Сущность,формы и системы заработной платы.

Содержание
Введение
ГЛАВА 1.Сущность,формы и системы заработной платы
1.1 Понятие и сущность заработной платы
1.2 Система оплаты труда
ГЛАВА2. Анализ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТИ предприятия Астраханская кондитерская фабрика «Карон»
2.1 Технико-экономические показатели и анализ издержек на оплату труда и выплаты социального характера по предприятию Астраханская кондитерская фабрика « Кафон»  за 2013-2014гг
2.2 Методика расчёта фонда основной оплаты труда и поощрительного фондадля Астраханской кондитерской фабрики на 2016 г
Заключение
Список использованных источников
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3









Введение
   Россия, как и все человечество, вступила в новый, XXI век, на­званный веком знаний. Именно наука и образование во всем их бо­гатстве и многообразии становятся сегодня главным двигателем общественного прогресса. Это в полной мере относится к эконо­мической науке и экономическому образованию, состояние кото­рых, к сожалению, не удовлетворяет современным и постоянно ра­стущим требованиям.
    В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государ­ства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение соци­альной гармонии в обществе. Интерес работода­телей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффек­тивность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увели­чению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потре­бления и услуг, необходимых для удовлетво­рения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.
Заработная плата теснейшим образом связана с экономическими и социальными проблемами общества. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности.
     Первый вклад в развитие темы заработной платы внес А. Смит, который рассматривал заработную плату в качестве «естественной цены».
     В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально — экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров, стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.
     Основной целью исследования является изучение заработной платы, её сущности, форм и систем.
     в соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:
1)	рассмотреть понятия заработной платы
2)	рассмотреть основные принципы формирования заработной платы
3)	изучить основные системы заработной платы
4)	проанализировать современное состояние заработной платы на примере предприятия, а именно Астраханская кондитерская фабрика «Корон», ознакомление с организацией планирования этого фонда в современных условиях.
       Объект изучения: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере - это основная часть жизненных средств работников,
распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.
       Способы исследования: анализ регулирования и планирования средств на оплату труда персонала на примере конкретного предприятия, а также рассмотрение проблемы в области планирования оплаты труда на данном предприятии.
       Теоретическую основу работы составила отечественная и иностранная экономическая литература, посвященная как непосредственно заработной плате, так и рынку труда.
       Информационную базу исследования составляют материалы Федеральной Службы Государственной Статистики, а также экономические журналы.
       В процессе работы применялись общенаучные методы и приёмы: статистический метод, причинно-следственный метод, графический метод, индукция и дедукция, анализ и синтез, метод группировки, метод систематизации, метод сравнения и др.






ГЛАВА 1.СУЩНОСТЬ,ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1 Понятие и сущность заработной платы

  Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права. Заработная плата является основным понятием данного правового института.
   По статье Федерального закона Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) понятия заработной платы и оплаты трударассматриваются законодателем как синоним:
« Заработная плата (оплата труда работника) 1 вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».
    Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.
    При этом заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых.
    Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско- правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному
налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.
    По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы.
    Заработная плата устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством Минимальным размером оплаты труда (далее МРОТ).
Отсюда выделим наиболее существенные признаки заработной платы:
1) заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;
2) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ)
3) заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);
4) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);
5) заработная плата I это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;
6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.
    Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:
1. основная (постоянная) часть заработной платы;
2. компенсационные выплаты;
3. стимулирующие выплаты.
    Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ.При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).
    Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.
    Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях тк РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
    При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 тк РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 тк РФ).
    Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.
    Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального
регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.
    Следует отметить, что изменения, внесенные в тк РФ Федеральным законом №90-ФЗ, так и не разрешили существовавших ранее проблем с определением понятий.
    В тк РФ по-прежнему отсутствуют такие понятия, как компенсационные и стимулирующие выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним относятся и входят в состав заработной платы, также отсутствуют общие определения надбавок и доплат, которые разграничивали бы эти понятия.
    Изменения, внесенные в статью 129 тк РФ, уточнили перечень компенсационных выплат - это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом оставили его открытым I «и иные выплаты компенсационного характера».
    Согласно статье 164 тк РФ компенсации - это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».
    Данное определение связывает компенсации не только с выполнением работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи 164 тк РФ, к компенсационным выплатам можно отнести также и денежные выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантии и компенсации».
    Поскольку на законодательном уровне не получил уточнения вопрос о том, какие именно.компенсационные выплаты относятся к заработной плате, то его разрешение следует относить к локальному уровню регулирования оплаты труда, то есть в коллективном договоре, локальныхнормативных актах работодателя, а также непосредственно в трудовом договоре.
    Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата
    - обязанность работодателя:
    a) Завыполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями)
(статья 146 тк РФ);
    б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 тк РФ);
    в)за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 тк РФ) [10].
    На величину и динамику заработной огромное влияние оказывает рынок труда. Ключевым элементом воздействия рынка труда является соотношение спроса и предложения рабочей силы вообще, а также в определенных районах и по определенным профессиям.

