников	56




Введение
     Актуальность исследования 
     В условиях наукоемкой и глобальной экономики знаний, управление трудовыми ресурсами (навыки, талант, знания сотрудников организации) это едва ли не единственный устойчивый источник конкурентного преимущества для организации. Организации стремятся быть более гибкими, чтобы реагировать на изменения рынка.
      Управление трудовыми ресурсами сочетает в себе современные технологии с передовой методологией формирования, управления и развития человеческого капитала для достижения и поддержания конкурентных преимуществ. Под «управлением человеческого капитала» понимаются кадровые услуги, подбор персонала, оценка человеческого капитала, проверка услуг, управление талантами, управление персоналом, аутсорсинг, программное обеспечение решений управления трудовыми ресурсами.
     Степень изученности проблемы в научной литературе. Тема трудовых ресурсов активно исследуется как в российской, так и в зарубежной науке. Особенно активно управление персоналом и соответственно трудовыми ресурсами предприятий сервиса занимаются зарубежные исследователи, в число которых входят Мескон, Хедоури, Коттлер, Маслоу и др. В российской экономике сфера сервиса начала активно развиваться только в начале 2000-х годов. В советский период проблеме качественного сервиса не уделяли должного внимания по причине акцентированного внимания на других отраслях экономики.
     Объект исследования – ООО «Фрегат», г. Екатеринбург.
     Предмет – использование трудовых ресурсов в ООО «Фрегат», г. Екатеринбург.
     Цель – провести анализ особенностей использования трудовых ресурсов на предприятии сервиса.
     Задачи исследования:
     - определить понятие трудовых ресурсов;
     - выявить особенности трудовых ресурсов на предприятии сервиса;
     - раскрыть методы оценки эффективности трудовых ресурсов на предприятии сервиса;
     - дать характеристику предприятия;
     - провести анализ трудовых ресурсов ООО «Фрегат»;
     - провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Фрегат»;
     - разработать программу повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Фрегат»;
     - провести оценку результатов использования программы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Фрегат».
     Теоретическая и методологическая основа. В теоретическую основу работы легли труды таких авторов, как Арзуманова, Басовский, Бердникова, Грибов, Губин, Ковалев, Коршунов, Пястолов, Савицкая, Самарина, Сафронов, Скляренко, Чалдаева, Шимко.
     В методологическую основу работы легли концепции управления персоналом, оценки труда и особенностей работы предприятий сервиса. 
     Информационная база исследования состоит из открытых источников сети Интернет, данных предприятия, а также литературных источников.
     Описание структуры работы. Работа состоит из введения, трех глав, 8 параграфов, заключения и списка использованной литературы.









Глава 1. Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов на предприятии сервиса
 Понятие трудовых ресурсов
     Под трудовыми ресурсами обычно подразумевают ту часть населения страны, которая может осуществлять трудовую деятельность. Такое определение дано в законодательстве Российской Федерации.
     Под «управлением трудовыми ресурсами» понимается практика, процессы и системы, которые используются для управления и развития сотрудников организации («активы») [15]. В управлении трудовые ресурсы — самый обременительный из всех активов с одной стороны, а с другой – люди — единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость продукта. Производительность трудовых ресурсов организации не всегда предсказуема, и находится под контролем работодателя. В основе практики управления трудовыми ресурсами лежит убеждение того, что рабочая сила является частью капитала учреждении, как и другие активы, такие как земля, здания и оборудование. Успешное управление трудовыми ресурсами обычно начинается с процесса поиска и найма рабочей силы. Далее возникает проблема адаптации персонала к условиям работы в учреждении, к ее требованиям и коллегам. 
     Трудовые ресурсы включают в себя мужчин (от шестнадцати до пятидесяти девяти лет), женщин (от шестнадцати до пятидесяти четырех лет), а также работающих подростков и лиц старше установленного законом порога трудоспособного возраста [8]. 
     Следует отличать данное понятие от «кадрового потенциала». Разница в том, что последний представляет собой максимально возможные показатели деятельности предприятия, направленные на достижение поставленных целей и задач. 
     Трудовые ресурсы, которые непосредственно включены в мировое производство, составляют экономически активное население. Конечно же, это не все. Здесь, как говорит мировая статистика трудовых ресурсов, задействовано 3/4 работоспособного населения, примерно 3 млрд. человек. Здесь определяется уровень безработицы как разница между трудовыми ресурсами и населением, занятым в производстве. Показатель этот в разных странах неодинаковый, и со временем меняется. Зависит он от того, на каком уровне экономического развития находится страна. Он также характеризирует уровень жизни населения и состояние экономики. 
     Можно проследить зависимость занятости населения в той или иной отрасли от структуры ВВП (см. таблицу 1). Трудовые ресурсы как взаимосвязь физических, умственных, духовных и прочих способностей людей являются основной производственной силой как общества в целом, так и отдельных предприятий разной отраслевой направленности. 
     
