Технологии и инструменты внутрикорпоративных связей с общественностью в формировании доверия персонала (на примере компании ОАО «ВымпелКом»)

99



4



Оглавление

	Введение	3

	1. Концептуальные основы формирования доверия в работе с персоналом	6

	1.1 Доверие и его роль во внутрикорпоративных  связях с общественностью	6

	1.2 Специфика основных технологий и инструментов внутрикорпоративных связей с общественностью	14

	1.3 Особенности доверительных отношений с персоналом организации.	21

	2. Работа с персоналом по повышению степени доверия на примере компании «ВымпелКом»	33

	2.1 Общая характеристика компании. Оценка кадрового состава компании	33

	2.2 Оценка степени доверия в работе с персоналом на примере компании «ВымпелКом», особенности состояния доверия в компании.	69

	2.3 Технологии и инструменты формирования доверия	74

	2.4 Рекомендаций по развитию доверия в работе с персоналом	83

	Выводы:	96

	Заключение	97

	Список литературы	101






Введение

Актуальность темы в том, что в настоящее время Российские компании стоят на пороге перехода на новый уровень менеджмента, более приближенный к европейскому что, в свою очередь требует от компаний смены системы взаимодействия с персоналом, а этого можно добиться, используя потенциал пресс службы компании. Ключевым моментом здесь является двусторонний обмен информации «сотрудник – менеджер», это позволяет выявлять потребности персонала на раннем этапе их возникновения без наступления негативных последствий для компании.

Представим процесс преобразования в основанную на доверии организацию как  три стадии.

Для начала весь процесс инициируется руководством, которое формулирует свое видение ключевых моментов основанной на доверии организации. Затем это видение необходимо оформить и продумать способы его донесения до сотрудников. Эти действия не стоит конкретизировать на данном этапе. Здесь важнее определиться с направлением, по которому будет развиваться организация, чтобы стать основанной на доверии и эффективно функционирующей. Также важно мотивировать менеджеров среднего звена к активной поддержке переходного процесса.

Далее концепция основанной на доверии организации должна быть донесена до всех сотрудников. Основная задача менеджеров среднего звена состоит в том, чтобы постоянно стимулировать переходный процесс. Следует максимально оперативно известить сотрудников о преимуществах концепции и показать ее положительное влияние на рабочий процесс, обусловленное более открытой коммуникацией, большей ответственностью за свои действия и большей зависимостью между работой и ее оплатой. Это мобилизует их готовность к изменениям и мотивирует повышение эффективности деятельности.

На последнем этапе должна постоянно проводиться оценка происходящих событий. Менеджеры среднего звена отслеживают отношение персонала к ним. Таким образом, легко понять, успешно или нет, идет процесс преобразования в организацию, основанную на доверии.

Исследователи отмечают факторы и процессы, которые способствуют формированию относительно высокого уровня доверия с самого начала взаимодействия двух участников организационной структуры. Первоначальное доверие формируется при следующих условиях: 1) существование предрасположенности к доверию, готовности доверять у кого-то из участников взаимодействия; 2) наличие институционального доверия; 3) наличие процессов категоризации и иллюзий контроля. Институциональное доверие возникает в ситуациях, когда человек верит в существование объективных обстоятельств, обеспечивающих выполнение взаимодействующими сторонами своих обязательств.

Ожидание высокого доверия в начальных отношениях будет очень слабым при следующих условиях: 1) когда это ожидание поддерживается только немногими предшествующими случаями; 2) когда оно основывается на допущениях, предположениях; 3) когда велик уровень риска.

Цель работы - исследовать технологии и инструменты внутрикорпоративных связей с общественностью в формировании доверия персонала (на примере компании ОАО «ВымпелКом»).

Задачи исследования:

-рассмотреть концептуальные основы формирования доверия в работе с персоналом;

- провести оценку степени доверия в работе с персоналом на примере компании « ВымпелКом»;

- разработать рекомендации по развитию доверия в работе с персоналом.

Объект исследования - персонал компании ОАО «ВымпелКом».

