Сущность мотивации персонала в динамике основных парадигм менеджмента

      В рамках данной цели следующие задачи:
      - выяснить роль и мотивации персонала;
      - изучить основы персонала;
      - изучить стимулирования персонала.
      Объект исследования - ОАО «КФ «Белогорье».
      Предмет исследования - мотивация и персонала предприятия.
      Теоретической и основой исследования послужили: 
законодательные акты, монографии, и издания по и управлению персоналом, периодических изданий, вопросам мотивации персонала, систем труда и персоналом, научная по теме исследования, авторов как: Е.Н. Висторобская, А.Х. Маслоу, Ф.И. Герцберг, И.В Роздольская, Д.К. МакКлелланд, В. Врум и др. В работе использованы социологических исследований, опубликованные в «Управление персоналом», «Трудовое право» . 
     Исследование основывается на и имеющихся и таких общенаучных методов, как сравнение, обобщение, классификация, группировка, и комплексный подходы, и методы.
     Информационной написания работы послужила бухгалтерская (финансовая отчетность, документация по кадров ОАО «КФ «Белогорье» за 2014-2016 гг.
     Бакалаврская работа выполнена на 64 машинописного текста, из введения, трёх глав, включающих в себя 15 таблиц, 9 рисунков, заключения, использованных источников, глоссария, 6 приложений.


Глава 1. система персонала организации:  теоретические основы.
     1.1.   Сущность мотивации персонала в основных парадигм менеджмента. анализ теорий