     Таблица 1. Процентное распределение трудоспособного населения по отраслям по состоянию на 2014 год [9]
Сфера 
Тип страны
Услуги, %
Промышленность,
%
Сельское хозяйство, %
Развитые
От 60 до 70
От 25 до 35
От 2 до 5
Новые
индустриальные
От 45 до 55
От 20 до 25
От 10 до 25
Развивающиеся
От 35 до 45
От 15
От 30
     
     Структура занятости является отражателем уровня развития хозяйства страны, а также отдельных отраслей, функциональной структуры поселений. Занятость в промышленности в развитых странах составляет 25-30%.
     Количество же трудящихся в сельском хозяйстве с каждым годом уменьшается. Число занятых в непроизводственной сфере увеличивается. Сфера эта представляется такими видами деятельности, как отдых, образование и здравоохранение. Кроме них есть еще и торгово-финансовая деятельность (Великобритания, США, Бельгия, германия, Швеция, Франция). Развивающиеся страны больше половины населения задействовали в аграрном секторе экономики. А в промышленности доля их занятия не превышает 20%. 
     Постсоциалистические страны большую часть своего населения заняли материальным производством (сельское хозяйство – 20%, промышленность – 50%) [14]. Производственная сфера включает примерно 30%, и при этом 2/3 из них припадает на образование, культуру и здравоохранение. Все это позволяет проследить закономерную взаимосвязь между типом страны и структурой производства и занятости. 
     В индустриальных странах значительно развивается отрасль непроизводственной сферы. Это происходит на базе хорошо развитой промышленности, в особенности ее обрабатывающего звена. Население меньше занимается непроизводственной сферой, если уровень промышленного развития ниже. Такая динамика сохраняется. 
     Качественный уровень, который имеют трудовые ресурсы, оказывает огромное влияние в целом на уровень жизни, темпы роста экономики страны. Во многом их производственный потенциал зависит от социально-экономической политики государства. Важное место в изучении данного вопроса занимает статистика трудовых ресурсов. Единицей, которая характеризует наличие рабочей силы, является списочная численность лиц, занятых на предприятии, сельском хозяйстве, учреждении или во всем народнохозяйственном комплексе. Статистика каждой конкретной отрасли изучает три основных вопроса применения такого важного элемента народного хозяйства, как трудовые ресурсы. Итак, это статистика непосредственно рабочей силы и ее использования, уровня производительности труда, а также зарплаты. 
     Баланс трудовых ресурсов - это комплексный метод изучения и анализа состава, эффективности использования трудоспособного населения. Также он применяется для оценки рынка занятости государства в целом. Для этих целей применяется целая система показателей, которые отражают численный состав рабочей силы, долю экономически активного и неактивного населения. Баланс состоит из двух основных разделов: источников формирования ресурсов и распределения их по основным видам занятости. В каждом из них указывается количество трудовых ресурсов, приходящихся на ту или иную группу. Этот комплексный метод представляет собой международный статистический стандарт. Данные, приведенные в балансе, позволяют рассчитать показатели, которые характеризуют степень активности населения, находящегося в трудоспособном возрасте (с экономической точки зрения), а также уровень безработицы в целом по стране. Источником информации служат годовые отчеты по труду, а также данные исследований по проблемам занятости населения и безработицы.
     Отталкиваясь от количества постоянного населения конкретной страны, можно определить, какой численности достигают трудовые ресурсы. Чтобы привести в соответствие ресурсную и распределительную чисть баланса трудовых ресурсов и количество населения трудоспособного возраста, включают и численность иностранных работников, которые на территории страны заняты экономикой. Данные баланса трудовых ресурсов позволяют прослеживать динамику их перераспределения между разными формами деятельности и отраслями, получать сведения о структуре и численности незанятого населения [18]. Расчеты баланса трудовых ресурсов имеют значимость для стран с рыночной экономикой. И все же, схема такого баланса должна адаптироваться к статистическим категориям занятости, которые используются странами с рыночной экономикой. Нужно также иметь в виду: принятие баланса как международной статистической нормы не сопровождается подробными описаниями методологии, а также схемы концепции баланса трудовых ресурсов. 