Предмет исследования - технологии и инструменты внутрикорпоративных связей с общественностью, в формировании доверия персонала (на примере компании ОАО «ВымпелКом»).

Работа состоит из введения,  двух глав, выводов, заключения. В первой главе говориться об основах формирования доверия, методах работы с персоналом, необходимости работы с доверием. Во второй главе говориться о практике компании «ВымпелКом», приведены реальные примеры, апробированные на протяжении последних пяти лет. Дана характеристика компании, оценивается уровень доверия, приводятся технологии работы с персоналом, в конце главы даны рекомендации по развитию доверия.






1. Концептуальные основы формирования доверия в работе с персоналом

1.1 Доверие и его роль во внутрикорпоративных  связях с общественностью

Одно из важных понятий, которым пользуются люди – это доверие. В отношении этого понятия достаточно много статей разного уровня. Во многих статьях, авторы пытаясь объяснить само понятие, и как доказательство используют одно из свойств русского языка, используемое для образования слов. Вот один из примеров : «Доверие – это промежуточный этап, доверие, до веры». Возможно, авторы правы в том плане, что доверие у людей - это их духовное состояние сознания на промежуточном пути продвижения от уровня людей к Образу Человека, которому присуща вера. 

Свойство словообразования в русском языке, выступает критерием определения понятия. В таких случаях необходимо помнить, что в свойство языка заложена конкретная смысловая нагрузка, прежде всего, для удобства общения, передачи информации. Смысл или содержание бесконечного множества понятий существовали существуют намного раньше, чем появились слова (продукт сознания) представляющие понятия, а тем более, специалисты – лингвисты. 

Безусловно, что русский язык несёт много информативных элементов, по сравнению с другими языками. Русский язык это последнее достижение нашей Цивилизации в создании средств непосредственного общения между людьми. Всё то, что утонченно и изящно можно выразить с помощью русского языка многими конкретными словами, которым аналогов в других языках не существует. Но это отдельная, интересная тема.

Понятию «доверие» добавляют многие характеристики, на которые только способно сознание людей. Многие авторы четко разграничивают понятия «доверие» и «вера».  Но если люди доверяют друг другу, следовательно они уже верят друг другу по конкретным вопросам. Когда нет веры на духовном уровне, не может быть доверия на материальном уровне. 
Доверие люди используют в основном в с потребительской целью. Никто не задумывается о наличии доверия, когда делает пожертвования, но оно проявляется на подсознательном (духовном) уровне по отношению к сложившейся ситуации. Вероятно, доверие есть производная от веры, какая – то её частица. Если понятие вера полностью относится к духов-ному началу, то понятие доверие есть проявление веры в непосредственном, реальном физическом мире, представляющем контакты во взаимоотношениях в социальной среды. Через доверие, духовная энергия веры реализуется сознанием людей во взаимоотношениях на уровне соответствующему качества Образа Человека. 

У людей «полное» доверие практически невозможно. Возможно, оно может существовать какой-то промежуток жизни, но не исключено, что могут происходить у каждого индивидуума события, которые разрушают доверие. Доверие это временное понятие в процессе развитии сознания людей к Образу Человека.  

Каждое понятие выражается конкретным словом, которое воплощает в себе смысловую нагрузку, представляющую информационно - энергетическую структуру (ИЭС), в которая представляет энергию духовного уровня, не доступного органам чувств.

Само понятие, это результат (продукт) деятельности сознания (производная сознания) может существовать бесконечно большой интервал времени, его содержание может изменяться (уточняться, дополняться, принимать иносказательное значение) под воздействием сознания, тогда как ИЭС остаётся неизменной.  Для аналогии можно взять магнитное поле. Изменяя структуру магнита можно изменять его составляющие (изогоры и изоверты) и можно уничтожить проявление магнитных свойств, разрушив доменную структуру. Но информацию уничтожить невозможно, она вечна. Уничтожаются носители с информацией, но не сама информация. Но это в физическом, материальном мире.

