Технологии и инструменты внутрикорпоративных связей с общественностью в формировании доверия персонала (на примере компании ВымпелКом)

9



2



78





Министерство образования и науки Российской Федерации АНО ВО «Гуманитарный университет» Факультет социальной психологии



Технологии и инструменты внутрикорпоративных связей с общественностью в формировании доверия персонала (на примере компании ВымпелКом)







Допущено к защите

Заведующий кафедрой

	_______________________	       Дипломная работа

	по специальности 030602

	«Связи с Общественностью»

	студента 6 курса

	Овчинников А.Ю.

Дата защиты

«____»_____________20__г 

	Научный руководитель 

	канд. филос. наук, доцент

	Корчемкин С.Е.

	Рецензент:

	___________________________

	___________________________







Екатеринбург 2016



Оглавление

	Введение	3

	1. Концептуальные основы формирования доверия в работе с персоналом	6

	1.1 Доверие и его роль во внутрикорпоративных  связях с общественностью	6

	1.2 Специфика основных технологий и инструментов внутрикорпоративных связей с общественностью	14

	1.3 Особенности доверительных отношений с персоналом организации	21

	Существуют различные подходы к определению PR-деятельности организаций и учреждений. Проведём анализ основных из них.	27

	2. Оценка степени доверия в работе с персоналом на примере компании «ВымпелКом»	33

	2.1 Общая характеристика компании. Оценка кадрового состава компании	33

	2.2 Особенности состояния доверия в компании «ВымпелКом»	58

	2.3 Технологии и инструменты формирования доверия	63

	2.4 Рекомендаций по развитию доверия в работе с персоналом	72

	Выводы:	85

	Заключение	86

	Список литературы	89






Введение

Актуальность темы в том, что в настоящее время Российские компании стоят на пороге перехода на новый уровень менеджмента, более приближенный к европейскому что, в свою очередь требует от компаний смены системы взаимодействия с персоналом, а этого можно добиться, используя потенциал пресс службы компании. Ключевым моментом здесь является двусторонний обмен информации «сотрудник – менеджер», это позволяет выявлять потребности персонала на раннем этапе их возникновения без наступления негативных последствий для компании.

Представим процесс преобразования в основанную на доверии организацию как  три стадии.

Для начала весь процесс инициируется руководством, которое формулирует свое видение ключевых моментов основанной на доверии организации. Затем это видение необходимо оформить и продумать способы его донесения до сотрудников. Эти действия не стоит конкретизировать на данном этапе. Здесь важнее определиться с направлением, по которому будет развиваться организация, чтобы стать основанной на доверии и эффективно функционирующей. Также важно мотивировать менеджеров среднего звена к активной поддержке переходного процесса.

Далее концепция основанной на доверии организации должна быть донесена до всех сотрудников. Основная задача менеджеров среднего звена состоит в том, чтобы постоянно стимулировать переходный процесс. Следует максимально оперативно известить сотрудников о преимуществах концепции и показать ее положительное влияние на рабочий процесс, обусловленное более открытой коммуникацией, большей ответственностью за свои действия и большей зависимостью между работой и ее оплатой. Это мобилизует их готовность к изменениям и мотивирует повышение эффективности деятельности.

На последнем этапе должна постоянно проводиться оценка происходящих событий. Менеджеры среднего звена отслеживают отношение персонала к ним. Таким образом, легко понять, успешно или нет, идет процесс преобразования в организацию, основанную на доверии.

Исследователи отмечают факторы и процессы, которые способствуют формированию относительно высокого уровня доверия с самого начала взаимодействия двух участников организационной структуры. Первоначально доверие можно сформировать при наличии следующих условий: 1) Объект имеет предрасположенность к доверию, так же кто-то из участников взаимодействия готов доверять. 2) Есть иллюзия контроля, процессы категоризации. 3) Присутствует институциональное доверие. Оно же может возникнуть при условии, если человек верит в существование обстоятельств, при этом они должны быть объективными и обеспечивать выполнение контактирующими сторонами своих ролей, обязательств.