Реальная равновесная заработная плата (W/P)o устанавливается путем равенства спроса и предложения труда. Любые иные уровни реальной заработной платы показывают избыточное предложение или спрос на труд.При реальной заработной плате (W/P)1появится ситуация, при которой предложение труда Ns1превысит спрос на труд NDI, т. е. возникнет безработица. Таким образом, в классической канцепции уровень цен и заработной платы является гибким как при повышении, так и при понижении. То есть избыточно высокий уровень реальной заработной платы увеличит издержки призводетва благ, что вызовет рост цен и падение реальной заработной платы до равновесного уровня.[7, С.59]
    Теоретически считается, что уровень заработной платы с помощью рыночного механизма устанавливается между двумя границами — верхней и нижней.
    Законодательные решения препятствуют снижению реальной заработной платы ниже определенного минимума, в таком случае предложение труда графически имеет вид «ломаной» линии 1 Ns Ns. Если бы мы рассматривали модель в условиях совершенной конкуренции, то линия предложения была бы Ns Ns. Пока линия спроса пересекает кривую Ns Nsвыше уровня (W/P)m, равновесная заработная плата ((W/P)t I и равновесный уровень занятости Ni устанавливаются как и на совершенно конкурентном рынке.
    


При пересечении линии спроса № 1 и горизонтального отрезка предложения труда заработная плата равна (W/P)m при уровне занятости Nm 
- Если бы реальная заработная плата была гибкой, то ее равновесный уровень составил бы (W/P)2 при уровне занятости N2
Подобный минимум должен найти поддержку общественного мнения, второе в данном случае зависит от двух факторов: господствующего представления о приемлемом уровне заработной платы, при понижении которого работник отказывается трудиться, и экономической вероятности замещения рабочего времени свободным при различных уровнях заработной платы, мнимальный размер оплаты труда, то есть минимум материальной обеспеченности дожен соотноситься с тем объемом жизненно необходимых потребностей, удовлетворение которых на минимально- допустимом уровне может быть гарантировано работнику нанимателем его рабочей силы. Минимальная заработная плата должна обеспечивать вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях для жизни. Основным содержанием минимальной заработной платы является стоимость жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы[ 1, с. 13].
1.2 Система оплаты труда
Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременная и сдельная , а также дополнительная премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или
выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление.
В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной .
Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленнымна них расценкам, при коллективнойсделъной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда (Рис.З)



Рисунок 3 - Формы и системы оплаты труда

1) прямая сдельная , когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
2)спельно-прогрессивная , при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
3)сдельно-премиальная , когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов.
    Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
4)косвенно-сдельная	, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
5)аккордная	, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).
Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Номинальная заработная плата не отражает уровня цен и поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни работающих.
Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная щ плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Исчисляется путем деления номинальной заработной платы текущего периода (без учета налогов и других удержаний) на индекс потребительских цен (ИПЦ):



Для изучения динамики заработной платы используют индексный метод. Индивидуальный индекс заработной платы определяют по формуле:



Где:f1и f0 - средняя заработная плата отдельной категории работников в текущем и базисном периодах.