Понятие «доверие» рассмотрим с информационно – энергетической точки зрения. Понятие «доверие» включает в себя свойства контакта. Иногда мы доверяем без осознанного чувства контакта, как нам кажется.
Но это не совсем так. Каждый может вспомнить не один пример из своей жизни, особенно в молодые годы, когда только увидел свой объект на расстоянии и уже готов не только доверит, а верить, даже появляются и планы. Контакт был только зрительный. Иногда строят планы на доверии, которое представляется даже без зрительного контакта, что часто присуще детям.

То, что доверие категория духовная не должно вызывать сомнения. Все элементы духовного мира имеют качественные характеристики, но не количественные. Не пытайтесь определить в процентах, любовь, уважение, доверие, совесть, честность, чувство долга и другие качественные параметры, которые присущи Образу Человека и которыми пользуются люди в разной степени. Если вы и сможете выразить в процентах или других единицах измерения, то это будет ваша метрологическая система, но не международная.
Доверять -  означает, прежде всего, контакт с тем лицом, с которым по-явилась необходимость общения. Не доверяя кому – либо, никто не будет передавать ответственную информацию. Таким образом, есть кон-такт, а доверия нет. В таком режиме находятся не только все конкретные люди, но и государства. Для создания доверия между государствами существу целые дипломатические институты, со своими очень сложными функциями. Дипломатия всегда стремилась заручится доверием у других государств, используя множество аргументов. Как видим дипломатический инструмент направлен в одну сторону, убедить других в доверии к себе. Не было ещё в дипломатии такого случая, когда дипломатия полностью доверяла другим. Это было не доверие, а соглашение.

Доверие это такая информационно - энергетическая структура (ИЭС), которая способна проявляться при определённом состоянии психологической атмосферы социальной среды. Доверие многогранно, от индивидуального до общественно – социального.

К доверию мы обращаемся постоянно, каждый раз уходя из дома, когда закрываем дверь на замок. Закрываем дверь на замок, потому, что мы не доверяем обществу в котом живём. Этот пример говорит о многом. Но главный вывод заключается в том, что информационно - энергетический элемент, который мы называем доверием, управляет нашими действиями, нашим сознанием на подсознании, на уровне информации нулевого  уровня. Отправляясь в путь, мы доверяем себя водителю транспорта. Мы никогда не пойдём туда, где нет доверия. Чувство страха появляется там, где отсутствует доверие.

Первое чувство, которое проявляют люди это чувство доверия, доверия младенца к своей матери. Чувство доверия на этом этапе развития пробуждает сознание ребёнка. Чувство близости матери у ребёнка, есть связывающее информационное звено между сознанием (на уровне инстинкта) младенца и информационно – энергетическим сигналом его души, который потом сознание назвало доверием.  Это ещё раз, позволяет делать вывод, что чувство доверия не такая простая штука, как мы её воспринимаем: хочу верю, хочу нет. 

Доверие как и другие чувства представляют дуализм в том плане, что на естественное чувство доверия (информационно – энергетическая структура), накладывается сознанием людей «условное доверие», которое выработано и управляемо сознанием индивидуума. Когда говорят о доверии, то всегда имеют ввиду «условное доверие», а не духовное начало. Можно сказать, что доверие представлено дуализмом.

Дуализм доверия мы чувствуем в повседневной жизни, когда интуиция подсказывает одно решение, а сознание принимает своё, иногда противоположное. Иногда приходится сожалеть. Подобные явления часто происходят в молодости, при отсутствии жизненного опыта. Отсутствие опыта, как принято говорить, характеризуется не компетентностью сознания, то есть, отсутствием знаний и несовершенным логическим алгоритмом процесса мышления. 

Условное доверие, которое принято называть просто доверием, это продукт сознания, результат анализа на сознательном и под сознательном уровнях многих переменных, составляющих взаимоотношения между людьми, учитывающих их характер, который выражает комплексное соотношение всех человеческих качеств.  