Ожидать высокого уровня доверия от сотрудников в начале деловых отношений не стоит, т.к. присутствуют следующие факторы: 1) Велик уровень риска и сотрудники это понимают. 2) Ожидание поддерживается только небольшим количеством предшествующих случаев. 3) Ожидание основано на допущениях, предположениях и т.п.

Цель работы - исследовать технологии и инструменты внутрикорпоративных связей с общественностью в формировании доверия персонала (на примере компании ОАО «ВымпелКом»).

Задачи исследования:

-рассмотреть концептуальные основы формирования доверия в работе с персоналом;

- провести оценку степени доверия в работе с персоналом на примере компании « ВымпелКом»;

- разработать рекомендации по развитию доверия в работе с персоналом.

Объект исследования - персонал компании ОАО «ВымпелКом».

Предмет исследования - технологии и инструменты внутрикорпоративных связей с общественностью, в формировании доверия персонала (на примере компании ОАО «ВымпелКом»).

Работа состоит из введения,  двух глав, выводов, заключения. В первой главе говориться об основах формирования доверия, методах работы с персоналом, необходимости работы с доверием. Дана характеристика компании, основные ее направления, так же приведены черты отличающие компанию от конкурентов. Во второй главе говориться о практике компании «ВымпелКом», приведены реальные примеры, апробированные на протяжении последних пяти лет. Дана характеристика компании, позиции на рынке в сравнении с компаниями всего мира, уровень присутствия на рынке, оценивается уровень доверия, приводятся технологии работы с персоналом, используемые в компании и выработанные за период деятельности, как в РФ, так и в странах СНГ, в конце главы даны рекомендации по развитию доверия.










1. Концептуальные основы формирования доверия в работе с персоналом

1.1 Доверие и его роль во внутрикорпоративных  связях с общественностью

Одним из важных понятий, которое используют люди, является доверие. В отношении этого понятия довольно много статей различного уровня. Авторы многих работ пытались объяснить понятие «доверие» в качестве доказательства используя  одно из свойств русского языка, используемое для образования слов. Вот один из примеров: «Доверие – это промежуточный этап, доверие, до веры». Возможно, эксперты правы в том плане, что доверие у людей - это их духовное состояние сознания на промежуточном пути продвижения от уровня людей к Образу Человека, которому присуща вера. 

Свойство словообразования в русском языке, выступает критерием определения понятия. В таких случаях необходимо помнить, что в свойство языка заложена конкретная смысловая нагрузка, прежде всего, для удобства общения, передачи информации. Смысл или содержание бесконечного множества понятий существовали намного раньше, чем появились слова (продукт сознания) представляющие понятия, а тем более, специалисты – лингвисты. 

Безусловно, что русский язык несёт много информативных элементов, по сравнению с другими языками. Русский язык это последнее достижение нашей Цивилизации в создании средств непосредственного общения между людьми. Всё то, что утонченно и изящно можно выразить с помощью русского языка многими конкретными словами, которым аналогов в других языках не существует. Но это отдельная, интересная тема.

Понятию «доверие» добавляют многие характеристики, на которые только способно сознание людей. Многие авторы четко разграничивают понятия «доверие» и «вера».  Но если люди доверяют друг другу, следовательно, они уже верят друг другу по конкретным вопросам. Когда нет веры на духовном уровне, не может быть доверия на материальном уровне. 
Доверие люди используют в основном с потребительской целью. Никто не задумывается о наличии доверия, когда делает пожертвования, но оно проявляется на подсознательном уровне по отношению к сложившейся ситуации. Вероятно, доверие есть производная от веры, какая – то её частица. Если понятие вера полностью относится к духовному началу, то понятие доверие есть проявление веры в непосредственном, реальном физическом мире, представляющем контакты во взаимоотношениях в социальной среды. Через доверие, духовная энергия веры реализуется сознанием людей во взаимоотношениях на уровне соответствующему качества Образа Человека. 