Индивидуальный индекс фонда оплаты:


где F1 и F0- фонд заработной платы в текущем и базисном периодах;
if - индекс заработной платы;
iт- индекс численности работников.

Для изучения динамики реальной заработной платы применяют индекс реальной заработной платы:



Где


Темпы роста заработной платы изучаются в динамике, по месяцам внутри  года (у этого показателя большие сезонные колебания), поразличным отраслям и секторам экономики. Также в динамике изучается распределение работников по уровню заработной платы.
Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени I час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год:



Для изучения начисленной заработной платы рабочим исчисляют фонды
7) часовой,
8) дневной,
9) месячной (квартальной, годовой) заработной платы.
Применительно к другим категориям персонала обычно выделяют лишьфонд месячной(квартальной, годовой) заработной платы.
В общем случае средняя ставка оплаты труда равна отношению соответствующего фонда заработной платы к трудозатратам (человеко -часы, человеко-дни, среднесписочное число работников).



откуда получаем модель для величины фонда заработной платы:



Абсолютная величина фонда заработной платы зависит от трёх основных факторов:
1) средней списочной численности работников, T
2)среднего количества отработанного рабочего времени, оплаченного за
рассматриваемый период
10) средней ставки оплаты труда в учитываемую единицу времени Таким образом, для анализа годового фонда заработной платы имеемследующую мультипликативную модель:

Каждый фактор в свою очередь может быть разложен на ряд других:
1)Изменение численности может изучаться с точки зрения количества и с точки зрения структуры численности персонала различных категорий;
2)Средняя продолжительность рабочего дня может анализироваться с учетом изменения количества урочных и сверхурочных человеко-часов, человеко-часов, отработанных во вредных условиях;
3)Изменение часовых ставок заработной платы можно анализировать с точки зрения базовых ставок заработной платы, различных премий (за качество работы, за выслугу лет, долевое участие в прибылях предприятия).
Для анализа динамики средней заработной платы по совокупности подразделений предприятия или по совокупности работников различной квалификации можно рассмотреть систему индексов средней заработной платы переменного состава, постоянного состава и структурных сдвигов:

где- Индекс переменного состава заработной платы.
Показывает, каким образом изменяется средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным в зависимости от изменения средней заработной платы отдельных категорий персонала (на отдельных предприятиях или в отраслях) и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда.
- индекс заработной платы постоянного состава. Этот индекс показывает, каким образом изменился уровень заработной платы без учета структурного фактора, т.е. только в результате изменения уровней заработной платы отдельных категорийработников (на отдельных предприятиях или в отраслях) в отчетном периоде по сравнению с базисным.
 -индекс структурных сдвигов, отражает влияние
изменения структуры численности работников (удельного веса численности работников с различным уровнем заработной платы);
    Абсолютный прирост средне заработной платы за счет каждого фактора можно рассчитать как разность числителя и знаменателя соответствующего индекса.
    В свою очередь для анализа динамики общего фонда заработной платы в зависимости от аналитических целей можно также рассмотреть двухфакторные и трехфакторные индексные модели.
1 .Зависимость динамики общего фонда заработной платы от динамики среднесписочной численности и средней заработной платы различных категорий работников предприятия (по отдельным подразделениям; различной квалификации; с различным стажем работы и т.п.).


где -абсолютное	изменение фонда заработной
платы за счет изменения среднесписочной численности работников (по отдельным подразделениям; различной квалификации; с различным стажем работы и т.п.).

 - абсолютное изменение фонда заработной платы за
счёт изменения заработной платы различных категорий работников
предприятия (по отдельным подразделениям; различной квалификации; с
различным стажем работы и т.п.).
2. Зависимость динамики общего фонда заработной платы от динамики
общей численности персонала, от структуры численности работников и от
динамики средней заработной платы различных категорий работников.