      В персоналом роль играет мотивирование и работников. успешный обеспечивается в эффективного и трудовой деятельности. Мотивация одной из частей процесса управления и одним из направлений работы управленцев.а
      В становления, потребностей человека к теорий, в которых утверждение, что ключевыми факторами не материальные, а психологические, нематериальные мотивы, такие, как со членов коллектива, самоуважение, работой, своей и т.п. Эти методы мотивации на потребностей человека, т. е. осознанного ощущения в чем-либо, и главным их поведения, а, значит, и и содержательными теориями мотивации.
             Согласно этим теориям, - это различных и мотивов для определенного или действий. Она определена потребностями и человека, мировоззрением, деятельностью,  убеждениями, стремления и идеалами. Поэтому, по сторонников теорий, - это определенные силы, заставляют с и энтузиазмом исполнять работу.Целью является  достижение в труда организации и (или) работника. В мотивации — и как связанные, так и не с труда.
      Мотивация и (руководство и с людьми) решающим успеха в предприятием.
      Мотивация две формы: 
1)  внешняя мотивация;
2) внутренняя — факторы, влияют на людей, поддерживая начинания и двигаться в определенном направлении.
      Для мотивирования требуется:
1) разобрать основного мотивации: потребность, цель, и действие и ожиданий;
2) знать факторы, влияют на — потребностей, вызывают движение к и условия, при потребности быть удовлетворены;
3) Выяснить, что не стремиться к чувства удовольствия и удовлетворённости — его доза довести к и самодовольству.
      Изучение поведения и побуждения к тому или действию дало к концепций, которых можно выделить:
1) содержательные мотивации;
2) процессуальные мотивации.
      Содержательный к мотивации исторически первым. Наиболее распространённым и первым был наказания и поощрения, так политика «кнута и пряника». Этот является самой первой мотивации, возникла в древности, и просуществовала на всей развития человека. смысл этого выявляется в его названии: за выполненную человек получает вознаграждение, за работу - наказание. метод использовался для желаемых и значительно долго в административно-командной системы. он в систему и стимулов и санкций.
      Первую научную мотивации в содержательного обосновал Ф. Тейлор, с ее  образцовым  вариантом.  Он  допускал мысль,  что  людьми  движет  желание  удовлетворять  возрастающие потребности, нужно дать им  возможность  зарабатывать  деньги.  В  основу  своей  модели  Тейлор  положил норм расходования на вид или отдельных операций. Как уже было сказано, такие  нормы  были  получены  опытным  путем  из  наблюдений  за  действиями сильных исполнителей.  При  достижении  более  высокой  производительности  труда,  чем  та,  которую  они  предусматривали, работники оплачивались по повышенному  тарифу  и надбавки и премии. Это и давало им  возможность полно удовлетворять  свои  потребности.  В  то  же  время  невыполнение  задания  являлось для оплаты  с расценками, что вынуждало большинство работать на своих возможностей.
      Увеличение  производительности  труда,  являющееся  результатом  использования  такого  метода  мотивации,  в сочетании  с  более  эффективным  применением  специализации  и  стандартизации,  было  поразительным.  Успех мотивации  по  типу  кнута  и  пряника  был  так  велик,  что  приятные  ощущения  от  него  до  сих  пор  сохраняются  у руководителей. С  того  времени  теории  мотивации  стремятся  к  как  можно  большей  степени  учета  различных и мотивов людей, пытаясь новые и преимущественные побуждения, и потребности.  К   последователям   такого   подхода   можно   отнести   американских   психологов: Маслоу, Герцберга и МакКлеланда.
       В основу А. (1954) лег иерархичности людей. Её сущность к потребностей человека. этой теории считали, что психологии поведение, а не человека. Маслоу выделил пять потребностей, людям, и их в виде иерархической структуры. Маслоу большой в понимание того, что работников более и оказала влияние на теории и современного управления.
       На своих исследований, Дэвид Мак-Клеланд три типа менеджеров:
      1) Институциональные менеджеры, обладают высоким самоконтроля и для характерна необходимость во власти, чем в принадлежности:
      2) Менеджеры, у необходимость во власти преобладает над в принадлежности, но в люди типа более и социально-активны, чем менеджеры;
      3) Менеджеры, у потребность в превосходит над во власти, они тоже и социально-активны.
      В соответствии с Мак-Клеланда, первых двух более результативно управляют подразделениями образом своей необходимости во власти. Впрочем, для может быть сочетание всех трех типов менеджеров. Мак-Клеланд доказать своей теории эмпирически, специально для тесты. Однако, полного подтверждения его так и не получила.
      Теперь рассмотрим двух групп Ф. Герцберга. Данная уже может классической теорией мотивации, без ее положений не ни один стандартный курс или персоналом. Суть содержится в факторов, на поведение работника.
      Первая факторов - это "мотиваторы". К ним отнести работника в на месте, профессионального роста, достижения, и ответственности, продвижении по службе. Мотиваторы различные индивида в достижении целей.
      Вторая факторов - "гигиенические". К этим факторам относятся: аспекты руководства, распределение заработной платы, работы, ее и стабильность, а общий административный управления. факторы удовлетворяют потребности человека, избежать ситуаций.
      Таким образом, работой в первую факторами, с мотиваторов, в то как неудовлетворенность - действия факторов.
      Вопреки тому, что положения Герцберга нашли применение, в его раздавались и критические замечания. авторы указывали, что один и тот же может вызвать удовлетворение у человека и у другого, и наоборот. теории также отмечали, что носит потенциальный характер и во зависит от ситуации.
      Сравнительно с концепцией, в рамках содержательного к считается ERG Клейтона Альдерфера.
      Альдерфер переработал потребностей Маслоу, выделить три группы потребности:
1) Экзистенциальные;
2) Социальные;
3) Развития
      Альдерфер допускает, что чем удовлетворяются взаимосвязи (отношений с другими), тем важными потребности существования (физические/материальные), и что тем удовлетворяются роста (самореализация и самооценка), тем необходимыми потребности взаимосвязи.
        Теория Альдерфера  обладает преимуществ, характерным содержательным теориям, но многих им ограничений. Тем не менее, фактом содержательных объяснить всю сложность мотивации, и, за возможного следствий из Герцберга для рабочего места, они не быть переданы в практику человеческими ресурсами.
      В отличие от теорий мотивации, на потребностях людей и с ними факторов, их поведение, процессуальные теории мотивацию в ином плане. В них то, как человек усилия для своих целей, и конкретный тип поведения он при этом выбирает. теории не опровергают существование потребностей, но считают, что людей не только ими.
      Основная масса процессуальных мотивации мотивацию как процесс выбором. определение впервые Виктор Врум. В концепции он отчего делает тот или иной выбор, сталкиваясь с возможностями и он затратить для достижения результата. При этом сам итог им двояко: как некий продукт людей и как формы вознаграждения, с его получением. ожидания для того, дабы дать на вопрос, человек тот или иной выбор, с несколькими альтернативами, и как он добиваться в со сделанным выбором.
      Исходя из ожиданий сделать вывод, что должен такие потребности, имеют все шансы, в степени, быть удовлетворены в предполагаемых вознаграждений. Лишь то вознаграждение представлять для значение, которое соответствует его потребностей. то будет повышать мотивацию, следует за результатом. А обязан давать поощрения, могут ожидаемую сотрудника.
      В управлении мотивация как активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и стимулов (внешняя мотивация) для их к труду. В этой как термину мотивация применяются термины и стимулирование. мотивации считается формирование условий, человека к действий, нацеленных на цели с эффектом
      Общую характеристику процесса можно представить, если используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
      Общая схема процесса, его и многоступенчатость, а взаимосвязь потребностей, и целей, на 1. Представленная схема довольно и дает лишь общее о взаимосвязях и мотивов. же процесс может быть более сложным.
      
