VIP STUDY сегодня – это учебный центр, репетиторы которого проводят консультации по написанию самостоятельных работ, таких как:
  • Дипломы
  • Курсовые
  • Рефераты
  • Отчеты по практике
  • Диссертации
Узнать цену

Организация оплаты труда в организации

Внимание: Акция! Курсовая работа, Реферат или Отчет по практике за 10 рублей!
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.
Код работы: W012689
Тема: Организация оплаты труда в организации
Содержание





























СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ                                                                                                         3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ                                                                                                   
1.1.Сущность, функции и принципы заработной платы
1.2. Система организации оплаты труда на предприятии
1.3. Формы и системы оплаты труда, условия их эффективного применения
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ТРАНСАВТО»                                                                                                     
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия
2.2.Анализ применяемых форм и систем оплаты труда
2.3. Организация дополнительной и поощрительной оплаты труда
 2.4. Регулирование оплаты труда 
3.ПУТИ СОВЕРШНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТРАНСАВТО»
Заключение
Список литературы 
Приложение











Введение
     Актуальность совершенствования оплаты труда состоитв том, что она является важнейшим стимулом к трудовой деятельности наемных работников на предприятиях. Сегодня, когда новые экономические отношения требуют от экономических субъектов реализации совершенно иных подходов к организации производственно-коммерческой деятельности, кадровая политика вообще и политика оплаты труда являются мощными инструментами, способствующими успешной деятельности коммерческой организации.
     Так же важными являются разработка и внедрение эффективных систем оплаты труда, которые должны иметь своей целью модернизацию экономики, гарантию совмещения социальных и экономических интересов, целей компании и  персонала, акционеров и руководителей. Это подразумевает применение инновационных подходов к формированию системы оплаты труда, учитывая все особенности и тонкости деятельности организации и многолетнего опыта зарубежных и отечественных компаний по вопросам оплаты труда.
     Многиеаспекты разработки эффективных систем оплаты труда требуют изменения подходов, так как меняются условия, диктуемые современным бизнесом, повышением требований к уровню профессиональной подготовки и личных качеств работников, улучшением условий труда и отношений в сфере труда, развитием новейших технологий и методов совершенствования системы оплаты труда напредприятиях. Это имеет огромное значение для современных организаций, где высокий уровень требований к квалификации сотрудников  предполагает соответствующее вознаграждение.
     Рыночная среда и усиливающаяся конкуренция вынуждают предприятия искать новые, более эффективные способы формирования и использования фонда заработной платы, которые, с одной стороны, являются средством материального стимулирования персонала, с другой — влияют на уровень себестоимости продукции и размер прибыли. Появляются новые концепции, подходы, методы формирования средств на оплату труда, принимаются новые законодательные акты в сфере оплаты труда, происходит постепенная трансформация механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную модель. Вместе с тем, в настоящее время все еще велико влияние концепций, появившихся в период социалистической экономики, которым свойственна нерыночная сущность и понимание заработной платы как доли в общественном продукте. Противоречия, вызванные частым несоответствием применяемых принципов фондообразования заработной платы требованиям современной рыночной экономики и нового законодательства, указывают на необходимость дальнейшего изучения и развития форм и систем оплаты труда.
     На современных предприятиях еще недостаточно разработана система оплаты труда, что повлияло на выбор темыи определило цель, задачи, предмет и объект дипломной работы.
     Объект исследования - оптово-розничная компания ООО «ТрансАвто».
     Предметом исследования выступает организация оплаты труда в организации.
     При подготовке высшей квалифицированной работы были использованы нормативные документы Международной организации труда (МОТ), Конвенции и Рекомендации МОТ по вопросам заработной платы, основные положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, нормативно-правовые акты, касающиеся оплаты труда, социальной защиты и социального страхования граждан РФ, материалы Интернет-изданий; данные учета ООО «ТрансАвто».
     Степень научной разработанности. Вопросы оплаты труда остаются предметом исследования российских и зарубежных экономистов в силу актуальности и практической значимости.Разнообразные аспекты оплаты труда, вознаграждений, компенсаций в трудовой деятельности нашли отражение в трудах российских экономистов: Аганбегяна А.Г., Баткаевой И.А., БатухтинаИ.Л.,Веснин В.Р., Волгина H.A., Гвоздева H.H., Горелова H.A., Жукова A.,Жулина Е.Г., Ильина Е.П., Кибанова А .Я., Куликова В.В., КокинаЮ.П., Красовского Ю.Д., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Ракоти В.Д., Федченко A.A., Шекшни C.B. и других.
     Так оказали огромное влияние работы зарубежных исследователей, таких как Адаме С., Армстронг М., Альдерфер К., Бергер Д., Герцберг Ф., Локк Э., МакКлелланд Д., Маслоу А., Мерманн Э., Милкович Дж., Ньюман Дж., Оучи У., Хендерсон Р. и других.
     Цель исследования - проанализировать существующую организацию оплаты труда персонала компании «ТрансАвто» и разработать направления ее совершенствования.
     Для достижения цели были определены следующие задачи:
1)исследовать теоретические и методические аспекты системы оплаты труда персонала работающего на предприятии, определить сущность, функции и назначение заработной платы;
2) проанализировать систему оплаты труда на примере ООО «ТрансАвто»;
3)разработать систему мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда ООО «ТрансАвто».
     4)осуществить экономическую оценку эффективности проекта совершенствования системы оплаты труда в компании ООО «ТрансАвто».
  