У людей «полное» доверие практически невозможно. Возможно, оно может существовать какой-то промежуток жизни, но не исключено, что могут происходить у каждого индивидуума события, которые разрушают доверие. Доверие это временное понятие в процессе развитии сознания людей к Образу Человека.  

Каждое понятие выражается конкретным словом, которое воплощает в себе смысловую нагрузку, представляющую информационно - энергетическую структуру (ИЭС), в которая представляет энергию духовного уровня, не доступного органам чувств.

Само понятие, это результат (продукт) деятельности сознания (производная сознания) может существовать бесконечно большой интервал времени, его содержание может изменяться (уточняться, дополняться, принимать иносказательное значение) под воздействием сознания, тогда как ИЭС остаётся неизменной.  Для аналогии можно взять магнитное поле. Изменяя структуру магнита можно изменять его составляющие (изогоры и изоверты) и можно уничтожить проявление магнитных свойств, разрушив доменную структуру. Но информацию уничтожить невозможно, она вечна. Уничтожаются носители с информацией, но не сама информация. Но это в физическом, материальном мире.

Понятие «доверие» рассмотрим с информационно – энергетической точки зрения. Понятие «доверие» включает в себя свойства контакта. Иногда мы доверяем без осознанного чувства контакта, как нам кажется.
Но это не совсем так. Каждый может вспомнить не один пример из своей жизни, особенно в молодые годы, когда только увидел свой объект на расстоянии и уже готов не только доверит, а верить, даже появляются и планы. Контакт был только зрительный. Иногда строят планы на доверии, которое представляется даже без зрительного контакта, что часто присуще детям.

То, что доверие категория духовная не должно вызывать сомнения. Все элементы духовного мира имеют качественные характеристики, но не количественные. Не пытайтесь определить в процентах, любовь, уважение, доверие, совесть, честность, чувство долга и другие качественные параметры, которые присущи Образу Человека и которыми пользуются люди в разной степени. Если вы и сможете выразить в процентах или других единицах измерения, то это будет ваша метрологическая система, но не международная.
Доверять -  означает, прежде всего, контакт с тем лицом, с которым появилась необходимость общения. Не доверяя кому – либо, никто не будет передавать ответственную информацию. Таким образом, есть контакт, а доверия нет. В таком режиме находятся не только все конкретные люди, но и государства. Для создания доверия между государствами существу целые дипломатические институты, со своими очень сложными функциями. Дипломатия всегда стремилась заручится доверием у других государств, используя множество аргументов. Как видим, дипломатический инструмент направлен в одну сторону, убедить других в доверии к себе. Не было ещё в дипломатии такого случая, когда дипломатия полностью доверяла другим. Это было не доверие, а соглашение.

Доверие это такая информационно - энергетическая структура (ИЭС), которая способна проявляться при определённом состоянии психологической атмосферы социальной среды. Доверие многогранно, от индивидуального до общественно – социального.

К доверию мы обращаемся постоянно, каждый раз уходя из дома, когда закрываем дверь на замок. Закрываем дверь на замок, потому, что мы не доверяем обществу в котом живём. Этот пример говорит о многом. Но главный вывод заключается в том, что информационно - энергетический элемент, который мы называем доверием, управляет нашими действиями, нашим сознанием на подсознании, на уровне информации нулевого  уровня. Отправляясь в путь, мы доверяем себя водителю транспорта. Мы никогда не пойдём туда, где нет доверия. Чувство страха появляется там, где отсутствует доверие.

Первое чувство, которое проявляют люди это чувство доверия, доверия младенца к своей матери. Чувство доверия на этом этапе развития пробуждает сознание ребёнка. Чувство близости матери у ребёнка, есть связывающее информационное звено между сознанием (на уровне инстинкта) младенца и информационно – энергетическим сигналом его души, который потом сознание назвало доверием.  Это ещё раз, позволяет делать вывод, что чувство доверия не такая простая штука, как мы её воспринимаем: хочу верю, хочу нет. 