     Трудовые ресурсы страны складываются из трудовых ресурсов предприятий. Трудовые ресурсы предприятия являются экономической категорией. Это понятие используется для обозначения совокупности физических лиц, состоящих с юридическим лицом в конкретных отношениях, регулируемых договором найма. Отметим, что в целом под это определение подпадает вся трудоспособная часть населения, использующая свои психофизиологические, а также интеллектуальные характеристики для производства материальных благ и услуг. Учитываются даже незанятые в экономике, но способные работать люди. 
     Многое ли зависит от их качества? Больше, чем может показаться изначально. Трудовые ресурсы предприятия непосредственным образом влияют на его конкурентоспособность. Эта категория в современных рыночных условиях является чрезвычайно важной. Она влияет на потенциал производства. Трудовые ресурсы предприятия являются достаточно специфическими, так как каждый работник обладает волей. Это может по субъективным обстоятельствам привести к последствиям, которых никто не ждал. Например, человек может отказаться от работы, так как его не устраивают условия труда. Использование трудовых ресурсов предприятия должно быть не только эффективным, но еще и очень продуманным. 
     Трудовые ресурсы предприятия обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью. 
     Количественная характеристика этих ресурсов определяется списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью.   Качественная характеристика персонала зависит от квалификационной подготовки работников и их соответствия занимаемым должностям[17]. 
     Качественные характеристики оценить гораздо сложнее, чем количественные, поскольку единого понимания качества труда сегодня фактически не выработано.   Структура трудовых ресурсов определяется по совокупности отдельных групп работников, которые объединяются по определенному признаку. 
     Структура рассматриваемых ресурсов определяется по следующим критериям. Большое значение здесь имеет совокупность отдельных групп, объединенных каким-то одним признаком. Выделяют, как правило, непромышленный, а заодно и промышленно-производственный персонал. Непромышленные трудовые ресурсы предприятия - это люди, которые обслуживают производство. Здесь следует упомянуть работников социально-культурной, бытовой, медицинской или иной сферы. 
     Под промышленно-производственными ресурсами подразумеваются те сотрудники предприятия, которые принимают самое непосредственное участие в производстве каких угодно материальных ценностей. Упомянуть здесь можно рабочих научных отделов, цехов и так далее. Всех этих сотрудников можно разделить на определенные категории. Это руководители, управляющие самим предприятием; специалисты, которые заняты в службах, а также цехах заводоуправления; рабочие, осуществляющие сам процесс производства; люди, обслуживающие технику.
     Все сотрудники предприятия промышленно-производственной сферы подразделяются на ряд категорий. Руководители осуществляют управление предприятием. Трудовые ресурсы предприятия высшего уровня - директора и их заместители. Среднее звено представлено начальниками смен, цехов, участков. Низовой уровень представляют мастера, бригадиры. Специалисты заняты в цехах и службах заводоуправления, они занимаются инженерной подготовкой, разработкой технологий, организацией производства и т.д. Все специалисты подразделяются по уровням. Высший уровень представлен главными специалистами, начальниками управлений, секторов и их заместителями. Средний – экономистами, юристами, инженерами и т.д. Низовое звено – младшие специалисты, распределители работ, техники, т.д. Рабочие непосредственно заняты в производстве. В зависимости от характера участия рабочих в производственном процессе их можно разделить на основных и вспомогательных. Служащие занимаются техническим обслуживанием производства (чертежники, счетоводы, делопроизводители).   Структуру можно рассматривать и анализировать по таким признакам, как профессиональная структура (соотношение профессий и специальностей), квалификационная (соотношение работников различных квалификационных уровней или степени профессиональной подготовленности), половозрастная, по стажу (общему или на данном предприятии), по уровню образования (высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, общее среднее, неполное среднее или начальное). 
     Таким образом, исход из проведенного обзора понятия трудовых ресурсов, можно сделать вывод о том, что данный фактор производства является крайне важным в условиях развития экономики сервиса. Предприятия сферы обслуживания делаю свою ставку в развитии именно на персонал, который становится стратегически важным активом.
     
