Сущность и структура персонала нефтегазодобывающего предприятия

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня любая трудовая, социальная и творческая деятельность работников зависит от эффективной системы стимулирования труда. В последнее время в России наблюдается, перестрой на социально ориентированную рыночную экономику. В основе целей этой области лежит обеспечить права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей. Для обеспечения данных целей предприятиям необходимо усилить эффективность стимулирования труда.

Особо актуальна эта тема для управленческого персонала, так как они отвечают за эффективность, конкурентоспособность и прибыльность организации. Своим профессионализмом, способностью думать на 10 шагов вперед, разносторонностью мышления, быстротой адаптации к сложившимся обстоятельствам, опыта, творческим способностям поднимают уровень предприятия или наоборот приведут к нулевому показателю.

В настоящее время в рыночных отношениях основной фигурой способствующей развитию и продвижению является человек.  И способности человека необходимо развивать.

Управление человеческими ресурсами сегодня недооценены, и многие организации отводят далеко не первое место им, что худо влияет на результаты предприятия. В основном все внимание останавливается в производственной и финансовой части

Необходимость поиска новых научных подходов и разработка методов стимулирования работника к высокопроизводительному труду, к инновационному поведению в процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения. На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения в этом процессе нужно на практике не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.

Необходимо разработать систему стимулов, которые движут человеком, какие мотивы необходимы для него полной отдаче работе. Для этого нужно разделить стимулы, влияющие положительно на стимулирование человека, способствующие положительному его росту, активизировавшие его все возможности и негативно, тормозящие

В мире сложилась очень сложная ситуация, много появилось теорий о стимулировании и мотивации труда. У каждого своего воздействия на природу стимулов. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к данной проблеме. В стране не так много успешных предприятие, что не совсем хорошо, для нашей проблемы, потому что у каждого предприятия свои стимулы и своя система, и выбрать что-то полно или сводить воедино невозможно. У некоторых свои модели, которые не имеют аналогов и в мире.

Изучив имеющийся российский и зарубежный опыт стимулирования персонала, была предложена модель организации стимулирования работников компании, основанная на применении гибких систем оплаты труда на примере нефтегазодобывающей компании. В этой связи была сделана попытка использовать весь положительный опыт в области стимулирования работников.

Все вышеуказанное обуславливает актуальность темы исследования.

В качестве объекта исследования в дипломной работе выступает фирма ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь»

В качестве предмета исследования в дипломной работе выступает система эффективности использования персонала.

Целью дипломной работы является исследование совершенствования системы стимулирования труда работников организации и эффективности его использования.

Поставленная цель в дипломной работе конкретизируется рядом задач:

рассмотреть теоретические основы управления персоналом;

проанализировать организационно-методическую базу управления персоналом в ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь»;

разработать направлений повышения эффективности использования персонала.

Дипломная работа состоит из трех глав. Первый раздел в дипломной работе является теоретическим и направлен на исследование теоретических основ системы управления персоналом. Второй раздел в дипломной работе направлен на анализ эффективности использования персонала нефтегазодобывающей ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» ТПП «Когалымнефтегаз». Третий раздел в дипломной работе направлен на разработку проекта мероприятий по повышению эффективности использования персонала в ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» ТПП «Когалымнефтегаз».





















































Теоретические основы управления персоналом предприятия

Сущность и структура персонала нефтегазодобывающего предприятия

        «В настоящее время нефтегазовая отрасль – одна из самых конкурентоспособных и развитых отраслей в России. Наша страна занимает одну из лидирующих позиций среди стран мира по добыче, переработке и экспорту природного газа и нефти. В условиях, которые сложились в современном мире политики и экономики нефтегазовый комплекс Российской Федерации считается одним из самых быстроразвивающихся.