Доверие, как и другие чувства представляют дуализм в том плане, что на естественное чувство доверия (информационно – энергетическая структура), накладывается сознанием людей «условное доверие», которое выработано и управляемо сознанием индивидуума. Когда говорят о доверии, то всегда имеют ввиду «условное доверие», а не духовное начало. Можно сказать, что доверие представлено дуализмом.

Дуализм доверия мы чувствуем в повседневной жизни, когда интуиция подсказывает одно решение, а сознание принимает своё, иногда противоположное. Иногда приходится сожалеть. Подобные явления часто происходят в молодости, при отсутствии жизненного опыта. Отсутствие опыта, как принято говорить, характеризуется не компетентностью сознания, то есть, отсутствием знаний и несовершенным логическим алгоритмом процесса мышления. 

Условное доверие, которое принято называть просто доверием, это продукт сознания, результат анализа на сознательном и под сознательном уровнях многих переменных, составляющих взаимоотношения между людьми, учитывающих их характер, который выражает комплексное соотношение всех человеческих качеств.  

На первый взгляд, при отсутствии опыта общения, как будто не было значимых предпосылок (причин), для непринятия решения о доверии, результат которого может стоять цена если не самой жизни, то всей жизни.  Народная мудрость в таком случае даёт совет: - доверяй, но проверяй.

Доверие это человеческое чувство, которым пользуются люди. Это чувство связано с душой людей. Доверие выступает как духовный фильтр. Оно делит людей которым можно доверять, и которым нельзя доверять. Доверие на уровне сознания, выступает как психологическое связывающее звено между доверяющим и доверяемым. 

Сознание людей энергетическую силу доверия использует в своих, иногда корыстных, эгоистичных целях, не всегда оправданных. Для этого существуют методические пособия, которые пользуются популярностью. 
Среди них известная книга Д. Карнеги "Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей". Название книги дает ответ на её содержание. Это методическое пособие показывающее, как завладеть доверием других, в своих целях. Хорошо это или плохо? Понятно, что прочитав книгу не станешь другим, в один момент. Но научится надевать на себя маску «порядочного Человека» достигается быстро. Безусловно, что автор издавая книгу предполагал её появление, как пособие для воспитания человеческих качеств, но сознание людей делает свои выводы. 

Порочность сознания заключается в том, что осваивая человеческие качества, в процессе своего развития, оно стремится использовать приобретенные знания в индивидуальных целях субъекта, не всегда соответствующие человеческим качествам.

В юридической практике и гражданском кодексе существует документ, который так и называется – доверенность. Она является юридически ответственным документом. Стоит обратить внимание на то, что доверенность подменяет доверие, которое может и отсутствовать. Но на эту формальность никто не обращает внимания. Доверенность есть документ для третьих лиц, для выполнения мотивов изложенных в документе. С помощью доверенности доверие ограничивается определёнными рамками и может носить разовый характер. Тогда как истинное (духовное) доверие не предусматривает ограничений.
Часто люди говорят о чувстве доверия. Поскольку все чувства доступные сознанию людей носят духовный аспект, то – есть связывают с душой и неким духом. Все чувства, которыми обладает Образ Человека, взаимосвязаны информационно – энергетической структурой (ИЭС). Когда мы кому – либо что – то доверяем, мы на подсознательном уровне учитываем духовные качества лица, которому доверяем. Это, прежде всего, используется понятие надёжности, которое взаимосвязано с честностью, совестью, достоинством и т.д.
К сожалению, люди, в отличие от Человека, не дорожат таким понятиями как доверие и другими чувствами, о которых знают, и которые называют человеческими.

Доверие есть мерило уровня человеческих качеств в каждом из нас. Уровень доверия в социальной среде или конкретном обществе, определяет психологический климат данной среды её культуру. 
Доверие это способ использования энергии жизни. Люди постоянно чему-то или кому-то доверяют. Доверие это свойство, которым пользуются все живые существа каждый в своей форме, поскольку в нашем понятии доверие это есть конкретная форма информационно – энергетической структуры. В животном мире существует своя форма доверия и её можно наблюдать по поведению между собой разных видов животных, птиц, земноводных и обитателей водной среды. 
Это ещё раз даёт повод убедится в том, что существует определённый вид информационной энергии (назовём энергией жизни), который используют все живые существа на подсознательном уровне. Без информационно – энергетической структуры, которую представляет доверие не может существовать симбиоз, который представляет функциональную зависимость двух видов. То – есть симбиоз представляет материализованное выражение доверия. По мнению автора, доверие -  это одна из форм превращения духовного начала в материальный мир. Это связывающий элемент социальной среды. Без доверия социальная среда не способна существовать.

