Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях

Содержание



Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические  основы учета и анализа  организации оплаты труда……………………………………………………………………………….6

Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях

 хозяйствования………………………................................................6

             1.2 Формы и системы оплаты труда…………………………………...10

             1.3 Теоретические основы анализа фонда заработной платы…..........19

Глава 2. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по заработной плате  ООО «Алатырская  валяльная фабрика»…………………………………..23

             2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «Алатырская  

                    валяльная   фабрика»……………………………………………….23

	             2.2 Документы по учету личного состава и его заработной платы….31

             2.3 Синтетический и аналитический учет расчетов по заработной 

                   плате…………………………………………………..……..37

              2.4 Порядок начисления отпускных и пособий по временной 

                    нетрудоспособности………………………………………………...53

 Глава 3. Анализ фонда заработной платы на ООО «Алатырская  

 валяльная фабрика»……………………………………………………………70

	              3.1 Анализ состава и структуры фонда заработной платы на ООО         

	                    «Алатырская валяльная фабрика»… ………………………………70

	         3.2 Факторный анализ фонда заработной платы....................................73

	             3.3 Пути совершенствования оплаты труда на ООО «Алатырская  

	                   валяльная фабрика»………………………………………………….77

	Заключение………………………………………………………………..……..81

Список использованной  литературы………………………………………..84

Приложения……………………………………………………………………...86











Введение



Заработная плата - это главный источник дохода трудящихся и является вознаграждением работников за выполненную ими работу, а также влияет на мотивацию и позволяет достичь лучшего уровня производительности труда. В современном мире понятие «заработная плата» означает все виды заработков, начисленных и выплаченных в денежных, а также натуральных формах оплаты труда.

Размер заработной платы зависит от вклада каждого работника и от конечного результата хозяйственной деятельности предприятия. Однако, на практике такая закономерность не всегда существует. Заработная плата все менее выполняет свои ключевые функции стимулирования рабочей силы и воспроизводства труда. Для того, чтобы заработная плата выполняла  стимулирующую функцию для сотрудников, должна быть взаимосвязь  между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работой и степенью ответственности.

В наше время данной теме уделяется большое внимание в законодательных актах, нормативно-правовых документах, а также в экономической и бухгалтерской литературе. Многие функции по реализации этой политики осуществляются непосредственно на предприятиях, которые сами устанавливают системы, формы и размер оплаты труда, а также материального стимулирования для достижения результатов.

Значимость темы выпускной квалификационной работы является в том, что учёт расчётов с персоналом по оплате труда считается наиважной составной частью бухгалтерского учета. Необходимо не только правильно проводить расчеты по начислению заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно  и своевременно удержать из заработной платы суммы вычетов.

Целью данной выпускной квалификационной работы является - исследования организации и учета заработной платы ООО "Алатырская валяльная фабрика", изучить действующие системы и формы оплаты труда на организации, документальное оформление оплаты труда, показать основные этапы начисления заработной платы и удержания из заработной платы, провести анализ труда и заработной платы на предприятии.

Для воплощения данной цели нужно исполнить следующие задачи:

- ознакомиться с нормативным регулированием трудовых отношений на предприятии;

-    рассмотреть существующие виды, формы и системы оплаты труда;

- квалифицировать порядок организации и учёта оплаты труда на предприятии ООО «Алатырская валяльная фабрика»;

-  исследовать типы удержаний с заработной платы и формирование их в бухгалтерском учете;

- выполнить исследование обеспеченности организации трудовыми ресурсами, перемещения сотрудников в организации;

-   провести анализ фонда оплаты труда.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является практическая деятельность Общества с ограниченной ответственностью «Алатырская валяльная фабрика» по итогам 2015, 2016 и 2017 года.  

Предметом исследования выпускной квалификационной работы является учет и анализ заработной платы в ООО «Алатырская валяльная фабрика».	