 Особенности трудовых ресурсов на предприятии сервиса
     Только за последнее десятилетие количество фирм по обслуживанию увеличилось в три раза. Растет спрос на менеджеров по продажам и специалистов по работе с клиентами. Кадры являются одним из самых важных ресурсов компании, и потому так нужны знания и навыки грамотного руководства.
     К области обслуживания клиентов относят следующие направления [4]:
     финансы; 
     торговля; 
     юридические консультации; 
     страхование; туризм; 
     репетиторство и т. д. 
     Оказанием услуг занимается также бытовая сфера и все другие виды деятельности, в которых обслуживаются клиенты компании. Как видно из перечня, сфера услуг весьма обширна. Она быстро развивается и расширяется вслед стремительным экономическим переменам. А вот квалифицированного персонала катастрофически не хватает.
     В идеале персонал должен работать на таком уровне, чтобы: случайные посетители становились постоянными; рекомендации и слух об отличном сервисе распространялись от человека к человеку и служили дополнительной мощной рекламой; клиенты относились лояльно и соглашались попробовать и другие предложения фирмы. 
     Высокий профессионализм кадров – это всего лишь 50% успеха. Персонал должен вызывать доверие у клиента и психологический комфорт. Можно быть прекрасным специалистом, например, в сфере туризма, досконально знать все отели, курорты и направления, но хмурый взгляд или неразборчивая дикция отпугнет потенциального клиента. Материальная мотивация должна включать не столько процент за количество клиентов, сколько за качество обслуживания. Сотрудник не должен ставить посетителей «на конвейер». Это не производство. Быстрота решения вопросов клиента – это конечно хорошо, но она не должна влиять на индивидуальный подход к каждому конкретному случаю[3]. 
     Персонал должен верить в высокое качество продукции или услуг, которые он продает. Клиенты отлично чувствуют, когда с ними неискренни. С этой целью желательно поощрять сотрудников пользоваться товаром компании (по доступной цене или даже за счет фирмы), изучать плюсы и минусы, вносить собственные предложения по улучшению сервиса. 
     Что касается стиля управления персоналом в организации бытовых услуг, то здесь есть свои нюансы. В большей мере они зависят от специфики самого заведения, то есть, какие именно услуги оказываются: пошив одежды или ремонт обуви; косметологические процедуры, массаж или стрижка; уборка офисов: стрижка газонов и т. д. Например, если персонал просто занимается мытьем окон или чисткой бассейнов, то понятно, что достаточными требованиями к работникам (помимо знания своего дела) будут соблюдение вежливости, опрятности и пунктуальности [5].
     Организационными вопросами, в том числе выявлением потребностей клиента, занимается менеджер. Другое дело, когда в ателье мастер по пошиву костюма напрямую работает с заказчиком. Здесь уже необходимы высокие поведенческие качества: коммуникабельность; стрессоустойчивость; дружелюбие и умение расположить к себе клиента. Нужно отметить, что кадры, отвечающие всем необходимым требованиям, встречаются нечасто. Потому основная задача менеджера – это соблюдение не только интересов компании, но и сотрудников. Многие фирмы допускают ошибку, уделяя этому вопросу мало внимания. В результате специалисты переходят в другие организации, уводя за собой часть клиентов.
     В рамках данного исследования стоит подробнее рассмотреть требования к кадрам в гостиничном сервисе.
     Качество гостиничного сервиса во многом определяет уровень продажи услуг отеля. Основными особенностями сервиса такого типа являются следующие моменты.
     Помещение гостиницы содержит в своих стенах представителей различных профессий (от 5 до 9 специальностей). При этом практически каждая услуга, которая оказывается клиенту, требует совместной работы нескольких служб и, как следствие, координации действий работников данных специальностей[3].
     Таким образом, для полноценной работы гостиницы просто необходима высококлассная координация и связь различных групп служб, иначе возникающие у клиента проблемы не будут решаться оперативно и без вмешательства высшего руководства отеля, что, естественно, отразится на престиже организации. Как правило, все свои претензии клиенты высказывают службе приема, которая, однако, не всегда непосредственно должна исправлять допущенные ошибки. Если гость недоволен уборкой номеров, то сделать все как следует должен персонал из службы номерного фонда. В таком случае, необходимо, чтобы представители различных служб без проблем могли связаться друг с другом. Без налаженного взаимодействия подобную проблему быстро решить не удастся.
