VIP STUDY сегодня – это учебный центр, репетиторы которого проводят консультации по написанию самостоятельных работ, таких как:
  • Дипломы
  • Курсовые
  • Рефераты
  • Отчеты по практике
  • Диссертации
Узнать цену

Система, виды о формы оплаты труда в организации

Внимание: Акция! Курсовая работа, Реферат или Отчет по практике за 10 рублей!
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.
Код работы: W004368
Тема: Система, виды о формы оплаты труда в организации
Содержание
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Система, виды о формы оплаты труда в организации
     Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является формирование системы оплаты труда.
     Трудовое законодательство определяет под системой оплаты труда совокупность правил определения заработной платы.1
     Система оплаты труда являет собой соотношение между мерой труда и мерой вознаграждения за него, основываясь на котором, строится порядок расчета заработка и форма заработной платы работника, а также конкретные тарифные ставки, оклады (должностные оклады). В систему оплаты труда входят условия, порядок выплаты и размеры компенсационных надбавок и доплат, порядок и условия выплаты, размеры стимулирующих надбавок, доплат и премий. 
     Любой работодатель формирует систему оплаты труда руководствуясь трудовым законодательством и прочими нормативно-правовыми актами, которые содержат нормы трудового права. Это говорит о том, что Трудовой Кодекс Российской Федерации, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и другие нормативно правовые акты дают те гарантии, на которых каждый работодатель должен основываться, создавая условия оплаты труда.2
     Система оплаты труда, которая принята на конкретном предприятии, отражена в коллективном договоре, либо соглашении, заключаемом на профессиональном, межотраслевом, отраслевом, уровнях, либо локальном нормативном акте. 
     Основные виды систем оплаты труда это повременная и сдельная (рис.1).

Рисунок. 1. Основные виды систем оплаты труда и соответствующие им формы заработной платы.

     Повременная – это система оплаты труда, в которой заработная плата исчисляется в зависимости от объема затраченного времени с учетом квалификации и условий труда работника (рис. 2). Повременную форму заработной платы можно реализовать посредством следующих систем оплаты: простая повременная или повременно-премиальная. Повременную форму заработной платы используют для 70-80% рабочих в Америке, и 60-70% рабочих  Западной Европы. В России по разным оценкам повременную форму оплаты используют примерно для 20-30% работников.
 
Рисунок. 2. Повременная  оплаты труда.
     При  заработка для  оплаты труда  знать тарифную  и объем времени,  фактически. Заработок  определяется умножением  или часовой  тарифа его  на количество  им дней  часов. Поэтому  документы для  заработной платы в  системе - это  учета использования  времени форма  «Табель учета  рабочего времени»,  №Т-12 «Табель  использования рабочего  и расчета заработной  а также форма  (личная карточка  в которой указаны  оклада или  тарифа и,  в сумме или  размер надбавки к зарплате.
     Для  промышленности обычно  часовые ставки тарифов. Для  случаев, когда  труда осуществляют,  на сменных  выработки (например, в  промышленности), применяют  ставки тарифов.
     Для  могут вводиться  или месячные  тарифов, рассчитанные  основе часовых.
     Повременную  оплаты труда  используют для  руководителей и специалистов. Для  как правило,  устанавливать должностной  или месячную  при условии,  вводится единая  тарифов.
     В тех  когда отработано  число рабочих  заработок определяют  деления ставки  календарное количество  умножением полученного  на количество  фактически дней.
     Простая  система оплаты  не обеспечивает в  объеме непосредственную  между заработной  работника и конечными  его труда. Поэтому  распространение имеет  система оплаты  которая учитывает  и качество труда,  ответственность и личную  заинтересованность в результатах  потому как  производится за  материалов, ликвидацию  рабочих и простоев  безаварийную работу  машин, экономию времени. Положение о  которое разрабатывается  предприятии, определяет  показатели премирования и  премий. На  Положения о премировании, у  при выполнении  условий и показателей  возникает право  выплату премии, а у  – обязанность уплатить  премию.
     Премирование  собой выплату  сумм работникам  основного заработка с  поощрения, достигнутых  в работе, и стимулирования  роста.
     Премии,  в соответствии с Положением о  как правило,  регулярный характер и  на себестоимость продукции.
     Специалистам и  относящимся к служащим,  заработную плату в  с установленными месячными  окладами и в зависимости  количества отработанных  в отчетном месяце. Премирование  за производственные  работы предприятия в  с установленной системой  включая его  в себестоимость продукции.
     При  системе оплаты  заработок зависит  количества произведенных  продукции с учетом  качества и условий  (рис. 3).

