Сущность и значение понятий, человеческие ресурсы и кадровое обеспечение

5

Оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами в современных организациях

Содержание



	Введение	3

	1. Теоретические аспекты эффективного обеспечения организации  человеческими ресурсами	5

	1.1. Сущность и значение понятий, человеческие ресурсы и кадровое обеспечение	5

	1.2. Основные проблемы обеспечения организации человеческими  ресурсами в сфере торговли	19

	2. Анализ обеспечения человеческими ресурсами ООО «Сокол»	23

	2.1. Краткая характеристика и организационно-экономические  показатели ООО «Сокол»	23

	2.2. Анализ обеспеченности организации человеческими ресурсами и их движения	26

	2.3. Мероприятия по повышению эффективности управления человеческими ресурсами ООО «Сокол»	31

	Заключение	39

	Список используемой литературы	41

	Приложения	44








Введение

Человеческие ресурсы оказывают своё влияние не только на эффективность работы предприятия, но и также являются самым главным ресурсом его деятельности.

Эффективное обеспечение организации человеческими ресурсами способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач.

Эффективное кадровое обеспечение призвано создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворённости работой. Оно, также, позволяет руководителю получить всю необходимую информацию о работниках (квалификационная, половая, возрастная структура) с целью производительности их труда.

Актуальность исследования данной темы обусловлена тем, что от обеспеченности организации человеческими ресурсами зависят объём и качественное выполнение всех работ и как следствие величина прибыли и других экономических показателей.

Целью курсовой работы является анализ и разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления организации человеческими ресурсами.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

исследовать теоретические аспекты анализа кадрового обеспечения;

провести анализ обеспеченности человеческими ресурсами в ООО «Сокол»;

выявить проблемы кадрового обеспечения в организации и разработать мероприятия по повышению эффективности обеспечения организации человеческими ресурсами в ООО «Сокол».

Объектом исследования является ООО «Сокол», основным видом деятельности которого является розничная торговля.

Предметом исследования выступает обеспеченность организации человеческими ресурсами.

Теоретическая значимость исследования заключается в изучении и систематизации теоретического материала по теме курсовой работы.

Практическая значимость состоит в том, что основные мероприятия, предложенные в ходе анализа обеспеченности организации человеческими ресурсами, могут быть использованы в практической деятельности ООО «Сокол».

Информационной базой исследования послужили: труды учёных в области управления персоналом, материалы периодических изданий, экономические показатели ООО «Сокол» за 2014-2016 гг.




1. Теоретические аспекты эффективного обеспечения организации 
человеческими ресурсами

1.1. Сущность и значение понятий, человеческие ресурсы и кадровое обеспечение

Каждая организация, большая или малая, использует разнообразный капитал, чтобы заставить бизнес работать. Капитал включает денежные средства, ценности или товары, используемые для получения дохода от бизнеса. Например, в розничном магазине используются регистры и инвентарь, а у консалтинговой фирмы может быть собственное программное обеспечение или здания. Независимо от отрасли, у всех компаний есть одна общая черта: у них должны быть люди, которые будут работать на них [19, с. 43].

Формирование профессионального персонала, постоянное совершенствование управления им - это один из самых важных факторов организационно-предпринимательского успеха [6, с. 35].

По мнению американского предпринимателя Ли Якокка, человеческие ресурсы и их роль в организации определяется следующим высказыванием «бизнес сводится, в конечном итоге, к трем понятиям: люди, продукты, прибыль. На первом месте стоят люди. И если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать» [6, с. 36].

Люди являются самыми важными активами организации. Однако руководители предприятий зачастую не могут оценить, какая сумма этого актива требуется, с помощью чего можно оценить потребность в кадрах и каким способом заполнить эту потребность [14, с. 57].

В наше время в стране активно развиваются различные формы и виды предпринимательской деятельности. Неважно, каким видом предпринимательской деятельности занимается организация, при осуществлении какого-либо дела фирме нужно подобрать профессиональный персонал, т.е. обученных способных работников. Если предприятие не будет иметь в наличии такие кадры, тогда будущее организации будет ненадёжным, а её деятельность не будет приносить нужных результатов. Подбор квалифицированной команды - это вид искусства, необходимый руководителю организации, для того чтобы его дело работало успешно [14, с. 57].

Построение эффективной системы обеспечения организации человеческими ресурсами будет способствовать улучшению работы сотрудников. Работа кадрового обеспечения также повлияет на количественные и качественные показатели организации [18, с. 35].

