Человеческие ресурсы как фактор конкурентоспособности организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное

Учреждение высшего образования

«Ульяновский государственный университет»

Институт экономики и бизнеса

Бизнес-факультет

Кафедра управления





                                   Курсовая работа

                 по дисциплине: »Анализ деятельности конкурентов»

                                                      на тему:

                 «Человеческие ресурсы как фактор конкурентоспособности организации»





                                 

                                                                                                               Выполнила:
                                                                                                      студентка 4 курса

Группа МЗИ-14-1

Заочно (индивидуальной) 

формы обучения

Направление «менеджмент»

                                                                                  Галкина Юлия Сергеевна

Проверил (а):

                                                                                                  Д.э.н.,профессор

                                                                                    Иванова Татьяна Юрьевна



                                          Ульяновск – 2017 г                          

Содержание                                                                                                        стр.                                                    Введение……………………………………………………………………….4-5

Глава 1. Конкурентоспособность человеческих ресурсов

1.1 Понятие человеских ресурсов………….....................................................6-7   

1.2 Проблемы человеческих ресурсов предприятия и  текучесть персонала …………………………………………………...................................................8-9  

1.3Управление человеческими ресурсами………………………………….10-12

1.4Человеческие ресурсы как фактор повышения конкурентоспособности фирмы……………………………………………………………………………....13-16
Глава 2.  

2.1Роль управления человеческими ресурсами…………………………….17-20

2.2 Факторы, влияющие на уровень конкурентоспособности , играют очень важную роль………………………………………………………………….21-23

Заключение……………………………………………………………………24

Список использованной литературы…………………………………….25-26



















.







                                          

                                             Введение



Конкуренция является экономическим соперничеством между предприятиями, организациями, физическими лицами, занимающимися аналогичной деятельностью и заинтересованными в достижение одной и той же цели.

Конкуренция, как научное понятие, связывается с именем А.Смита. Рыночный механизм регулирования, названный им «невидимой рукой», формирует цены товаров под влиянием спроса, предложения и конкуренции. Заметим, что основной его труд «Исследование о природе и причинах богатства народов», принесший А.Смиту мировую известность, был направлен, прежде всего, против политики меркантилизма, таможенных ограничений и фискальной политики государства, которое, по его понятиям, вообще должно отказаться от вмешательства в экономическую жизнь.

В прошлом (исходя из советской литературы) преобладали негативные оценки конкуренции. Многих людей вообще пугало слово «конкуренция» - в ней виделся точь-в-точь безжалостный инцидент, приносящий неисчислимые страдания сотням тысяч честных тружеников, но потворствующих небольшой кучке оборотистых (и не чистых на руку) бизнесменов, так сказать «дельцов», способных на любой простенок в их продвижении к вершинам успеха и обогащения.

Сегодня такие наивные представления конкуренции, основанные на элементарной не информированности советских людей о подлинных реалиях конкуренции в странах с развитой рыночной экономикой, эксплуатируются разве что немногочисленными противниками быстрого перехода к рыночной экономике. Жизнь подсказала, что именно благодаря конкуренции и на ее основе государства с рыночной ориентацией и обеспечивали движение вперед.

Человек совершает те или иные разумные действия только в том случае, если им движут определенный мотив, интерес, например, желание, избежать опасности, ответственности, получить благо и т.д. Экономика не является исключением. Немногие люди согласны трудиться только потому, что они испытывают удовольствие от самого процесса труда. Чаще всего ими движут другие мотивы, главным из которых является добывание средств к существованию.

Основным же стимулом предпринимателя является не обеспечение жизненных элементарных потребностей, а получение максимально возможной прибыли. Возможность получения прибыли отдельно взятым предпринимателем чаще всего ограничивается другими лицами, оказывающими аналогичные услуги. В результате между ними возникает соперничество за потребителя их продукции, за более выгодные условия производства и реализации товара, т.е. в конечном итоге за более высокую прибыль. Это соперничество и является конкуренцией.

Таким образом, конкуренция – это лекарство от застоя в производстве, залог экономической мощи производителей и государства в целом. Поэтому необходимо как можно лучше исследовать тему конкуренции и ее основные методы управления.