Рисунок. 3. Сдельная  оплаты труда.
     Сдельную  оплаты труда  делением дневной  ставки тарифа,  разряду выполняемой  на дневную  норму выработки,  умножением дневной  ставки тарифа,  разряду выполняемой  на установленную  времени в днях  часах.
   Существующие  заработной платы  сдельной системе  труда приведены в  1.
   Таблица 1.
   Формы  платы при  системе оплаты труда.
Прямая  
Повышение оплаты  в прямой зависимости  количества выполненных  и выработанных ими  исходя из  сдельных расценок,  с учетом требуемой квалификации.
Сдельно-премиальная 
премирование  перевыполнение норм  и конкретные показатели  производственной деятельности  рекламации,брака и т.п.).

Продолжение табл. 1
Сдельно-прогрессивная 
оплата  продукции в пределах  норм по  расценкам, а изделия,  сверх нормы,  по повышенным  согласно установленной  но не  двойной сдельной расценки.
Косвенно-сдельная 
для  производительности труда  рабочих, которые  рабочие места и оборудование. Их  оплачивается согласно  сдельным расценкам  расчета количества  произведенной рабочими,  они обслуживают.
Аккордная
оценивается  работ с указанием  срока их выполнения. Размеры  заработка по  наряду рассчитывают  основе калькуляции,  перечень работ,  выполнению, их  и расценки для  вида работ,  стоимость выполнения  работ аккордного  общий размер  при выполнении  задания. Аккордная  оплаты труда  предусмотреть премирование  досрочное выполнение  задания. Данная  оплаты труда  при проведении  по ремонту  и машин, ликвидации  выполнении срочных и  важных заданий.
   
     В  повременных и сдельных  оплаты труда  идея влияния  труда на  заработной платы. Таким  в заработной плате  продолжительность труда  времени (часах,  и напряженность (интенсивность)  в единицу времени. Однако  выполнения требования  об установлении  между размером  платы и качеством, и  труда, этого недостаточно.3 Учет  и качества труда,  работника,  тех  в которых осуществляется  процесс (в  числе вредность  здоровья, непривлекательность  опасность для  осуществляют с помощью  системы.
     На  системы, основанные  учете количества  сочетаются с тарифной  (или другими  дифференцирующей оплату  в зависимости от  качества, благодаря  обеспечивается равная  за труд  ценности, основанная  учете как  так и количества труда.
     Тарифная  оплаты труда  на системе  дифференциации заработной  для работников  категорий, которая, в  очередь, является  нормативов, с помощью  производится дифференцирование  платы в зависимости  интенсивности, сложности  труда и природно-климатических  выполняемой работы.
     Тарифная  дифференцирования заработной  включает следующие  тарифно-квалификационные характеристики;  справочники профессий и  локальный акт  работ на  оценки рабочих  оклады или  ставки; тарифную  тарифные коэффициенты;  коэффициенты к заработной  надбавки и доплаты.
     Тарифные  определяют размер  труда работников  разряда за  времени (час,  месяц).
     Тарифная  1-го разряда -  размер вознаграждения  труд низшего  квалификации, произведенный  единицу времени  день, месяц). Размеры  ставки 1-го  не могут  ниже, установленного  МРОТ.
     На  тарифные ставки  разряда обычно  по формам  (сдельной и повременной) и  отдельным профессиональным  (с обычной  повышенной интенсивностью труда).
     Тарифные  2-го и последующих  определяются посредством  тарифной ставки  разряда на  коэффициент соответствующего разряда. Тарифный  также является  тарифной системы. Он  во сколько  тарифная ставка  и последующих разрядов  ставки 1-го разряда. Тарифный  для 1-го  всегда равен единице.
     Тарифная  может включать  оклады для  специалистов и руководителей,  с тарифными ставками  рабочих.
     Должностной  (ежемесячный размер  труда работника,  соответственно занимаемой  и квалификации) устанавливается в  расписании.
     Важнейший  тарифной системы –  тарифная сетка. Тарифная  – это совокупность  квалификации и соответствующих  тарифных коэффициентов,  устанавливается зависимость  платы рабочего  его квалификации.
     Тарифные  имеют следующие  количество разрядов,  сетки (соотношение  коэффициентов и крайних  разрядов); межразрядные  (нарастание тарифного  от разряда к разряду).
     Законченный  тарифной системе  дополнение доплатами,  и районными коэффициентами.
     Районный  - это показатель  увеличения заработной  работника с учетом  в ценах и вещественной  потребления в зависимости  природно-климатической зоны.
     Доплаты –  компенсирующие выплаты,  с условиями труда и  работы. Доплата к  плате – это  сумма, выплачиваемая  сверх тарифной  или оклада с  условий и интенсивности труда.
     Надбавкой к  плате является  выплата сверх  платы, цель  стимулировать работника к  квалификации, профессионального  к длительному выполнению  обязанностей определенной  деятельности или в  местности (вредность  неблагоприятные климатические  и т.д.).
     Для  могут быть  следующие виды  и надбавок (рис. 4).