Для того чтобы понять, как эффективно обеспечить организацию ресурсами необходимо дать несколько определений.

Человеческие ресурсы – понятие, описывающее одно из главных богатств любого современного общества, постоянное улучшение которого возможно при создании и постоянном улучшении благоприятных условий для воспроизводства, непрекращающегося развития и использования этого ресурса с учётом мнения каждого индивидуума [13, с. 33].

Понятие «человеческие ресурсы» до конца ХХ века чаще всего граничило с понятием «трудовые ресурсы» и определялось как находящиеся в наличии люди с их квалификационными и физическими способностями, предназначенными для выполнения трудовых процессов. Однако, понятие «человеческие ресурсы» является более ёмким, так как включает в себя разнообразное количество характеристик кадров организации. Например, персонал и его качества, соотнесенные с его рабочим местом, с его социальными характеристиками, а также с личными психологическими особенностями людей, которые проявляются в их отношении к организации, к задачам, которые им следует решить, а также к коллегам и непосредственным руководителям [24, с. 22].

В своем учебном пособии Карташова, Л.В. дает термину человеческие ресурсы такое определение «человеческие ресурсы - это ресурсы человека, потенциальные возможности физические, профессиональные, интеллектуальные, духовные, позволяющие участвовать в синергетическом эффекте организации» [12, с. 20].

Другие авторы указывают, что «человеческие ресурсы - понятие многоплановое, опосредованно целью развития общества, уровнем развития производительных сил, демографической ситуацией, экономическим положением страны, уровнем занятости населения и др.» [16, с. 31].

Термин «человеческие ресурсы» впервые появился в 70-е годы в науке и практике управления США и стал использоваться взамен термина «персонал». Такое изменение было связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности. Теперь к персоналу относились не только как к «одушевлённому» фактору производства, но и как к отдельной самостоятельной личности с её интересами, ценностями и мотивацией [21, с. 38].

Термин «человеческие ресурсы» используется в основном в крупных организациях, где численность персонала более 2500 человек. Поэтому, стратегический аспект деятельности по управлению персоналом напрямую связан с понятием «человеческие ресурсы». В рамках понятия осуществляются все важные процессы, такие как: планирование, развитие, повышение квалификации, затраты на персонал. Другими словами, все глобальные, долговременные задачи.

Как утверждает Майкл Армстронг «человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации. Это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер. Люди – это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества, и, если их должным образом мотивировать, они могут обеспечить организации долгую жизнь» [2, с.12].

Большая группа авторов употребляет понятие «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, и не расчерчивают границы между ними. А другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» уделяет больше внимания на стратегические аспекты в принятие кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей степени характеризует повседневную работу с кадрами [4, с. 52]. Соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» представлено в таблице 1.

Таблица 1

Соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» 
и «управление персоналом»

Управление человеческими ресурсами

Управление персоналом

Сфера деятельности

Рассматривается на стратегическом уровне

Рассматривается на оперативном уровне

Цель деятельности

Решение масштабных, долговременных, новых задач

Решение повседневных проблем, требующие лишь административного вмешательства административного вмешательства

Типичные функции

Планирование человеческих ресурсов; Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации;

Подбор, отбор и расстановка кадров; Управление трудовой мотивацией; Разрешение конфликтов; Организация оплаты труда

Кому докладывают о выполнении

Директору организации

Заместителю директора организации



Таким образом, понятия отличаются по цели деятельности, по типичным функциям в организационной деятельности и по контролирующему звену в организационной структуре.

Также, понятие «человеческие ресурсы» часто отождествляют с понятием «кадры». Например, «кадры – люди, состоящие в штате организации и принимающие участие в ее деятельности на основе трудовых отношений» [12, с. 18].

Однако понятия «управление человеческими» ресурсами и «управление кадрами» нельзя назвать абсолютными синонимами, каждое понятие имеет свои особенности. Рассмотрим это в таблице 2.



Таблица 2

Отличительные особенности понятий «управление человеческими 
ресурсами» и «управления кадрами»

Управление кадрами

Управление человеческими ресурсами

Вертикальное управление.