Доверие это и форма жизни социальной среды. Для поддержания доверия в социальных обществах, не зависимо от формации и уровня развития, осознанно принимаются правила (законы), которые должны обеспечить доверие, при нарушении которого следует наказание.

На первый взгляд людей доверие, если не очень, но всё же важный нравственный элемент. В борьбе за этот нравственный элемент, многие люди используют не совсем нравственные приёмы. Это вывод из повседневной жизнедеятельности людей. Не спешите опровергать этот вывод. Примером тому служит бытие.

Доверие не такая пустая формальность, как многие люди представляют, когда принимают решение участвовать в избирательной компании. За овладением доверия постоянно происходит борьба между людьми. Яркий пример тому предвыборные компании, которые проводят различные партийные, общественные и другие организации в борьбе за доверие избирателей в любой стране. 

Отношение к выборам определяет гражданскую позицию каждого субъекта. В принципе, в выборах участвуют все без исключения люди, потому, что каждый хоть один раз в свой жизни участвовал в них, не важно какого уровня: семейного, коллективного или государственного.

Отношение к проблеме выбора, характеризует степень ответственности по отношению к понятию доверия. Процесс выборов как раз и даёт возможность определится с доверием. Принимать участие в любых выборах, это использование предоставленной возможности проявления своего Я. Каждый в отдельности, дорожит своим доверием. Но не каждый понимает, что не участие в выборах одних, даёт преимущество другим и доверие полученное по результатам выборов имеет разную степень весомости и ответственности в зависимости от соотношения участников.

Доверие это та сила, которая соединяет людей и способствует в достижении поставленных целей. И этой силой пользуются все, без исключения люди не зависимо от интеллектуального, морального и социального уровней развития.

В толковых словарях разных авторов даётся объяснение, в чём проявляется феномен доверия во взаимоотношениях людей, в том числе и к цифрам, не внушающим доверия по какой - либо причине. Это ещё раз подтверждает, что понятие доверие это информационно - энергетическая структура, которую использует сознание в различных ситуациях своей деятельности, в зависимости от поставленной цели. Сознание людей анализирует имеющуюся информацию от органов чувств и на подсознательном уровне сопоставляет с «истинной» информацией, существующей на уровне недоступном нашим органам чувств. И как на весах определяет достаточно ли фактов для принятия решения о доверии или недоверии. 

Представляют интерес многие высказывания с вязанные с понятием доверие: внушение доверия, пользоваться доверием, относится с доверием, войти и выйти из доверия, заслужить доверие, найти или потерять доверие и другие. Вся эта риторика даёт основание рассматривать духовное начало доверия как некоторую физическую величину, которую нельзя определить метрологическими характеристиками.

Благодаря наличию органов чувств можно внушать и пользоваться информацией, как и доверием, так же, как и найти или потерять её (его). Это всё составная часть материального мира. А вот войти и выйти из информационного пространства не возможно. Оно существует независимо от сознания. Можно открыть или закрыть книгу, выключить или выключить компьютер, но это примитивное понимание информационного пространства.

Всё материальное имеет свою цену, всё духовное оценить невозможно, потому, что это такая величина, которая имеет только один номинал цены – это жизнь, которая бывает только один – единственный раз.