Методической базой для написания выпускной квалификационной работы стали законодательные акты, нормативные документы, издания в сфере бухгалтерского учета, аудита и анализа хозяйственной деятельности, а также первичные учетные документы и регистры бухгалтерского учета, финансовая и статистическая отчетность ООО «Алатырская валяльная фабрик», а кроме того работы популярных отечественных учёных таких как: В.П. Астахов, Н.П. Кондраков, Н.П. Любушин, Г.В. Савицкая, С.М. Пястолов.

В процессе выполнения выпускной квалификационной работы применены способы учета и анализа хозяйственной деятельности: исследование, сравнение и факторный анализ заработной платы.

















































Глава 1. Теоретические основы учета и анализа организации оплаты труда

Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях

			хозяйствования	

	Оплата труда - совокупная денежная и натуральная величина средств, выплачиваемых работникам, за отработанное время (выполненную работу), стимулирование единовременных выплат на топливо, жилье, питание, оплачиваемых в установленном действующим законодательством порядке.  

Оплата труда является одной из форм вознаграждения за определенное качество и количество выполненной работы. 

С социально-экономической степени заработную плату требуется рассматривать с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. 

Заработная плата для работника – является основным видом статьи дохода, способа улучшения уровня благосостояния, а отсюда и роль заработной платы в повышении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. 

Для работодателя заработная плата работников – это соотношение, расходуемых средств  на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. 

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда  призвана выполнять воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функцию.

Различается основная и дополнительная оплатуа труда:

1) под основной заработной платой понимается: 

-	выплаты за отработанное время;

- за количество и качество выполненных работ;

- доплаты в связи сверхурочных работ, за работу в ночное время и в праздничные дни; 

-	премии, премиальные надбавки.

2) дополнительная заработная плата включает выплаты за не отработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: 

-	времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

-	льготных часов подростков; 

-	оплата времени отпусков;

-	выходного пособия при увольнении и др.

	Статьями Трудового кодекса Российской Федерации определяется общее условие оплаты труда служащих и рабочих. Статья 37 Конституции Российской Федерации определяет, что каждый человек имеет право на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Принудительный труд запрещен.

	Вопросы оплаты труда на предприятиях (организациях) регулируются внутренними нормативными документами и применяются на основании законодательства Российской Федерации о труде. К важнейшим нормативным документам относится трудовой договор (контракт), коллективный договор, внутренние локальные нормативные акты. 

Трудовой договор – это соглашение между работником и организацией (работодателем), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, исполнять требования внутреннего трудового распорядка, а организация обязуется выдавать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде.

	Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем. Коллективный договор заключается на срок от года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации. 

	Трудовой договор состоит из: формы, системы оплаты труда; определения рабочего времени и времени отдыха; денежного вознаграждения, пособия компенсации, доплаты; повышения и подготовка квалификации кадров; улучшения условий и охраны труда работников; жилищно-бытовой работы; организации питания; спортивная и культурно-массовой работы. 

	В каждой организации строится система оплаты труда с учетом различных обстоятельств: размер самой организации ее структура управления; вида деятельности; наличия филиалов у организации, обслуживающих производств и хозяйств. Все это отражается в локальных нормативных актах организаций. 

	Особенностью реформы заработной платы в условиях рыночной экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер общероссийской минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. По разработке остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.    

	Расчеты по оплате труда с персоналом  составляют большую совокупную часть комплекса расчетных операций. Обязательства по оплате труда включают совокупность расчетов и обязательств, в который входят: начисление и выплата заработной платы; удержание налоговых сборов с начисленных сумм и их перечисление в бюджет; удержание и перечисление по назначению различных сумм по требованиям к отдельным лицам из персонала предприятия или по их просьбе хранение и выплата депонентских сумм, возникших из-за неполучения заработной платы некоторых работников в срок; начисление и выплата пособий по временной нетрудоспособности и другим обстоятельствам персоналу предприятия; начисление и перечисление средства на социальное и медицинское страхование и пенсионное обеспечение.