     
     .
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ



1.1 Сущность, функции и принципы заработной платы 
     
     Заработная плата представляет собой материальное вознаграждение, выраженное в денежной форме, выплачиваемое работнику за использование его труда. Она используется применительно к лицам, работающим по найму.
     С точки зрения наемного работника, заработная плата - это элемент его дохода, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя же, который покупает этот ресурс, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.От того, насколько эффективно работодатель мотивирует своих работников, зависят производительность,  экономическая эффективность труда и получение прибыли.
     Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).[3]
     Заработная плата—денежная компенсация, которую работник получает в обмен на свою рабочую силу.
Таблица 1.1.1 –Анализ понятия заработной платы [30, с.4]
Автор
Авторское определение заработной платы
Коментарии
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокин М.Е.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда
В данном определении заработная плата понимается как цена за результат труда
Веснин В.Р., Винокурова М.А., Горелова Н.А
Вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, ее результата, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В определении заработной платы появляется дифференциация от знаний, умений, навыков, а также от сложности выполняемой работы. Данное определение считаем наиболее полным.
Баткаева И.А., Митрофанова Е.А.
Плата работнику за труд, за использование его рабочей силы
В предыдущих определениях не явно прослеживается ре-зультат труда, в данном опре- делении упоминается процесс труда через использование рабочей силы
   
    Так, заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи[30,C.4].Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели. 
   Есть два вида заработной платы – номинальная и реальная. Номинальная заработная плата — это сумма денежной платы, полученная за выполненную работу.Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период. 
   К номинальной заработной плате относятся:
* оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ;
* оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам;
* доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.д.
   Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
   Показателем, позволяющим определить изменение реальной заработной платы за тот или иной период времени, является индекс реальной заработной платы. Индекс реальной заработной платы рассчитывается как отношение индекса номинальной заработной платы к индексу потребительских цен. 
     Заработная плата выполняет несколько функций:
1 Воспроизводственнаяфункция обеспечивает возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления,  иными словами, поддержание и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.[13, c.96]
2 Социальная функция, которая иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата,  как один из основных источников дохода, должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинских услуг, качественного отдыха, получения образования, воспитания детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.[13, c.97]
3 Стимулирующаяфункция обеспечивает мотивацию к эффективной трудовой деятельности и проявляется в обеспечении взаимосвязи размера оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.[13, c.96] Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
4 Учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. [13, c. 97]
5 Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.[13, c. 96]
6 Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.[13, c.97]
	Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию на практике функций заработной платы.
      Основными принципами организации заработной платы являются:
1. Обеспечение равной оплаты за равный труд, что означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и др., а также соблюдение справедливости в распределении заработной платы на предприятии на основе адекватной оценки одинакового труда через его оплату.
2.  уровней оплаты  в зависимости от квалификации , количества и качества,  труда,  принадлежности предприятия.  принцип позволяет с  нормирования труда,  тарифных  и должностных окладов по  и квалификации, системы  и доплат обеспечивать  меры  мере его оплаты.
3. Повышение  заработной платы.  эффективности производства и  обусловливает  номинальной заработной , темпы роста  должны превышать  инфляции,  тем самым рост  заработной платы.
4.  рост производительности  над темпами  заработной платы.  этого принципа  предприятию возможность  оптимальных  при рассмотрении дохода  на цели потребления и ия.
5. Осуществление оплаты в  от количества и  труда. Механизм  заработной платы  обеспечить логичную и  для понимания  зависимость между  и системами заработной  и нормами затрат .
6. Материальная  работников в результатах  труда и деятельности , что обеспечивает увеличение  платы  и повышение эффе работы предприятия.
7.  воспроизводства рабочей . На каждом  устанавливается минимальный  заработной платы , занятого простым . Этот  оплаты труда  в коллективном договоре и  основным элементом  заработной  на предприятии. Его величина не  быть ниже  заработной платы,  государством.
       функциями заработной  и принципами ее организации  определенная взаимосвязь,  степень  функций заработной ы на уровне предприятия (. 1.1.1).
     