Где  - абсолютное изменение фонда
заработной платы за счет изменения общей списочной численности
работников;
 -абсолютное изменение фонда заработной
платы за счет изменения структуры численности работников (изменения удельного веса высоко- и низкооплачиваемых работников);
 -абсолютное изменение фонда заработной
платы за счёт изменения заработной платы различных категорий работников предприятия (по отдельным подразделениям; различной квалификации; с различным стажем работы и т.п.).
    Статистика изучает дифференциацию работников по уровню заработной платы (так называемый «веер заработной платы»). Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работника, интенсивности труда, условий труда, а также отрасли, в которой занят работник, территориального размещения предприятий и организаций и других факторов.
    Основным источником статистических данных о дифференциации заработной платы являются материалы ежегодно проводимого обследования, позволяющие получить ряды распределения работников по размеру заработной платы по отдельным отраслям в экономике и экономике в целом. На основе этих данных рассчитываются различные коэффициенты дифференциации заработной платы: децильный и квартальныйкоэффициенты, коэффициент фондов и др.
    Децильныйкоэффициент дифференциации (Кd ) работников по уровню заработной платы характеризует соотношение среднемесячной заработной платы 10 % - го работника с самой высокой и 10 % - го работника с самой низкой заработной платой:

где d1— значение первого дециля (10 % работников имеют заработную плату ниже этого значе  ; d9— значение девятого дециля (10 % работников имеют заработную плату выше этого значения).
    Квартильный коэффициент характеризует соотношение между верхним и нижним квартилями вариационного ряда.
    Коэффициент фондов (Кд ) — соотношение между средними уровнями заработной платы в десятой и первой децильных группах:
    
    
где F10 — фонд заработной платы, который приходится на 10 % работников с самой высокой зарплатой;
F1 -фонд заработной платы, который приходится на 10 % работников с самой низкой зарплатой; Х10 - средняя зарплата наиболее оплачиваемых работников; Х1 - средняя зарплата наименее оплачиваемых работников.
    При изучения распределения работников по уровню заработной платы используют также моду.
    Преимущественный рост модальной заработной платы по сравнению со средней и медианой в динамике означает сокращение дифференциации. В последние годы для характеристики расслоения работников по уровню оплаты труда также стали применять коэффициент Лоренца:

где di- удельный вес численности работников і-ого интервала,%;
    Процесс дифференциации работников по уровню заработной платы в России за последние годы усилился.При этом размеры дифференциации (достигающие в различных сферах экономики 15—25 раз) превышают соответствующие показатели в развитых странах [2].
    
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТИ предприятия Астраханская кондитерская фабрика «Карон»
2.1 Технико-экономические показатели и анализ издержек на оплату труда и выплаты социального характера по предприятию Астраханская кондитерская фабрика «Карон» за 2013-2014гг 
Кондитерская фабрика "Карон" образована 1 декабря 1999.
Основными видами выпускаемой продукции являются сахарное, сдобное и овсяное печенье, вафли с жировой начинкой, вафельные торты, арахис в сахаре.
Объём реализации продукции фабрики в настоящее время составляет 1 ООО тонн в месяц.
На фабрике работают две линии по производству сахарного печенья, линия по производству вафель и линия по глазировке печенья и вафельных тортов.
В ассортименте фабрики имеется запатентованный вид продукции - сахарное печенье "Любимый город”.
В производстве применяется лучшее российское и импортное сырьё (качество сырья определяется в аттестованной лаборатории фабрики), обеспечивающее продукции длительный срок хранения и великолепный вкус. Совместно с Всероссийским научно-исследовательским институтом кондитерской промышленности ведётся внедрение передовых технологий производства кондитерских изделий. Поставка продукции осуществляется в 21 регион России.
Основные технико-экономические показатели представлены в таблице1
Таблица 1
Технико-экономические показатели за 2011-2014 гг.

№
П/П
Наименование показателя
Ед.
ИЗМ.
2011г.
2012г.
2013г.