Особо социально напряженными и острыми проблемами в области оплаты труда в современной России являются: задержки по выплате заработной платы за выполнения труда; падение воспроизводственной функции оплаты труда (минимальная заработная плата составляет менее 20 процентов уровня прожиточного минимума);неоправданная дифференциация в размерах оплаты труда между работниками вне зависимости от результатов их работы, профессионализма, квалификации и образования; сокращение стимулирующей роли оплаты труда (размеры оплаты труда работника слабо зависят от квалификации работника, фактического трудового вклада и результатов производства предприятий).

Основные проблемы в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватных рыночных отношений системы оплаты труда. Действующая система организации оплаты труда основана на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Данную проблему решить достаточно сложно. Так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще не создана. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда, как в России, так и за рубежом.

	

	1.2 Формы и системы оплаты труда

На предприятиях в современных условиях применяются различные формы и системы оплаты труда. Форма и система заработной платы — это порядок установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Коллективные договоры являются инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Коллективные договоры заключаются между работниками и работодателем в лице их представителей. В коллективном договоре включаются взаимные обязательства работников и работодателя по фиксации условия оплаты труда работников, размерам тарифных ставок и окладов, форм и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждений, режим труда и отдыха, социальной защита работников, других вопросов, определенные сторонами.  

Система оплаты труда - способ расчета размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за отработанное время (выполненную работу). Назначение системы оплаты труда – обеспечить установление правильной соразмерности между мерой труда и мерой его оплаты. Сдельная оплата труда, применяется на предприятиях, где основной целью производства является рост выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых имеется возможность обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работников, возможность увеличение объема или выработки работ против установленных норм существующих технических и организационных условий производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; с соблюдением технологического режима и требований техники безопасности; рационального расходования материалов, сырья, энергии; улучшение качества продукции (работ). 

Формы и системы оплаты труда представлены на рисунке 1:

	Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: 

- прямую сдельную, 

- сдельно-премиальную, 

- аккордную, 

-косвенную сдельную 

- сдельно-прогрессивную.

	                                            Зсд = R х n, где Зсд 	(1)

– заработок работника, труд которого оплачивается  сдельно;

         R – сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг);

         n – количество изготовленной продукции (работ, услуг) в установленных измерителях.

Сдельная расценка – это величина оплаты за то количество труда, которое необходимо для выполнения единицы работы. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул:

	                                          R = Стр / Н выр 	(2)

или           

	                                             R = Стр х Нвр	(3)

где R – сдельная расценка;

       Стр – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;     

       Нвыр – норма выработки;

       Нвр – норма времени.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка. 

Эта система оплаты наиболее проста и понятна рабочему, он отчетливо видит связь между результатами труда и величиной, получаемой заработной платы. Простая сдельная система применяется там, где:

- увеличение выпуска продукции главным образом зависит от рабочего; 

-   хорошо организованно нормирование труда; 

-   учитывается выработка продукции; 

- на первый план выдвигается задача увеличения изготовления изделий.

Однако эта система не заинтересовывает рабочего в улучшении качественных показателей производства, повышение качества продукции. В силу указанных недостатков удельный вес этой системы оплаты труда не велик.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и так далее.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:  

			                              Зсд.прем = Зсд + П                                  (4)

 где П – сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.

Премия – часть заработной платы, поскольку она распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы. Как и всякая система, система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, то есть носит характер подсистемы в системе организации заработной платы. 

Основные составляющие элементы системы премирования представлены на рисунке 2:





	















Рисунок 2. Основные элементы системы премирования



При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Косвенная сдельная оплата труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих сдельщиков. 

Расценки при косвенно сдельной оплате труда определяются по формуле:

                                   R косв = Ст.вн/Н выр. осн. ,                               (5)

где  Rкосв. – косвенная сдельная расценка;

Ст.вн – дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по                        косвенной сдельной системе;

Нвыр.осн. – сменная норма выработки обслуживаемого  работника.          

Общий заработок обслуживающего работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками. 

Основные работники, обслуживаемые косвенными сдельщиками, могут иметь различные производственные задания (нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки  определяются раздельно по каждому объекту обслуживания рабочего места. Если работник обслуживает несколько рабочих мест, то определения сдельной расценки по каждому рабочему месту тарифная ставка сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест, а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки, установленную для каждого обслуживаемого рабочего места.