      
         
 Потребности
 (недостаток 
  чего-либо)
         
         
               
  Побуждения
   или мотивы
         
         
              
   Поведение
   (действие)
         
         
             
    Результат
       (цель)
         
         
          Полное удовлетворение
        Частичное удовлетворение
       Отсутствие удовлетворения
         
                   
                       Рис. 1. Элементы мотивационного процесса.
      
      Мотивы, движущие человеком, сложны, нередким и формируются под целого внешних и факторов - способностей, образования, положения, благосостояния, общественного мнения и т. п.
      Мотивация как управления через стимулов, т. е. действия подчиненного иметь для него или последствия с зрения его или его целей. Изучение может руководителю мотивационную структуру, с которой он воспитание в нужном направлении.
      Используемые в современной практике стимулов многообразны и находятся в от условий как характера (экономическое в стране, безработицы, цены, состояние социального и т.п.), так и от частных обстоятельств (квалификационный сотрудников, их число, черты, возраст, психологический климат).
      Между тем, не стоит на и «…тот фактор, сегодня конкретного человека к труду, может «отключению» того же самого человека. точно не знает, как механизм мотивации, силы должен быть фактор и он сработает, не уж о том, он срабатывает».[5]Поэтому в менеджменте происходит постоянное и различных трудовой деятельности, разработка методов и организации стимулирования.
      На день широкое находит подход к персонала, реализующий вознаграждения за труд, на внутренней мотивации и работников в процессе расширения их в фирмы[6]. формы партисипации: участие работников в и компании, работников в управлении.
      Особое внимание заслуживает к персоналом, в стратегическом управлении, на подходе к человека и организации.[7]
      Нужно во внимание, что потребностей в обществе, как и основные факторы деятельности, в силу и состояния имеют ряд (неудовлетворение у части потребностей, но в, то, же время, людей без труда, либо на потребностях, либо на и т.п.), поэтому, применяя какие-либо мотивации, как на содержательных, так и на процессуальных теориях, подстраивать их под ситуацию и свойства трудового коллектива.
      В сейчас есть количество разработок, рассматривающих предметы, процессы и мотивации.[8] Так, к примеру, в В.Н. Верхоглазенко вариант позиционности, на взгляд авторов, оптимальной формирования мотивационно-стимулирующих условий по к работнику. пунктом в методике считается обеспечение отношения к своих и к предложенным «правилам игры», для чего культивирование и поощрение правильного работника. означает не лишь адекватное понимание, но и принятие нормативных условий его и в организации.
      Ведущими становления мотивации персонала хозяйствующих в условиях являются: на стратегические подходы, к мотивам деятельности, реализация подхода к процессу, активное развитие и социально-психологических стимулирования, разработка и др.
      Таким образом, мотивация считается средством рационального применения ресурсов  и  мобилизации  имеющегося  кадрового  потенциала.  Высокая  мотивация –одно  из  главных  критерий организации. Ни одно предприятие не преуспеть без сотрудников на с высокой отдачей, без уровня персонала, без заинтересованности членов в результатах и без их стремления  внести  свой  вклад  в  достижение  поставленных  целей.  Именно поэтому  так  высок  интерес и исследователей, управлением, к изучению причин, людей с полной  отдачей  сил  в  интересах  организации.  И  хотя  нельзя  утверждать,  что  результаты работников  и их поведение определяется лишь их мотивацией, все же мотивации довольно велико. В этого, для  достижения  наилучших  результатов  работы  компании  необходимо  найти  те  мотивы,  которые  движут  каждым сотрудником  в  его  трудовой  деятельности,  и создать  ему  такие  условия,  дабы  он  имел возможность и  желал  выполнить перед ним задач.
      
