Эффективность использования трудовых ресурсов организации

Министерство сельского хозяйства  Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»


Учетнохфинансовый факультет 

Кафедра экономики предприятий 





КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Экономика организаций (предприятий)»
НА ТЕМУ: «Эффективность использования трудовых ресурсов организации» (на примере ООО «НДП «Чепаковское»)»





ВЫПОЛНИЛА: 
                                   cтудентка группы УФ-1604
Пономарева Т.И.
                                   Проверил: 
                                   преподаватель
                                   кафедры экономики предприятий,
                                      .
                                      
К защите допускается________________________

Защищена________________Оценка____________
                                      


Краснодар 2018

     РЕФЕРАТ

     ФИНАНСОВЫЕ РЕСУРСЫ, ФОРМИРОВАНИЕ ПРИБЫЛИ, РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ПРИБЫЛИ, МАТЕРИАЛЬНЫЕ ЗАТРАТЫ, ЧИСТАЯ ПРИБЫЛЬ.
     Объект исследования – ООО «НДП «Чепаковское»..
     Цель работы х исследование порядка формирования и использования прибыли на предприятии.
     Методы исследования – монографический, абсолютных и относительных величин, расчетнохконструктивный, сравнительный, аналитический.
     В процессе исследования проведен обзор литературных источников по теме работы, изучены основные показатели деятельности организации за период 2013 – 2015 гг., проведена оценка финансовых результатов организации, обоснованы мероприятия по повышению чистой прибыли организации.
?


     СОДЕРЖАНИЕ
Содержание
Введение…………………………………………………………………………3
1 Теоретические аспекты оценки эффективности использования трудовых ресурсов организации …………………………………………………………………….
1.1 Экономическая сущность и профессионально-квалифицированный состав трудовых ресурсов 
1.2 Структура персонала организации…………………………………………….
1.3 Характеристика методики оценки использования трудовых ресурсов организации
2 Организационно- экономическая характеристика ООО «НДП «Чепаковское».
3 Оценка экономической эффективности использования трудовых ресурсов ООО «НДП «Чепаковское».
3.1 Количественная, качественная и структурная характеристика персонала ООО «НДП «Чепаковское».
3.2 Оценка динамики производительности труда в ООО «НДП «Чепаковское». 
3.4 Экономическое обоснование резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов ООО «НДП «Чепаковское».
Заключение………………………………………………………………..
Список использованных источников


Введение
     Эффективность любой человеческой деятельности  в определяющей степени зависит от людей, которые в ней участвуют. В настоящее время  процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют все больше требований  к использованию трудовых ресурсов. Важным фактором, который оказывает влияние на уровень использования рабочей силы и эффективности производства, является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия – это важное условие, которое обеспечивает успешное выполнение производственных планов и бесперебойность производственного процесса. Недостаточная же обеспеченность рабочей силы может привести к невыполнению производственной программы, несоблюдению оптимальных сроков проведения работ и  в конечном счете привести  к сокращению объема производства продукции. Также нежелательна и слишком высокая обеспеченность трудовыми ресурсами, поскольку это может  привести к неполному использованию рабочей силы и снижению производительности труда. 
     Формирование персонала в условиях рыночных отношений основывается  на действии механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл и идея использования такого механизма состоит в том, что он дает возможность применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник в свою очередь обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.
     Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от ее уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий.  
     Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах комбинирования вещественных и личного факторов производства, которые соответствуют интенсивному типу развития. 
     Объектом исследования курсовой работы является  использование трудовых ресурсов в ООО «НДП «Чепаковское».
     Предметом исследования курсового проекта является  эффективность использования трудовых ресурсов  ООО «НДП «Чепаковское».
     Целью данной курсовой работы является рассмотреть и проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов в организации.
     В ходе работы следует выполнить ряд задач:
     - определить сущность и значение показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов;
     - изучить структуру персонала организации; 
     - отметить особенности оценки эффективности использования трудовых ресурсов в организации;
     В курсовой работе  использовались следующие методы исследования:
     1.	Монографический
     2.	Графический
     3.	Статистический
     4.	Метод сравнительного анализа
     5.	Расчетно-конструктивный
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     