     Большая часть профессий в отелях не требует от работника специального образования, поэтому в иностранных отелях можно встретить большое число иммигрантов из развивающихся стран, работающих горничными, уборщиками и т.п..
     Работники гостиницы, непосредственно вступающие в контакт с постояльцами, должны быть неплохими психологами и доброжелательно относиться ко всем людям, поскольку среди постояльцев гостиницы бывают богатые и бедные, молодые и пожилые, спокойные и вспыльчивые, трезвые и пьяные, представители разных специальностей, в том числе и криминальные элементы. Профессионал своего дела без труда определит тип темперамента клиента и сможет найти к нему подход.
     Для отеля характерно непрерывное производство, поскольку он работает 24 часа в сутки, 365 дней в году. Рабочий день менеджеров практически всегда не нормирован и зависит от наполненности отеля и степени нагрузки. Менеджеры высшего уровня проводят большую часть рабочего дня, общаясь с клиентами (лично и по телефону), и в меньшей степени, занимаясь бумажной работой. Должность менеджера предполагает большие эмоциональные нагрузки, поэтому специалисты в этой области должны уметь принимать быстрые решения и постоянно быть готовыми к любым неожиданностям (требования двух важных гостей заселить их в один существующий президентский номер, отказ от бронирования, претензии постояльцев и т.п.). Все это способствует развитию профессиональных болезней гостиничных менеджеров - язва, гипертония, сердечная недостаточность, а также алкоголизм. Работникам службы общественного питания следует опасаться нежелательного увеличения веса.
     Таким образом, в работе гостиничного сервиса существует большое количество нюансов, что обуславливает введение особых требований к персоналу и отличный от прочих предприятий характер продажи услуг.
 Методы оценки эффективности трудовых ресурсов на предприятии сервиса
     Вопросы оценки использования трудовых ресурсов являются на настоящий момент одними из ключевых на любом предприятии, поскольку от них зависит эффективность использования прочих видов ресурсов и, в конечном итоге, успешность деятельности всей организации в целом. Исходя из этого, можно сделать вывод, что основные усилия менеджмента должны быть направлены на формирование высококвалифицированной команды специалистов, а также на эффективное ее использование.
     Как правило, рассматривая структуру работников организации, выделяют следующие группы: рабочих (основных и вспомогательных) и служащих (руководителей, специалистов, собственно служащих). К категории руководителей относится менеджмент компании (на разных иерархических уровнях). К группе специалистов относят бухгалтеров, экономистов, юристов и пр. Категория собственно служащих – это работники, осуществляющие подготовку документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, делопроизводство (кассиры, контролеры, делопроизводители и т.д.)
     Такие факторы, как достаточная обеспеченность необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда позволяют организовать своевременное выполнение всех работ, эффективное использование ресурсов компании, повысить конкурентоспособность организации, достичь поставленных целей.
     Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются оценка полноты использования фонда рабочего времени; анализ производительности труда; анализ фонда оплаты труда; оценка обеспеченности трудовыми ресурсами. Исследуем более развернуто последний вопрос.
     Источниками информации для анализа являются "Отчет по труду", "Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия", статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов и служб предприятия, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от конкретной цели анализа [9].
     Для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами применяется статистическая форма "Отчет по труду".
     Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия характеризуется следующими данными [7]:
     - численность за предыдущий год;
     - численность по плану;
     - численность по факту;
     - фактическая численность в процентах к плану и к предыдущему году.
     Все данные представляются по категориям служащих.
     По представленным данным, оформленным в таблицу, можно проследить изменение фактической численности различных категорий персонала по отношению к запланированной численности и численности предыдущего года.
     В процессе анализа необходимо изучить не только изменение численности, но и изменение структуры производственного персонала:
      - общее число основного персонала;
     - число рабочих;
     - число руководителей;
     - число специалистов;
     - расчет абсолютных и относительных изменений в сравнении с анализируемыми периодами.
