Ведущие теории заработной платы ХХ век

АККРЕДИТОВАННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧСЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МФЮА



Кафедра ___Экономики и управления___________________________________________

Дисциплина ___Микроэкономика_____________________________________________

Факультет__Экономики, информатики и права______________группа__25ЭКз5610__



ЗАДАНИЕ 

НА КУРСОВУЮ РАБОТУ 



Студенту _Потафеевой Александре Вадимовне ________________________________

(фамилия, имя, отчество)

																																		

																																		Научный руководитель___Гусев Сергей Александрович________________________

																																		(ученая степень, звание, Ф.И.О.)

																																		

																																		Тема: _________Ведущие теории заработной платы ХХ век_______________________

																																		_____________________________________________________________________________

																																		

																																		

																																								Основные вопросы, подлежащие разработке: 

																																								

																																								Глава 1. Экономическая сущность, роль и функции заработной платы
1.1 Теоретическая сущность и значение заработной платы
1.2 Основные функции заработной платы
Глава 2. Характеристика современных теорий заработной платы
2.1 Современные формы и системы оплаты труда
2.2 Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях
Глава 3. Формирование мотивационной системы стимулирования трудовой активности работников


																																								Основная литература:

																																		

	Абдулгамидова Д.А. Заработная плата как ключевой аспект современного рынка труда / Д.А. Абдулгамидова // Теория и практика общественного развития. – 2015. – №4. – с. 73-75.

	Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремена. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 560 с.

	Бодрикова О.А. Совершенствование системы распределения фонда оплаты труда на предприятии / О.А. Бодрикова, Н.М. Ильичева // Российское предпринимательство. – 2013. – № 18 (240). – с. 90-94.

	Веснин В.Р. Теория организации. Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2014. – 272 с.

																																		

																																		

																																		

																																		

																																		

																																		

																																		

																																		

																																		Содержание

																																		

																																		Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1. Экономическая сущность, роль и функции заработной платы.5
1.1 Теоретическая сущность и значение заработной платы………………….5
1.2 Основные функции заработной платы…………………………………….8
Глава 2. Характеристика современных теорий заработной платы……12
2.1 Современные формы и системы оплаты труда…………………………..12
2.2 Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях……........16
Глава 3. Формирование мотивационной системы стимулирования трудовой активности работников……………………………………….....20
Заключение………………………………………………………………….....25
Список использованной литературы………………………………………27

																																		

																																		

																																		

																																		

																																		

																																		

																																		

																																		

																																		

																																		

																																		

																																		

																																		

																																		

																																		

																																		



Введение

Актуальность работы заключается в том, что в современных условиях система оплаты труда имеет для предприятия большое социально-экономическое значение. На большинстве успешных частных предприятий наблюдается отход от классических почасовых и командировочных систем оплаты труда, и переход к принципиально другим системам оплаты труда. Использование инновационных форм оплаты труда позволяет эффективно развиваться предприятию, достигать высоких экономических результатов. На современном этапе основным средством формирования такой заинтересованности выступает оплата труда, которая отражает количество и качество затраченного работником труда.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, которые отвечают интересам как работника, так и работодателя, является обеспечение ее достаточного для расширенного воспроизводства рабочей силы уровня при максимальном снижении затрат труда на единицу продукции и гарантированное повышение уровня оплаты труда каждого занятого по мере роста уровня эффективности деятельности предприятия.

Действующие на современных акционированных предприятиях различных видов экономической деятельности системы оплаты труда имеют ряд существенных недостатков. Главный состоит в том, что заработная плата недостаточно четко, а чаще всего - вообще не связана с конечными результатами работы. Результаты труда коллективные, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть этот недостаток, необходимо либо четко индивидуализировать результаты трудового вклада каждого работника, или коллективизировать систему оплаты их труда

Целью этой работы является: совершенствование механизма формирования системы оплаты труда и усиление мотивации работников отечественных предприятий.

Основные задачи работы:

- раскрытие теоретической сущности категории «заработная плата» и «организация оплаты труда»;

- раскрытие основных функций и элементов тарифного нормирования заработной платы;

- изучение современных форм и методов построения системы оплаты труда;

- исследование основных направлений совершенствования системы оплаты труда на предприятии;

- изучение основных мотивационных составляющих стимулирования трудовой активности работников.