     Рис.1.1. Схема взаимосвязи  функциями  платы и принципами ее [16, с. 438].
     Каждая функция  платы реализуется на  нескольких  принципов ее организации. Так,  обеспечить реализацию  функции заработной , необходимо в  ее организации установить  уровень оплаты,  для удовлетворения потребностей  и его семьи,  его корректировку при изменении  труда и экономических  деятельности предприятия.  функция  при соблюдении на предприятии  равной оплаты за  труд, повышении  труда  и росте эффективности  предприятия. Стимулирующая  обеспечивается соблюдением  материальной  работника в результатах  труда, в повышении  производства, в опережающем  производительности  по сравнению с ростом  платы.
     Взаимосвязь  заработной платы и  ее организации  на цель организации  платы на предприятии,  заключается в том, чтобы  работникам  заработной платы,  отвечающий требованиям  рабочей силы,  уровень  экономики страны, а  увязанный с конкретными , количественно и качественно  трудовую  работника и результаты  предприятия.
     
1.2 Система  оплаты труда на .
    
     Организация  платы представляет  совокупность способов и  установления необходимого  определения  заработной платы,  ее дифференциации в зависимости от , качества труда и его , а также  труда и экономических лей деятельности предприятия.
      аспектом оплаты  на предприятии  установление организации  труда.
    Заработная  работнику устанавливается  договором в  с действующими у данного  системами оплаты .
    Трудовое законодательство под  оплаты  определяет совокупность  определения заработной  [3].
    Организация оплаты , включая  тарифных ставок,  (должностных окладов),  и надбавок компенсационного , в том числе за  в условиях, отклоняющихся от , системы доплат и  стимулирующего характера и  премирования,  коллективными договорами, , локальными нормативными  в соответствии с трудовым  и иными  правовыми актами,  нормы трудового  [3].
    Система оплаты  включает как  установления соотношения  мерой труда и  вознаграждения за него, на  которого  порядок исчисления  работника (форма  платы), так и конкретные  тарифных , окладов (должностных ). В систему оплаты  включаются также , порядок  и размеры доплат и  компенсационного характера, , порядок выплаты и  доплат и  стимулирующего характера, .
    Различают два вида  труда: основная и .
    Основная  труда – это выплаты за  время, за количество и  выполненных работ при , сдельной и  оплате; доплаты в связи с  от нормальных условий , за сверхурочные работы, за  в ночное  и в праздничные дни и др.; оплата  не по вине работника; , премиальные надбавки и др.
      оплата  (за неотработанное время,  законодательством о труде и  договорами) – это оплата  отпусков;оплата  выполнения государственных и  обязанностей;оплата перерывов в  кормящих матерей;  выходного  при увольнении и др.
    Организация  труда на предприятии  тремя взаимозависимыми  системой;нормированием ;формами и системами  труда.
     Организация  труда на предприятии  в соответствии с  основополагающими принципами.
       задача организации  состоит в том, чтобы  оплату  в зависимость от количества и  трудового вклада  работника и тем самым  стимулирующую  вклада каждого. 
       оплаты труда :
* определение форм и  оплаты  работников предприятия;
*  критериев и определение  доплат за отдельные  работников и  предприятия;
* разработку  должностных окладов  и специалистов;
* обоснование  и системы  сотрудников.
   Краткое  организации  труда отражено на рис 1.2.