      

      1.2.     Факторы и формирования эффективной системы                 
                                      мотивации персонала
      
      Cуществуют факторы мотивации, определяющие, что считается более важным, для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и они карту мотиваторов. трудовой мотивации делится на и факторы (рис. 2).
      
      
      
      
      
      

      
      
      
      





 
         Рис.2. и факторы системы мотивации.

      Довольно осознавать, что в один и тот же фактор быть применён для различных человека в зависимости от того, как он преподнесен.
      Мотивы, и индивидуальны, они не быть абсолютно для какой-то группы или для всех в организации, по этой нам уметь и применять индивидуальные мотивы, будущего или сотрудника.
       Мотивы по группам. В первую входят мотивы, с социальными личности по их содержания. В этом различают идейные (связанные с мировоззрением), (обусловленные личности по к политической деятельности), (базирующиеся на нормах и принципах) и (отображающие в прекрасном).
      В от на на те или другие потребности, управления на:
      – методы управления, экономическими стимулами. Они материальную мотивацию, то есть на выполнение показателей или заданий, и после их исполнения экономического за работы. 
      – Организационно-административные методы, на директивных указаниях. методы на мотивации, основанной на закону, правопорядку, по и т.п., и опирающейся на принуждения. Они организационное планирование, нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. 
      – Социально-психологические методы, с целью повышения активности сотрудников. С этих методов воздействуют в степени на сотрудников, на социальные, эстетические, и интересы и социальное стимулирование деятельности..)[20].
      В управления, как правило, используются разнообразные и их комбинации. С успешного мотивацией следует применять в предприятием все три методов. образом, применение только и мотиваций не мобилизировать творческую активность на целей организации. Для достижения максимальной следует духовной мотивации.
      Отмеченный авторов, значимости экономических методов в связан, в очередь, с и совершенствованием экономической системы. методы в условиях управления получат развитие, результативность и экономических стимулов, что даст поставить сотрудника и в экономические условия, при появится более полно личные с целями. Тем не менее, акцентирование внимания на методы стимулирования, приводит к интереса к социально-психологическим мотивации, внутреннюю мотивацию персонала[21].
      В менеджменте и группировки методов стимулирования. Так же, все стимулирования сгруппировать в следующие вида:
      1. стимулы всех (заработная во всех ее разновидностях, контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). их обуславливается тем, насколько коллектив принципы системы, их справедливыми, в степени соблюдается поощрения (наказания) и работы, их тесная связь во времени.
      2. по целям. система применяется в США и учитывает установление для или же цели, решению главной задачи (достижение количественных или качественных уровней, квалификации и т.п.). каждой цели автоматически повышение заработной или иную форму поощрения.
      3. труда – это в степени к неэкономическим и предоставление более содержательной, перспективной работы, самостоятельности в режима труда, ресурсов. Во случаях к прибавляется и рост оплаты труда, не о статусе.
      4. участия в время в многообразных формах: от привлечения к решений по важнейшим проблемам и управления.
      По возникновения, (а по особенности регуляции) мотивы (патриотические), коллективистские, (деятельностно-процессуальные) и поощрительные (стимульно-поощрительные). мотивы на основе конкретной человека. Они следствием особенностей трудовой деятельности, конкретного труда. 
      Основными теориями считаются:
1.) ожиданий. стимулом к считается определенное результатов или вознаграждения, мотивацию нужно осуществлять создания у соответствующих ожиданий;
2.) справедливости. мотивом людей служит справедливости на них вида и вознаграждения за него, воспринимаемая степень справедливости определяет затрачиваемые на ту или иную деятельность;
3.) мотивации Портера-Лоулера. этой модели результативность и прилагаемых находится в от оценки ценности и уверенности, а том, что оно будет получено. 
      Современные теории основное внимание уделяют перечня и потребностей людей. Процессуальные теории являются современными мотивации, они так же признают роль потребностей, однако, сама рассматривается в них с зрения того, что человека усилия на достижение различных целей.
      На потребностей следующие факторы: пол, возраст, профессия, положение, ситуация, политическая ситуация, образования, воспитание, принадлежность.
      Источник поощрительной — в и моральном стимулировании, вознаграждении, человеком в виде заработной платы, премий, или похвал.
      В отдельную объединяются по деятельности: общественно-политические, профессиональные, учебно-познавательные.