Объектом исследования являются основные теории оплаты труда.

Предметом исследования является совокупность финансово-организационных отношений, возникающих в ходе начисления и выплаты заработной платы на предприятии.

Результатом исследования стало изучение и обобщение информации о современных формах оплаты труда в организациях.

Курсовая работа содержит введение, 3 главы, заключение, список литературы.























Глава 1. Экономическая сущность, роль и функции заработной платы

Теоретическая сущность и значение заработной платы



Эффективность хозяйственной деятельности и социального развития большинства хозяйствующих субъектов (трудовых коллективов) обеспечивается, прежде всего, путем формирования необходимых индивидуальных и коллективных систем поощрения, основной формой реализации которых выступает оплата труда различным категориям персонала.

Оплата труда – это любой заработок, который начисляется, преимущественно, в денежном выражении, и, согласно трудовому договору выплачивается работнику собственником или уполномоченным им органом за выполненную работу или оказанные услуги.

В современной экономической теории труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата - ценой использования труда работника. Сторонниками этой концепции являются известные американские экономисты П. Самуэльсон, В.Нордгауз.

С точки зрения отношений распределения заработная плата - это денежное выражение части необходимого продукта, которая поступает в индивидуальное потребление рабочим фирмы в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в производстве.

В отечественных экономических исследованиях теоретическая сущность заработной платы трактовалась, исходя из субъективных принципов ее формирования, основой которых является игнорирование стоимости рабочей силы и присвоение государственной системой монопольного права на определение доли каждого работника в созданном общественном продукте.

В этих определениях, как в зеркале, отразились важнейшие недостатки системы распределения:

1) установление государством сверху фонда заработной платы предприятиям;

2) планомерное определения трудового дохода каждого работников на основе единой государственной тарифной системы.

Объективной основой формирования фонда зарплаты считался достигнутый уровень развития производительных сил, который определял возможности государства выделять определенные ресурсы для оплаты труда. Но эти возможности могли быть и не реализованы вследствие отвлечения средств на другие нужды - вооружение, развитие тяжелой промышленности, осуществление - проектов возраста, обеспечение кастовых привилегий и тому подобное. К тому же доля, выделялась на оплату, не был обоснована и имела достаточно мал связь с народнохозяйственными результатами.

Ошибочным, на наш взгляд, является и определение зарплаты как дохода. Это - не доход, а расходы предприятия на возмещение трудовых ресурсов. Воспроизведения их на общественно необходимом уровне является обязательным условием индивидуального воспроизведения. Поэтому создание, как и использования фонда заработной платы, должно происходить на предприятии. Предприятие, а не государство является полноправным владельцем этого фонда, который формируется и возмещается в первую очередь от стоимости реализованной предприятием продукции, поскольку человек - главная производительная сила, расширенное воспроизводство жизнедеятельности которой выступает обязательным условием и целью эффективного развития экономики.

Последняя скрывает наличие эксплуатации. Стоимость рабочей силы, выраженная в деньгах, приобретает форму цены рабочей силы. Следовательно, заработная плата - это денежное выражение стоимости и цены товара рабочая сила и результативности функционирования рабочей силы.

Оплата труда, как важный элемент трудовых правоотношений, характеризуется следующими признаками:

1) она выплачивается в соответствии с количеством и качеством вложенного труда, с учетом личного трудового вклада работника и конечных результатов труда предприятия;

2) она выплачивается на основании централизованных и локальных норм, установленных предварительно;

3) она выплачивается в денежной форме.

4) она выплачивается с соответствующих источников (прибыли предприятия, с бюджета).

5) она выплачивается в размере, не ограниченным максимальным значением.

В условиях развития предпринимательства и существования различных форм собственности заработок работника уже не определяется размером гарантированного фонда оплаты труда, а все больше зависит от конечных результатов и доходов, от эффективности деятельности предприятия. Надо учитывать, что и сам работник все чаще становится более-менее реальным совладельцем предприятия. Поэтому вознаграждение работнику-владельцу начисляется не только за труд, но и за вложенный в предприятие капитал. Вот почему, учитывая изменения в природе и механизме формирования заработка работника, вместо понятия «заработная плата» все чаще используют термины «трудовой доход», «вознаграждение», «оплата труда», «заработок», «доход». Но в любом случае полная компенсация (в денежной или не денежной форме) за потраченные усилия, включая заработную плату, должна отражать вклад каждого работника, эффективность его труда.