Глава 1. Конкурентоспособность человеческих ресурсов

1.1 Понятие человеских ресурсов



Человеские ресурсы-это количество людей(людские ресурсы)+человеческий потенциал(компетенции,опыт,интеллект,способность к постоянному совершенствованию и развитии.                                                                                                                                 

Использование человеских ресурсов:

1.От создания сетевых сообществ(проектных групп);

2.до поддержки и совершенствования процедур(функций)внутри организации)

Задание руководтва компании или проекта при использовании человеских ресурсов заключается в следующем:

1.Выявление скрытых человеских ресурсов в организации;

2.правильная расстановка и перестоновка кадров в соответствии с задачами.

Для этого в организации создаются базы данных навыков штаьных и внештатных сотрудников.Эти данные используются для распределения и оптимизации использования человеческих ресурсов в проектах.

 Довольно часто при осуществлении практической деятельности по управлению кадрами граница между понятиями персонала и человеческих ресурсов несколько размывается. Тем не менее это не совсем одно и то же, а потому стоит четко знать разницу между ними. Так, говоря о кадрах, стоит отметить, что к ним относятся только те люди, которые работают на предприятии на основании официально оформленных трудовых отношений. А если говорить о персонале, то здесь имеется в виду часть работников, относящихся к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники. 

Так, говоря о кадрах, стоит отметить, что к ним относятся только те люди, которые работают на предприятии на основании официально оформленных трудовых отношений. А если говорить о персонале, то здесь имеется в виду часть работников, относящихся к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники. 

Если рассматривать человеческие ресурсы и персонал с точки зрения управления, то стоит отметить, что в первом случае решаются глобальные долгосрочные задачи, а во втором речь идет об оперативных программах. 











































1.2 Проблемы человеческих ресурсов предприятия и  текучесть персонала


Одной из важнейших проблем, с которой сталкивается человеческий ресурс предприятия, является уделение недостаточного внимания данному вопрос. Тем не менее управление людьми требует специальных знаний, а также навыков и механизмов. Так, первое, на что стоит обратить внимание - это развитие лидерства в коллективе. Причем это должно касаться именно рабочих моментов, а не личных взаимоотношений сотрудников. К сожалению, отечественные предприятия нередко этим пренебрегают. Еще одной важной проблемой организацией является уделение недостаточного внимания или же полное игнорирование необходимости управления человеческими ресурсами. Тем не менее стоит понимать, что кадры не имеют способности к саморегулированию. Должна быть выработана четкая политика по данному вопросу. Одной из самых серьезных недоработок современного руководства является рассмотрение организации в отдельности от персонала. Так, иногда работники оказываются не готовы к переменам в работе предприятия. 

Текучесть персонала - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть кадров - один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации.

Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту.

Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы.

В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.

Текучесть кадров по-разному может отразиться на работе предприятия. В зависимости от сферы деятельности компании и должностей постоянно меняющихся сотрудников это влияние может быть благотворным, практически незаметным, а может привести к потере конкурентоспособности и спаду производства.

Качественной характеристикой персонала является его квалификация, т. е., возможность работника выполнять трудовые функции определенного уровня сложности.

Квалификация выступает индивидуальным признаком, присущим отдельному работнику. Она приобретается работником в процессе обучения, переподготовки, практического опыта.

Другими словами, квалификация отражает степень профессиональной подготовленности работника в рамках определенной специальности. В тесной взаимосвязи с понятием “квалификация" находится такое понятие, как “сложность труда", представляющая собой объективную качественную характеристику содержания труда, проявляющуюся в его процессе.








.















1.3Управление человеческими ресурсами


Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

- Принуждение;

- Материальное поощрение;

- Моральное поощрение;

- Самоутверждение.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания.

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.

Обучение и подготовка - две стороны одного процесса.

Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе.

Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально-квалификационным продвижениям. Обучение персонала выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию. Цели обучения с позиции работодателя и работника отличаются.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Персонал является явным фактором конкурентного преимущества как с точки зрения управления персоналом, так и с точки зрения стратегического менеджмента. Так как при правильном его использовании любая организация может добиться успеха, не смотря на усиливающуюся в современных условиях конкуренцию и высокие темпы научно технического прогресса.




