Горизонтальное управление. Акцентируется внимание на формировании команды и заботе обо всех ресурсах

Кадровая функция - централизованная, её выполняет отдел кадров

Кадровая функция - децентрализованная, её выполняют линейные руководители

Цель - обеспечить нужных людей в нужном месте. В нужное время освобождение от ненужных людей. С сотрудниками организации обращаются как с «фактором производства»

Цель - обеспечение совмещения имеющихся человеческих ресурсов со стратегией и целями организации. Сотрудников воспринимают как объект корпоративной стратегии.

Кадровая политика направленна на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами.

Кадровая политика направленна на развитие целостной корпоративной культуры



Из данных таблицы 2 видно, что понятие «человеческие ресурсы» является более емким и описывает глобальные цели всего предприятия по сравнению с понятием «управление кадрами». Управление человеческими ресурсами акцентирует внимание на заботе обо всех ресурсах. Кадровая политика управления человеческих ресурсов направляет свои действие на развитии организации в целом.

От обеспеченности организации человеческими ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех услуги работ, выполняемых предприятием, эффективность использования оборудования, и как результат объем производства и реализации продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других значимых экономических показателей. Эффективное использование кадров в организации можно достичь за счет оптимального обеспечения человеческими ресурсами [11, с. 74].

Авторы экономической литературы в своих трудах представляют разные определения понятия «кадровое обеспечение». Однако они сходятся на том, что главными признаками кадрового обеспечения являются количественные и качественные показатели. Они определяют термин как, необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации [10, с. 30]. Очень важно понимать разницу между двумя этими показателями, и уметь вовремя восполнять недостаток того или иного на предприятии.

Под количественной характеристикой персонала организации понимают:

списочную численность персонала;

явочную численность персонала;

среднесписочную численность персонала.

Качественные характеристики персонала можно рассмотреть в таблице 3.

Таблица 3

Качественные характеристики персонала

Группа, к которой относятся качественные характеристики

Состав

Экономические

Уровень сложности труда, квалификация работников, отраслевая принадлежность, трудовой стаж, условия труда

Личностные

Дисциплинированность, наличие необходимых навыков, оперативность, творческое мышление

Организационно-технические

Привлекательность труда, техническое оснащение, рациональная организация труда

Социально-культурные

Коллективизм, нравственное развитие



Главной целью управления персоналом является оптимизация использования трудового потенциала сотрудников, который обеспечивает непрерывный трудовой процесс, поэтому эффективное обеспечение организации человеческими ресурсами является наиболее важным процессом, проходящим в организации [16, с. 27].

Можно выделить три основные задачи обеспечения организации человеческими ресурсами, которые непосредственно связанны между собой и не могут существовать независимо друг от друга [1, с. 77]. Данные задачи представлены на рис. 1.





Рис. 1 – Задачи кадрового обеспечения



Наличие компетентных специалистов в вопросах организации и использования труда персонала, обеспечивает улучшение качественного показателя работы сотрудников. Отдел кадров, занимающийся проблемами, связанными с оптимизацией трудовых ресурсов должны учитывать главную цель предприятия, при этом, не ущемляя интересы работников, а способствуя развитию их трудового потенциала. Основной целью улучшения использования персонала и своевременного обеспечения организации им, является исследование направлений эффективности трудовых ресурсов, предполагающих сбалансированность персонала и рабочих мест.

Таким образом, понятие человеческие ресурсы и кадровое обеспечение являются взаимосвязанными. Человеческие ресурсы - это главное богатство организации. А будущее организации напрямую зависит от эффективного обеспечения организации этими ресурсами.

Немаловажным фактом для эффективного обеспечения организации человеческими ресурсами является знание сущности и элементов кадрового обеспечения, которые будут рассмотрены далее.

Успешная работа и существование любой организации, прежде всего, зависит от обеспечения организации человеческими ресурсами.

Целью обеспечения организации человеческими ресурсами является предоставление достаточного количества квалифицированных специалистов для заполнения рабочих мест в организации. Анализ работы, подбор и отбор персонала является основой обеспечения организации человеческими ресурсами [7, с. 16].

Выделяют элементы, которые приводят обеспечение организации человеческими ресурсами в действие: кадровое планирование, набор и отбор персонала, обучение и развитие кадров, контроль, мотивация и оценка персонала. Каждый из этих элементов имеет свои отличительные особенности и характерные черты [24, с. 61]. Рассмотреть характерные черты обеспечения организации человеческими ресурсами можно на рис. 2.



Рис. 2 – Отличительные особенности элементов кадрового обеспечения

Все эти элементы способствуют эффективному обеспечению организации человеческими ресурсами.