Оплата труда состоит из основной заработной платы и дополнительной оплаты труда.

Основная заработная плата работника зависит от результатов его труда и определяется тарифными ставкам, сдельными расценками, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, установленных законодательством. Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных и компенсационных выплат, а также надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством, или сверх размеров, установленных нормативно-правовыми актами.

Из всего указанного можно сделать вывод, что заработная плата – это объективно необходимый для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объем выраженной в денежной форме основной части жизненных средств, соответствует достигнутому уровню развития производительных сил и растет пропорционально повышению эффективности труда трудящихся.



Основные функции заработной платы



Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет свои основные функции - воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную

Реализация воспроизводственной функции оплаты труда предусматривает установление ее норм на определенном уровне, обеспечивающим нормальный процесс воспроизводства рабочей силы необходимой квалификации. В то же время, это позволяет внедрять обоснованные нормы труда, которые гарантируют собственнику необходимый результат финансово-хозяйственной деятельности.

Основой функции стимулирования является тот факт, что возможный уровень заработной платы должен побуждать каждого члена трудового коллектива к наиболее эффективному использованию рабочего времени.Она выступает в качестве средства привлечения физических лиц к общественно полезному труду, создает заинтересованность в постоянном повышении личной квалификации, овладении смежными профессиями, стимулирует высоко производительный и качественный труд.

Регулирующая функция оплаты труда реализует общеупотребительный принцип дифференциации уровня заработка по специальности и квалификации соответствующей категории персонала, важностью и сложностью трудовых заданий. 

Социальная функция заработной платы должна обеспечивать равную оплату за выполненную работу; она сочетает государственное и договорное ее регулирование, а также направлена на реализацию принципа социальной справедливости относительно получения возможной прибыли.

Кроме основных, учитывая социально-экономическую сущность заработной платы, по нашему мнению, следует выделить и такие ее функции, как:

- функция обеспечения материального стимулирования работников в увеличении производства высококачественной продукции и повышении производительности труда обусловлена ??взаимосвязью затрат труда на производство отдельных видов продукции и ее результатов. Высокооплачиваемая работа создает материальную заинтересованность производственного персонала предприятия в трудовой активности, повышении своей квалификации и закреплении квалифицированных кадров на данном предприятии. Высокая заработная плата побуждает персонал предприятия повышать свои знания в области техники, технологии, совершенствовать методы работы, внедрять в производство новые средства труда и технологические приемы;

- учетная функция заключается в том, что заработная плата, начисленная вденежном выражении за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) рабочих и должностным окладам руководителей, в денежном выражении отражает меру участия живого труда в процессе формирования издержек производства.

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы, разработкой форм и систем оплаты труда, премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов. 

Основными элементами, которые регулируют тарифное нормирование оплаты труда, являются: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка — это выражение в денежной форме абсолютного размера заработной платы за единицу рабочего времени.

Тарифной сеткой является шкала, которая включает тарифные разряды и тарифные коэффициенты, позволяющие определить оплату труда любого работника. Для разных отраслей промышленности действуют свои специфические шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник — это типовой нормативно-правовой документ, в соответствии с которым для каждого тарифного разряда предъявляются определенные разработанные квалификационные требования, т. е. перечисляются все виды работ и профессий и необходимые навыки чтобы их выполнить.

Также, необходимо выделить и такую составляющую заработной платы, как премирование сотрудников компании.

Премии за выполнение (перевыполнение) финансового плана начисляются, как правило, по итогам квартала или года, реже ежемесячно. Их размер зависит от степени перевыполнения плана и может колебаться в пределах от 15 до 150% размера оклада. Общий размер всех премий, выплаченных в течение года, иногда достигает 2-14 ежемесячных окладов.