Рис. 1.2.Организация  труда[20, с.116].
    С помощью  нормирования труда  обоснованные нормы , необходимые для  оценки затрат  на выполнение какой- работы. Нормы  для определения  (размеров оплаты  за единицу работы).
      нормирование труда  тарифной , включающей тарифные  1-го разряда,  сетки, тарифно-квалификационные , схемы  окладов для руководителей,  и других служащих,  доплат и надбавок к  заработной . Такая система оценивать качество .
    Бестарифная система  труда.  система оплаты  ставит заработок  в полную зависимость от  результатов  всего коллектива и  долю работника в  фонде оплаты . При этой  не устанавливается твердый  (тарифная ставка), а  участия работника  коэффициентом  участия. Коэффициент  участия представляет  количественную оценку  конкретного  в зависимости от производительности  и качества работы[16, с.6].
      две группы коэффициента  участия:  и результативный. Квалификационные -  общий стаж , профессию, образование, , стаж  в организации, трудовой  работника и его значимость в . Результативные – характеризуют  вклад  в конечныерезультаты организации за  период.
    Бестарифная  оплаты труда -  коллективно-индивидуальной  оплаты труда  работника и зависит от  заработной платы  в целом. При  каждый работник  долю по коэффициенту  уровня в зависимости от  результата  организации и его личного . Совет трудового  организации определяет  коэффициенты по  работников.
    Бестарифная  оплаты труда  распространение в России на  малых и  предприятий в отраслях , коммерции, промышленности и  хозяйства.
    Существуют  бестарифной  оплаты труда:
1. К система- заключение  (контракта) на определенный  между  и исполнителем. При его заключении  быть согласованы  условия работы  на данном , которые подразделяют на  и дополнительные.
    К обязательным относятся : соглашения между  и администрацией  о специальности, квалификации или ; подчинение работника  трудовому распорядку;  заработной  и обеспечение условий , предусмотренных законодательством о ; сроки работы (не  трех ).
    Дополнительные условия при заключении  вырабатываются самостоятельно  и администрацией при приеме на  и могут  самыми различными. В  излагаются также и  для обеих сторон в  досрочного  договора одной из . Договор может  как время нахождения  на предприятии ( оплата), так и конкретное  (сдельная оплата).
      контрактной системы  четко  права и обязанности как , ток и руководства предприятия. Эта  достаточно эффективна в  условиях.
2.  труда по результатам осуществляется по , устанавливаемым за выполнение  части большой , и используется для  традиционных форм  рабочих. Иногда  труда по результатам  и на показателе . При системе, основанной на  времени, заработная  зависит от разницы  фактическим  и временем по норме.
3.  по достижениям связывает оплату с  сотрудниками целей,  в количественной .
4. Комиссионные вознаграждения- , при которой заработок  зависит от результатов , а труд  долей от объема .
5. Ставка трудового  на тех же принципах, которые  при комиссионной  оплаты труда.
6. "" склады- система  труда, которая  для оплаты  руководителей высшего и  звена. Размер их  оклада устанавливается в  месяце по  работы за предыдущий .
7. Индивидуальные выплаты - , осуществляемые с базовым , которые  с достижением определенных . Они могут относиться к  показателям, завершению , а также  показателям индивидуального  работы.
    Особенностью системы оплаты трудаявляется возможность  сотрудников на  производительности.
    Бестарифная  труда представляет  систему, при которой  плата  размером фонда  труда. Он, в свою , формируется по результатам  персонала.
      оплаты труда  работодателя устанавливается в  с трудовым законодательством и  нормативными  актами, содержащими  трудового права. Это , что условия оплаты  у каждого  должны основываться на тех , которые предусмотрены ТК РФ,  законами, указами  РФ, постановлениями  РФ и другими нормативными  актами [25, с.47].
    Организация  труда в России в  порядке  и регулируется на различных : государственном, региональном,  и на уровне предпри. В Трудовом  Российской Федерациии  нормативных актах  правовые нормы  трудовых  и оплаты труда . В законодательной форме  минимальный размер  труда( ), ниже которого не  быть месячная  труда работника  полную  рабочего времени и  свои трудовые  (нормы труда);  ее индексации в  с инфляцией; единая  сетка для оплаты  работников бюджетной ; районные  к заработной плате  на предприятиях в регионах с  природно-климатическими условиями и т.д.
    