Существует определённое количество крупнейших компаний, которые занимаются разведкой, добычей и переработкой нефти и газа. В их число входят: Газпром, Роснефть, Сургутнефтегаз, Лукойл и другие. Но, в независимости от стремительного развития нефтегазовой промышленности, эта отрасль испытывает некоторые проблемы, одной из которых является значительный уровень оборота персонала. Каждый год огромное количество выпускников высших учебных заведений устраиваются работать на предприятия нефтегазовой отрасли. Но, несмотря на, то что компании приобретают молодых специалистов, в них так же прослеживается и весьма значительное постоянное выбытие персонала. Но почему так происходит, ведь во все времена считалось престижным быть работником нефтегазодобывающего предприятия? Зачастую корпоративная культура нефтегазовых предприятий предполагает очень жесткую дисциплину и соблюдение правил не только в выполнении трудовых обязательств, но и во внешнем виде, манере общения и др. В таких условиях достаточно проблематично достичь какого-либо самовыражения. Как показывают исследования, одной из основных причин увольнения работников является недовольство продолжительностью рабочего дня, который, как правило, составляет 12 часов. Что касается непосредственно добычи полезных ископаемых, то это работа вахтовым методом, она очень напряжённа, некомфортна, её можно назвать «удалённым рабочим местом»» [1]

Персонал предприятия (кадры, человеческие ресурсы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Такое понятие, как управление персоналом влечет за собой глубокий и рентабельный смысл в своем направлении. К этому определению управления и оптимального распределения человеческих ресурсов имеет очень широкий спектр направлений. Во всех этих критериях объект управленческого воздействия сводится к одному, но разница лишь в специфике правильного подхода к работнику с образцовыми показателями. По счастливой случайности концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что, сплаченно со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Персонал предприятия имеет определенные количественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены.

 «Управление персоналом нефтегазообывающего предприятия связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом – планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Кадровая работа, на таких предприятиях, включает в себя следующие элементы:

подбор и расстановка кадров;

обучение и развитие кадров;

компенсацию за выполненную работу;

создание условий на рабочем месте;

разрешение трудовых споров и т.д.» [7]

Персонал предприятий нефтегазовой отрасли как объект управления целесообразно представлен на рисунке 1.1.1 через фазы воспроизводства.



ПЕРСОНАЛ

Производственный персонал (рабочие)

Управленческий персонал (служащие)

Основные

Вспомогательные

Руководители

Специалисты

Линейные

Функциональные

Функциональные специалисты

Служащие-технические

Специалисты-инженеры

Рис. 1.1.1 Классификация персонала нефтегазодобывающего предприятия

		Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники прозиводственного предприятия разделяются:

		на промышленно-производственный персонал, который непосредственно учавствует в процессе производства промышленной продукции, а также руководит им;

		непромышленный персонал, который не связан прямо с выпуском продукции.

		         К непромышленному персоналу относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых и лечебно-санитарных учреждений и т.п., состоящий на балансе предприятия.

		         Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы – рабочих и служащих. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

		         В группе служащих обычно выделяются такие категории работников, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе пределяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта.

		         К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и её структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальника, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты. 

		         К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

		«Рабочие или производственный персонал  предприятия нефтяной отрасли, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме» [7].

		Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при определенной расстановке кадров, руководство персоналом сводится к оценке его результативности.

«Глобальная цель управления кадрами состоит в формировании, совершенствовании и реализации с наилучшими результатами кадрового потенциала организации. А это значит более эффективная работа каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимизированным образом повышал и применял свои трудовые и творческие способности  и благодаря этому помогал для  достижения целей Общества, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении» [10]

Главной из функций штатного управления в важной ролью человеческого фактора в нынешнем производстве является улучшение и усовершенствование  персонала, а не только соотношение его численного состава с наличием рабочих мест на предприятии.

       Стратегия управления персоналом организации в первую очередь обязана быть ориентирована на увеличение значения образования,  квалификации передача сотрудникам критерий для становления организационной культуры, вероятность для самореализации и самовыражения. 

       Все это значит важную надобность больше глубокого исследования и внедрения передовых способо управления персоналом в социально-экономических системах, какими и считаются современные организации.