Способность доверять присуще каждому человеку, но не все люди могут использовать данную способность в той или иной ситуации. На это есть ряд причин: жизненный опыт, страх остаться обманутым, риск разочароваться в своих ожиданиях и прочие причины. Когда мы говорим о доверии в коллективе, в частности о доверии между подчиненным и директором, мы прежде всего подразумеваем личные отношения. Однако рассмотрим подробнее, что такое доверие между директором и рядовым сотрудником. Доверие со стороны руководителя подразумевает награждения подчиненного рядом полномочий, не боязнь положиться на данного сотрудника и уверенность в том, что он справиться со своими обязанностями и сможет помочь руководителю в выполнении сверхурочных заданий. Назначая того или иного человека на должность своего заместителя руководитель основывается не только на показатели эффективности работы данного претендента и опыт его работы, а так же на личное отношение к нему. Ведь доверие не сможет заслужить сотрудник, работающий в компании первый день, даже если у него блестящая репутация и прекрасные рекомендации. Колоссальное значение имеет предыдущий опыт взаимодействия, уверенность в том, что тебя не обворуют и не подставят. Любому работодателю хочется иметь надежного заместителя, «правую руку», человека, который с полуслова поймет твои указания. И ни что, кроме как опыт совместно проведенной работы и потраченного времени не вызовет доверия. 
Однако, во многих организация, деятельность линейного персонала разворачивается удаленно от головного офиса. Сотрудники имеют доступ не только к информационным базам, но так же и к материальным активам, работают с наличностью. В данной ситуации новичок, скорее всего еще не успеет вызвать доверие в глазах своего директора, однако уже самостоятельно окунется в работу. Проблема недоверия в подобных ситуациях зачастую решается установлением камер видеонаблюдения, что дает «боссу» возможность наблюдать за чистотой работы персонала, отслеживать качество уровня работы и своевременно вносить поправки и корректировать ее. Периодические личные проверки и ревизии так же необходимы для обеих сторон в качестве контроля качества работы. «Доверяй, но проверяй» - данная фраза характерна и в рабочих отношениях. 
Когда речь идет о доверии со стороны подчиненного к руководителю, подразумевается опять же личное отношение и уважение. Каждому человеку хочется иметь прекрасного руководителя, который не имеет претензий и замечаний, любит и ценит своего подопечного и платить приличную сумму за несложную работу. Зачастую работник винит в низкой заработной плате именно своего начальника. Редкий сотрудник начнет анализировать свою работу и обвинит себя в ее неэффективности, получая маленькую заработную плату. Даже имея хорошие отношения с руководителем, «линейщик» негласно обвинит его в своей беде и более того, в присвоении себе его честно заработанных денежных средств. Персонал часто требует полный отчет о начислении ему заработной платы и премиальной части. В первую очередь, тут сказывается фактор недоверия к руководителю, бухгалтеру, организации и государству в целом, нежели анализ своих показателей. Конечно, получая из месяца в месяц маленькую оплату, сотрудник имеет право усомниться в честности работодателя. Помимо этого неприятного фактора у работника угасает желание работать хорошо, выкладываться и тратить силы на работу, создается иллюзия обманутого человека. Таким образом, имею стабильно невысокую оплату труда, работнику крайне сложно доверять своего начальнику, даже если личные отношения очень хорошие. Как ни крути, организации, в которых персонал доволен своим уровнем дохода, имеют меньший процент текучки кадров, положительную динамику карьерного роста и эффективные показатели производительности. Сотрудник, уверенный в своей работе, уровне дохода и отношении руководства, относиться к своей работе серьезно и дорожат ей.

Так же в вопросе формирования доверия на уровне «сотрудник – организация» одним из основополагающих факторов является направленная мотивация по средствам регулирования материальных благ, а именно заработной платы и дополнительных бонусов.