Чтобы детальней понять процесс обеспечения организации человеческими ресурсами рассмотрим все элементы более подробно.

Базой обеспечения человеческими ресурсами любого предприятия можно назвать кадровое планирование. Деятельность «планирования людских ресурсов» или «планирования человеческих ресурсов» является довольно сложной и может быть кратко изложена следующим образом.

Элемент планирования человеческих ресурсов является достаточно содержательным. В таблице 4 можно выделить три его основные части.

Таблица 4

Основные составляющие элемента «планирование человеческих ресурсов»

Составляющие элемента «планирование человеческих ресурсов»

Сущность

Анализ и оценка

Оценка и анализ кандидатов по: возрасту, половой принадлежности, стажу работы, уровню квалификации.

Прогнозирование

Осуществляются следующие прогнозы: потребность в кадрах и их наличие в будущем; источники покрытия потребности; потребность в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации; условия труда; уровень и формы вознаграждения, льгот;

Разработка планов и программ

Разрабатываются программы: привлечение персонала; высвобождение персонала; эффективное использование человеческих ресурсов; продвижение кадров; введение в должность; адаптация новых сотрудников; развитие и повышение квалификации персонала; повышение оплаты труда и других выплат



Существует ряд причин возникновения потребности в кадрах, некоторые из них, возможно, прогнозировать заранее, а другие являются внезапными [24, с. 62]. Причины возникновения потребности в персонале и степень прогнозирования представлены в таблице 5.

Таблица 5

Причины возникновения потребности в кадрах и возможности 
прогнозирования этой потребности

Причины возникновения потребности в кадрах

Возможности прогнозирования

Уход из-за возраста

В большинстве случаев прогнозируемо

Уход по непредвиденным обстоятельствам

Не прогнозируемо

Уход с организации из-за несоответствия

Прогнозируемо для кратковременного периода при наличии данных аттестации

Направление на обучение

Прогнозируемо на 1,5-5 лет

Уход по собственному желанию

Частично прогнозируемо

Увеличение потребности в человеческих ресурсах в связи с расширением деятельности организации

Предсказуемо на основе стратегических планов и других программ

Так же, как любой элемент обеспечения организации человеческими ресурсами, планирование преследует определённые цели. Основные ели планирования человеческих ресурсов представлены на рис. 3.

К достижению этих целей, несомненно, стремится любая организация. Обеспечение организации человеческими ресурсами основывается на целях планирования, так как это один из самых важных и ответственных составляющих всей работы организации [23, с. 105].



Рис. 3 – Цели планирования человеческих ресурсов

Следующим элементом обеспечения организации человеческими ресурсами, является набор и отбор персонала. Этот элемент играет значительную роль, так как именно он включает разработку критериев выбора претендентов, которые в итоге могут повлиять на работу всей организации. Прежде чем, как предприятие наймёт кого-либо работать, оно должно найти людей, которые не только хотят работать, но и полностью подходили бы предприятию. Все обязанности по обеспечению организации человеческими ресурсами осуществляются с помощью набора и отбора персонала [23, с. 105].

Алгоритм набора и отбора кадров состоит из нескольких шагов, представленных на рис. 4. 

Перед тем как перейти к набору и отбору нужного персонала необходимо установить требования к претендентам и чётко их сформулировать. Если есть возможность восполнить потребность с помощью внутреннего найма, то это будет наиболее эффективный источник подбора. Если проект требует свежих идей, креативного подхода к решению задачи, имеет смысл подобрать новый персонал, делая акценты на внешние источники подбора [23, с. 106].



Рис. 4 – Алгоритм набора и отбора кадров



Плюсы и минусы различных способов набора персонала можно увидеть в таблице 6.

Таблица 6

Преимущества и недостатки внешнего и внутреннего найма

Преимущества найма собственных работников

Преимущества найма из внешних источников

служебный рост пониженные затраты быстрота заполнения должности целенаправленное повышение квалификации

прозрачность кадровой политики облегчение адаптации

альтернативность выбора возникновение новых сторон для роста организации

снижение общей потребности

Недостатки найма собственных работников

Недостатки найма из внешних источников

ограниченные возможности выбора кандидата

возникновение соперничества в коллективе сохранение общей

высокие затраты длительный период адаптации плохое знание организации блокирование возможности служебного роста



Отбор и набор персонала является процессом обоснованного выбора на основе изучения и оценки квалификационных и личностных качеств кандидатов.

