Тарифная система организации оплаты труда

1







Содержание

Введение……………………………………………………………………………….2

1. Организация оплаты труда на железнодорожном транспорте………………….4

1.1 Понятие и сущность оплаты труда………………………………………………4

1.2. Тарифная система организации оплаты труда…………………………………5

1.3. Корпоративная система оплаты труда работников железнодорожного транспорта……………………………………………………………………………..7

1.4. Формы и системы оплаты труда………………………………………………...9

1.5. Виды надбавок к заработной плате и порядок их определения……………..20

1.6 Организация учета и документального оформления расчетов с персоналом по заработной плате…………………………………………………………………….25

1.7 Расходы на оплату труда, учитываемые при налогообложении прибыли…..30

2. Организация учета расчетов с персоналом по заработной плате в Волховстроевской дистанции пути (далее ПЧ-31)………………………………..37

2.1 Общая характеристика ПЧ-31…………………………………………………..37

2.2 Анализ производственно-финансовой деятельности ПЧ-31…………………43

2.3 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда в ПЧ-31……………………………………………………………………………….54

2.4 Депонирование сумм на оплату труда в ПЧ-31……………………………….61

2.5 Начисление и учет удержаний из заработной платы в ПЧ-31………………..62

2.6 Рассмотрение синтетического и аналитического учета в ПЧ-31 на примерах……………………………………………………………………………..65

2.7 Совершенствование организации учета расчетов с персоналом по оплате труда с помощью введения автоматизированной пропускной системы………...69

3. Охрана труда………………………………………………………………………74

Заключение…………………………………………………………………………..80

Список использованный источников………………………………………………84

Приложение 1,2,3…



Введение

          Учет труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

           Заработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

          Труд и заработная плата – именно эти два понятия всегда интересуют любого нормального и полноценного человека.

          Благодаря труду каждый человек получает свои материальные блага, так как именно за труд человек получает свою заработную плату. Поэтому каждый человек хочет получать за свою работу столько, чтобы он мог обеспечить собственные потребности.

          Цель выпускной квалификационной работы – разработка мероприятий, рекомендаций по совершенствованию учета заработной платы на предприятии Волховстроевской дистанции пути. 

          Выпускная квалификационная работа состоит из трех частей. В первой части описывается теоретическое исследование по учету расчетов с персоналом по оплате труда. Во второй части дается общая характеристика предприятия и описывается организация учета расчетов с персоналом по заработной плате в Волховстроевской дистанции пути. В третьей части проводится анализ условий труда на выбранном рабочем месте.

          Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

Изучить теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда;

Проанализировать деятельность Волховстроевской дистанции пути в области учета рабочего времени работников;

          Объектом исследования в дипломном проекте является Октябрьская дирекция инфраструктуры – структурное подразделение центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД» Волховстроевская дистанция пути (далее – ПЧ-31).

         Предмет исследования - деятельность предприятия в области учета расчетов с персоналом по оплате труда.

        Теоретической и методической основой исследования являются публикации, монографии, сборники научных трудов отечественных и зарубежных авторов. Информационная база исследования включает в себя: законодательные и нормативные акты РФ; материалы органов государственной статистики РФ; данные бухгалтерской и статистической отчетности предприятия.

         Цель анализа условий труда: научиться определять по предлагаемому перечню оборудования, технологических процессов опасные и вредные производственные факторы для конкретного рабочего места.

           Самостоятельно проанализировать потенциально опасные и вредные факторы, непосредственно связанные со своим рабочим местом.





























1. Организация оплаты труда на железнодорожном транспорте

1.1 Понятие и сущность оплаты труда.

        В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 129) оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и др.

        В ст. 22 ТК РФ «Основные правила и обязанности работодателя» законодательно закреплено, что работодатель обязан:

      - обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

      - выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядок организации, трудовыми договорами.