Отличительной чертой компаний, использующих такую форму начисления заработной платы, является четкое и постоянное финансовое планирование, которое относится к одному из ключевых моментов деятельности. Осуществляется оно обычно по схеме «снизу (формирование финансовых показателей) - вверх (согласование и утверждение финансовых показателей) - вниз (исполнение финансовых показателей, отчетность)», что позволяет управлять доходной частью бюджета, как отдельного сотрудника, так и компании в целом.















Глава 2. Характеристика современных теорий заработной платы

2.1 Современные формы и системы оплаты труда



В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты труда, применяются различные формы оплаты труда.

Для краткого анализа существующих систем оплаты труда воспользуемся данными диссертации отечественной ученой С. Г. Тютюгиной: «В результате проведенных исследований, наряду с традиционными формами (почасовой и сдельной), нами было выделено три самостоятельные формы заработной платы: аккордная, комиссионная, гонорарная, на основе которых формируются ее системы. Право на существование каждой формы доказано через обоснование их ключевых характеристик и сфер наибольшего использования».  Основные из этих форм приведены в приложении.

Анализ научной литературы позволяет выделить и менее употребительные, но все же использующиеся формы оплаты наемного труда. Это: простая, контрактная и комиссионная.

 При простой повременной системе труд работника оплачивается только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период. 

Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (отсутствие нормирования труда указывается именно здесь), наличие социального обеспечения, льготы по социальному обслуживанию (путевки и т. п.), ответственность сторон за неисполнение обязательств. 

Комиссионная оплата труда основывается на договоре комиссии, который заключается между двумя заинтересованными сторонами – комиссионером и комитентом.

Стратегия реализации системы оплаты наемного труда предусматривает создание в организации такой ее формы, которая была бы наиболее эффективной как с позиций трудового коллектива, так и работодателя (компании). Таким образом, предлагается рассмотреть несколько моделей современных систем оплаты труда.

В основе бестарифной модели организации заработной платы лежит соотношение в оплате труда разного качества в зависимости от различных признаков, включая квалификацию работников, личные способности, профессии, должности и т. д. С учетом этого, в дальнейшем, происходит распределение фонда оплаты труда между работниками. Данный подход позволяет определить, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

Можно условно выделить два этапа разработки и внедрения такой системы оплаты труда на предприятии.

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются суть и преимущества новоизбранной системы стимулирования.

Второй этап - разработка положения о модели оплаты труда на предприятии, показателей соотношения в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Решая эти задачи, следует учитывать, в первую очередь, особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Кроме того, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. Достаточно ответственным является дело выбора крайних соотношений сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок», что влияет на степень дифференциации размеров заработной платы различных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

Расширение самостоятельности предприятий в определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых на потребление, в том числе на оплату труда, дает дополнительные реальные возможности и условия для повышения стимулирующей роли бестарифной организации труда в росте результативности производства и максимальной реализации способностей работников.

Большим плюсом такой системы является то, что члены коллектива, заинтересованы в повышении заработной платы, а значит, работа становится более эффективной, но при этом необходимо внимательно оценивать вклад каждого участника трудовой группы. Для стимулирования наиболее ценных можно использовать способ мотивации путем участия в капитале, то есть приобретение акций предприятия. Это обеспечивает причастность работников к делам фирмы, поэтому они прямо заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации, но есть один минус - между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника не существует четкой связи, размер вознаграждения зависит от факторов, на которые рабочие не могут влиять (факторы внешней среды).

Существующие подходы к организации оплаты труда необходимо приспосабливать к рыночным отношениям и внедрять новые нетрадиционные методы построения системы оплаты наемного труда. На данный момент можно предложить следующие направления:

- гибкий тариф – позволяет решить противоречие между повременной формой оплаты и необходимостью стимулирования роста производительности труда. Существует несколько моделей применения гибкого тарифа: динамическая модель заработной платы, система контроля дневной выработки;

- бестарифная (долевая) система оплаты труда – суть заключается в распределении коллективного заработка по заранее установленным коэффициентам соотношений в оценке труда различной сложности. Основное назначение этой системы – мотивация эффективного труда каждого работника и коллектива как единого целого. Данную систему можно считать методом деления коллективного трудового дохода в зависимости от индивидуального вклада сотрудников предприятия;

- единая тарифная сетка (ЕТС) для оплаты всех категорий персонала – вводится единый унифицированный подход к оценке сложности работ и дифференциации тарифных условий оплаты труда всех категорий персонала. ЕТС упрощает формирование тарифной сетки, способствуя отказу от обособленной разработки тарифных условий труда для рабочих и служащих;

- косвенные методы мотивации труда – стратегия привлечения и партнерства (учитываются вклад работника в развитие предприятия и конечные результаты его деятельности), программы предоставления акций сотрудникам на льготных условиях, открытие личных сберегательных счетов в форме участия в капитале и т.д.