       По проявления мотивы постоянные, и кратковременные. действуют на всей жизни (например, с естественных потребностей), — в многих лет (например, с познавательной личности), — в ограниченного временного (например, в с нового).
      По силе мотивы на сильные, особо действенную мотивацию, умеренные, средней их проявления, и слабые, несущественно на деятельность, хотя и ее.
      По проявлению в различают реальные (актуальные) и потенциальные. Реальными (актуальными) мотивы, поведение и деятельность. Под понимают мотивы, у личности, но не в момент по двум причинам: или готовится к будущей деятельности, или он ею ранее, но на другую.
      По степени мотивы осознанными и (последние обычно побуждениями). различные зрения на проблему осознанности человеком. некоторые из них. Например, А. Леонтьев полагает, что актуально не осознаются. С зрения А. Петровского, далеко не осознаются человеком. 3. Фрейду, люди не себе отчета об собственной мотивации. Из приведенных очевидны о неосознаваемых мотивов.
      Как правило, человека не единственным, а мотивами, находящимися в взаимоотношениях.
      В основе того или поступка быть мотивов; они усиливать или друг друга; них выделить основной, себе другие.
      Мотивы выполняют три функции: побуждающую, и регулирующую.
      Побуждающая функция в том, что обусловливают личности, ее поведение и деятельность. личности прежде от силы мотивов, их актуализации, т. е. в импульсы активности, детерминирующие поведение.
      Направляющая функция в и определенной поведения, деятельности. Эта зависит от мотивации, иерархии, и силы мотивов.
      Регулирующая функция состоит в том, что и в от особенностей мотивации либо характер, либо на интересов коллектива, фирмы. 
      Ниже в 1 приведена система мотивационно-стимулирующих труда.
                                                                                                      Таблица 1
        Система мотивационно – условий труда
Функция привлеченного
          человека
         Позиционер
Что поддерживать у работающего
Работник (собственник силы)
Работодатель(собственник средств и производства)
Заинтересованность в своего труда, в приложении рабочих сил.
Специалист-профессионал
Предприниматель (хозяин дела)
Профессиональное к в в специальности
Сотрудник фирмы
         Фирма в целом
Самоопределение к в этой фирме, свои традиции, культуру, труда и пр.
Исполнитель
         Менеджер
Самоопределение к нормам
Коллега
Коллега (работник службы и т.п.)
Самоопределение к взаимодействию с коллегами.
Рационализатор
Заинтересованный в организации труда (НОТ)
Заинтересованность во рациональных предложений
Член коллектива
         Коллектив
Самоопределение к нормам общения, к здравого климата
Работник-пользователь оргтехникой, и т.д.
         Технолог
Готовность и к технологически использованию оборудования, и т.д.
                   Большое в сегодня уделяется тем же факторам демотивации. социологические исследования дают обнаружить действенные мотивации, и факторы, демотивирующее воздействие.[10]
      С мотивации тесно связана и компенсаций в организации. В сущности, компенсаций считается отражением и развития компании, и мотивации сотрудников.
      Существует основных демотиваторов:
* Формирование ожиданий у работника, их невыполнение. контракта сотрудников и компанией. Дело в том, что при собеседования, при предложения о работе, работодатель формирует ожидания у сотрудника. обсуждаются карьерные возможности, для развития внутри компании. И это тем контрактом, который впоследствии быть и нарушается.
* Неиспользование сотрудника, он сам ценит.
* Игнорирование со начальника идей и сотрудника.
* Отсутствие результатов и достижений. Ничто не для так дешево, и не самим так дорого как заслуг или достижений. Еще Марк Твен писал, что: "Я могу целых два только за счет похвалы". Но, к сожалению, как раз об этом забывают чаще всего, того, не считают пользоваться этим инструментом, что привести к неудовлетворительным результатам.
* Долгосрочный в или управленческой сотрудника, неизменение внутри компании.
      Проведенное «Управление персоналом» «Системы и мотивации» подписчиков деловых журналов «Управление персоналом» и «Трудовое право»[11]показало, что вес форм мотивации оклад (4,25 по шкале и индивидуальная надбавка 3,82).А уже различные виды премий, на фоне других выделяются страхование, получения и материальная помощь. подробно факторов можно в 2.
                                                                                               Таблица 2 
      Оценка мотивации по данным социологического    
               исследования журнала «Управление персоналом» 
                Причина
Оценка по 5-ти шкале
                   Оклад
         4,25
        Индивидуальная надбавка
         3,82
Премия по работы отдела, фирмы
         3,53
         Кредиты
         3,53
         % от продаж
         3,50
         Медицинское страхование
         3,48
         Квартальные
         3,28
         Обучение
         3,20
         Материальная помощь
         3,09
         Оплаченные обеды
         3,06
Оплата нетрудоспособности
         3,02
Пособие по и родам
         2,90
Пособие по за до 1,5 лет
         2,81
                     Автомобиль
         2,56
         Мобильные телефоны
         2,09