1 Теоретические аспекты оценки эффективности использования трудовых ресурсов организации.
     1.1 Экономическая сущность и профессионально-квалифицированный состав трудовых ресурсов.
       Трудовые ресурсы – это сложная социально-экономическая категория, которая одновременно может служить мерой трудового потенциала общества и также планово-учетным показателем. Определение трудовых ресурсов как экономической категории тесно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы, которые являются формообразующим критерием выделения трудовых ресурсов из населения. Так, это, в первую очередь, установление границ трудоспособного возраста. А также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, которые обладают физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы.
Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя, прежде всего, отражает количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру, то есть активную и пассивную части населения. Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель х это численность населения, занятого в общественном производстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов. Такой учет имеет важное значение при разработке балансов трудовых ресурсов.Изучение трудовых ресурсов как разносторонней социально-экономической категории позволяет более полно показать формирование работника нового типа, раскрыть количественные и качественные изменения трудового потенциала в условиях ускорения научно-технического прогресса.
     Трудовые ресурсы - это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг.
     Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов выступают границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством и зависят от общественного строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов и от принятых в связи с этим официальных государственных актов.
     Все население страны можно разделить на две группы: экономически активное и экономически неактивное население.
     Экономически активное население — это часть населения, которая предлагает свой труд для производства товаров и услуг. Экономически активное население (также его называют рабочей силой) включает две категории — занятых и безработных.
     К занятым лицам относятся женщины и мужчины  в возрасте от 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:
     - выполняли работу по найму за вознаграждение, а также другие виды работ, приносящие доход;
     - временно отсутствовали на рабочем месте по причине: болезни или травмы; выходных дней; ежегодного отпуска; различного рода отпусков, как с сохранением содержания, так и без сохранения содержания, отгулов; отпусков по инициативе администрации; забастовки и других причин;
     - выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
     К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в течение рассматриваемого периода:
     - не имели работы (либо занятия, приносящего доход);
     - занимались поисками работы;
     - готовы были приступить к работе.
      При отнесении того или иного лица к категории безработных должны учитываться все три критерия, которые были указаны выше.
     Экономически неактивное население — это население, которое не входит в состав рабочей силы. К этой категории относятся: учащиеся и студенты; пенсионеры; лица, которые получают пенсии по инвалидности; лица, занятые ведением домашнего хозяйства; лица, которые прекратили поиски работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать; другие лица, которым нет необходимости работать, вне зависимости  от источника дохода.
     Рассмотренные  категории экономической активности населения не предполагают, что однажды попав в определенную группу, человек остается там навсегда. Рынок труда обладает высоко динамичной природой, поэтому следует рассматривать не только численность каждой группы на определенный период времени, но и перемещение людей между различными группами.
     Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Наиболее сильно возросла роль трудовых ресурсов в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили свои требования к работнику х повысили значимость творческого отношения к труду. В настоящее время основная задача предпринимателя х руководителя предприятия х хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
     Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.
     Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры имеют первоначальное значение в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. 
     Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.
     Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».
     Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной, как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.
     Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.
     Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием относятся к непромышленному персоналу предприятия.
     Кадры предприятия, которые непосредственно связанны с процессом производства продукции (услуг), т.е. которые заняты основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.
          Промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.
     К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. 
     К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.
     К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.
     Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного персонала по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
     По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.
     К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
     Руководителями среднего звена считаются директорами предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
     К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.
     В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
     При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
     Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
     Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности. 
     Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо, прежде всего,  для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.
     