Рассмотренные формы и системы оплаты труда не являются окончательными и обязательными. Каждый руководитель, предприниматель, имеющий наемных работников должен самостоятельно искать новые формы оплаты труда, которые являются для него наиболее оптимальными. Поскольку удачный выбор форм и систем оплаты труда частично определяет эффективную работу предприятия и отношение людей к работе и состояние фирмы в целом.



2.2 Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях



Первый шаг на пути реформирования системы заработной платы заключается в повышении ее реального размера до величины стоимости рабочей силы. Это требование вытекает из комплексной сущности заработной платы, как категории не только экономической, но и социальной, которая призвана обеспечить работнику определенный социальный статус. Стоимость рабочей силы предполагает возмещение, кроме средств на питание, одежду, содержание жилья, медицинское обслуживание, образование, также расходов на удовлетворение социальных потребностей работника. Таким образом, логично следующий постулат: установление уровня минимальной и средней заработной платы необходимо осуществлять с ориентацией на минимальный потребительский бюджет, имеет исчисляться дифференцированно для каждой отдельной категории работника, вида производства.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно больше, чем действующий сегодня, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. В ситуации, когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантирована, работники могут оказаться менее защищенными перед действиями работодателей. Гарантированным лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработано за оплачиваемый период времени. Работодатель, при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить только время фактической работы. Отграничить размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении к прожиточному минимуму, что рассчитано для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Для того, чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату к прожиточному минимуму. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую ??задачу можно только при условии выхода из социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

На организацию оплаты труда влияет и собственно организация труда, представляет собой сложный процесс рационального сочетания рабочей силы с предметами и средствами труда, обеспечивает эффективное их использование и достижения качественных результатов при соответствующих условиях производства. Организация труда изменяется и совершенствуется в зависимости от изменения вышеупомянутых факторов. Развитие научно-технического прогресса приводит к совершенствованию средств производства и, соответственно, методов управления персоналом. Поэтому организация труда должна постоянно совершенствоваться, используя приобретенный опыт и современные технологии, должно отражаться на формах ее максимальной оплаты труда.

Совершенствование организации оплаты труда повышает его трудовую мотивацию, производительность труда и влияет на конечные результаты работы. Однако проблема совершенствования заключается в том, что изменения в оплате труда должны происходить на основе нормирования труда. Нормирование труда является одним из элементов организации заработной платы, а также инструментом управления трудом.

Возрождение нормирования труда приобретает особое значение в связи с тем, что оно играет значительную роль в решении социальных задач, в том числе обеспечение более благоприятных возможностей для роста удовлетворенности работников работой, наиболее полного использования их интеллектуального потенциала.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться и реализовываться таким образом, чтобы обеспечить эффективное объединение работников в рамках предприятия, стимулировать их сотрудничество. Для менеджеров в новой системе оплаты труда следует снизить уровень базовой оплаты, определяется стажем работы, и увеличить размер оплаты, определяется пропорционально трудовому окладу. Необходимо сосредоточить максимальное внимание на производительности и качества деятельности.

Для этого следует определить следующие требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнять с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находиться на первом месте; нужно использовать только самые передовые технологии, инструменты и методы деятельности.

В целом, кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить и стимулировать решение трех важнейших проблемы качества: качество труда - управление производительностью и качеством; качество трудовой жизни - управленческая культура, производительный вклад работников; качество управления: повышение роли управления организацией, степень успешности, с которой руководство добивается повышения результативности через повышение качества трудовой жизни.





















































Глава 3. Формирование мотивационной системы стимулирования трудовой активности работников



Понятие "Мотивация труда" и связанные с ним мероприятия и действия в практике управления производством достаточно широко стали использоваться относительно недавно, в основном с началом реформ. Причем у него было фактически включено и все то, что раньше определялось понятием "Стимулирование труда". Однако механизм воздействия на мотивацию труда работников остался фактически прежним.