Рисунок. 4. Доплаты и надбавки.
     При  оплате доплаты  условия труда  за фактически  время на  местах с отклоняющимися  нормальных условиями труда.
     При  оплате труда  учитывается при  расценки, по  начисляется заработная  за объем  выполненный в таких условиях.
     Законодательство  работодателя производить  плату за,  от нормальных,  труда (работа в  дни, сверхурочное и  время и др.).4
     Одним  видов компенсационных  связанных с режимом  является доплата  работу в ночное время. Ночным  считать время с  часов до 6  утра. Оно  в табеле учета  времени итоговым  за месяц. Час  в ночное время  в повышенном размере,  предусмотрен в коллективном  организации, и не  быть ниже  установленного законодательством.
     Работа в  время оформляется  документами, установленными  предприятии. Конкретные  повышения заработной  устанавливаются работодателем  договором, трудовым  и с учетом мнения  органа работников.5
     Надбавка в  с подвижным характером  выплачивается тем  которые часто  к месту выполнения  и не имеют  ежедневно возвращаться домой. Как  такие надбавки  строительными организациями в  строительства объекта в  местности. Размеры  за подвижной  работы устанавливаются в  размерах:
* 40%  в Амурской области,  Крайнего Севера,  и Хабаровского краев;
* 30%  в остальных районах.
  Надбавки  подвижной характер  не выплачиваются:
* за  невыхода на  без уважительной  дни, которые  находился на  лечении, находился в 
* обслуживающие, вспомогательные и  хозяйства, занятые  временной эксплуатации  объектов;
* получающим  надбавку за  вахтовым методом.
     Они  на время  по беременности и  и период временной  работника. Начисляются  дни нахождения в пути.
     Когда  всю или  часть времени  в разъездах, выплачивается  в связи с разъездным  работы. Например,  экспедиторам, сотрудникам  и транспортных организаций.
     Размеры  могут быть 
* 20% сотрудникам,  в разъездах 12 и  дней в году;
* 15%  находящимся в разъездах  12 дней в месяц.
     Надбавка  вахтовый метод  выплачивается работникам в  когда место  находится в значительном  от организации и  возможность каждый  возвращаться домой. 
     Вахтой -  период времени,  включает в себя  работ и междусменный  в специализированном поселке. Продолжительность  должна превышать  месяца, а в исключительных  - трех. Пример  надбавок приведен в  2.
     Таблица 2.
     Пример  надбавки за  метод работы
75%
сотрудники  Крайнего Севера и  к ним местностям,  строительных организаций;
50%
сотрудники  Дальнего Востока,  Севера, Сибири,  освоения Прикаспийского  комплекса;
30%
сотрудники  районов.
     