На первый взгляд, при отсутствии опыта общения, как будто не было значимых предпосылок (причин), для непринятия решения о доверии, результат которого может стоять цена если не самой жизни, то всей жизни.  Народная мудрость в таком случае даёт совет: - доверяй, но проверяй.

Доверие это человеческое чувство, которым пользуются люди. Это чувство связано с душой людей. Доверие выступает как духовный фильтр. Оно делит людей которым можно доверять, и которым нельзя доверять. Доверие на уровне сознания, выступает как психологическое связывающее звено между доверяющим и доверяемым. 

Сознание людей энергетическую силу доверия использует в своих, иногда корыстных, эгоистичных целях, не всегда оправданных. Для этого существуют методические пособия, которые пользуются популярностью. 
Среди них известная книга Д. Карнеги "Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей". Название книги дает ответ на её содержание. Это методическое пособие показывающее, как завладеть доверием других, в своих целях. Хорошо это или плохо? Понятно, что прочитав книгу не станешь другим, в один момент. Но научится надевать на себя маску «порядочного Человека» достигается быстро. Безусловно, что автор издавая книгу предполагал её появление, как пособие для воспитания человеческих качеств, но сознание людей делает свои выводы. 

Порочность сознания заключается в том, что осваивая человеческие качества, в процессе своего развития, оно стремится использовать приобретенные знания в индивидуальных целях субъекта, не всегда соответствующие человеческим качествам.

В юридической практике и гражданском кодексе существует документ, который так и называется – доверенность. Она является юридически ответственным документом. Стоит обратить внимание на то, что доверенность подменяет доверие, которое может и отсутствовать. Но на эту формальность никто не обращает внимания. Доверенность есть документ для третьих лиц, для выполнения мотивов изложенных в документе. С помощью доверенности доверие ограничивается определёнными рамками и может носить разовый характер. Тогда как истинное (духовное) доверие не предусматривает ограничений.
Часто люди говорят о чувстве доверия. Поскольку все чувства доступные сознанию людей носят духовный аспект, то – есть связывают с душой и неким духом. Все чувства которыми обладает Образ Человека, взаимосвязаны информационно – энергетической структурой (ИЭС). Когда мы кому – либо что – то доверяем, мы на подсознательном уровне учитываем духовные качества лица, которому доверяем. Это прежде всего используется понятие надёжности, которое взаимосвязано с честностью, совестью, достоинством и так далее.
К сожалению, люди, в отличие от Человека, не дорожат таким понятиями как доверие и другими чувствами о которых знают, и которые называют человеческими.

Доверие есть мерило уровня человеческих качеств в каждом из нас. Уровень доверия в социальной среде или конкретном обществе, определяет психологический климат данной среды её культуру. 
Доверие это способ использования энергии жизни. Люди постоянно чему-то или кому-то доверяют. Доверие это свойство которым пользуются все живые существа каждый в своей форме, поскольку в нашем понятии доверие это есть конкретная форма информационно – энергетической структуры. В животном мире существует своя форма доверия и её можно наблюдать по поведению между собой разных видов животных, птиц, земноводных и обитателей водной среды. 
Это ещё раз даёт повод убедится в том, что существует определённый вид информационной энергии (назовём энергией жизни), который используют все живые существа на подсознательном уровне. Без информационно – энергетической структуры, которую представляет доверие не может существовать симбиоз, который представляет функциональную зависимость двух видов. То – есть симбиоз представляет материализованное выражение доверия. По мнению автора, доверие -  это одна из форм превращения духовного начала в материальный мир. Это связывающий элемент социальной среды. Без доверия социальная среда не способна существовать.

Доверие это и форма жизни социальной среды. Для поддержания доверия в социальных обществах, не зависимо от формации и уровня развития, осознанно принимаются правила (законы), которые должны обеспечить доверие, при нарушении которого следует наказание.

На первый взгляд людей доверие если не очень, но всё же важный нравственный элемент. В борьбе за этот нравственный элемент, многие люди используют не совсем нравственные приёмы. Это вывод из повседневной жизнедеятельности людей. Не спешите опровергать этот вывод. Примером тому служит бытие.