       «Кроме этого хотелось бы отметить тот факт, что нефтегазовая отрасль не считается сферой большой занятости населения. для кадрового менеджмента нефтегазовых компаний существует множество рекомендаций по подбору кадров, его адаптации, мотивации, развитию в современных условиях. но внешняя среда бизнеса меняется очень быстро и кардинальным образом, поэтому необходимо постоянное изучение научных разработок в области управления персоналом. на сегодняшний день, на первый план выходит управление человеческими ресурсами как стратегическими ресурсами компании, что как раз и является одним из ключевых интересов маркетинга персонала» [1]

       Содержание управление персоналом нефтегазодобывающего предприятия представлено на рисунке 1.1.1.



Рис.1.1.1 Содержание управления персоналом нефтегазодобающего предприятия

Главными целями управления персоналом нефтяных компаний и компаний в целом являются:

обеспечение потребности предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Достаточное внимание нужно сосредоточить на взаимосвязи между удовлетворенностью персонала: работой и производительностью их труда с учетом критериев эффективности деятельности организации и группы, а также изучить структуру стимулов современной организации, роль денег как стимулирующего фактора. 

Говоря о стимулировании персонала, важно принимать во внимание и  учитывать  такое понятие как мотивация труда (мотивирование сотрудников). Перемена в структурах и принципах управления кадрами должно быть направлено, в главную очередь на реализацию самой политики мотивации работников, которая имеет огромное знанение в мотивации персонала.

Вместо известной практики работы с кадрами, которая направленна на применение рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят неизученные модели управления, которые предусматривают:

- разработка обстановки для расширения знаний, повышения квалификации, совершенствования;

- внедрение мотивационных программ при увеличении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных ценностей, которые направленны на весь штатный персонал компании;

- гибкое и адаптивное использование «человеческих навыков».

Система по – логике вытекает из трудовых теорий: человеческих взаимоотношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии (Рисунок 1.1.2).



Основные принципы концепции управления персоналом

Надлежащее, справедливое вознаграждение за труд

Безопасные и здоровые условия труда

Непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении

Возможность профессионального роста и уверенность в будущем

Правовая защищенность работника на предприятии

Хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии

Достойное место работы в жизни человека























Рис.1.1.2. Основные принципы управления персоналом

Таким образом, новые взгляды на  управление кадрами во многом базируются на мотивации работника. А именно поэтому, основными факторами мотивации сотрудника к труду являются: признание в труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника.

Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;

обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

«Концепция персонала - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций» [19]. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.





Развития профессионального опыта путем перемещения 

Возможности перемещения на другие должности 

Разработка структуры зп и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих

Система управления персоналом

Определение заработной платы и льгот

Планирование персонала

Набор

персонала

Отбор персонала

Отбор лучших из резерва

Разработка плана удовлетворения потребностей 

Создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

Оценка кандидатов на рабочие места

Оценка трудовой деятельности

Обучение персонала

Разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы

Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника

Профориентация и адаптация

Повышение, понижение, перевод, увольнение

Введение нанятых работников 

Развитие у работников пониманияНа рисунке 1.1.3 представлены основные подсистемы управления персоналом организации.













































Рис. 1.1.4. Система управления персоналом нефтегазодобывающего предприятия

Структуры управления во многих организациях сложились больше исторически, чем в результате целенаправленных усилий по их формированию и улучшению. 

Структуры управления  во множества организациях сформировалась более исторически. Не смотря на это, возможно отметить два типовых подхода, которые наиболее распространенны на практике. 1-ый – это составление структуры управления исходя из внутреннего строения организаций, деления дел и рационализации управления. 2-й исходит из надобности неизменного приспособления структуры управления к условиям наружной среды.

Под производственной структурой предприятия понимается состав, взаимосвязь и подчинённость цехов, участков и служб предприятия, взаимосвязанных кооперацией труда по выпуску продукции, выполнению комплекса работ и оказанию услуг.

Производственная структура предприятия включает:

Подразделения основного производства, которые формируются в рамках основных производственных процессов предприятия в виде основных цехов.

Основной цех – это административно-обособленная часть предприятия, выполняющая отдельную стадию изготовления продукции, характеризующуюся определенной технологической завершенностью.