По нашему мнению под мотивацией труда необходимо понимать совокупность внутренних движущих сил, побуждающих работников к трудовой деятельности для удовлетворения определенных потребностей и реализации соответствующих интересов.

Таким образом, формирование этих сил начинается с появления потребностей, на основе которых возникают интересы, переходящие затем в определенные ценности. Последние же собственно и воплощаются в систему мотивов, мотивационных установок трудовой деятельности работников.

Механизм формирования мотивации труда определяется тремя группами составляющих.

Первая из них группа – это личные качества работника, определяющие характер и силу его трудового поведения (активный-пассивный, создатель-исполнитель, ведущий-ведомый, коллективист-индивидуалист и т.п.). Сюда же относятся его принадлежность к демографическим группам, состояние здоровья и уровень профессиональной подготовки.

Вторую группу образуют ценностные ориентации в сфере трудовой деятельности, которые предъявляются к труду работником. Они побуждают трудовую активность человека через реализацию в работе его личных качеств и оказываются в той или иной степени в форме трудовой самореализации. Состоят из двух групп ориентаций: материальных и социальных.

Материальные - это все то, что направлено на уровень и качество жизни, на производственное развитие.

Социальные ориентации - направлены, главным образом, на творческие задатки труда, возможность творческой самореализации, ее общественную значимость. Связанные с моральной, эмоционально-психологической "комфортностью" трудовой деятельности.

Третья группа составляющих трудовой мотивации является, в свою очередь, производной от второй, отягощенной конкретной ситуацией в семье, на производстве, в обществе. Работник воспринимает ее как в той или иной степени допустимой приемлемую, но при этом чаще - как временную, которая может либо улучшиться, или ухудшиться. Данное свойство третьей группы составляющих вносит в общую систему мотивации труда элементы неустойчивости. Но, с другой стороны, именно благодаря ей последняя становится адаптивной, восприимчивой к конкретной ситуации, и в целом приобретает свойства к развитию.

Условия реализации мотивации труда, которой обладают социально-профессиональные группы работников, которые сложились в хозяйствах, могут существенно различаться в зависимости от конкретной ситуации. Однако общим для всех является принцип преимущественного использования стимулирующих условий и факторов. Это, впрочем, не исключает и одновременного применения различных мер принудительного действия.

Вся совокупность условий и факторов мотивации труда состоит из трех известных подсистем:

- технологические - условия и факторы, определяющий характер и уровень технологии производства, условия труда, а также степень участия работников в управлении всем этим;

- экономические - связаны с материальной заинтересованностью и ответственностью в росте производства и реализации продукции, снижением затрат и сохранением экологии;

- социальные - характеризующие степень удовлетворения социальных потребностей, престижности и значимости труда, моральное удовлетворение, самостоятельность, возможность творчества и т.д.

Главное - активизировать каждого работника с учетом его мотивационных установок, личных качеств, с одной стороны, и реально потенциальными условиями производства - с другой. В результате как основная типологический признак выделения групп работников, особенно кадров массовых профессий, необходимо использовать их готовность к активизации через самоорганизацию на основе внутрихозяйственных форм организации труда и производства.

На данной основе и учитывая реальную ситуацию, совершенствования стимулирования труда и трудовых отношений в целом можно осуществлять исходя из наличия в хозяйствах следующих типовых по характеру трудовой мотивации групп работников массовых профессий.

Кроме критерия самостоятельности и связанной с ним возможности проявления индивидуальной инициативы, а также ответственности, каждая из групп, как было показано ранее при рассмотрении объективных возможностей проявления работниками солидарной поведения, характеризуется различным уровнем общности интересов и существенными различиями в восприятии социально психологических сторон трудовой деятельности.

Так, отличительными чертами первой группы работников является относительно слабый реальное проявление коллективных производственно-экономических интересов, и для их поддержания на должном уровне необходима внешняя (по отношению к работнику) нормативно-управленческое воздействие. Одновременно для членов этой группы большое значение имеет возможност.......................