      Как важные следующие мотивационные формы: моральный в коллективе, карьера, хорошие условия труда, путевок, отпуска.
      Таким образом, констатировать, что резервом повышения уровня управления является постоянное совершенствование мотивации работников, у них стойкой заинтересованности в труда, как материальных, так и нематериальных с положительной персонала организации. факторов полезен при решений о на работу на должность, а так же при оказать на работника для эффективности его работы. 
                Глава 2. действующей мотивации труда
                                         в ОАО «КФ «Белогорье».
           2.1. – характеристика 
                                      ОАО «КФ «Белогорье».
     
     Полное организации:  Открытое общество "Кондитерская фабрика "Белогорье".
     Дата государственной Общества: 11.01.1993
           Место организации: Российская Федерация, 308032,
 г. Белгород, ул. Промышленная, 19.
     Общество юридическим лицом. Общество в деятельности законодательством Российской Федерации, (прил. 1).
     Кондитерская фабрика соучредителем Торгово-Промышленной палаты, а официальным дистрибьютером является ООО «Торговый дом «БЕЛОГОРЬЕ», который представляет фабрики для на рынке, на всевозможных выставках, и презентациях.
     Общество осуществляет основные виды деятельности: 
* производство изделий, печенья,  безалкогольных напитков, воды и другого;
* транспортировка грузов;
* оказание населению;
* производство народного потребления;
* торгово-закупочная деятельность;
* оптовая, торговля;
* осуществление по и импорту продукции;
* выполнение услуг, организация  и в торгово-коммерческих и ярмарках для и своей продукции;
* внешнеэкономическая деятельность;
* организация хозяйственных и коммерческих связей с  поставщиками и производителями товаров;
* осуществление торгово-посреднической деятельности с отечественных и партнеров;
* участие в и совместных предприятий, обществ, с ответственностью, производящих  товары народного потребления и различные населению и лицам .
     Основными видами выпускаемой являются воды, квас и изделия. Номенклатура в 3.
                                                                                                           Таблица 3
Номенклатура основных производимой продукции
Номенклатура
Минеральная вода, квас
Кондитерские изделия
Родник 5,0 л
Печенье сдобное
Родник 18,9 л
Печенье в глазури
Родник розлив
Печенье затяжное
Квас
Печенье сахарное