Главной целью отбора и набора, с одной стороны, является обретение работников, наиболее подходящих под стандарты работы организации. С другой стороны, предприятию необходимо гарантировать удовлетворение сотрудников и полное их раскрытие, и использование всех их возможностей. Критерии отбора персонала должны быть достоверными, абсолютными, фундаментальными, главными требованиями должности.

Критерии обязаны совершенно точно характеризовать будущего работника: его уровень образования, опыт работы, состояние здоровья и личностные качества. Стандартные уровни требований по каждому критерию создаются исходя из характеристик уже работающих в организации сотрудников, отлично справляющихся со своими должностными обязанностями.

Отбор может быть сложным, если перечень требований к кандидату слишком большой, или неправильным, если требования определены не верно.

В условиях современного производства и жёсткой рыночной конкуренции «качество» человеческих ресурсов является определяющим фактором выживания и экономического положения участвующих в мировой конкурентной борьбе фирм.

Следующий элемент обеспечения организации человеческими ресурсами – это обучение и развитие персонала. Развитие персонала представляет собой комплекс организационно-экономических процедур в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства сотрудников организации, поощрение творчества. Возможность развития должна предоставляться абсолютно всем, так как в итоге не только самосовершенствуется сам работник, но и увеличивается конкурентоспособность предприятия, где он служит [22, с. 12].

На сегодняшний день в практике развития персонала существуют различные программы обучения и совершенствования.

Выбор способа развития будет зависеть от конкретной цели предприятия: почерпнуть новые знания и умения, приобрести новые ценности, улучшить личностные качества, провести ротацию, адаптировать новых сотрудников и т.д.

Элемент обучения развития персонала важен для всей системы обеспечения организации человеческими ресурсами.

Основное условие успешного развития любой организации - высокопрофессиональное развитие человеческих ресурсов, которое считается наиболее важным в современном мире.

Сегодня, в организациях назрела надобность необходимого непрерывного развития сотрудников, то есть создание лучших условий для полного раскрытия человеческих ресурсов, способность вносить весомый вклад в деятельность своей организации.

По мере того, как организация развивается, или меняет направление деятельности, работникам тоже необходимы изменения [22, с. 12].

Профессиональное обучение - процесс передачи квалифицированных знаний, навыков или умений работникам предприятия. Самым важным моментом в организации профессионального обучения является выявления потребности предприятия в данной области. Оно состоит в обнаружении несоответствия между требованиями предприятия к профессиональным умениям и знаниям своих кадров и теми знаниями, и умениями, которыми они распоряжаются.

К конкретным целям профессионального обучения можно отнести [20, с. 61]:

	увеличение общего уровня квалификации работников;

	получение новых знаний, умений и навыков;

	обновление, развитие и поддержание прежних навыков;

	подготовка к вступлению в новую должность;

	процесс ускорения адаптации новых сотрудников;

	улучшение морального климата в организации.

Главные цели развития персонала можно представить в виде рис. 1.5.



Рис. 5 – Цели развития человеческих ресурсов в организации

Следующий элемент обеспечения организации человеческими ресурсами контроль, мотивация и оценка персонала. Этот элемент позволяет организации оценить имеющуюся систему обеспечения человеческими ресурсами и внести необходимые изменения, если это необходимо сделать. Контроль и оценка эффективности труда - это процесс сравнения итогов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией. А мотивация является главным стимулирующим фактором в работе персонала [20, с. 62].

Самым распространённым видом профессиональной оценки кадров является аттестация. Аттестация – это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Таким образом, обеспечение организации человеческими ресурсами представляет набор элементов, форм и методов формирования необходимого количественного и качественного состава персонала, направленных на совершенствование кадрового потенциала и эффективное его использование.

1.2. Основные проблемы обеспечения организации человеческими 
ресурсами в сфере торговли

Сегодня торговля занимает одну из лидирующих позиций в современном бизнесе. Сфера торговли выполняет одну из важнейших задач – насыщение потребительского рынка различными товарами и услугами.

Формирование трудового коллектива организации, занимающееся торговой деятельностью, основывается на выполнении задач, стоящих перед организацией [18, с. 34]. Требования к сотрудникам определяются множеством факторов. Все эти требования изложены в должностных инструкциях и других локально-нормативных документах организации.