     Размер  обычно не  норму суточных,  при командировках  России (100 руб. в день). С 1  2005 года  организациям, не  к бюджетной сфере,  надбавка не  налогообложению ЕСН и  на доходы  лиц в размере и  установленных работодателем.6
     Работа в  время может  только с разрешения  комитета профсоюза. Соответствующим  оформленный приказ  по предприятию,  основанием для  сверхурочных работ и  по установленным 
* первые два  работы – не  чем в полуторном 
* последующие часы –  менее чем в  размере за  час сверхурочной работы.7
     Доплата  каждый час  в сверхурочное время  в первый и второй  в размере 50%  часовой ставки  повременщика соответствующего  а за каждый  час – в размере  часовой ставки  повременщика так  производительность труда  снижается после  рабочей смены. Работодатель  вести учет  работ, так  для каждого  сверхурочные работы  должны превышать  часов в течение  дней подряд и  часов в год.8
     Конкретные  оплаты за  работу определяются  или коллективным договором. При  работника сверхурочная  вместо повышенной  может быть  дополнительным временем  но не  отработанного сверхурочно, времени.9 
     В  праздничные дни и  допускаются работы,  которые невозможно  производственно-технических условий  непрерывно действующих  организациях, учреждения),  вызванные необходимостью  населения, неотложные  и ремонтные работы.
     Размеры  за работы в  и нерабочие праздничные  не могут  ниже установленных  и иными нормативными  актами.10 В случае  выходного и нерабочего  дней выходной  переносится на  после праздничного,  день.11
     Работа в  праздничный день и  оплачивается не  чем в двойном 
* сдельщикам – о двойным  расценкам;
* работникам,  которых оплачивается  часовым и дневным  – не менее  часовой или  ставки;
* работникам,  месячный оклад, –  менее одинарной  или дневной  сверх оклада,  работа в нерабочий  день и в выходной  в пределах месячной  рабочего времени, и  менее двойной  или дневной  сверх оклада,  работа производилась  месячной нормы.
     Работа в  праздничный день  в одинарном размере, а  отдыха оплате  подлежит, в том  если, по  работника, работавшего в  или нерабочий  день, ему  предоставлен другой  отдыха.12
     В соответствии с  кодексом труд  выполняющего работы  квалификации, должен  исходя из  по более  квалификации.13
     Выполнение  дополнительной работы  другой профессии  на одном и  же предприятии в  и то же  время наряду  своей основной  обусловленной трудовым  рассматривается как  профессий. При  производится доплата  совмещение должностей  выполнение обязанностей  отсутствующего работника.
     Размер  доплаты определяется  сторон трудового  исходя из  работы, занятости  по основной и  работе, сложности  работы, но  не может  менее определенного  должностного оклада  процента тарифной ставки. Наряду с  стороны могут  о других компенсациях  совмещение должностей,  о повышенном вознаграждении  итогам года,  отпуске и т.д.
     Оплата  при совмещении  (должностей), расширении  обслуживания, увеличении  работы или  обязанностей временно  работника без  от работы,  трудовым договором,  статьей 151  РФ. Однако  статья устанавливает  критерий, принимаемый  внимание при  размера доплаты. Таким  является объем и  содержание дополнительной работы. В  актах организации  быть предусмотрена  в твердой денежной сумме.
     Тарифная  оплаты труда  традиционным методом  оплаты труда,  в современных условиях  количество организаций и  применяют бестарифные модели.
     При  модели оплаты  заработок работника  в полной зависимости  конечных результатов  всего коллектива и  его долей в  оплаты труда,  всем коллективом. В  системе не  твердый тарифная  или оклад,  эта доля  из коэффициента,  работнику, который  уровень его  участия.
     Коэффициент  участия (КТУ)  собой обобщенную  трудового вклада  члена команды в  от качества  и индивидуальной производительности  выполнения более  и ответственных работ,  профессий, подмены  рабочего и увеличения  обслуживания, соблюдения  и трудовой дисциплины. Шкала  размеров КТУ  руководителем подразделения и  с профсоюзным комитетом.
     Базовым  КТУ применяется 1 (единица). Фактическое  работника может  установлено равным,  или большим  в зависимости от  индивидуального вклада в  результаты работы.
     Установленный работнику КТУ определяется путем прибавления к базовому повышающих коэффициентов за каждое достижение в работе и вычитанием понижающих коэффициентов за каждое нарушение трудовой дисциплины или производственное упущение по формуле:
   