Доверие не такая пустая формальность, как многие люди представляют, когда принимают решение участвовать в избирательной компании. За овладением доверия постоянно происходит борьба между людьми. Яркий пример тому предвыборные компании, которые проводят различные партийные, общественные и другие организации в борьбе за доверие избирателей в любой стране. 

Отношение к выборам определяет гражданскую позицию каждого субъекта. В принципе, в выборах участвуют все без исключения люди, потому, что каждый хоть один раз в свой жизни участвовал в них, не важно какого уровня: семейного, коллективного или государственного.

Отношение к проблеме выбора, характеризует степень ответственности по отношению к понятию доверия. Процесс выборов как раз и даёт возможность определится с доверием. Принимать участие в любых выборах, это использование предоставленной возможности проявления своего Я. Каждый в отдельности, дорожит своим доверием. Но не каждый понимает, что не участие в выборах одних, даёт преимущество другим и доверие полученное по результатам выборов имеет разную степень весомости и ответственности в зависимости от соотношения участников.

Доверие это та сила которая соединяет людей и способствует в достижении поставленных целей. И этой силой пользуются все, без исключения люди не зависимо от интеллектуального, морального и социального уровней развития.

В толковых словарях разных авторов даётся объяснение в чём проявляется феномен доверия во взаимоотношениях людей, в том числе и к цифрам, не внушающим доверия по какой - либо причине. Это ещё раз подтверждает, что понятие доверие это информационно - энергетическая структура, которую использует сознание в различных ситуациях своей деятельности, в зависимости от поставленной цели. Сознание людей анализирует имеющуюся информацию от органов чувств и на подсознательном уровне сопоставляет с «истинной» информацией, существующей на уровне недоступном нашим органам чувств. И как на весах определяет достаточно ли фактов для принятия решения о доверии или недоверии. 

Представляют интерес многие высказывания с вязанные с понятием доверие: внушение доверия, пользоваться доверием, относится с доверием, войти и выйти из доверия, заслужить доверие, найти или потерять доверие и другие. Вся эта риторика даёт основание рассматривать духовное начало доверия как некоторую физическую величину, которую нельзя определить метрологическими характеристиками.

Благодаря наличию органов чувств можно внушать и пользоваться информацией, как и доверием, так же, как и найти или потерять её (его). Это всё составная часть материального мира. А вот войти и выйти из информационного пространства не возможно. Оно существует независимо от сознания. Можно открыть или закрыть книгу, выключить или выключить компьютер, но это примитивное понимание информационного пространства.

Всё материальное имеет свою цену, всё духовное оценить невозможно, потому, что это такая величина, которая имеет только один номинал цены – это жизнь, которая бывает только один – единственный раз.



1.2 Специфика основных технологий и инструментов внутрикорпоративных связей с общественностью

Под системой внутренних коммуникаций понимают целенаправленно создаваемый комплекс инструментов управления формальными и неформальными процессами обмена сообщениями внутри организации.

Под формальными процессами коммуникации понимают официально закрепленные формы передачи информации, соблюдение которых контролируется санкциями. Например, это могут быть официальные отчеты, совещания, обращения руководителя компании к персоналу в корпоративных СМИ.

Под неформальными процессами коммуникации понимают общение вне закрепленных каналов, как правило, через сети личных контактов. Неформальное общение используется сотрудниками там, где руководством не предусмотрены горизонтальные каналы информации. Если официальные каналы неспособны обеспечить сотрудников необходимой информацией, они будут прибегать к услугам высокоскоростного «сарафанного радио». 

Известно, что точность передачи информации через слухи достигает 85%. Ранее считалось, что неформальной коммуникацией управлять невозможно, что это неизбежное зло. Однако, начиная с 1990-х гг. все больше компаний интегрирует неформальные каналы в свои системы внутренних коммуникаций. Это могут быть форумы в Интренете, выявление и развитие сетей личных контактов для обмена знаниями и опытом, поддержки инновационных решений и т.п.