Основные цехи в добыче нефти и газа – это цех поддержания пластового давления, цехи по добыче нефти и газа, цех комплексной подготовки и перекачки нефти, цех капитального подземного ремонта скважин, осуществляющие следующие основные производственные процессы: поддержание пластового давления, непосредственная добыча нефти и газа, внутрипромысловая перекачка и подготовка нефти, подземный ремонт скважин.

Подразделения производственной инфраструктуры, которые формируются в рамках вспомогательных и обслуживающих процессов в виде вспомогательных, обслуживающих и побочных цехов.

Вспомогательные цехи заняты изготовлением продукции (пар, вода, энергия), выполнением работ и услуг (ремонтные работы, изготовление нестандартного оборудования и запасных частей), потребляемых внутри предприятия и отпускаемых на сторону.

К вспомогательным цехам относятся ремонтные цехи, электроцехи, цехи пароводоснабжения, цехи автоматизации производства, инструментальное хозяйство. Обслуживающие цехи осуществляют транспортное обслуживание, энергообеспечение, материально-техническое обеспечение основных и вспомогательных цехов с целью обеспечения ритмичного производственного процесса.

К обслуживающим цехам относятся автотранспортные цехи, складское хозяйство, энергосеть.

Побочные цехи на предприятии могут создаваться с целью переработки отходов производства или сопутствующего сырья.

Обеспечивая широту современных идей и подходов к решению проблем управления персонала, новые принципы требуют пересмотра многих традиционных положений в области организации труда, его оплаты и оценки. В результате создания групповых форм в компаниях сокращается аппарат управления в высшем и средних звеньях, растут квалификация, заинтересованность в развитии внутрифирменных рыночно-экономических отношений и инициатива, повышается ответственность работников. В конечном итоге это приводит к росту их потенциала и отдачи, позволяет менеджерам работать как единой команде и более активно участвовать в процессе принятия решений.

Показатели формирования и эффективности использования персонала нефтегазодобывающего предприятия

Цель формирования и эффективного использования персонала– это свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Среди факторов, увеличивающих потребность в специалистах, доминирующими являются увеличение объемов добычи, приток инвестиций, развитие малых форм нефтегазового бизнеса. Среди понижающих – ликвидация рабочих мест на истощенных месторождениях, сокращение инвестиций, снижение мировых цен на энергоносители, широкое применение новых технологий, повышение производительности труда.

Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда для эффективной работы производства.





Рис. 1.2.1 Управленческие проблемы

Каждая из этих проблем связна с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестов, аттестация кадров – оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности.

Главное внимание необходимо сосредоточить на взаимосвязи между удовлетворенностью персонала: работой и производительностью их труда с учетом критериев эффективности деятельности организации и группы, а также изучить структуру стимулов современной организации, роль денег как стимулирующего фактора. Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда.

«Как правило, показатели текучести кадров показывают, в какой степени работа в организации устраивает людей. Иными словами, приемлемы ли для них принципы управления, система адаптации для новых кадров, корпоративная культура организации и самое главное система мотивации персонала. Нет сомнений в том, что, если работник чувствует, что его труд не ценят, что работа, которую он выполняет, становится ему неинтересной, а обстановка, окружающая его, не заставляет прилагать усилия к труду, то это напрямую отразится на качестве выполняемой работы. Если в таком случае не применить какие-либо способы мотивации, которые будут способны воздействовать на человека, то, скорее всего, работник будет вынужден покинуть организацию. 

Безусловно, система мотивации персонала влияет на текучесть кадров в компании»

Мотив труда — это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками. Учитывать специфику нефтегазодобывающего предприятия, для данной отрасли необходима очень сильная мотивация для того, чтобы работники (персонал) мог трудиться.

Мотивы трудовой деятельности являются частью всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему: мотивы содержательности труда; мотивы общественной полезности труда; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения материальных благ; мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. На рис. 1.2.2. приведены результаты исследования мотивов, побуждающих работников лучше трудиться.



Рис. 1.2.2 Мотивы, побуждающие лучше трудиться работников

 «Особое место в развитии предприятий нефтегазовой отрасли играют инфраструктурные инновации, а также их влияние на производительность труда, поэтому именно они позволяют добиться роста производительности труда без существенного изменения деятельности предприятия.