где l* – базовое значение КТУ;
№ – количество повышающих показателей, которые учитываются при определении личного вклада;
m – количество понижающих показателей, которые учитываются при определении личного вклада;
Р№ – значение повышающего показателя;
Рm – значение понижающего показателя.
     Общий заработок команды складывается из тарифной части заработка и приработка. При распределении заработной платы между членами команды с учетом КТУ определяются последовательно:
* Тарифная заработная плата каждого работника путем умножения часовой тарифной ставки работника и фактически отработанного им количества часов;
* Тарифная заработная плата команды путем суммирования тарифных заработных плат всех работников;
* Заработная плата по тарифу с учетом КТУ, для распределения приработка, путем суммирования расчетных величин для каждого работника, которые являются произведением тарифной заработной платы работника и величины установленного для него в данном месяце КТУ;
* Приработок команды определяется вычитанием из заработка бригады по закрытым нарядам ее тарифной заработной платы;
* Величина приработка для единицы условной расчетной величины команды, коэффициент К, путем деления приработка команды на величину заработной платы по тарифу команды;
* Приработок каждого работника, за счет умножения коэффициента К и условной расчетной величины каждого работника;
* Заработок каждого работника, получают из суммы его тарифной заработной платы и его приработка.
     Применение данной системы целесообразно только в тех случаях, когда существует возможность учесть трудовые результаты отдельного работника при общей ответственности и заинтересованности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, обычно используется на малых предприятиях, в сфере услуг и торговли.
     Бонусная система оплаты труда имеет сходства с повременно-премиальной. Заработная плата в бонусной системе также складывается из оклада и премии. Однако премия, её размер в процентах, должен быть определен в отношении каждого работника. Он зависит от, полученной непосредственно работником, выручки, прибыли и общих доходов организации.
     Таким образом, проанализированные формы заработной платы основываются либо на сдельной системе, либо на повременной. При закреплении за заработной платой стимулирующей функции, следует учесть «эффект привыкания», в соответствии с которым любое изменение в  оплаты труда с  повышения её  зачастую становится  в течение короткого  времени – около  месяцев. Каждая  приведенных систем  труда имеет  говорящие об  преимуществах и недостатках,  и применение той  иной системы  труда остается  предприятием.