1.4Человеческие ресурсы как фактор повышения конкурентоспособности фирмы



Кадровая политика учреждения, предприятия, организации играет немало важную роль в общей стратегии ее деятельности. При этом важны не только инструкции, процедуры, бюджеты и другие регулирующие документы. Чрезвычайно важны и сами работники, то есть человеческие ресурсы предприятия, на которые направляется данная политика, и которые работают над ее разработкой и контролем за соблюдением установленных норм. Поэтому, работник, осуществляющий управленческую деятельность, является так называемым «фактором успеха», от которого зависит принятие решений, осуществления текущей работы, контроль и мониторинг выполняемых работ, набор персонала и его ротация и тому подобное. То, насколько эффективно он будет осуществлять эту работу, будет зависеть в свою очередь от многих факторов: образования, квалификации, опыта работы, коммуникативных навыков, психологических особенностей и т. д.

Это отмечается еще на этапе толкования самого понятия «человеческие ресурсы». При определении данного понятия отмечается о наличии профессионально-личностных характеристик в данной категории. А отсюда следует, что не только квалификация, образование и совокупность практических навыков работника играет немалую роль в качестве человеческих ресурсов, но и определенные личностные характеристики, а следовательно, и такие психологические особенности как характер, темперамент, эмоциональная составляющая и тому подобное.

В свою очередь понятие «политика» трактуется как программа или направление деятельности, совокупность средств (инструментов) и методов (техник) для реализации определенных интересов для достижения определенных субъектом целей.

Поэтому, можно сделать предварительные выводы о важности методов и средств, которыми будет руководствоваться субъект в процессе реализации кадровой политики. Чем эффективнее и гибкими будут даны инструменты, тем большей экономической эффективности можно достичь с их помощью.

Эксперты Всемирного банка трактуют понятие экономики знаний, развивающейся на платформе постиндустриального общества, как экономики, создает, распространяет и использует знания для ускорения собственного роста и повышения конкурентоспособности. В условиях экономики знаний роль и значение человека резко меняется и растет. Изменениям подлежат модели и стратегии поведения человека в социально-экономической среде и, соответственно, возникает требование качественно новых подходов в системе управления человеческими ресурсами. На данном этапе ценны возможности использования уникальных особенностей индивида в процессе трудовой деятельности.

Все это побуждает к изменению кадровой политики и ее совершенствования в соответствии с требованиями экономики знаний. В конце концов разработка проектов совершенствования управления персоналом и является одной из стратегических целей кадровой политики.

Использование учреждением, предприятием, организацией таких принципов достойного труда как достойная компенсация труда, безопасные условия труда, социальная защита, непрерывное профессиональное развитие, соблюдение прав работников и другие, обеспечивают конкурентоспособность субъекта управления за счет человеческого фактора. А конкурентоспособность субъекта управления за счет человеческого фактора в свою очередь возможно только при высокой конкурентоспособности предприятия на рынке труда, а, следовательно, привлеченному высококвалифицированному персоналу на предприятии.

При этом кадровая политика должна формироваться на основе стратегии учреждения, предприятия, организации. Работники же отдела управления персоналом в свою очередь должны не только быть исполнителями кадровой политики, но и привлекаться к формированию данной стратегии предприятия, как базы кадровой политики. А также важно осуществлять декомпозицию общей стратегии и целей корпоративной кадровой политики на структурные подразделения, отделы, а также отдельных ее исполнителей. Таким образом, стратегия должна быть не только делом учреждения, предприятия или организации, но и каждого работника в отдельности. Осуществляться такая декомпозиция должна при непосредственном участии сотрудников отдела управления персоналом, которые обладают информацией о каждой выполняемой работником функции и способностей каждого отдельно взятого работника.