     При анализе этой категории данных можно выявить изменение производственного потенциала, т.е. удельного веса рабочих в общей численности, по сравнению с планируемой численностью и численностью предыдущего года.
     В процессе анализа изучите соотношение между основными и вспомогательными рабочими и установите тенденцию этого изменения. Изменение удельного веса основных рабочих ведет к изменению выработки на предприятии. Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей численности на выработку продукции одним работающим определяется как разница между удельными весами основных рабочих в общей численности по плану и факту, умноженная на среднегодовую выработку одного работающего по плану.
     Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.
     Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом.
     Наиболее ответственный этап в анализе использования трудовых ресурсов - изучение движения рабочей силы.
     Для изучения движения рабочей силы необходимо провести анализ следующих данных [2]:
     - количество принятых;
     - количество выбывших (по категориям: на учебу, в вооруженные силы; на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом; по собственному желанию; за нарушение трудовой дисциплины);
     - среднесписочная численность работающих;
     - коэффициент оборота по приему: количество принятых/среднесписочная численность;
     - коэффициент оборота по выбытию: количество выбывших/среднесписочная численность;
     - Коэффициент текучести: (по собственному желанию + нарушение трудовой дисциплины) / среднесписочная численность. 
     Особо пристальное внимание уделяется изучению выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к. это часто связано с нерешенными социальными проблемами.
     В процессе анализа производительности труда необходимо установить:
 степень выполнения задания по производительности труда;
 факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;
 резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.
     В упрощенном виде модель среднегодовой выработки можно представить как произведение количества отработанных всеми рабочими часов, среднечасовой выработки продукции и удельного веса рабочих в общей численности персонала.
     Отсюда Вы можете определить влияние данных факторов на величину среднегодовой выработки следующим образом [4]:
      влияние количества отработанных часов одним рабочим - произведение разницы между планируемым и фактическим количеством отработанных часов одним рабочим (tчр), плановым удельным весом рабочих (D) и плановой среднечасовой выработки одного рабочего (ВЧ);
      влияние удельного веса рабочих в общей численности - произведение разницы между планируемым и фактическим D, фактическим tчр и плановой ВЧ;
      влияние среднечасовой выработки одного рабочего - произведение разницы между планируемой и фактической ВЧ, фактическим tчр и плановым D.
     Для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.
     Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.
     Следует отметить, что принципиальных различий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается. Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.
     Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса
     Данные о времени трудового процесса позволяют рассчитать численность рабочих, количество которых определяется непосредственно его трудоемкостью. Для расчета численности рабочих используют следующую типовую зависимость:
Численность рабочих = Т_н/Ф_t *К_п ,
     где Т н — время, необходимое для выполнения заданной программы; Ф t — нормативный (полезный) фонд рабочего времени одного работника; Кп — коэффициент пересчета явочной численности в списочную (в нашем случае равен 1,1).
     Количество рабочих мест может быть определено дифференцированно по профессиональным видам работ, по квалификационной сложности работ при соответствующем выделении исходных данных о времени изготовления изделия в соответствии с качественными параметрами потребности в персонале.
     В ходе расчетов используют такой показатель, как нормативный (полезный) фонд рабочего времени, разрабатываемый Министерством труда и социальной политики Украины. В случае, когда режим работы на предприятии отличается от разработанного министерством, предприятие самостоятельно рассчитывает фонд рабочего времени на основе баланса рабочего времени одного работника.
     Таким образом, вопросы исследования обеспеченности трудовыми ресурсами включают в себя аспекты анализа выполнения планов социального развития, вопросы оценки показателей динамики рабочей силы, оценку укомплектованности кадрами предприятия. Изучение данных вопросов и принятие мер по результатам анализа позволит своевременно устранить причины неблагоприятных изменений в системе персонала.


























Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии сервиса на примере ООО «Фрегат»
2.1 Характеристика предприятия
     ООО «Фрегат» работает с 2001 года в сфере оказания гостиничных услуг. Предприятие относится к малому бизнесу.
     В данном разделе обратимся к анализу финансово-хозяйственной деятельности компании. Финансы являются самым актуальным и важным ресурсом предприятия, поэтому анализ начинаем с них. 
Таблица 2
Экспресс- анализ  состава, структуры и динамики   капитала (активов)

2011
2012
2013
2014
изменения 2012 к 2011
изменения 2013 к 2012
изменения 2014 к 2013
внеоборотные активы





основные средства
20278
35217
34316
35292
173,67
97,44
102,84
ИТОГО по разделу I
20278
35217
34316
35292
173,67
97,44
102,84
оборотные активы






запасы
12076
20822
33595
94264
172,42
161,34
280,59
налог на добавленную стоимость
625
774
0
0
123,84
0,00

дебиторская задолженность
18692
39979
45425
47146
213,88
113,62
103,79
финансовые вложения
0
0
0
3000



денежные средства и их эквиваленты
13
372
335
1038
2861,54
90,05
309,85
прочие оборотные активы
139
19
9
0
13,67
47,37
0,00
ИТОГО по разделу II
31545
61966
79364
145448
196,44
128,08
183,27
баланс
51823
97183
113680
180740
187,53
116,98
158,99
капитал и резервы






уставной капитал
10
10
10
10
100,00
100,00
100,00
нераспределенная прибыль
3006
3993
10185
13711
132,83
255,07
134,62
ИТОГО по разделу III
3016
4003
10195
13721
132,73
254,68
134,59
долгосрочные обязательства





заемные средства
24664
89971
54173
36951
364,79
60,21
68,21
ИТОГО по разделу IV
24664
89971
54173
36951
364,79
60,21
68,21
Краткосрочные обязательства




кредиторская задолженность
24143
3210
49313
130068
13,30
1536,23
263,76
ИТОГО о разделу V
24143
3210
49313
130068
13,30
1536,23
263,76
баланс
51823
97184
113681
180740
187,53
116,98
158,99
     
     Исходя из проведенного экспресс-анализа, можно сделать следующие выводы:
     - стоимость основных средств выросла на 976 тыс. руб – это говорит в пользу увеличения производственных мощностей предприятия;
     - запасы увеличились на 60669 тыс. рублей. Это является с одной стороны благоприятным фактором – предприятие  не будет зависеть от поставщиков, с другой стороны  - в связи с увеличением количества запасов придется увеличить расходы на их хранение;
     - увеличилась на 1722 тыс. руб. дебиторская задолженность;
     - увеличились финансовые вложения в оборотные активы, что благоприятно сказывается на темпах производства.
     Краткое представление результатов баланса дает следующие итоги:
     В компании произошло увеличение внеоборотных активов на 976 тыс. руб или на 2,8%. Также увеличились оборотные активы на 66086 тыс. руб или на 83,3%. Увеличились капитал  и резервы на 517412 тыс. руб. или на 20,5%. Увеличились краткосрочные обязательства и уменьшились долгосрочные. Последние изменения могут быть связаны с переводом долгосрочных обязательств в краткосрочные. 
     Основная масса оборотных активов компании имеет низкий уровень риска – 65% вложений имеет статус « с малым риском» 
     Компания максимально использует свои оборотные активы в производстве. При возникновении ситуации, когда оборотные активы не используются – они переходят в отрицательные показатели баланса, т.е. их ликвидируют.
     У компании растет количество производственных оборотных фондов, но при этом сокращаются фонды обращения. Такой баланс грозит компании банкротством в силу сокращения стратегически важных запасов. При отсутствии запасов готовой продукции, финансовых вложений, дебиторской задолженности и свободных денежных средств – компания будет наращивать свой заемный капитал для того, чтобы покрывать свои текущие расходы. Такой дисбаланс приведет к разорению компании.
     Собственный капитал меньше заемного. При этом в двух периодах выросли оба показателя, что сохранило соотношение в общей структуре бал.......................