    Рис.1.2.1  минимальной  платы в период с  по 2018 гг.[4].
   Главным  документом, имеющим в  составе , посвященные труду,   Конституция Российской . Основным сборником  актов,  трудовые отношения  работников, является  Кодекс Российской . Государственное  на заработную плату  через установление  размера оплаты , обязательного для  предприятий и организаций  форм собственности, и  уровня оплаты  работников  и организаций, финансируемых из  источников. В соответствии со  133 Трудового кодекса  Федерации,  размер оплаты  (МРОТ) устанавливается  на всей территории  Федерации и не  быть меньше  минимума[3]. При этом в  421 Трудового кодекса  о том, что порядок и  поэтапного повышения  до прожиточного минимума  федеральным законом[3].  России  очень много лет,  будет принят  закон. Ведь по  статистике  12 миллионов россиян  заработную плату  прожиточного минимума, по  сути  за чертой бедности.  Федеральный  закон о  размере оплаты  наконец был  и принят Государственной  в конце 2017  за № 421-ФЗ. 
   Довести до  планировалось  с 1  2019 года, но по  главы государства  В.В. принят законопроект, в  с 1 мая уже этого  минимальный размер  труда сравн с прожиточным минимумом и  11163  [1].
     Экономическая ситуация на  территории России , поэтому каждый  вправе  собственный минимум  платы, который  обоснованным и справедливым. Он  быть  федерального. Ведь  главное – это занятость , достойная заработная  и, как следствие,  благосостояния. Так в Алтайском крае  составляет 11163 , а в Новосибирской области для  организации , внебюджетной сфер ( сельского хозяйства) – в  11163рубля[4]. 
       1.2.1- Средне заработная плата по  округам Российской Ф за период с 2015 по  годы,[4].
Федеральный округ/год
 год
2016 год
Отклонения «+», «-»
 год
Отклонения «+», «-»
Центральный 
 
61183 

65683 
4500

47714 
52372

57675
5303

31242 
 
3035
36124

Северо-Кавказский
27257 

1984
31413 

Приволжский
 
34355 
2241
 
2808
Уральский
 
53179
4027
 
1951

36529 
39699 

42989 
3123

55946 
61016 

64822 

Российская Федерация
 
47554 
4146
 
3643
     По данным , наблюдается  рост среднемесячной  платы по всем  округам Российской . От 1984рублей до 6031 в 2016 году и от  рублей до 5303  в 2017 году[4]. В  по России  в 2017 году  7,7%. Подробно прирост по  Российской Федерации  в рисунке 1.2.2.

     Рис. 1.2.2.  заработной платы по  округам 2016-2017гг., % [4].
     При  роста заработных  среди  в 2017 году  стали отрасли , приборостроения, бытовой и  техники  в сфере товаров  потребления (7%), ИT и  (6%), СМИ и рекламы . Но аналитики  сокращение зарплат в  строительства и недвижимости  телекоммуникаций и связи  а также  снижение в сфере , фармацевтики (-2%). Не  в 2017 году  с зарплатами в  отрасли, сельском , логистике[4].