В процессе данной декомпозиции целей стратегии, следует применять психологический подход. При этом работникам к выполнению должны относиться конкретные четкие цели и задачи, понимание которых должно выходить за рамки только поставленной задачи. Это предполагает четкое объяснение необходимости выполняемой им работы для общего блага учреждения, предприятия, организации. Это будет повышать уровень удовлетворенности трудом и важность выполняемой работником работы вырастет в глазах самого работника.

Итак, конкурентоспособность современных предприятий во многом зависит от профессионализма и качества рабочей силы, а в большей степени управленческого персонала, который вовлечен в руководство учреждением, предприятием или организацией. По нашему мнению, методы и стили управления будут осуществлять прямое влияние на развитие учреждения, предприятия, организации и ее конкурентоспособность на рынке труда. Ведь привлечение именно высококвалифицированных управленцев, лучших из лучших, даст значительные шансы занять лучших рейтинговых позиций, осуществлять эффективное функционирование, увеличивать доходы и выживать на рынке в кризисные периоды. Именно экономико-управленческие механизмы способны внести существенные изменения в систему управления учреждением, предприятием, организацией и вывести ее на качественно новый уровень.

















































Глава 2.  

2.1Роль управления человеческими ресурсами



Теория и практика управления человеческими ресурсами успешных зарубежных и российских компаний позволяет говорить о наиболее важных методах управления из их арсенала. Рассмотрим эти методы подробно.

Обычно высокие зарплаты привлекают большее количество соискателей, что позволяет организации быть более избирательной, отдавая предпочтение тем кандидатам, которые в большей степени склонны к обучению. Кроме того, если зарплаты выше тех, что диктует рынок, то сотрудники могут воспринимать дополнительный доход как подарок от фирмы, что обычно мотивирует их на достижение самых высоких результатов работы.

Существует мнение, что непременным условием достижения конкурентного успеха являются низкие издержки на рабочую силу. Однако на практике это вовсе не так, поскольку для большинства компаний затраты на рабочую силу составляют лишь небольшую долю общих издержек. К тому же даже если они высоки, то часто компенсируются повышением уровня общей производительности.

В большинстве случаев менеджеры склонны переоценивать мотивирующее значение денег, пытаясь с их помощью решить большинство организационных проблем. Наделение сотрудников правами собственности имеет два главных преимущества. Во-первых, сотрудники, которые становятся совладельцами компании, нейтрализуют классический конфликт между трудом и капиталом в той степени, в которой они сами представляют интересы и капитала, и труда. Во-вторых, процедура наделения сотрудников правами собственности передает акции компании в руки сотрудников компании, которые искренне склонны тревожиться о долгосрочных планах компании, о ее стратегии, инвестиционной политике и в меньшей степени расположены поддерживать различные финансовые маневры. Если работники способствовали достижению повышенных результатов деятельности фирмы, то они вправе желать разделить материальные выгоды от этих результатов. Общественное признание заслуг, гарантии долгосрочной занятости и справедливое разрешение конфликтов способны мотивировать сотрудников не меньше, чем деньги.

Рассмотрим пограничный случай: если вся прибыль от усилий трудового коллектива попадает к топ-менеджерам или к владельцам бизнеса, то со временем несправедливость ситуации станет очевидна и начнет серьезно демотивировать сотрудников. Многие организации используют переменные стимулирующие выплаты, оставляя некоторую часть зарплаты переменной - делая ее зависящей от выпуска, качества, инноваций и кооперации. Такая широкая оценка результатов смягчает многочисленные негативные последствия использования упрощенных систем материального стимулирования.

Разумеется, если мы верим в необходимость абсолютной власти рынка, в то, что именно рынок должен приучать капитал к дисциплине, то наделение сотрудников собственностью понижает значимость рыночного механизма, а следовательно, и эффективность рынка. Однако существующая практика свидетельствует о том, что выгоды перевешивают недостатки.

Конечный эффект наделения сотрудников собственностью в значительной степени зависит от того, как именно эта процедура будет применена в каждой конкретной компании. Опыт показывает, что наделение сотрудников правами собственности положительно влияет на результаты работы фирмы.