Заработная плата, а в особенности премиальная система, являются важнейшей мотивацией любого сотрудника. Пожалуй, большинство сотрудников поставят её на первое место в рейтинге значимости. Премиальная система в свою очередь является важнейшим инструментов в построении мотивации, некой самооценкой собственных усилий и возможностей, а так же стимулирует сотрудника к совершенствованию и анализу собственной работы. Вряд ли человек станет анализировать и разбирать результат собственной работы, искать ошибки и тщательно проводить работу над ними, если уровень заработной платы удовлетворяет его. В то время как система «не фиксированной» окладно-премиальной заработной платы заставляет ежемесячно и ежедневно прикладывать усилия и старания. Работодателю, как и работнику, не менее интересна такая система оплата труда. Во-первых, она кажется работодателю объективной и честной по отношению к работнику, во-вторых, она застраховывает работодателя от переплат. Ссылаясь на временный спад, «не сезон» и прочие факторы снижения оборота производства можно заплатить сотрудникам обговоренный минимум и остаться не осужденным. 
Различные конкурсы, игры и соревнования в коллективе подогревают интерес работников и толкают к достижения результата – выигрышу, а вследствие, к желаемой премии. Это возможность публично продемонстрировать свои силы и умения работать и зарабатывать, выявление лидерских качеств, стратегий и методов, применяемых в работе. Руководству не стоит пренебрегать подобными мероприятиями хотя бы изредка, дабы интерес коллектива к обыденной деятельности не угасал. Помимо этого, не менее важно так называемое деление на команды, которое помогает сплотить коллектив и укрепить межличностные отношения в нем. Различные корпоративные мероприятия и культурный отдых так же не маловажный и интересный инструмент в системе поощрений. 
Занятие разработкой системы заработной платы и мотивации для персонала крайне полезно для работодателя. Это позволяет окунуться в мир конкретного сотрудника и посмотреть его глазами на именно те нюансы деятельности, которые не затрагивают руководителя напрямую и, о существовании которых, он, возможно, не догадывался раньше. Помимо этого, открываются возможности привлечения партнеров и заключения новых соглашений и контрактов. Например, предприятие, организующее корпоративный отдых коллективу, по умолчанию становиться клиентом. Обмен подарочными сертификатами, услугами и продукцией является дополнительной рекламой, продвижением и расширением бренда.

Рассуждая на тему премирования, не обойдется без внимания и система депремирования. Данная система так же необходима, как и система бонусов по той причине, что она дисциплинирует персонал и заставляют более внимательно и качественно выполнять свою работу. Однако, к сожалению кадров, во многих организациях система депремирования шире, чем система премирования. Получить штраф в той или иной организации можно не только за несоответствующий внешний вид, но и за то, что не так улыбнулся клиенту. Что уж говорить о действительно крупных ошибках и жестких нарушениях. Работодателю, конечно, такая система выгодна не только в качестве контролирующего инструмента в начислении заработной платы, но и в качестве экономии затрат на персонал. Система депермирования конечно имеет право на существование, но в рамках разумного. Самыми объективными и распространенными являются штрафы за опоздания, несоответствующий внешний вид, некорректное поведение по отношению к клиенту, ошибки в прямых обязанностях, прогулы и штрафы за недостачи в равном объеме. Систематическое нарушение рабочей этики, жалобы и штрафы приводят к увольнению. Другие, расширенные системы штрафов считаются более «накрученными» и нацелены не только на дисциплинирование, но и на завуалированное сужение заработной платы. Разумеется, частный работодатель вправе внедрить ту систему депермирования, которую считает нужной, однако, слишком тщательный и придирчивый подход может отпугнуть кандидатов желающих устроиться к нему на работу. Разрабатывая методы совершенствования кадровой политики предприятия необходимо ставить себя на место рядового штатного сотрудника, не стоит забывать, что работник вправе уволиться в любое время даже без объяснения на то причины. Ценные кадры очень важны для организации. Гораздо проще сохранить проверенный временем трудовой резерв, нежели тратить силы и время, вкладываться в обучение новых сотрудников, гарантий за качество работы которых никто не несет.

Однако стоит отметить, что как таковое «доверие» купить нельзя, системы поощрения сотрудников позволят лишь удовлетворить основную их потребность – в средствах. Для достижения гармонии и взаимопонимания нужно приложить гораздо больше усилий, именно для этого PR и HR специалисты должны четко оценить состояние доверия в компании и, используя технологии и инструменты СО, влиять на положение дел.