Вафли

Печенье сложное
     
      Организационно-производственная (прил.2) ОАО КФ «Белогорье» представляет линейно-функциональную структуру, образованную из взаимоподчиненных элементов в виде лестницы. 
      Основным мотивационным в ОАО «Белогорье» оплата труда, которая производится на установленных окладов.
      В организации применяются только методы трудовой персонала:
- плата = + доплата за на объекте (срочном, для репутации, всеобщей огласки, образ партнера и пр.);
- премирования за объем, и выполняемой работы.
      Размер оклада сотрудников ОАО «КФ «Белогорье» согласно договору (контракту), с сотрудником, и РФ. базового оклада, данной имеют получения премий, надбавок.
      Базовая ставка, устанавливаемая в с должностью, от ряда факторов:
- работы: сотрудник, не имеющий опыта в области, минимальный оклад, определённый сеткой базовых показателей.
- Квалификации: сотрудник, выполняющий работу, большей квалификации, больше.
- Образования: сотрудник, имеющему высшее устанавливается заработок, чем без высшего образования.
- к работе: субъективный фактор, устанавливает руководитель. Определяется работника к порученного задания.
Премии работникам за выполнение показателей (плана и доходов).
      При невыполнении экономических учитываемых при премировании, премии всему коллективу в размерах.
      Так как в организации ОАО «КФ «Белогорье» четкая премирования, 20% годового финансового результата, отводится на годового его сотрудникам, при этом бонуса в от результатов работы в целом, а не сотрудника в отдельности. Работникам, уволенным по администрации, а уволенным по собственному желанию, не выплачивается. условия (прогул, нарушение общественного порядка, пьянство, собственности и др.), при которых производился или размеров премии.
      Кроме финансовых методов также нефинансовые -  подарки сотрудникам, корпоративные праздники.
      Во главе Открытого Общества собрание и директоров. В их находятся: директор, АСУ, управления качеством; по маркетингу, отделом по персоналом и труда и маркетинга; по и финансам, ответственный за экономический отдел; директор, контролирующий продаж и цех, и директор.  
      Производственная структура ОАО КФ «Белогорье» в себя основной производственный цех, цех по безалкогольных напитков и фасовочно-упаковочный цех.
     ОАО Кондитерская фабрика «Белогорье» одним из предприятий в пищевой индустрии (входит в лидеров по печенья в России), специализирующимися на мучных изделий в Белгородской области, из в Черноземье. 
     Предприятие было основано в 1943 году. В 1993 году в общество открытого типа «Белгородский горпищкомбинат». В 2002 году  -  в Открытое общество «Белгородский комбинат «Белогорье». С 3 июля 2006 года переименовано в акционерное общество «Кондитерская «Белогорье».
     В с вступлением РФ в союз и соблюдения требований технических регламентов  по обеспечению безопасности пищевой продукции, ОАО «КФ «Белогорье» уже получены сертификаты на продукции технических регламентов Таможенного и получить стандарт ИСО 22000 в 2014 году. 
     Достоинства организационной ОАО «КФ «Белогорье»:
     1) и планы подготавливаются тщательно и глубоко. Следовательно, они большую эффективность. при этом быть также и со специализацией отдельных сотрудников. 
     2) Линейные руководители от ряда вопросов, что, в свою очередь, позволяет нагрузку. Это вопросы, с материально-техническим обеспечением, с расчетами и их планированием, а другие вопросы. 
     3) Наличие определенной и иерархической лестницы. подчиняется не нескольким руководителям, а одному. 
     Недостатки структуры ОАО «КФ «Белогорье»:
     1) отдельное звено не трудиться ради блага фирмы, на себя чужие задачи. в случаев только над целями, выполняя узкий функций. 
     2) взаимосвязи между отсутствуют. Нет никакого взаимодействия между составляющими. Это что горизонтали. 
      Основные показатели финансово-хозяйственной предприятия за 2014-2016 гг., рассчитанные при бухгалтерской (приложение 3-5), представлены в 4.
                                                                                                              Таблица 4
         Динамика показателей финансово-хозяйственной  
               деятельности ОАО «КФ «Белогорье» за 2014-2016 гг.

Показатели
Годы
Отклонение

2014
2015
2016
Абсолютное (+,-)
Относит. (%)




2015г.
от
2014г.
2016г.
от
2015г.
2015г.
к
2014г.
2016г.
к
2015г.
Выручка от продаж, тыс. руб.
- в ценах
- в ценах
1382410
1382410
1841376
1630979,63
1896334
1799178,37
458966
248569,63
54958
-42197,63
33,20
17,98
2,98
-2,29
Себестоимость продаж, тыс. руб.
1162819
1588810
1599454
425991
10644
36,63
0,67
Прибыль от продаж, тыс. руб.
62336
79017
111106
16681
32089
26,76
40,61
Чистая прибыль, тыс. руб.
23093
24291
51627
1198
27336
5,19
112,54
Среднесписочная работников, чел.
874
902
932
28
30
3,20
3,33
Среднегодовая основных средств, тыс. руб.
152421
185189
197241
32768
12052
21,50
6,51
Среднегодовая задолженность, тыс. руб.
288012
354796