Определение заработка рабочих при этой системе возможно и без расчета косвенной расценки исходя из их тарифа и процента выполнения норм обслуживаемыми работниками. В этом случае тарифная ставка обслуживающего работника за соответствующий период умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за то же период.

При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной нормы труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх предела по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы может определятся по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. При этой системе необходим точный учет фактически отработанного времени, исключающий искусственное его уменьшение, влекущее за собой безосновательное повышение расценок.

По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную подрядную.

При индивидуальной оплате труда размер заработка рабочего зависит от количества изготовленных им годных изделий в единицу времени, умноженные на установленные и сдельные расценки за единицу этих изделий. 

При коллективно подрядной форме оплаты труда коллективный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда рабочих (бригады) по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем.

Суть этой формы оплаты труда в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, подрядчик, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

Условия применения сдельной оплаты труда: существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; имеется возможность точного учета объема выполняемых работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции; имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции и обслуживанию оборудования; нарушению технологических режимов и требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, а так же рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции; а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а так же рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени. 

Повременная форма подразделяется на системы: простую повременную и повременно премиальную. 

Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которая предусматривается тарифной системой. 

Простая повременная система формирует заработок работника согласно его тарифной ставки и фактически отработанному времени. 

По способу начисления заработной платы простая система предусматривает помесячную, понедельную и почасовую оплату. 

При помесячной оплате труда заработок работника определяется исходя из твердых месячных ставок, числа рабочих дней, предусмотренных графиков работы за данный месяц и количества фактически отработанных дней.

При применении месячной тарифной ставки заработок работника определяется по формуле:

                                            Зп = Ст*Тф/Трп,                                       (6)

где Ст – месячная тарифная ставка;

       Тф – фактически отработанное количество дней в месяце;

       Трп – расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и  праздничных дней).   

При поденной оплате труда размер заработка рабочего рассчитывается на основе дневной тарифной ставке рабочего и количества фактически отработанного времени.

При почасовой оплате труда расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле:

                                               Зп = Ст х Тф,                                         (7)

где Зп – заработок работника, оплачиваемого повременно;

       Ст – тарифная ставка работника за единицу времени (день, час);

       Тф – время, фактически отработанное рабочим (в днях или часах).

При повременно-премиальной заработная плата определяется по формуле:

	                                             Зп-прем. = Зп + П,	     (8)

где Зп – тарифная заработная плата, соответствующая заработной                 плате, определенной по простой повременной системе;

        П – сумма премии, установленной за обеспечение определенных               количественных и качественных показателей работы.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны четко учитываться. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой продукции, качество работы. В премиальном положении оказывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращение расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественных, ставшей более конкурентоспособной продукции.

	

	

	1.3   Теоретические основы анализа фонда заработной платы

	

В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы, расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не   относящиеся    к    фонду    заработной   платы   и    выплатам   социального характера.

Фонд заработной платы включает: оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству, а также оплату труда работников пенсионного состава; оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих); единовременные поощрительные выплаты (разовые премии, вознаграждение по итогам работы за год и годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам и другие.

Выплаты социального характера – компенсации и социальные льготы работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов – надбавка к пенсиям, работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых за счет средств организации.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера: доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым долям и другие доходы); страховые взносы в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонды обязательного медицинского страхования, Государственный фонд занятости и взносы за счет средств в негосударственные пенсионные фонды и другие.

Анализ Фонда заработной платы проводят по сравнению с нормативной или плановой величиной, либо по сравнению с предыдущим отчетным и базисным периодом. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недостачи Фонда заработной платы относительно нормативных или плановых значений.