        В соответствии со ст. 130 ТК РФ предусмотрены следующие государственные гарантии по оплате труда работников:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме; 

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателя за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

        Заработную плату работника следует рассматривать как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

        Оплата труда – основное средство материального стимулирования работников. Организация оплаты труда на предприятии определяется особенностями технологического процесса. Организация оплаты труда должна обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Обоснованная политика в области организации оплаты труда создает у работников заинтересованность в труде и его результатах. С этих позиций необходимо подходить к выбору конкретных форм оплаты труда.

1.2. Тарифная система организации оплаты труда

         Оплата труда осуществляется на основе тарифной системы, которая представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных квалификационных категорий. Тарифная система включает такие важные элементы, как ставки, разряды, сетки и др.

        При оплате труда работников могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель сочтет такую систему наиболее целесообразной.

        Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

         Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимозависимыми элементами:

Тарифной системой;

Нормированием труда;

Формами и системами оплаты труда.

       Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат которыми оцениваются результаты. Нормы служат основой для оплаты труда и для материального поощрения работника в зависимости от индивидуального вклада в общие результаты коллективного труда.

       Тарифное нормирование заработной платы направлено на обеспечение достоверной оценки и оплаты конкретных видов труда, в зависимости от его количества, качества и условий, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно – квалификационные справочники.

       Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование – учесть количество затраченного труда, а формы – определить порядок расчета заработной платы.

        Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда и представляет совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В основе тарифной системы лежат следующие нормативы (рис. 1.1).

        Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации подготовки работника.

       Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

       Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника, имеющего определенный тарифный разряд.

       Тарифная сетка – совокупность тарифных коэффициентов, позволяющих установить соотношение между тарифными ставками и тарифными разрядами работ (профессий, должностей). С ростом тарифного разряда возрастает значение тарифного коэффициента.

       Тарифные коэффициенты – соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенным к различным разрядам.



Рис. 1 - Нормативные элементы тарифной системы

1.3. Корпоративная система оплаты труда работников железнодорожного транспорта

          Оплата труда персонала филиалов и структурных подразделений железнодорожного транспорта производится по тарифной сетке для профессий рабочих и системы должностных окладов для остальных работников, установленной Положением о корпоративной системы оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД».

       Оплата труда рабочих производится по часовым тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда (табл. 1).



Таблица 1 - Тарифная сетка по оплате труда рабочих (ТСР)



Разряды оплаты труда

Уровни оплаты труда



1-й уровень

2-й уровень

3-й уровень

4-й уровень









Тарифные коэффициенты









Машинисты локомотивов

Помощники машинистов локомотивов

1

1,00

1,14

1,22





2

1,14

1,37

1,46





3

1,35

1,63

1,74





4

1,55

1,89

2,02





5

1,73

2,12

2,26



2,13

6

1,88

2,31

2,46



2,32

7

2,03

2,50

2,66



2,60*

8

2,18

2,69

2,86

2,86

2,88*

9



2,88

3,06

3,06



10



3,08

3,27

3,43*



11







3,80*



12







4,14*



        *Тарифные коэффициенты установлены с учетом особенностей работы рабочих локомотивных бригад в режиме «раздробленного» рабочего дня с перерывом между поездками «туда» и «обратно» и сверхнормативного отдыха в пунктах оборота (подмены) локомотивных бригад свыше половины времени предшествующей работы.

       Положение о корпоративной системе труда определяет перечень работ, при выполнении которых оплата труда рабочих производится по тарифным ставкам первого, второго, третьего и четвертого уровней оплаты труда.

       Первый уровень оплаты труда предназначен для оплаты работ, не связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств.

      Второй уровень – для оплаты труда рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств.

       Третий уровень используется для оплаты труда рабочих, выполняющих работы по содержанию инфраструктуры на участках железных дорог со скоростью более 160 км/ч и высокоскоростным движением пассажирских поездов: ремонт и обслуживание железнодорожных путей, устройств электроснабжения, сетей связи, систем сигнализации, централизации и блокировки.

      Четвертый уровень оплаты труда предусматривает оплату работ локомотивных бригад во всех видах движения.