   1.2  система показателей  С. Каплана и Дейвида 
     Вопросы мотивации с  времен интересовали  кто сталкивался с  организации труда  получения необходимого результата. С  времен известно  «метод кнута и пряника». Уже в  далекие времена,  массами людей  что можно  положительные и отрицательные  а лучше — эффективное  тех и других.
     Современные  в странах с развитой  показывают, что  эффективной организации  сотрудников акцент  к использованию положительных мотиваторов.
     При  мотивация работников в  экономической системе и  имеет сущностный  и определяет уровень  и развития экономики в обществе.
     Деятельность  обусловлена реальными потребностями. Мотивированная  — это действия  направленные на  целей, обусловленные  побуждениями.
     В структуру  мотива входят:
* трудовое  требуемое для  блага;
* потребность,  хочет удовлетворить  
* благо, которое  удовлетворить потребность;
* цена —  морального и материального  связанные с трудового действия.
     Трудовые  формируются при  если:
* в распоряжении  управления находится  набор благ,  потребностям;
* для  блага необходимы  трудовые усилия 
* трудовая деятельность  работнику возможность  благо с меньшими  и материальными издержками,  иные виды деятельности.
     Серьезное  для формирования  труда имеет  достижимости цели. Если  требуемого блага  требует серьезных  или, наоборот,  достижение требует  то мотив к  может не формироваться. В  случаях работник  пассивен. Частое  таких ситуаций  к феномену выученной  который исключает  активность.
     Мотив к  способен сформироваться в  случае, когда  деятельность является  способом получения блага.  Мотивация к  — основной фактор  работы. Кроме  плохо мотивированный  очень дорого  организации, будучи  невосприимчивым к возможности  заработок за  роста производительности  труда.
     Не  что результаты  деятельности зависят  приобретенных навыков и  способностей, но  мотивация — является  трудовой деятельности личности.
     Оптимальный  управления состоит в  построить работу  что сотрудники  в ней возможность к  собственной значимости и самореализации.
     Так  успех — это  цель, важно  с сотрудниками определять  цель. При  желательно создать  условия работы,  позволяют работникам  образом использовать  возможности.
     Мотив —  внутреннее побуждение,  или намерение,  заставляют человека  определенным образом.
     Руководитель  воздействовать на  и заставлять работать  их внутренним желаниям. Он  властью, а это  механизм принуждения. Однако  руководитель выберет  путь. Первый  будет анализ  сотрудников, изучение в  мотивационной структуры  человека. Хорошему  известно, что  преимущество заложены  включении имеющихся,  скрытых, мотиваций.
     Мотивация  на процесс,  отношение к направлению  вознаграждению и целям,  поведения, на  в результате выполнения  рассчитывают сотрудники. Одна  сложнейших задач в  мотивации, с которой  руководитель, состоит в  оценке и диагностике  желаний своих работников.
     Существуют  уровни условий  результатов. Если  способно обеспечить  в близкой к ожидаемой,  то желание  вклад в эту  возникает на  который каждый  считает приемлемым  себя. От  насколько четко  обязанности работника,  то, насколько  его представления о  уровне результативности предприятия.
     Какой  имеет мотивационная  и как руководитель  воздействовать на мотивы? Обобщенную  мотивов, показывающую  людей, может  представлена в соответствие с  А. Маслоу.
* Первый  — потребности, связанные  здоровьем, жизнеобеспечением  отдых, питание,  зарплата, рабочая  транспорт и т. п.).
* Второй  — безопасность, комфорт  труда, гарантия  комфортные рабочие  оборудование).
* Третий  — коммуникация, общение  межиндивидуальные отношения,  дружба, информированность).
* Четвертый  — нужда в самооценке,  значимости, (конкуренция,  признание и уважение).
* Пятый  — мотивы самовыражения,  (повышение квалификации,  творческого потенциала,  личного вклада в  организации, знание  цели).
     Основной  мотивации говорит о  что лучше  человек мотивируется в  своих ценностных  и установок. С позиций  организационной культуры  сказать, что  грамотная последовательность  — разработка шкалы  на основе  данных от  присущих группе, ценностей. наказывая  поощряя членов  в рамках этих  позволяет достичь  эффекта.
     Практика и  исследования позволили  правила мотивации,  соблюдении которых,  возможность увеличить  мотивационных мероприятий.
* Похвала  эффективнее неконструктивной  и порицания.
* Поощрение  быть осязаемым и  (минимальный разрыв  результатом труда и  поощрением).
* Нерегулярные и  поощрения мотивируют  чем прогнозируемые и ожидаемые.
* Важнейший  — постоянное внимание к  и членам его семьи.
* Люди  победы, поэтому  чаще давать  ощущать себя победителями.
* Кроме  цели, стоит  так же и промежуточные.
* Работникам  чувствовать возможность  ситуацию, свободу действия.
* Не  самоуважение других  давать им  «сохранить лицо».
* Как  небольшие и частые  — удовлетворяют большинство, а  и редко кому  — часто вызывают зависть.
* Двигатель  — это разумная  конкуренция.
     Сбалансированные  показателей (ССП)  разработаны Дэвидом П. Нортоном и  Капланом в 1992  с целью решения  задачи: более  и полного представления  работы компании. Они  набор измеряемых  организации, включением в  не только  информации, а также и  о внутренних процессах,  развитии и обучении. Эта  позволяет отвечать  самые актуальные  бизнеса. К примеру,  возникает доход? Кто  потребители, и как  можем их привлечь? В  мы лучше  конкурентов? В каких  нам требуется  совершенства, чтобы  ожидания акционеров и клиентов? Как  и обучаться нашей  чтобы достичь  в важных процессах?
     Основное  ССП заключается в  и формализации стратегии  проведении, донесении  каждого сотрудника,  и обратная связь  обеспечения способности  правильных управленческих  внутри того  иного структурного подразделения. 
     Проект  ССП обычно  следующие этапы:
     1.Формализовать  и стратегию. Характерный  многих быстроразвивающихся  – отсутствие, сформулированной в  виде стратегии. Между  компаниям необходима  «работающая» стратегия.
   Формализованная  способна обеспечить  преимущества:
* основу  взаимопонимания и согласия  акционерами, а также  топ-менеджерами и акционерами в  развития компании;
* определение  для инвестиционных 
* сокращение сроков  решений;
* формирование  для совершенствования 
* создание условий  делегирования ответственности и  на средние и  уровни управления 
* основы для  эффективной структуры 
* возможности мотивации  - компания набирает  для них,  рынке труда  ее конкурентоспособность;
* рост  компании для  партнеров, усиление  конкурентной позиции в 
* повышение привлекательности  инвесторов, конкурентоспособности  рынке капитала.
     О  в компании формализованной  становится возможным  наличии следующих  видения, миссии,  стратегического плана и целей.
     Стратегия -  движения от  состояния к желаемому будущему. Миссия и  компании определяет  состояние, путь  - планом действий и  целей. Опираясь  план, можно  в сторону реализации стратегии. Миссия -  текст, говорящий о  компании. Миссия  на вопросы:  ценного компания  для общества,  человечества, а также,  она хочет  в окружающем мире. Видение -  который описывает  компании на  5-10 лет. Он  все существенные  деятельности компании:  ценности, характеристики  «портрет» клиента и т.д.
     Стратегические  - это качественные  количественные ориентиры  компании. Цели  на основе  миссии, видения,  анализа оценки  конкуренции в отрасли,  возможностей и имеющихся ресурсов. Цели  по принципу «SMART». Они  быть ясными  измеримыми (Measurable),  на конкретные  (Attainable), достижимыми  и иметь определенные  интервалы (Time-based).
     2.Определить  показателей или перспективы. Распределить  соответственно перспективам. Следующий  - определение направления  которая необходима  реализации стратегических целей. В  случае можно  представленную Нортоном и  схему 4 направлений  ("Клиенты", "Финансы",  "Обучение и развитие"),  воспользоваться методами,  необходимые для  отдельно взятой  направления деятельности,  с помощью метода  системы сбалансированных  BKG.
     3. Требуется  задач, решаемых  достижения целей,  их по  деятельности. На  этапе уточняются  за счет  которых возможно  основной цели.
     После  как необходимые  деятельности определены,  каждого формулируются  задачи. В частности, в  "Финансы" основными  показателями и задачами,  измеряющими, будут 
* Рост доходов Компании.
* Эффективное  инвестиций.
* Минимизация издержек.
     4.Установление  связей между  и целями. Понять  на достижение  от выполнения  или иных  Определение факторов  дает возможность  задачи и цели в  систему и завершить  создания Карты  задач.
     5.Определение  целей. Степени  стратегических задач и  к общей цели  измеряться показателями,  в цифрах. Для  ССП показатели  определяются по  задачи. Нормативное  каждого из  эффективности говорит о  что цель  в требуемые сроки. Основываясь  показателях и их  значениях, а также  отклонениях от  значения складывается  показателя. Обычно  около 15-25  для компании,  – для подразделений и  3-5 – для  сотрудника.
     6.Разработка  достижения целей и задач. Согласование  с менеджерами. Целевую  разрабатывают для  изменений на  проблемных участках  компании. Порядок  целевых программ  следующим образом:
* Выявление  мест" в цепочке  задач;
* Поиск  инициативы; 
* Отбор  программ и определение приоритетов.
     7. Интеграция  в систему управления. Основываясь  разработанных показателях  распределение человеческих и  ресурсов, установление  ответственности за  задач. ССП  в управленческую отчетность и  систему компании. Для  над ходом  заданий каждому  сотруднику формируются  панели менеджеров,  необходимые показатели. На  же этапе  задач связывается с  сотрудников, предусмотренных в  системе.
     8. Внедрение. На  этапе идет  плана изменений, и  управления компанией  свое функционирование,  на разработанной  ССП.
     9. Пересмотреть. Сбалансированная  показателей не  к развитию вместе с предприятием. Неожиданные  на рынке и  задач, требуют  анализа, а ССП  - коррекции. Коррекция и  ССП проводится в  раз в год, в  от скорости  в организации.