Рис.1.2.3. Лидеры по  заработных плат  отраслей в  году[4].
     Отметим, что  работника практически не  на повышение его совокупного  (фиксированный  и премиальные выплаты).  доходов руководителей  и рядовых сотрудников в  по всем  в декабре 2017  в сравнении с прошлым  был в диапазоне 1–3%, при  наименьший  зарплат в 2017  был у специалистов начального [4].
     В соответствии с Законом  Федерации «О  договорах и соглашениях» на  федерации заключаются  соглашения между  объединениями , общероссийскими объединениями  и правительством России, в  предусматриваются положения об  труда,  компенсирующих доплат,  регулирования заработной ы с учетом роста цен и  [5].На уровне  и регионов, а также  регионоввопросы организации  труда регулируются  (тарифными)  и специальными соглашениями по , заключаемыми на отраслевом  между соответствующими  (иными  органами), объединениями , Министерством труда  Федерации (либо  республики в  Российской Федерации,  органами исполнительной  в регионе). Генеральные, , региональные,  соглашения заключаются на  до трех лет[20,с.117].
     На  предприятий (фирм)  труда и его  (включая условия , формы, системы,  денежного вознаграждения, , компенсации, , механизм регулирования  труда исходя из  инфляции и др.) осуществляется в  договорах  работниками в лице  или нескольких профсоюзов ( представленных органов) и  и их производителями[20,117]. 
     Рынок труда  спрос и предложение , прежде всего, на  тарифных  и должностных окладов.  и надбавки позволяют  полно оценивать  труда с  его интенсивности, условий, , срочности выполняемой  и других факторов.
     
     1.3.  и системы  труда, условия их  применения
     
     Важной  частью организации  труда  предприятий являются  и системы оплаты .
     Выделяют две основные  оплаты : сдельную и повременную.  из указанных форм  разновидности, которые  называть  оплаты труда.
     При  форме оплаты  заработная плата  по установленным  за каждую единицу  работы или изготовленной . Сдельная форма  труда , когда:
- имеются обоснованные  выработки;
- возможен  учета результатов ;
- перевыполнение  возможно без нарушения  процесса;
- четко  обслуживание рабочих .
     Сдельная  труда стимулирует  квалификации рабочего,  его материальную заинтересованность в  производительности .
      Однако при сдельной  труда существует  снижения качества , нарушения  техники безопасности,  материальных ресурсов.
       форма оплаты  имеет  системы: прямая , сдельно-премиальная, аккордная,  и сдельно-прогрессивная.Формы  труда  в таблице 1.3.1.
     Таблица 1.3.1. -  оплаты труда[16, с..7]
 форма оплаты 
(Форма  труда, при которой  плата зависит от  отработанного времени с  квалификации  и условий труда)
 форма оплаты 
(Форма оплаты , при которой  плата зависит от  произведенных единиц продукции с  их качества, сложности и  труда)
 повременной формы
 сдельной формы
1. повременная 
1.Прямая 
2.Повременно  
2.Сдельно-премиальная

3.Сдельно-прогрессивная

4.