1.4. Формы и системы оплаты труда

       Система устанавливает лишь нормативы для оценки различных видов труда, но не определяет порядка исчисления заработной платы работающих. Поэтому необходима разработка эффективных форм и систем оплаты труда, устанавливающих строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории работающих в зависимости от его конечных результатов.

         Формы и системы оплаты труда определяют порядок исчисления заработной платы с учетом результатов работы. 

          На практике выделяют следующие формы и системы оплаты труда (рис. 1.2).

          Для измерения и учета труда, затраченного на производство продукции, используются два показателя: затраты рабочего времени и количество выпущенной продукции. В связи с эти различают две формы оплаты труда – повременную и сдельную.

        Повременная – это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяется часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Повременная форма оплаты труда бывает двух видов – простой повременной и повременно-премиальной.

         При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней.

         Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней:

,

где S – часовая (дневная) тарифная ставка; t – фактически отработанное время.

Пример 1:

         Работнику Кузнецову В.С.  установлена часовая тарифная ставка 135 руб. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за отчетный месяц отработано 168 часов. Норма рабочего времени в отчетном месяце составляет 176 часов, но часовая тарифная ставка распространяется только на отработанное количество часов.

        Расчет заработной платы: 

135 руб. х 168 час. = 22 680 руб.

         Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады;

Пример 2:

       Экономисту на предприятии был установлен оклад в размере 28 000 руб., в соответствии с табелем учета использования рабочего времени отчетный месяц отработан полностью, таким образом начисленная заработная плата составляет 28 000 руб. Если же экономист отработала неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней, например:

Норма в месяце – 184ч. Отработано- 168ч.

Расчет:

28 000 руб./184ч.*168ч.=25 565,20 руб. или (28 000 руб./23д.*21д.)

         При определенном заработке других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок.

        Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад.

        Если в данном месяце отработанно неполное число рабочих дней, то заработная плата определяется путем деления (пример 2) установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

        При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (Зпл) может быть определена по следующей формуле:

,

где S – часовая (дневная) тарифная ставка; 

t – фактически отработанное время; 

P – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; 

К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; 

L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Пример 1:

Оператор диффектоскопной тележки с месячным окладом 18 000 руб. в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 22 рабочих дней отработал 15 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 30% от оклада.

Расчет заработной платы:

18 000 руб. : 22 дней х 15 дней = 12 272,70 руб. (повременная оплата труда);

12 272,70 руб. х 30 : 100 = 3 681,80 руб. (премия);

12 272,70 руб. + 3 681,80 руб.  = 15 954,50 руб. 50  (повременно-премиальная оплата труда).

         Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются на каждом предприятии. Такими положениями предусматриваются конкретные показатели и условия, премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К указанным показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники, технологии и др.

        Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

        Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

- прямая сдельная – когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных раб от, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-прогрессивная – при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

- сдельно-премиальная – оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствия брака, экономию материалов;

- косвенно-сдельная – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (нарядчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

          Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в которой указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

       Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (Зпл) может быть определен по следующей формуле:

,

где Rn – расценка на n-й вид продукции или работы; 

Gn – количество обработанных изделий n-го вида.

          При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

Пример 1:

        Работнику-сдельщику Соколову М.А. установлена часовая тарифная ставка 110 руб. Норма выработки – 5 изделий в час. Расценка за единицу продукции – 25 руб. (110 руб. : 5 изд.). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 320 изделий.

Расчет заработной платы: 

110 руб. : 5 изд. x 320 изд. = 7 040,00 руб.

Пример 2:

           Бригада, состоящая из четырех человек, выполнила в соответствии с договором объем работ по наряду. На выполнение задания было затрачено 600 часов. Сумма оплаты за выполненный объем работ составила 16000 руб.

Члены бригады имеют различные часовые тарифные ставки, соответствующие уровню квалификации, и каждым отработано неодинаковое количество часов:

Таблица 2 - Расчет по тарифным ставкам

Ф.И.О.