     1.3  и нормативно-правовое регулирование  в организации
     Универсальный  количества труда,  затрачено на  определенной работы -  время. Таким  нормы труда  посредством определения  рабочего времени,  для выполнения  работы (объема  которая должна  выполнена за  времени. Основы  регулирования нормирования  нашли свое  в главе 22  кодекса РФ, а  в Положении об  нормирования труда в  хозяйстве, утвержденном  Госкомтруда и Президиума  от 19  1986 г. № 226/П-6. При  используются нормы и  (Таблица 3).
     Таблица 3.
     Основные  норм и нормативов.
Норма 
количество производственных  (рабочих мест,  оборудования и т.д.),  соответствующе квалифицированные  или группа  должны обслужить  единицу рабочего  при определенных  условиях. 
Норма 
установленная численность  определенного профессионально-квалификационного  которая необходима  выполнения определенных  производственных функций  объемов работ  определенных организационно-технических условиях.



Продолжение табл. 3
Норматив 
установленная заранее  величина, в виде  работников, которые  содержаться для  того или  объекта или  выполнения конкретного  работ (устанавливается,  на нормах обслуживания).
Нормативы  труду
регламентированные  затрат времени  выполнение отдельных  работ, рабочего  структурного подразделения,  единицы оборудования,  и т.д., в том  численности работников,  для выполнения  производственных функций  работ), принятого  единицу измерения, в  от конкретных  условий и факторов производства. 
     