2014г.
2014/
2013гг.
1
Численность персонала (всего )
Чел.
2175
2254
2355
2434
103,4%
2
Численность персонала (ППП)

2156
2234
2336
2416
103,4%
3
Всего израсходовано на оплату труда и выплаты социального характера:
Тыс.
Руб.
549545,3
653481,8
761615,8
890187,2
116,9%
4
Фонд заработной платы ( ФЗП)
Тыс.
Руб.
520066,7
619098,7
724293,3
852440,9
117,7%
5
ФЗП в % ко всем издержкам на оплату труда 
%
94,64%
94,74%
95,10%
95,76%
100,7%
6
Выплаты социального характера (ВСХ)
Тыс.
Руб
29478,7
34383,1
37322,5
37746,3
101,1%
7
ВСХ в % ко всем издержкам на оплату труда
%
5,36%
5,26%
4,90%
4,24%
86,5%
8
Фонд потребления предприятия
Тыс.
Руб
551791,8
656736,3
765483,7
894200,0
116,8%
9
В Т.Ч дивиденды по акциям ;выплаченные работникам
Тыс.
Руб
2246,4
3254,5
3867,9
4012,8
103,7
10
Средняя заработная плата 1-го работника в мес. 
Руб.
19,9
22,9
25,6
29,2
113,9%%
11
Средний доход 1-го работника 
Руб.
22,0
25,2
28,0
31,6
112,6%
12
Расходы на оплату труда и ВСХ,отнесённые на себестоимость продукции
Тыс.
Руб
489644,9
592708,0
695355,3
836776,0
120,3%
13
То же в% по всем издержкам на оплату труда и ВСХ;В Т.Ч.
%
89,10%
90,70%
91,30%
94,00%
103,0%
14
Фонд заработной платы, отнесённые на себестоимость продукции
Тыс.
Руб
465652,3
568999,7
662673,6
823387,6
124,3%
15
То же в % к строке 12
%
95,1%
96,0%
95,3%
98,4%
103,3%
16
Выплаты социального характера
Тыс.
Руб
23992,6
23708,3
32681,7
13388,4
41,0%


17
То же в % к строке 12
%
4,9%
4,0%
4,7%
1,6%
34,0%
18
Валовая выручка в текущих ценах
Тыс.
Руб.
2321215,0
3270946,3
3823218,8
4517481,8
118,2%
19
Валовая выручка в ценах базисного периода
Тыс.
Руб.
-
-
3823218,8
3601308,9
94,2%
20
Себестоимость произведённой продукции
Тыс.
Руб
1967131,4
2757964,8
3207398,3
3865549,7
120,5%
21
Валовая прибыль
Тыс.
Руб
354083,7
512981,5
615820,5
651932,2
105,9%
22
Чистая прибыль
Тыс.
Руб.
224641,0
325450,4
386787,5
401279,4
103,7%
23
Выработка продукции на одного работника ППП в сопоставимых ценах
Тыс.
Руб.
-
-
1636,7
1490,6
91,1%
24
Индекс потреб. цен

-
119,0%
115,0%
112,0%
-

Приведенные данные об уровне и динамике издержек на оплату труда г социальные выплаты за 2013-2014 гг. свидетельствуют о том, что их изменение было существенным образом связано с инфляционными процессами. Объем выручки в 2014 году (в текущих ценах) вырос на 18,2% (а 3 ценах 2012 года снизился на 5,8%) против объема прошлого года. в среднем цены на продукцию предприятия выросли на 25,4%. Производительность труда возросла на 114,4%.
В этих условиях рост издержек производства продукции вообще, в том числе на оплату труда и выплаты социального характера, складывался под влиянием роста цен на сырье, материалы, полуфабрикаты и другие виды материальных затрат, а также отражал рост цен на потребительские товары и услуги.
Себестоимость готовой продукции возросла в 2014 (отчетном) году на 20.5%. Расходы на оплату труда и социальные выплаты росли несколько менышими темпами, соответственно  -17,7% и 1,1%.
Обращает на себя также внимание тот факт, что в 2014 году произошло изменение структуры расходов на оплату труда - доля фонда заработной платы в общих затратах на оплату труда увеличилась с 95 до 96%, а доля выплат социального характера снизилась до с 5 до 4%.
В условиях достаточно сильных инфляционных процессов рассмотрение абсолютных и относительных данных о динамике издержек на оплату труда и социальные выплаты явно недостаточно для их оценки. Прежде всего, следует установить, как менялись удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты на 1 руб. выручки в действующих ценах: сокращались, или росли, или оставались неизменными. Удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты представлены в табл. 2 (в коп на 1 руб. продукции).
Таблица 2
удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты за 2011-2014 гг.
Наименование показателя
Ед.
изм.
2011г.
2012г.
2013г.
2014г.
2014/2013гг.
Доля расходов на оплату труда и выплаты социального характера в выручке
Коп.
0.237
0.200
0.199
0.197
98.9%
В том числе:
Коп.