     
      1.2 Структура персонала организации.
     Персонал предприятия – это совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.
     Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.
     Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
     Структура персонала - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом – Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.
     Организационная структура — это состав и соподчиненность взаи­мосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управ­ления и производственные подразделения.
     Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Фун­кция управления представляет собой часть процесса управления, вы­деленную по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т. д.); обычно выделяют от 10 до 25 функций.
     Ролевая структура — характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. 
     Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.
     Социальная структура — характеризует трудовой коллектив организации как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению. 
     Половозрастная структура персонала - соотношение групп по полу  и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц, соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава персонала различают следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
     Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки: бакалавр, специалист, магистр, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, специальное среднее, начальное образование.
     Квалификационная структура персонала – совокупность работников различного уровня квалификации (квалификация - степень и вид профессиональной обученности, уровень знаний по специальности), необходимой для выполнения определенных трудовых функций.
     Структура по стажу может рассматриваться следующим образом: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 25-30 и т.д.
     Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
     Социальная структура организации может быть статистической или аналитической.
     Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.
     Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. 
     В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них»; «выполняющие работу вручную»; «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и др. 
     Структура кадров предприятия:
     По структуре (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей (объединенные в группу служащих), а также работники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников. К рабочим относятся физические лица, непосредственно занятые созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие либо непосредственно (гончар, столяр, каменщик), либо с помощью орудий труда (токарь, фрезеровщик, портной и т. д.) воздействуют на предмет труда с целью получения продукта труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами и т. д., т. е. являются помощниками основных рабочих, обеспечивая рабочее место всем необходимым.
     1.3 Характеристика методики оценки использования трудовых ресурсов организации.
     Составной частью понятия эффективности деятельности предприятия является эффективность функционирования его персонала. Оценка этого показателя представляется достаточно сложным и многоуровневым исследованием и проводится в нескольких направлениях, поскольку процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с особенностями производственного процесса на предприятии и его конечными результатами, а также с социальной структурой общества и экономическим уровнем развития предприятия.
     Рациональное использование персонала предприятия – необходимое условие, обеспечивающее постоянство производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. 
     В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под влиянием внутренних и внешних факторов. Данные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. В связи с этим определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.
     Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с точки зрения их количественного и качественного состава. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами включает в себя следующие составляющие:
1.количественную оценку обеспеченности;
2.оценку качественного состава рабочих;
3.влияние изменения состава трудовых ресурсов на объем производства.
Количественная оценка обеспеченности характеризуется следующими показателями:
1. абсолютный излишек (недостаток) численности работников (ЧР) определяется как разность величин фактической и плановой среднесписочной численности работников соответствующих категорий, профессий:

где ЧР1 и ЧР0 — численность работников отчетного и базисного периода соответственно;
2. относительное отклонение численности работников определяется сравнением фактической численности работников с плановой численностью с учетом изменения объема производства, темпов роста, прироста, процента выполнения плана:

где IВ — показатель, характеризующий уровень выполнения плана по объему валовой продукции в отчетном периоде;
3. плановая потребность численности рабочих:

где ОП — объем производства,
В — выработка на одного рабочего.
     Качественный состав рабочих характеризуется их общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнем, возрастной и внутрипроизводственной структурой.
     Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
     Рабочее время — это время, в течение которого работник фактически выполняет работу. Учет рабочего времени ведется в человеко-днях и человеко-часах. Отработанный человеко-час — это час фактической работы одного человека. Отработанным человеко-днем считается день, когда рабочий явился на работу и приступил к ней, независимо от продолжительности рабочего времени, а также день, проведенный в служебной командировке.
     Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
 Таблица 1.1 Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего:
Показатель фонда времени
Условные обозначения
Формула расчета
      Примечания
Календарный
      Тк
Тк=365дн
      
Номинальный (режимный)
      Tном
Тном=Тк-tвых
      Твых– время выходных и праздничных дней
Явочный
      Тяв
Тяв=Тном-tнеяв
      Тнеяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.
Полезный фонд рабочего времени
      Тп
Тп=Тяв.t-tвп
      t – номинальная продолжительность рабочего времени,
      tвп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов
     
     Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):
     . 
     Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности труда.
     Под производительностью труда понимается результативность конкретного живого труда, эффективность целесообразной производительной деятельности по созданию продукта в течение определенного промежутка времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг.
     Производительность труда () рассчитывается по формуле:
     
     где ОП — объем продукции в единицу времени,
     ЧР — численность работников. 
     Применяются три метода измерения производительности труда: стоимостный, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения объема работ.
     При стоимостном методе измерения производительности труда объем работы берется в денежном выражении. Стоимостный метод измерения позволяет сравнивать производительности труда работников разных профессий, квалификаций, например кондитера и булочника, токаря и водителя. Но недостатком этого метода является влияние ценового фактора — конъюнктуры рынка и инфляции.
     Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства (выпуска) однородной продукции. Объем работы определяется с помощью натуральных измерителей, таких, как: тонны, штуки, метры, литры и др. Натуральный метод отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако использование метода ограниченно: им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разная продукция, например тракторы и велосипеды.
     При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара:
     
     где ОП— объем продукции в единицу времени,
     ФВР — фактическое время работы.
     Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работ, которые имеются не всегда. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, для которых не применяются нормы времени.
     На производительность труда оказывает влияние трудоемкость работ. Трудоемкость — это показатель, характеризующий затраты живого труда, выраженные в рабочем времени, на производство продукции (услуг). Трудоемкость измеряется, как правило, в нормохчасах (фактических часах) работы, затраченных на производство единицы работы, Показатель является обратным показателю производительности труда и рассчитывается по формуле:
     