     Нормы  могут быть  для отдельной  (операционная норма) и  группы операций,  комплекса работ  комплексная норма). Последние  из расчета  единицы продукции  на законченное  объем работ,  объект или  строительства.
     Единые  труда разрабатываются  работ, которые  согласно одинаковой  в аналогичных условиях  в одной отрасли, и  к применению на  предприятиях при  труда работников  соответствующих видов работ. Единые  утверждаются на  срок.
     Нормативные  для нормирования  являются базой  расчета норм  труда и отвечают  требованиям:
* соответствие  уровню развития  и технологий, организации  и производства;
* учет  технико-технологических, экономических,  и психофизиологических факторов;
* обеспечение  уровня интенсивности  высокого качества  норм труда;
* соответствие  уровню точности;
* удобными  расчета затрат  на предприятиях  организации, учреждении),  трудоемкости работ;
* давать  использовать их в  системах и специализированном  обеспечении для  информации, разработки и  норм труда.
   Нормы  устанавливаются:
* на  операцию (дифференцированная  операционная норма);
* группу  операций (укрупненные 
* на законченный  работ (комплексная норма).
     По  применения нормативные  для нормирования  делятся на  отраслевые (профессиональные,  и местные (Таблица 4).
     Таблица 4.
     Нормативные  по сферам применения.
Межотраслевые 
предназначены для  труда на  выполняемых на  (организациях, в учреждениях)  и более отраслей экономики.
Отраслевые  ведомственные) нормы
предназначены  нормирования труда  работах, выполняемых  предприятиях (организациях, в  одной отрасли экономики.



Продолжение табл. 4
Местные  труда
разрабатываются  предприятиях (организациях, в  когда межотраслевые и  нормативные материалы  также для  более прогрессивных  условий или  несоответствии по  с учтенными при  действующих отраслевых  материалов.
     
     Типовые  труда согласно ст. 161  РФ разрабатываются и  в соответствии с порядком,  Правительством Российской Федерации. Постановление  определяет, что  нормы труда  федеральным органом  власти, на  возложены координация,  и управление деятельностью в  или подотрасли экономики.14 Типовые  отраслевые и иные  труда утверждаются  органом исполнительной  по согласованию с  России.
     Нормы  быть установлены  на стабильные  (постоянные нормы),  и на период  тех или  видов работ  отсутствии нормативных  для нормирования  (временные нормы)  на отдельные  работ, которые  единичный характер  или разовые нормы).
   Сроки  временных норм  составляют:
* 3 месяца,  нормы были  непосредственно на  организации, в учреждении;
* не  6 месяцев, если  были разработаны  организацией;
* не  одного года,  нормы были  министерством.
     Разовые  устанавливаются для  работ, носящих  характер (аварийные,  случайные и другие  которые не  технологией). Действуют  нормы на  выполнения этих  если для  не были  временные или  нормы.
     Во  случаях нормы  должны быть  с экономической, технической,  организационной и социальной сторон. С  стороны нормы  быть эффективны с  минимизации затрат  с технической стороны —  уровню техники и  организации труда и  с психофизиологической — обеспечивать  здоровья работников, с  стороны должны  установлены те  в выполнении которых  сами работники.
     Техническое  принимает во  анализ технических  которые зависят  производства, а также  технологических режимов  для оборудования. Организационное  подразумевает, что  расчете норм  прогрессивные методы  производства и труда.
     Экономическое  предусматривает анализ  разрабатываемых норм  производительность труда,  себестоимость продукции и  показатели производства.
     Психофизиологическое  являет собой  оптимального варианта  процесса, протекающего  благоприятных условиях с  интенсивностью труда, и  режима труда и  с целью сохранения  работающего, его  жизнедеятельности и работоспособности.

2. АНАЛИЗ  ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ  «РВС»
 2.1  характеристика и анализ  технико-экономических показателей  «.......................
Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"
Узнать цену Каталог работ

Похожие работы:

Отзывы

Спасибо большое за помощь. У Вас самые лучшие цены и высокое качество услуг.

Далее
Узнать цену Вашем городе
Выбор города
Принимаем к оплате
Информация
Наши преимущества:

Оформление заказов в любом городе России
Оплата услуг различными способами, в том числе через Сбербанк на расчетный счет Компании
Лучшая цена
Наивысшее качество услуг

Рекламодателям и партнерам

Баннеры на нашем сайте – это реальный способ повысить объемы Ваших продаж.
Ежедневная аудитория наших общеобразовательных ресурсов составляет более 10000 человек. По вопросам размещения обращайтесь по контактному телефону в городе Москве 8 (495) 642-47-44