Система внутренних корпоративных коммуникаций решает следующие основные задачи:

Повышение производительности за счет устранения коммуникативных барьеров (неосведомленности о ситуации в компании, недостатка информации по оперативным вопросам, недостаточной готовности к сотрудничеству, непрозрачности процедур и процессов, недостаточной приоритизации и др.).

Предотвращение информационных перегрузок за счет повышения адресности информации, эффективного использования различных каналов коммуникации и координирования усилий по информированию сотрудников на всех уровнях управления.

Формирование сильной корпоративной культуры, способствующей реализации долгосрочной бизнес-стратегии компании, повышение удовлетворенности трудом, приверженности и воволеченности сотрудников.

Можно выделить несколько тенденций в развитии внутрикорпоративных коммуникаций:

Внутренние коммуникации приобретают все более стратегическое значение для крупных компаний. Эксперты отмечают рост влиятельности менеджеров, отвечающих  за внутренние коммуникации: 50-70% высших руководителей, несущих ответственность за корпоративную культуру и внутренние коммуникации, подчиняются непосредственно CEO компании, другие 20-40% подчиняются вице-президенту, но при этом лично консультируют первое лицо компании по данным вопросам.

Службы по внутренним коммуникация становятся все меньше по количеству работающих в них специалистов и менеджеров. Это происходит прежде всего потому, что большая часть оперативных задач передается в аутсорсинг: тактический PR стал легко заказываемой услугой. Напротив, работники внутренних служб по внутренним коммуникациям все больше сосредотачивают свои усилия на решении стратегических вопросов.

Хотя компании стали тратить больше средств на внутренние коммуникации, бюджеты департаментов внутренних коммуникаций как самостоятельная статья расходов не увеличиваются, а в некоторых компаниях даже сокращаются. Это связано с тем, что все больше средства на развитие системы внутренних коммуникаций и корпоративной культуры выделяется из других бюджетов, из штаб-квартиры или бюджета самостоятельных подразделений. Причем большая часть этих средств идет на привлечение внешних подрядчиков, а не на поддержку сотрудников своей службы.

Внутренние коммуникации становятся общей ответственностью всех руководителей компании. Департаменты по внутренним коммуникациям становятся лишь частью системы внутренних коммуникаций, ее администраторами и стратегами. Вовлечение CEO как ключевого управляющего внутренними коммуникациями, превращение менеджеров и наставников во внутренние и внешние коммуникативные «узлы», важная роль рядовых сотрудников, как отправителей и получателей информации, — все это делает необходимой функцию интеграции и координирования внутренних коммуникаций.

В зависимости от особенностей бизнес-стратегии и типа организационной структуры выделяют несколько видов организации системы внутренних коммуникаций:

1. Модель «Ресурсный центр».

Подходит для бизнес-стратегии, не предполагающей серьезных внутриорганизационных изменений. Данный подход оправдывает себя в крупных компаниях, работающих в условиях низкоконкурентной среды, на стабильных рынках.  Эта классическая модель подразумевает, что в компании внутренние коммуникации не только административно, но и технически обеспечиваются единым подразделением. Оно располагает собственной редакцией, полиграфией, аудио-визуальными средствами (включая корпоративные радио- и телепередачи, создание и распространение корпоративных компакт-дисков и т.д.), собственной командой организаторов корпоративных событий. Подразделение действует «по-журналистски», как «внутрикорпоративный репортер», при этом мало внимания уделяется стратегическому планированию внутренних коммуникаций, решению организационных проблем и выстраиванию социального партнерства.

По данным исследования, проведенного агентством Melcrum, в большинстве западных компаний отдел внутренних коммуникаций совмещен с отделом внешнего PR.  Как видно из данных опроса, 38% отделов внутренних коммуникаций работают в качестве самостоятельного функционального подразделения, 19% — в рамках департамента по управлению человеческими ресурсами и менее 10% — в структуре маркетингового департамента.