Множество руководителей крупных торговых сетей стремятся придать коллективу еще и индивидуальный имидж. Это соответственная униформа и внешний вид сотрудника, особые требования к возрасту, половая принадлежность. Вид реализуемых товаров будет диктовать некоторые требования и наличие определённых знаний персонала.

Область торговли обеспечивает рабочими местами немалую часть трудоспособного населения страны с уровнем оплаты труда, являющимся средним по России.

В странах Евросоюза и США доля занятых в сфере услуг и торговли составляет 74% и 81% от всего трудоспособного населения. В Японии этот показатель достигает 71%, а в странах с неразвитой экономикой доля сферы услуг составляет менее 50%. Например, в Киргизии, этот показатель составляет 48%, а в Таджикистане в сфере услуг занято всего лишь 27% трудоспособного населения. В Российской Федерации в 2016 году в сфере услуг и торговли было занято 65% занятых в экономике граждан [26].

Графически структура экономики РФ представлена на рис. 6. 

Однако в данной отрасли имеется значительный недостаток кадров. В сфере торговли выделяют следующие категории персонала:

персонал с низкой квалификационной (кассиры, продавцы, операторы торгового зала, грузчики);

сотрудники средней квалификации (менеджеры магазинов, руководители отделов);

высшее руководство розничных компаний.





Рис. 6 – Структура экономики РФ по количеству занятых, %



Наибольший дефицит трудовых ресурсов наблюдается среди работников с низшим и среднем квалификационным уровнем образования. Проблемы с набором персонала низкой квалификации связаны, в первую очередь, с низким уровнем оплаты труда, высокой текучестью кадров, отсутствием мотивации в организации и непрестижностью профессии. Текучесть персонала данной категории может доходить до 50% [15, с. 285].

Дефицит кадров средней квалификации, прежде всего, связан с недостаточным уровнем подготовки выпускников образовательных учреждением и отсутствием опыта работы.

Одним из важнейших факторов развития любой сферы деятельности, и торговой в том числе, является обеспеченность кадрами, роль которых возрастает изо дня в день.

Все негативные аспекты в итоге приводят к недостатку лиц, обладающих необходимой подготовкой, личностными особенностями и достаточным опытом работы в сфере торговли. Поэтому стремительное развитие торговли не может в достаточном количестве обеспечить себя квалифицированными человеческими ресурсами. Можно выделить ряд основных проблем существующего кадрового обеспечения предприятий, осуществляющих деятельность в торговой сфере:

1. Крайне низкая профессиональная подготовка.

В России получать профессиональное образование по таким специальностям как, кассир или продавец-консультант не считается привлекательным среди молодёжи. Для большинства работодателей достаточно, если будущий сотрудник имеет законченное среднее образование. Основное же значение все-таки имеет предыдущий опыт работы.

2. Низкий уровень заработной платы.

Проанализировав данные множества опросов в Интернете, можно привести список самых низкооплачиваемых профессий в России и представить его в виде таблицы 7.

Таблица 7

Топ-5 самых низкооплачиваемых профессий в России

Профессия

Уровень заработной платы

Продавец

В среднем продавец зарабатывает около 17 тысяч рублей в месяц

Секретарь

Заработная плата офис-менеджера равна около 20 тысяч рублей в месяц

Парикмахер

В среднем зарплата парикмахера составляет 13 тысяч рублей. Но она может изменяться, в зависимости от количества клиентов.

Слесарь

Высококвалифицированные специалисты могут получать около 60 тысяч рублей в месяц. А работники коммунальных служб, получают не более 23 тысяч рублей в месяц



3. Высокая текучесть торгового персонала.

По данным исследования рекрутингового агентства Antal Russia текучесть персонала в компаниях за прошедший 2016 год стала меньше. 35% работодателей, принявших участие в опросе, рассказали, что у них этот показатель снизился, а 44% респондентов ответили, в их бизнесе уровень текучести кадров не изменился. Только 15% опрошенных отметили, что текучесть кадров в их компании стала выше. При этом самый высокий уровень текучести кадров - в розничной торговле. Средний показатель текучести в торговых компаниях составил 75%. [25].

Графически результаты исследования представлены на рис. 7.