Часовая тарифная ставка  (руб.)

Отработано часов

Кириленков О.П.

100

120

Осипов М.К.

80

140

Веревкин С.С.

65

160

Макаренков В.И.

50

180


Расчет заработной платы:

1. Определим тарифный заработок членов бригады:

Кириленков О.П. 100 x 120 = 12 000 руб.

Осипов М.К. 80 x 140 = 11 200 руб.

Веревкин С.С. 65 x 160 = 10 400 руб.

Макаренков В.И. 50 х 180 = 9 000 руб.

Общая сумма тарифного заработка членов бригады составила – 42 600 руб.

2. Определим коэффициент распределения фактического заработка:



Таблица 3 - Определение фактического заработка членов бригады:

Ф.И.О.

Зарплата по тарифу (руб.)

Коэффициент распределения

Фактический заработок (руб.)

Кириленков О.П.

12 000

0,9389

11 267,60

Осипов М.К.

11 200

0,9389

10 516,40

Веревкин С.С.

10 400

0,9389

9 765,30

Макаренков В.И.

9 000

0,9389

8 450,70

Итого

42 600



40 000

          Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

          Бестарифная система оплаты труда. В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда.

           Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. 

 Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.

          Первый вариант основан на применении двух коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

          Коэффициент квалификационного уровня (ККУ) отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Например, неквалифицированным работникам устанавливается коэффициент 1,0; специалистам III категории и квалифицированным рабочим – 1,5 и т.д.

          Коэффициент трудового участия (КТУ) – это показатель личного вклада работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

           Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

         Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или уменьшать фактический заработок работника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть: участие в выполнении более сложных и ответственных работ, перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов, совмещение профессий, увеличение зон обслуживания и подмена отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т.п. К показателям, понижающим значение КТУ, относятся: нарушения трудовой дисциплины, несоблюдение техники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресурсов и т.д.

       Расчет заработной платы производится следующим образом: 

        Коллективный заработок делится на сумму коэффициентов всех работников. Таким образом определяется "стоимость" единицы значения коэффициента. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяется первый вариант) каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени.

Индивидуальная заработная плата конкретного работника (q) равна:





 где  ФОТ – фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками;   – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли, единицы;  – коэффициент трудового участия в текущих результатах работы конкретного работника (q); t q – количество рабочего времени, отработанного работником (q); m – число работников, участвующих в распределении оплаты труда.

          К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты, носящие компенсационный характер.

          Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

Пример: 

        Бригаде из трех человек установлен фонд заработной платы в размере 17 000 руб. Коэффициент трудового участия составляет:

Таблица 4 - Расчет КТУ бригаде

Ф.И.О.

Коэффициент трудового участия

Расчет заработной платы

Кириленков О.П.

1,5

17 000 : 4,0 х 1,5 = 6 375,00

Осипов М.К.

1,3

17 000 : 4,0 х 1,3 = 5 525,00

Веревкин С.С.

1,2

17 000 : 4,0 х 1,2 = 5 100,00

Итого

4,0

17 000



         В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

          К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

         Смешанные системы оплаты труда. Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда.

        Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п.

         Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе, это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника, имеет ряд разновидностей.

          Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

от дохода, полученного от реализации продукции, произведенной работником;

от суммы реализованного работником объема продукции;

от количества реализованного работником определенного вида продукции;

от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п.

Пример 1:

         По трудовому договору труд работника оплачивается в размере 20% от дохода, полученного от реализованной им продукции.

Доход от реализации продукции за месяц составил 85 000 руб.

Сумма начисленной заработной платы: 85 000 х 20% = 17 000 руб.

Пример 2:

       Заработок работника, занимающегося продажей табачными изделиями, составляет 8% от реализованного объема. В течение месяца работником реализовано продукции на сумму 190 000 руб.

Размер его заработка за месяц составит: 190 000 руб. х 8% = 15 200 руб.