Из фонда заработной платы
Коп.
0.224
0.189
0.189
0.189
99.6%
из вышлат социального характера
Коп.
0.013
0.011
0.010
0.008
85.6%

По данным вышеприведённой таблицы можно сделать вывод, что в отчетном периоде затраты на оплату труда и выплаты социального характера в расчете на 1 руб. выручки имели тенденцию к снижению Фактически они снизились на 0,2 коп. (или на 1,1%) Снижение расходов на оплату труда и выплаты социального характера на 1 руб. продукции само по себе явление положительное и может быть показателем, свидетельствующим об эффективном использовании средств, направленных на эти цели. Однако в данном случае такой однозначный вывод был бы преждевременным основным фактором, обеспечивающим снижение удельных затрат на оплату труда и выплаты социального характера, был рост цен на продукцию предприятия.
Таблица 3
Динамика материальных затрат, роста цен и прибыли от реализации продукции, затрат на оплату труда и социальные выплаты
показатели
Данные по численности и структуре персонала за 2011-2014;чел
Динамика численности персонала за 2011-2014гг

2011
2012
2013
2014
2011
2012
2013
2014
Среднеспис.численность персонала;всего чел:
2175
2254
2355
2434
100,0%
103,6%
108,3%
111,9%
В том числе:








ппп
2156
2234
2336
2416
100,0%
103,6%
108,3%
112,1%
Из него:








Руководители;специалиты и стужащие
214
220
251
255
100,0%
102,8%
117,3%
119,2%
рабочие
1942
2014
2085
2161
100,0%
103,7%
107,4%
111,3%
Непромшл.
19
20
19
18
100,0%
105%
100%
94,7%

Данные табл. 3 позволяют сделать вывод о том, что рост цен на продукцию предприятия был предопределен ростом цен на используемые материальные ресурсы. При сокращении производства на 5,8% материальные затраты увеличились на 20,6%, что свидетельствует о росте цен на используемые материальные ресурсы на 21,9%. (20,6/(100-5,8))
Данные о снижении размеров прибыли в рубле продукции при снижении удельных расходов на оплату труда и выплаты социального характера свидетельствуют о том, что предприятие за счет роста цен на свою продукцию не смогло перекрыть потери от удорожания используемых материальных ресурсов, в целом данные, содержащиеся в вышеприведённыхтаблицах, говорят о преждевременности однозначной оценки снижения затрат на оплату труда и выплаты социального характера на 1 руб. товарной продукции как явления положительного.
Логический анализ имеющейся информации говорит о том, что из-за увеличения численности работающих и снижения объема производства в каждой единице удельных затрат на оплату труда и социальные выплаты в 2014 году содержится таких расходов больше, чем в 2013. Иными словами чтобы в 2013 году произвести такой же объем продукции как и в 2014, потребовалось бы меньше затрат на оплату труда и выплаты социального характера. Рассмотрим, как изменились бы эти затраты в отчетном периоде по сравнению с 2013 годом, если исключить влияние роста цен и роста среднего дохода одного работника от оплачиваемой работы. Под вли.......................