Начнем рассмотрение производительности труда предприятий нефтегазовой отрасли с оценки основных показателей производительности труда по отрасли в целом, для чего представим данные о среднегодовой численности работников организаций, занятых в добыче топливно-энергетических полезных ископаемых и объемах их добычи. Для этого проведем расчет среднего показателя выработки нефти и газа в натуральном выражении по всей отрасли за период по формуле среднегодовой выработки» [5]:



Где О – объем продукции;

      Чсс – среднесписочная численность.

Фонд рабочего времени (ФРВ) планируемое время работы одного рабочего в течение определённого календарного периода (года, квартала, месяца). Рассчитывается для определения необходимой численности рабочих, а также для выявления показателей использования трудовых ресурсов на действующих предприятиях:

                         

	        Где Чр – численность рабочих;

	       	   Д – количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;

	       	    t – Средняя продолжительность рабочего дня.

		Потери рабочего времени могут быть как целодневными (Дпот), так и внутрисменными (tпот). Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени:

	





Где Дф,   – отработано дней одним рабочим за год по факту, по плану.

        – фактическая численность рабочих, 

        ,  – средней продолжительности рабочего дня, факт, план.

         ч – количество смен. 

         –сверхплановые потери рабочего времени целодневные и внутрисменные.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной, поэтому целесообразно постоянно контролировать соотношение этих двух показателей, как в абсолютном, так и в относительном выражении, и не допускать их значительного расхождения.

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такики показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это количество работников, принятых на предприятия по документам. В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных:

Постоянные, работники, поступившие на работу без указания срока;

Временные, поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место, - не свыше четырех месяцев);

Сезонные, поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не прерывающей шести месяцев.

   Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые на данный день должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационая структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профсессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфичесие особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утвержаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Технико-экономические показатели работы предприятия во многом зависят от квалификационного уровня и эффективности использования кадров, от уровня их знаний, профессиональной подготовки и творческой активности. Только стабильный трудовой коллектив способен в условиях рынка выполнять поставленные задачи и достигать высоких конечных результатов. Поэтому необходимо проявлять заботу о неуклонном росте профессионального мастерства, обзеобразовательного и культурного уровня кадров, расстановке работников с учетом квалификации и интересов произвоства. Особые требования в новы условия пръявляются к руковоящи кадрам, которые должны обладать высокими деловыми качествами, уметь создавать сплоченный коллектив. Для современного руководителя необходимы высокий профессионализм, знание основ науки управления, психологии и экономическое мышление, позволяющее видеть перспективу и эффективно хозяйствовать.

В целях обеспечения соответствия кадров возрастающим требованиям нефтегазовой отрасли следует проводить аттестацию руководящих работников, специалистов и служащих. По результатам аттестации руководитель может принимать решение о повышении или понижении работников в должности, в классном звании и квалификационной категории, повышение или понижении должностного оклада или отмене надбавок к должностным окладам либо об освобождении от занимаемой должности.

  Анализ уровня производительности оценивается с помощью трех групп показателей: обобщающие, частные и вспомогательные.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

    Важным показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда. Как экономическая категория она характеризует плодотворность, результативность труда. В процессе анализа целесообразной деятельности производительность позволяет соизмерить результаты и произведенные затраты труда.

    		   Трудоёмкость (ТЕi) – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:



       	  Где ФРВi – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, 

         		VВПi – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

     	Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

  Трудоёмкость продукции (TE) –это показатель производительности труда, измеряемый затратами труда (рабочего времени) на производство единицы продукции или работы. Исчисляется трудоёмкость, как правило, в человеко-часах, реже - в человеко-минутах и человеко-днях.

Снижение трудоемкости продукции следует считать важнейшим фактором повышения производительности труда. Снижение трудоемкости продукции на наших предприятиях может быть достигнуто путем механизации и автоматизации производства, внедрения прогрессивной технологии, более совершенных конструкций изделий и передовых методов организации производства.

Фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции , в первую очередь необходимо рассчит.......................