       Аккордная система оплаты труда это разновидность сдельной трудовой платы, в основном считается коллективной системой, для рабочей бригады. Аккордная оплата устанавливает размер оплаты за определенный объем работ до начала выполнения работ, с указанием сроков выполнения. 

       При выполнении определенного задания или определенного количества работ работнику закрывается наряд или делается отметка в документе о выработке, который принят на предприятии. Впоследствии этот документ подается в бухгалтерию.

        



Рис. 2 Системы оплаты труда

1.5. Виды надбавок к заработной плате и порядок их определения

      При расчете заработной платы необходимо учитывать выплаты компенсационного и стимулирующего характера, а также материальное поощрение.

      К выплатам компенсационного характера относятся доплаты рабочим, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, (или) опасными и иными особыми условиями труда.

      К должностным окладам мастеров, начальников участков, специалистов устанавливаются аналогичные доплаты при условии их постоянной занятости не менее 50 % рабочего времени на участках и производствах, где более половины рабочих получают указанные доплаты. 

      Конкретный размер доплат определяется по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда и с учетом размеров доплат, установленных рабочим на данном участке, производстве. Доплаты начисляются на тарифную ставку (должностной оклад) за фактически отработанное время.

      За работу в ночное время работникам филиалов ОАО «РЖД» осуществляется доплата в размере 40 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время. Ночным временем считается время с 22 до 6 ч.

       Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере:

- сдельщикам – по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере двойной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад, - в размере одинарной дневной и часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

        Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. Соответственно, необходимо вести точный учет сверхурочных часов, отработанных каждым сотрудником.

        Суммы, которые начислены за сверхурочную работу, включаются в состав расходов, уменьшающих налогооблагаемую прибыль. Кроме того, поскольку надбавки за сверхурочную работу связаны с оплатой труда, следует начислить социальные выплаты во внебюджетные фонды (ПФР-22%, ФСС-5,1%, ФОМС-2,9%) и удержать налог на доходы физических лиц (НДФЛ-13%). К сверхурочным работам нельзя допускать беременных женщин и несовершеннолетних. Что же касается инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, то они могут работать сверхурочно только с их письменного согласия и если это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

        Сверхурочный труд нельзя путать с таким режимом работы, как ненормированный рабочий день. Это особый режим, при котором руководитель может дать задание после окончания нормального рабочего дня. Перечень должностей с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка.

           Оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется исходя из следующих условий. При шестидневной рабочей неделе сотрудники имеют право на один выходной день - воскресенье. При пятидневной неделе им, кроме воскресенья, представляется еще один выходной. Какой именно - устанавливается в коллективном договоре или в правилах внутреннего распорядка. Организации, в которых по тем или иным причинам невозможно приостановить работу, применяют скользящий график рабочих и выходных дней - например, «сутки через трое».

          Перечень нерабочих праздничных дней приведен в статье 112 Трудового кодекса РФ. Например, к ним относятся Новый год, Рождество, День защитника Отечества и т.п. В случаях, когда выходной и нерабочий праздничный день совпадают, выходной переносится на рабочий день - тот, что следует за праздником. Труд в выходные и нерабочие праздничные дни запрещен. Однако работодатель может привлечь сотрудников с их письменного согласия, к работе для:

- предотвращения производственной аварии, а также чтобы устранить последствия катастроф или стихийного бедствия;

- предупреждения несчастных случаев или порчи имущества;

- выполнения срочных заданий, если от этого зависит дальнейшая работа организации или ее подразделений.

           В остальных случаях, помимо письменного согласия работника, необходимо учесть еще и мнение профсоюза. Так же как и при сверхурочных работах, нельзя вызывать на работу в выходные и праздники беременных женщин и несовершеннолетних. Инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, разрешается задействовать, только если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме. 

        С фондом оплаты труда связаны и расчеты с персоналом при увольнении.

        При увольнении кроме компенсации за неиспользованный отпуск некоторым сотрудникам полагается выплачивать выходное пособие. Оно выплачивается увольняемым в связи с ликвида.......................