     где Т — трудоемкость,
     ФРВ — фактическое время работы
     —объем продукции в единицу времени. 
     Применение показателя трудоемкости позволяет выполнять более точные и сопоставимые расчеты производительности труда. Между показателями производительности труда и трудоемкости существует обратная связь: чем ниже трудоемкость, тем выше производительность труда и соответственно больше объем произведенных работ.
     Исходя из сущности труда как процесса потребления рабочей силы и средств производства, все множество факторов, определяющих рост производительности труда, целесообразно объединить в две группы: 
     1. Материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования средств производства, в первую очередь техники; 
     2. Социально-экономические, характеризующие степень использования рабочей силы. 
     Среди материально-технических факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства. 
     Технический прогресс осуществляется в следующих направлениях: 
     а) внедрение комплексной механизации и автоматизации производства; 
     б) совершенствование технологии; 
     в) химизация производства; 
     г) рост электровооруженности труда. 
     В условиях рыночной экономики значительно возрастает роль социально-экономических факторов, воздействующих на рост производительности труда. К важнейшим из них относятся: 
- повышение культурно-технического уровня трудящихся, 
- качество подготовки специалистов с высшим и средним образованием, 
- повышение деловой квалификации кадров, 
- рост уровня жизни населения, 
- творческое отношение к труду и др. 
     Каждая из перечисленных групп и каждый фактор внутри них по-своему воздействует на производительность труда. Действия каждого из факторов данной группы или направленность действия группы факторов в целом может совпадать с направлением действия других факторов или быть ему противоположным. Результатом взаимодействия выступает тенденция движения производительности труда, которая складывается на основе совокупного действия всей системы факторов.
     Таким образом, на основании анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и использования рабочего времени можно сделать вывод об эффективности или неэффективности использования трудовыхресурсов, а также определить резервы увеличения производительности труда. 
     

2. Организационно-экономическая характеристика ООО «НДП «Чепаковское».
     ООО «НДП «Чепаковское»х организация, основным видом деятельности которой является добыча сырой нефти. Дополнительный вид деятельности организациих  это добыча нефтяного (попутного) газа, а также предоставление услуг по бурению, связанному с добычей нефти, газа и газового конденсата,деятельность агентов по оптовой торговле твердым, жидким и газообразным топливом и связанными продуктами,торговля оптовая твердым, жидким и газообразным топливом и подобными продуктами,розничнаяторговля моторным топливом в специализированных магазинах, хранение и складирование нефти и продуктов ее переработки, капиталовложения в уставные капиталы, венчурное инвестирование, в том числе посредством инвестиционных компаний, деятельность по предоставлению консультационных услуг по вопросам финансового посредничества.
     Проводя анализ состава ресурсов данной организации, можно сделать выводы о том, что происходило за исследуемый период в ООО «НДП «Чепаковское» и какова эффективность использования основных средств в организации.
Таблица 1-Состав и структура имущества ООО «НДП «Чепаковское».
     Вывод: Как видно из таблицы 1, общая стоимость имущества на  2017 году составляла   328159 тыс. руб. При анализе активов виден рост стоимости внеоборотных средств в 2017 году на 2887 тыс. руб., или на 1,92 % от их величины в 2015 г. В 2017 г. внеоборотные активы занимают в структуре баланса 46,63 %.



Вид имущества
2015г.
2016г.
2017г.
Темп роста %

тыс. руб.
%
тыс. руб.
%
тыс. руб.
%

Внеоборотныеактивы-всего
150132
73,29
161349
58,99
153019
46,63
101,92
в том числе:-нематериальные активы
Х
Х
13536
4,95
54839
16,71
Х
результаты исследований и разработок
Х
Х
784
0,29
1286
0,39
Х
основные средства
96510
47,11
103 091
37,69
84582
Х
87,64
доходные вложения в материальные ценности
Х
Х
Х
Х
Х
Х
Х
финансовые вложения
Х
Х
100
0,04
100
0,03
Х
отложенные налоговые активы
20511
10,01
7314
2,67
605
0,18
2,95
прочие внеоборотные активы
Х
Х
3412
1,25
10607
3,23
Х
Оборотные активы-всего
54721
26,71
112163
41,01
175140
53.......................