Анализ Фонда заработной платы начинается с анализа динамики и уровня выполнения плана по сумме фонда заработной платы в целом по предприятию и в разрезе отдельных категорий работников.         Приступая к анализу использования фонда зарплаты, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом зарплаты (Ф3Ппл) в целом по хозяйству, производственным подразделениям и категориям работников:

			?ФЗП абс = ФЗП ф — ФЗП пл 	                (9)

При этом необходимо учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

?ФЗП отн = ФЗП ф- ФЗП ск = ФЗП ф – (ФЗП пл.пер. ? К вп + ФЗП пл.пост.), (10)

где 	?ФЗПотн – относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗПф – фонд зарплаты фактический;

ФЗПск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер. – переменная сумма планового фонда зарплаты;

ФЗПпл.пост – постоянная сумма планового фонда заработной платы;

Квп – коэффициент выполнения плана по производству продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Расчет влияния факторов можно произвести способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц, интегральным способом и способом логарифмирования. Расчет с помощью способа абсолютных разниц производится следующим образом:

			?ФЗП чр = (ЧР ф – ЧР пл) ? Д пл ? П пл ? ЧЗП пл,	  (11)

	                              ?ФЗП  д = ЧРф ? (Д ф – Д пл)? П  пл ? ЧЗПпл,	  (12)

	                               ?ФЗП п = ЧР ф ? Д ф ? (П ф -  П пл ) ? ЧЗП пл,	  (13)

	                               ?ФЗП чзп = ЧР ф ? Д ф ? П ф ? (ЧЗП ф – ЧЗП пл),	  (14)

где  ЧР – среднегодовая численность работников;

Д – количество отработанных дней одним работником за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

          ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

			Iсз = ;  Iгв = .	 (15)

Коэффициент опережения (Коп)  равен

			Коп = 	(16)

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) ФЗП в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

			±Эфзп = ФЗПф ? 	(17)

В условиях инфляции при анализе индекса средней зарплаты необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Iw) за анализируемый период:   

			Iзп=  	(18)





Глава 2. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по заработной плате ООО «Алатырская валяльная фабрика»

2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «Алатырская валяльная фабрика»



Полное наименование предприятия – Общество с ограниченной ответственностью «Алатырская валяльная фабрика».

Сокращенное фирменное наименование ООО «Алатырская валяльная фабрика».

Предприятие зарегистрировано 04 июня 2010 года, осуществляет свою деятельность на основании Устава (Приложение 1) и других учредительных документов, оформленных в соответствии с п.2 гл.41 Гражданского Кодекса РФ. Ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета, своевременное предоставление отчетности в соответствующие органы несет директор.

ООО «Алатырская валяльная фабрика»  является юридическим лицом с момента государственной регистрации, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе; может осуществлять имущественные и личные неимущественные права; может быть истцом и ответчиком в суде; несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом; может заниматься лицензируемыми видами деятельности при наличии лицензии; вправе открывать банковские счета на территории РФ и за ее пределами; имеет круглую печать.

Целью деятельности Общества является удовлетворение общественных потребностей юридических и физических лиц в работах, товарах и услугах и получение прибыли.  

Предметом деятельности  общества являются:

- Производство обуви;

-Производство изделий из искусственного меха;

-Лесозаготовки;

-Оптовая торговля обувью;

-Оптовая торговля непродовольственными потребительскими    

           товарами;

-Оптовая торговля лесоматериалами;

-Розничная торговля обувью.

Размер уставного фонда: 10000 рублей.

Списочная численность персонала предприятия на 31.12.2016г. – 89 единиц работников, среднесписочная – 79, в том числе промышленно-производственного персонала –68.

Персонал предприятия составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора, контракта, а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с Предприятием. 

Штат бухгалтерии один человек – главный бухгалтер, который и осуществляет учет деятельности Общества.

На ООО «Алатырская валяльная фабрика» применяется упрощенная система налогообложения.

Все финансово-хозяйственные операции ООО «Алатырская валяльная фабрика», в том числе и начисление заработной платы документально оформляются и обосновываются. Учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется в программе Бухсофт Упрощенная система + «Зарплата и кадры 2016».

Организация согласно законодательству о бухгалтерском учете самостоятельно разрабатывает свою учетную политику (Приложение 2), руководствуясь данным законодательством и нормативными актами, регулирую.......................