1.2 Специфика основных технологий и инструментов внутрикорпоративных связей с общественностью

Под системой внутренних коммуникаций понимают целенаправленно создаваемый комплекс инструментов управления формальными и неформальными процессами обмена сообщениями внутри организации.

Под формальными процессами коммуникации понимают официально закрепленные формы передачи информации, соблюдение которых контролируется санкциями. Например, это могут быть официальные отчеты, совещания, обращения руководителя компании к персоналу в корпоративных СМИ.

Под неформальными процессами коммуникации понимают общение вне закрепленных каналов, как правило, через сети личных контактов. Неформальное общение используется сотрудниками там, где руководством не предусмотрены горизонтальные каналы информации. Если официальные каналы неспособны обеспечить сотрудников необходимой информацией, они будут прибегать к услугам высокоскоростного «сарафанного радио». 

Известно, что точность передачи информации через слухи достигает 85%. Ранее считалось, что неформальной коммуникацией управлять невозможно, что это неизбежное зло. Однако, начиная с 1990-х гг. все больше компаний интегрирует неформальные каналы в свои системы внутренних коммуникаций. Это могут быть форумы в Интренете, выявление и развитие сетей личных контактов для обмена знаниями и опытом, поддержки инновационных решений и т.п.

Система внутренних корпоративных коммуникаций решает следующие основные задачи:

Повышение производительности за счет устранения коммуникативных барьеров (неосведомленности о ситуации в компании, недостатка информации по оперативным вопросам, недостаточной готовности к сотрудничеству, непрозрачности процедур и процессов, недостаточной приоритизации и др.).

Предотвращение информационных перегрузок за счет повышения адресности информации, эффективного использования различных каналов коммуникации и координирования усилий по информированию сотрудников на всех уровнях управления.

Формирование сильной корпоративной культуры, способствующей реализации долгосрочной бизнес-стратегии компании, повышение удовлетворенности трудом, приверженности и вовлеченности сотрудников.

Можно выделить несколько тенденций в развитии внутрикорпоративных коммуникаций:

Внутренние коммуникации приобретают все более стратегическое значение для крупных компаний. Эксперты отмечают рост влиятельности менеджеров, отвечающих  за внутренние коммуникации: 50-70% высших руководителей, несущих ответственность за корпоративную культуру и внутренние коммуникации, подчиняются непосредственно CEO компании, другие 20-40% подчиняются вице-президенту, но при этом лично консультируют первое лицо компании по данным вопросам.

Службы по внутренним коммуникациям становятся все меньше по количеству работающих в них специалистов и менеджеров. Это происходит, прежде всего, потому, что большая часть оперативных задач передается в аутсорсинг: тактический PR стал легко заказываемой услугой. Напротив, работники внутренних служб по внутренним коммуникациям все больше сосредотачивают свои усилия на решении стратегических вопросов.

Хотя компании стали тратить больше средств на внутренние коммуникации, бюджеты департаментов внутренних коммуникаций как самостоятельная статья расходов не увеличиваются, а в некоторых компаниях даже сокращаются. Это связано с тем, что все больше средства на развитие системы внутренних коммуникаций и корпоративной культуры выделяется из других бюджетов, из штаб-квартиры или бюджета самостоятельных подразделений. Причем большая часть этих средств идет на привлечение внешних подрядчиков, а не на поддержку сотрудников своей службы.

Внутренние коммуникации становятся общей ответственностью всех руководителей компании. Департаменты по внутренним коммуникациям становятся лишь частью системы внутренних коммуникаций, ее администраторами и стратегами. Вовлечение CEO как ключевого управляющего внутренними коммуникациями, превращение менеджеров и наставников во внутренние и внешние коммуникативные «узлы», важная роль рядовых сотрудников, как отправителей и получателей информации, — все это делает необходимой функцию интеграции и координирования внутренних коммуникаций.

В зависимости от особенностей бизнес-стратегии и типа организационной структуры выделяют несколько видов организации системы внутренних коммуникаций:

1. Модель «Ресурсный центр».

Подходит для бизнес-стратегии, не предполагающей серьезных внут.......................