2. Модель «Экспертный центр»

Подходит крупным устойчивым компаниям, характеризующимся большим количеством уровней управления,  но действующим в условиях более динамичной конкурентной среды. Одно центральное подразделение по внутренним коммуникациям обеспечивает всю стратегическую и техническую поддержку компании. Этот, как правило, крупный департамент разделен на отделы по функциям, по каналам информации (отдел печатных СМИ, отдел мультимедия и т.д.), по этапам организации (например, отдел исследований, отдел планирования, отдел корпоративных событий и т.п.), по целевым группам (например, отдел по работе со СМИ, отдел по работе с местным сообществом, отдел по работе с молодыми специалистами и т.д.). Департамент готовит и защищает план своей деятельности на год, опираясь на минимальное количество консультаций с линейными менеджерами. Он оповещает другие подразделения о том, что он планирует делать для них в течение года, но остается при этом открытым к их запросам (в основном – технического характера, например, о помощи в организации конкретного события, о разработке слайдов, о предоставлении мульимедийных проекторов и т.д.). Более тесные отношения развиваются с CEO и управляющим комитетом, которые утверждают план на год. Бюджет на внутренние коммуникации практически полностью централизован, а внешние консультанты привлекаются, как правило, лишь при проведении особо крупных программ.

3. Модель «Управление клиентскими заказами»

Подходит для компаний, бизнес-стратегия которых включает в себя реструктуризацию и повышение скорости реагирования на запросы быстроменяющейся рыночной среды. Функция внутренних коммуникаций централизована, однако отвечающий за нее департамент признает, что в компании существуют различные потребности, запросы, целевые группы, политически влиятельные силы, а следовательно – различные внутренние клиенты. Клиентами могут быть CEO, Совет директоров и топ-менеджеры, региональные филиалы, другие функциональные департаменты, бизнес-единицы. У клиента есть все – и собственный бюджет, и собственные идеи. В департаменте по внутренним коммуникациям выделяются отдельные менеджеры, работающие преимущественно с конкретным клиентом. Со временем для них могут быть созданы рабочие места непосредственно у клиента, причем клиент может принимать участие в найме таких менеджеров, в оценке их деятельности, в формировании оплаты их труда. Таким образом, департамент по внутренним коммуникациям организован как отдел продаж: по регионам, по клиентам и по продуктам. Вместо одного плана, департамент составляет и защищает несколько планов на год — для каждого клиента отдельно. Бюджет проектов распределяется между центральным департаментом и заказчиками: за техническое обеспечение платит клиент, а работу специалистов оплачивает департамент.

4. Модель «Центр затрат»

Возникает в условиях непрерывных внутриорганизационных изменений, внутренней нестабильности компании. Департамент по внутренним коммуникациям начинает терять контроль за расходованием средств на корпоративные коммуникации. Его внутренние клиенты могут напрямую обращаться к внешним подрядчикам, не согласовывая с ним свои действия. Департамент вынужден сокращать штат и начинает выступать в роли внутреннего посредника, «брокера» услуг внешних подрядчиков. Департамент организован по клиентному или региональному принципу. Хотя большая часть технических и оперативных задач передана в аутсорсинг, работа над решением стратегических вопросов все еще сосредоточена в центре.

5. Модель «Центр прибыли»

Подходит для компаний, бизнес-стратегия которых ориентирована на сокращение издержек и аутсорсинг, причем организационная структура радикально преобразуется. Департамент по внутренним коммуникациям выделяется в самостоятельное дочернее подразделение и превращается в активного провайдера услуг не только внутри, но и на открытом рынке. Приоритет, как правило, оставляется за заказами материнской компании, однако собственность может быть совместной – в долю могут войти сами сотрудники бывшего департамента.