Рис. 7 – Уровень текучести кадров в российских компаниях

Источник: агентство Antal Russia [25]

В настоящее время рыночное развитие торговых организаций происходит в высоко конкурентной среде. Чтобы добиться успеха и достичь всех целей, необходимо тщательно относиться к таким важным вопросам, как персонал. Человеческая составляющая не только торговой организации, но и любого предприятия это самый важный и необходимый ресурс. Человеческие ресурсы необходимы не только для нормального функционирования организации, но и для успешного развития и достижения конкурентных преимуществ. Человек является главным ресурсом, основанием получения прибыли предприятия.

Все представленные проблемы существуют во множестве предприятий, реализующих торговую деятельность. И чтобы решить данную ситуацию, необходимо повысить эффективность обеспечения организации человеческими ресурсами.




2. Анализ обеспечения человеческими ресурсами ООО «Сокол»

2.1. Краткая характеристика и организационно-экономические 
показатели ООО «Сокол»

Компания ООО «Сокол» находится по юридическому адресу г. Тюмень, Широтная улица, дом 171, офис 3.

Основным видом деятельности является «Торговля розничная прочими бытовыми изделиями в специализированных магазинах».

Организационная структура ООО «Сокол» является линейно-функциональной, то есть, основана на соблюдении единоначалия. В организации присутствует линейные подразделения. На рис. 8 отражена организационная структура управления 



Рис. 8 – Организационная структура управления ООО «Сокол»



Подбором, отбором и наймом в ООО «Сокол» занимается менеджер. В команду магазина входят: менеджер магазина, ассистент менеджера, старший кассир, продавцы-кассиры, коммерческий директор (DT). Основные обязанности работников магазина представлены в приложении 1. 

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности ООО «Сокол» в приложении 2 и проанализируем сложившуюся экономическую ситуацию в целом 

Как видно по данным приложения 2, выручка предприятия за исследуемый период возросла с 2014 -2015гг. на 1742918 руб., а с 2015-2016 гг. на 337187 руб. Графически темп роста выручки представим в виде рис. 9.



Рис. 9 – Темп роста выручки за 2014-2016 гг.

По данным рис. 9 видно, что темп роста выручки с 2014-2015гг. составил 108,9%. Темп роста выручки с 2015-2016 гг. составил 115,8%. Темп роста выручки с 2015-2016гг. больше на 6,9% чем с 2014-2015гг.

Валовая прибыль и прибыль от продаж имеют положительную динамику. За исследуемый период валовая прибыль повысилась с 2014-2015гг. на 863281 и с 2015-2016гг. на 1887569 руб.

Графически темп роста валовой прибыли представим в виде рис. 10. Тем роста валовой прибыли с 2014- 2015 гг. составил 108,3 %. Темп роста себестоимости с 2015-2016 гг. составил 116,8%. Темп роста валовой прибыли с 2014-2015 гг. больше темпа роста с 2015-2016 гг. на 8,5%.



Рис. 10 – Темп роста валовой прибыли за 2014-2016 гг.

С 2014-2016 гг. организация увеличила затраты на управленческие расходы, они стали выше на 225362 руб. по отношению к 2014 году, к тому же наблюдается рост коммерческих расходов, который составил 155000 руб. по отношению к 2014 г.

Графически темп роста коммерческих и управленческих расходов представим в виде рис. 11 и 12.



Рис. 11 – Темп роста коммерческих расходов за 2014-2016 гг.



Из данных рис. 11 видно, что темп роста коммерческих расходов с 2014-2015 гг. составил 108, 3%, а с 2015-2016 гг. 116,1%.



Рис. 12 – Темп роста управленческих расходов за 2014 -2015 гг.



По данным рис. 12 видно, что темп роста управленческих расходов с 2014-2015 гг. составил 102, 8%, а с 2015-2016 гг. – 117,1%.

Несмотря на увеличение коммерческих и управленческих расходов, прибыль от продаж предприятия имеет положительные тенденции к росту - в 2014 году она составляла 8649487 руб., а в 2016 году уже 11019975 руб., это означает, что организация увеличила свою прибыль от продаж на 2370488 руб. за период с 2014-2016 гг.

Также понижение затрат на рубль выручки лучшим образом влияют на экономические показатели организации. В 2014 году они составили 55,83 коп., а в 2016 году уже 55,38 коп.

Однако повышение почти всех показателей не повлияло на фонд оплаты труда. С 2014 -2015 гг. этот показатель увеличился на 574714 руб., а с 20152016 гг. увеличился всего на 286914 руб., что на 287800 руб. меньше по отношению к 2014-2015 гг. Организация не стремится суще.......................