Обычно руководство компании очень осторожно делится информацией с основной массой сотрудников, объясняя это тем, что информация может просочиться к конкурентам. Но если признать, что люди должны стать источником конкурентного преимущества, то они просто обязаны получать информацию, необходимую для выполнения того, что от них требуется. Таким образом, разделение информации также может быть эффективным инструментом управления персоналом.

Карьерное продвижение сотрудников внутри фирмы. Данный метод является ценным дополнением ко многим другим методам управления. Наличие возможностей карьерного роста крепко связывает работника и работодателя. Способствует децентрализации управления и делегированию полномочий, поскольку развивает атмосферу доверия между иерархическими уровнями организации. Кроме того, сотрудники, занявшие управленческие позиции, очень хорошо знают бизнес изнутри: технологию и процессы, которыми они управляют.

Возможность карьерного роста внутри организации является важным стимулом для хорошего исполнения работы. И хотя такое карьерное продвижение связано с монетарными стимулами (обычно влечет за собой увеличение размера зарплаты), оно также имеет и немонетарный компонент - рост должностного статуса, уверенность в собственной востребованности на рынке труда и чувство самореализации.

Самым важным преимуществом продвижения является то, что оно формирует у сотрудников организации ощущение справедливости и объективности.

Неотъемлемой частью любой современной системы управления является обучение сотрудников и развитие их навыков. Неудивительно, что в таких условиях эффект обучения не так очевиден, хотя после его прохождения сотрудники возвращаются на рабочие места не только с новыми навыками, но и настроенные на достижение прекрасных трудовых результатов. Любое обучение дает положительные результаты только тогда, когда у сотрудника появится возможность применить полученные знания в работе. Распространенная ошибка большинства организаций заключается в том, что они постоянно способствуют развитию навыков и менеджеров, и их подчиненных, но не изменяют структуру работы, таким образом не позволяют людям делать что-то новое.

Оценка результатов деятельности и способностей позволяет судить о том, насколько успешно организация достигает намеченных целей. Во-вторых, большинство сотрудников при аттестации их работы будет стараться продемонстрировать свои наилучшие качества, даже если это не повлечет за собой конкретных результатов немедленно. Они заинтересованы в развитии своих навыков в интересах организации, когда знают, что организацию это действительно интересует. работник управление персонал

Перечисленные практики управления интернациональны. Они успешно используются компаниями во всем мире в отличие от методов, которые могут быть применены лишь в отдельных географических условиях, т. е., методов, относящихся, например, к американской или японской моделям управления. Однако этот перечень не исчерпывающий.

Управление человеческими ресурсами является сложным социальным процессом, и рассмотрение его в свете отдельных компонентов - перечисленных выше практик - лишь способ в первом приближении получить некоторую характеристику процесса управления персоналом.

Тем не менее, можно предположить, что названные основные методы присутствуют и в эффективн 













2.2 Факторы, влияющие на уровень конкурентоспособности , играют очень важную роль.



Любое предприятие не существует в вакууме, т.е. на него постоянно влияют различные факторы, субъекты, активные силы.

Все факторы можно подразделить на:

- факторы, неконтролируемые фирмой (природные явления, экономическая ситуация в стране, НТП). Их предприятие только учитывает в своей деятельности.

- контролируемые факторы (предприятие имеет возможность контролировать свои внутренние резервы и процессы, происходящие внутри предприятия).

В производственной среде организации анализируются:

-Производственная структура;

-Технология производства;

-Выпускаемый продукт, его конкурентоспособность;

-Сырье и материалы;

-Оборудование;

-Производственные кадры;

-Методы производства.

В управленческой среде анализируются:

-Структура управления (численность управленческого персонала и схема подчиненности);

-Функции управления;

-Процессы управления и управленческое решение;

-Методы и стили управления;

-Средства управления;

-Коммуникация.

К экономическим результатам деятельности предприятия относятся:

-Финансы предприятия;

-Издержки производства;

-Прибыль;

-Рентабельность;

-Валовой доход;

-Объем продаж продукта.

Внешняя среда организации состоит из микро- и макросреды .