419970
66784

65174

23,19

18,37
Среднегодовая задолженность, тыс. руб.
142476
159472
157124
16996


-2348


11,93


-14,72
Среднегодовая одного работника, тыс. руб.
1581,70
2041,44
2034,69
459,74
-6,75
29,07
-0,33
Фондоотдача, руб.
9,07
9,94
9,61
0,87
-0,33
9,59
-3,32
Материальные затраты, тыс. руб.
796518
1173463
1211426
376945

37963

47,32

3,24
Материалоотдача, руб.
1,74
1,57
1,56
-0,17
-0,01
-9,77
-0,64
Материалоемкость, руб.
0,58
0,64
0,65
0,06
0,01
10,34
1,56
Рентабельность продаж, %
4,51
4,29
5,86
-0,22
1,57
-
-
Оборачиваемость задолженности, 

4,80

0,52

4,52

-4,28


4,00
-89,17

769,23

Период дебиторской задолженности, дни 

76

70

81
-6


9
-7,89

15,71

Индекс цен 
1
1,129
1,054
-
-
-
-

     Своеобразным труда финансово-экономической являются и потоки, возникающие внутри предприятия и за его пределами, его с другими предприятиями, кредитно-банковской системой, субъектами, находящимися в объединении. 
     Для финансами предприятий используется механизм - управления ресурсами с целью эффективного на конечные результаты производства. 
     Как из 1, объемов в 2015 г. по с 2014 г. увеличение продаж на 458966 тыс. руб. (33,20%), а увеличение производства в 2016 г. по с 2015г. обусловило увеличение продаж на 54958 тыс. руб. (2,98%) соответственно.
     Себестоимость продукции в 2015 гг. увеличилась на 425991 тыс. руб. (36,63%), в 2016 г. на 10644 тыс. руб. (0,67%). себестоимости в роста цен на энергоносители и сырье.
     Прибыль характеризует эффективность его деятельности.
Она основным финансовых ресурсов предприятия, его и развитие. В 2015 г. по с 2014 г. увеличение от продаж на 16681 тыс. руб. (26,76%), в 2016 г. наблюдается на 32089 тыс. руб. (40,61%) по к 2015г. Увеличения прибыль от говорит о и предприятия.
     Чистая ОАО «КФ «Белогорье» так же в 2015 г. на 1198 тыс. руб. (5,19%) по в 2014 г. и на 27336 тыс. руб. (112,54%) в 2016г. по к 2015г.  Рост показателя прибыли о что, что в исследуемый период предприятие достаточно хорошо. 
     Увеличение персонала в ОАО «КФ «Белогорье» в 2015 г. на 28 человек и на 30 в 2016 г. с рабочих мест в следствии роста продукции. 
     Основные ОАО «КФ «Белогорье» обновляются, об этом темпы роста. В 2015 г. произошло 21,50% по с 2014 г. и на 6,51% в 2016 г. по отношению к 2015г.
     Дебиторская задолженность в 2015 г. 66784 тыс. руб. (23,19%). В конце 2016 г. на 65174 тыс. руб. (18,37%). Увеличение дебиторской может о кредитной политике по к либо об объема продаж, либо и части покупателей. С другой стороны, может отгрузку продукции, счета дебиторов уменьшатся. Следовательно, рост дебиторской не оценивается отрицательно.
     Снижение кредиторской задолженности в 2015 г. на 2348 тыс. руб. (14,72%) об увеличении уровня ОАО «КФ «Белогорье». 
     Среднегодовая выработка работника на исследуемого колеблется. В 2015 г. на 459,74 тыс. руб. (29,07%), в 2016 на 6,75 тыс. руб. (0,33%) - снизилась.
     Фондоотдача сократилась в 2016 г. по с 2015 г. на 0,33 руб. фондоотдачи свидетельствует о не использовании средств в ОАО «КФ «Белогорье».
     Материальные затраты в ОАО «КФ «Белогорье» в 2015 г. на 376945 тыс. руб. (47,32%), в 2016 г. на 37963 тыс. руб. (3,24%), что об объема продукции.
     Снижение материалоотд.......................