6. Модель «Независимые департаменты»

Подходит для стабильных, действующих в условиях низкой конкуренции, но сильно децентрализованных компаний. Какого-либо единого корпоративного подразделения по внутренним коммуникациям не существует: эта функция выполняется разрозненными департаментами PR и внутренних коммуникаций в самостоятельных подразделениях. Внутренние коммуникации могут поддерживаться одновременно несколькими службами без координации действий между ними: юридическим департаментом, управлением кадровой политики, департаментом маркетинга. В управляющей компании может существовать департамент по внутренним коммуникациям, но его функция сводится только к поддержке внутренней и внешней репутации компании как социально ответственной или отвечающей стандартам корпоративного управления. Хотя в региональных службах есть квалифицированные специалисты, значительная часть технических и оперативных задач решается за счет привлечения внешних подрядчиков. Бюджеты на внутренние коммуникации распределены по самостоятельным подразделениям, планы на год утверждаются функциональными или региональными менеджерами и не согласуются между собой.

7. Модель «Координационного комитета»

Возникает в организациях, прошедших через децентрализацию, но оказавшихся в неопределенной среде, перед лицом новых трудностей, которые заставляют снова усиливать центр. Создается комитет, отвечающий за координацию планов самостоятельных подразделений, согласование имиджевых «посланий» компании своим сотрудникам, формирование единой политики в информировании персонала. В комитет помимо  профессионалов, как правило, входят представители самостоятельных подразделений. Могут создаваться межфункциональные команды (HR, PR, внутренние коммуникации, маркетинг) для реализации крупных программ внутреннего PR.

8.  Модель «Единых закупок»

Возникает в децентрализованных организациях, озабоченных сокращением издержек и дублирования функций. Существует множество региональных департаментов, в ведении которых находятся внутренние коммуникации. При этом может не быть крупных программ или координационного комитета. Однако значительная часть затрат, которые несут самостоятельные подразделения, является общей: затраты на работу со СМИ, на профессиональное обучение HR- и PR-специалистов,  привлечение внешних консультантов, бухгалтерию. Эти затраты объединяются «под крышей» сервисного центра – отдельного подразделения, которое администрирует все подобные закупки.

9. Модель «Инсорсинга»

Возникает в организациях, находящихся на пороге новой централизации. Одно из самостоятельных подразделений или одна из функций (например, HR или CRM), берет на себя какую-либо общекорпоративную задачу в сфере внутренних коммуникаций. Это может быть внутренний PR какого-либо проекта, направленного на сотрудников всех подразделений, обучение специалистов других подразделений передовому опыту в области внутренних коммуникаций, создание общекорпоративного Интернет-портала. Данное подразделение становится ведущим «экспертом» в области внутренних коммуникаций, а из его специалистов со временем может быть сформирован отдел внутренних коммуникаций и корпоративной культуры в штаб-квартире.

10.  Модель «Аутсорсинга»

Модель может быть использована компаниями, которые ориентированны на обеспечение высокой производительности при минимизации издержек. Функции по связям со СМИ, отношениям с общественностью, маркетинговым коммуникациям передаются тщательно отобранному внешнему агентству. Нанятая PR-компания пользуется доверием топ-менеджмента и действует как внутреннее подразделение, а ее специалисты могут участвовать в регулярных рабочих совещаниях на разных уровнях. Агентство отвечает не только за разработку концепции внутренних коммуникаций, но и за их администрирование.



1.3 Особенности доверительных отношений с персоналом организации.

Говорить о доверии в компании правильно с двух ракурсов: руководителю для эффективного руководства компанией необходимо доверие подчиненных, а персоналу для раскрытия своего как личностного, так и профессионального потенциала - доверие со стороны работодателя. Обоюдное доверие – одна медаль бизнеса, поэтому от правильного построения взаимоотношений между руководством и подчиненными зависит целиком и полностью существование всей компании.

Основным посредником между работодателем и его работниками является представитель кадровой службы: менеджер по персоналу, hr-менеджер, специалист отдела кадров. Название должности такого специалиста не играет роли; фактически такой работник есть некий «мост» между работодателем и персоналом, и именно от его профессионализма в области управления персоналом зависит качество взаимоотношений руководства и подчиненных.

Вне зависимости от численности компании любому руководителю важно наличие слаженной командной работы. И основа такой работы закладывается именно в правильн.......................