Аккордная
     При прямой  системе оплаты  заработная  определяется путем  количества изготовленной  (выполненных работ или ) на установленную . Расценка за единицу  работы или изготовленной  (Р) определяется по формуле:
Р = Т /                                                (1)
или
Р = Т х Нвр,                                               (2)
где Т - часовая  ставка разряда  работы, руб.;
Нвыр -  норма выработки;
Нвр -  времени за  продукции (работ), час.
     При  сдельной системе  труд оплачивается по  расценкам  за количество произведенной  (операций) по формуле:
     Зсд = Ред х В,           (3)
где Зсд -  заработок, руб.;
В - количество () произведенной  (работ), ед.продукции.
     При  оплате труда  сверх заработка по  сдельным  выплачивается премия за  и перевыполнение заранее  количественных и качественных  работы по :
     Зед.пр = Зед + Зпр                                              (4)
или 
     Зед.пр = Зсд х (1 + Ппр : 100),                             (5)
где Зед.пр - сдельный  при сдельно-премиальной оплате , руб.; Зпр - премия за выполнение (полнение)  показателей, руб.;
Ппр - процент  за выполнение показателей .
     Косвенно-сдельная оплата  применяется  для оплаты труда  рабочих, обслуживающих  производство (наладчики, , стропальщики и др.)  плата рабочего при  оплате труда  от результата труда  рабочих, а не от его  выработки. 
     При аккордной  оплаты труда  сумма заработка  до начала  работы по действующим  и сдельным расценкам.  расценка устанавливается  на весь  работ, которые  быть выполнены в . Если при аккордной  за срочное или  выполнение работ  премия, то она называется  системой оплаты .
      При сдельно-прогрессивной  труда объем , произведенной в пределах  нормы выработки,  по прямым  расценкам, а сверх  - по повышенным расценкам.
       отметить, что в странах с  рыночной  с середины ХХ века наблюдается  сокращение сферы  и расширение применения  формы  труда. Повременной  такая форма  труда, при которой  плата  работнику по установленной  ставке или окладу за  отработанное на производстве . Повременная  оплаты труда  две наиболее распространенные : простая повременная и .
     Заработная  при простой повременной  начисляется по тарифной  работника данного  за фактически  время. Может  часовая, дневная,  тарифная ставка.  плата  за месяц (Зп.м) при установленной  тарифной ставке  данного разряда  по формуле:
     Зп.м = Тч х Чф,                                              (6)
где Тч –  тарифная ставка, руб.;
Чф -  отработанное количество  в месяце.
     При помесячной  расчет  платы осуществляется  из твердых месячных  (ставок), числа  дней,  отработанных работников в  месяце, а также  количества рабочих  согласно  работы на данный .
     Повременно-премиальная система  труда представляет  сочетание  повременной оплаты  с премированием за выполнение  и качественных показателей по  положениям о  работников.
     При окладной  оплата труда  не по тарифным ставкам, а по  месячным  окладам. Система  окладов используется для , специалистов и служащих.  месячный  - абсолютный размер  платы, устанавливаемый в  с занимаемой должностью.  система  труда может  элементы премирования за  и качественные показатели.  труда  оговариваться в трудовом  (контракте).
     Общий  оплаты труда  из основной и  заработной платы.
       заработная плата  тарифную заработную  и премию (в  с существующим на предприятии ). Кроме основной  платы, персонал  дополнительную  плату, состоящую из  доплат (за работу в  время, за обучение  и т.д.), предусмотренных в  законодательстве, генеральном  правительства, работодателей и , а также в коллективном  администрации  и трудового коллектива.  номинальную и реальную  плату. Номинальная  плата - это  денег, которую  работник за свой  за определенный период . Реальная  плата показывает,  количество предметов  и услуг можно  за номинальную  плату при данном  цен и тарифов, т.е. учитывает  инфляции.
     В условиях  принципиально  подходы к оплате : оплачиваются не затраты, а  труда, прибыль  высшим  оценки количества и  труда и основным  личных доходов  предприятий  организационно-правовых форм.
     Как , так и повременная системы  труда могут  премиальной . Премиальная система  труда предполагает  премии определенному  лиц при достижении  показателей премирования и  установленных условий . Установление премиальной  оплаты  является правом , которое он реализует  принятия специального  документа. В  документе должны  определены:
- перечень лиц,  премированию;
- показатели ;
- условия ;
- размеры премий.
      , достижение которых  право на получение , могут , например, выполнение и  плана по производству  и т.п.
     Помимо них могут  условия . Например, такими  могут быть  процент брака в  продукции,  дисциплинарных взысканий и т.п.
     На  регламентирующего документа о  у работника при выполнении  и условий  возникает право  выплаты премии, а у  - обязанность ее выплатить.  на то, что установление  системы, в том числе,  и  премий, является , а не обязанностью работодателя,  в организации  положение о премировании,  не может в произвольном  лишить работника . Лишение  допускается исключительно по , предусмотренным данным  (либо иным  актом), , при нарушении условий .
     Вместе с тем нужно , что премирование работников  иметь  меры поощрения ( премирование). Согласно ст. 191  кодекса Российской Ф работодатель  поощрять работников,  исполняющих трудовые , в том числе выдать , наградить  подарком и т.п. В этом  выплата премии  не обязанностью, а правом [3].
     К стимулирующим  также можно  вознаграждение по итогам  за год. Такие выплаты  характерны для  организаций. Вместе с тем  выплаты могут  коллективным договором или  актом в  любой формы  и организаци.......................
Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"
Узнать цену Каталог работ

Похожие работы:

Отзывы

Незаменимая организация для занятых людей. Спасибо за помощь. Желаю процветания и всего хорошего Вам. Антон К.

Далее
Узнать цену Вашем городе
Выбор города
Принимаем к оплате
Информация
Наши преимущества:

Оформление заказов в любом городе России
Оплата услуг различными способами, в том числе через Сбербанк на расчетный счет Компании
Лучшая цена
Наивысшее качество услуг

Сезон скидок -20%!

Мы рады сообщить, что до конца текущего месяца действует скидка 20% по промокоду Скидка20%