 Поставщики – это организации преобразований входов и выходов. Основные разновидности входов: материалы, оборудование, капитал, рабочая сила. Зависимость между организацией и сетью поставщиков, обеспечивающих вход указанных ресурсов – это яркий пример прямого воздействия среды на операции и успешность деятельности организации.

· Потребители. Их значение для бизнеса очевидно – «потребитель – король на рынке».

· Конкуренты. Руководство каждого предприятия понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей, как это делают конкуренты, то предприятию долго не продержаться на плаву.

· Законы и государственные органы. Каждая организация имеет свой правовой статус, является единоличным владельцем, самостоятельно ведет свои дела, знает какие налоги должна платить и соблюдает законы.

· Технология – технологические нововведения влияют на эффективность, с которой товар можно продавать; на скорость устаревания товара; на то, как можно собирать, хранить и распределять информацию; на то, какого рода услуги и новые товары ожидают потребителей от организации.

· Состояние экономики – влияет на стоимость всех вводимых ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги.

· Социально-культурные факторы. Любая организация функционирует в одной культурной среде, в числе которых преобладают установки, жизненные ценности, традиции, которые влияют на организацию.

· Политические факторы для руководителей предприятия представляют особое значение. Один из них – настроение администрации, законодательных органов и судов в отношении бизнеса. Другой элемент – политические обстановки – это группы особых интересов.

· Международное окружение – управление международным бизнесом рассматривается на все сферы деятельности, которые связаны с перемещением ресурсов, товаров и услуг, рабочей силы через национальные границы.

Внутренняя среда организации:

· Цели – желанный результат, который стремиться добиться коллектив.

· Структура организации – это логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет эффективно достичь целей организации.

· Задача – предписание работы, которая должна быть выполнена определенным образом и в определенные сроки.

· Технология – сочетание квалификационных навыков, оборудования, знаний, необходимых для осуществления преобразований, информации, людях.

· Люди – наиболее значимый элемент внутренней среды. Цели организации достигаются через труд людей.

Данные факторы влияют на организацию и реально отражаются на ее конкурентоспособности. Поэтому факторам, влияющим на конкурентоспособность организации необходимо уделять большое внимание.ых системах управления человеческими ресурсами в России.

                                     Заключение 



В результате проведенной работы были рассмотрены теоретические вопросы по конкурентоспособности человеческих ресурсов, рассмотрены основные методы конкурентоспособности персонала.

Роль человеческих ресурсов должна четко осознаваться на всех уровнях. Это один из самых важных элементов функционирования не только отдельно взятого предприятия, но также и государства в целом. Человек - это наивысшая ценность, а наибольший интерес в экономическом плане представляют его способности и интеллект















































Список использованной литературы



1. Валентей С., Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры. Вопросы экономики. - М., №2, 2014.

2. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c.

3. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 464 c.

4. Дэйв Ульрих. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. — М.: «Вильямс», 2016. — С. 304. 

5. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2013. - 392 c

6. Егоров С. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации. Вопросы экономики. № 5, 2014.

7. Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами: учебник. - Ростов н/Д: Феникс, 2014.

8. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / науч. ред. совет: Видяпин В.И. и др. - М.: ИНФРА-М, 2015.

9. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента: учебник. - М.: Дело, 2017.

10 Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность, 2007. — С. 304. 

11. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2015.

12. Панкрухин А.П. Маркетинг: Учеб. для студентов, обучающихся по специальности 061500 «Маркетинг»/ А.П. Панкрухин; Гильдия маркетологов. — 3-е изд. — М.: Омега-Л, 2015. - 656 с.

  13. Травин, В.В. Управление человеческими ресурсами. Модуль IV: Учебно-практическое пособие / В.В. Травин. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2014. - 128 c.

  14. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.

  15. Хасанова А.Ш. Конкурентные отношения и их трансформация в современных условиях. Дисс. док-ра экон. наук: М., 2016 - 334 с.

  16. Харитонов, С.А. Настольная книга по оплате труда и ее расчету в программе "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8": Практическое пособие / С.А. Харитонов. - М.: 1С-Паблишинг, 2016. - 613 c.

  17. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.

































































































































































































































































































































































































    







































         



     





3.......................