Состав и структура персонала на организации

     

      МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ
      INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE
      Факультет заочного обучения (традиционная форма)
      Кафедра общей экономической теории
     
     
     
     
     
     
     Курсовая работа
     по дисциплине: «Экономика организации (предприятия)»
     тема: «Состав и структура персонала на организации»
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      Исполнитель: Студентка группы ЗФ-27 (25 ФК-31) Старцева Ольга Геннадьевна
        (Ф.И.О. студента(ки))
      Руководитель: к.э.н., профессор Давыдова Ирина Владимировна
        (Ф.И.О. предподавателя)
        
        

      
      
      
      Санкт-Петербург
      2015
Содержание
ВВЕДЕНИЕ	3
Глава1. Теоретические основы определения состава и структуры персонала	5
1.1. Классификация и структура персонала организации	5
1.2. Организационная структура персонала	12
Глава2.   Состав и структура персонала (на примере ООО «Лазурь»)	19
2.1. Краткая характеристика строительной компании ООО «Лазурь»	19
2.2. Анализ состава и структуры персонала ООО «Лазурь»	20
Глава3. Рекомендации по совершенствованию структуры и состава персонала ООО «Лазурь»	26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	31
     
     
     
     


     ВВЕДЕНИЕ
     Основная составляющая любой организации это персонал. Персонал всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. 
     Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. 
     Управление организацией включает в себя два основных положения. Первое положение – это определение целей и задач фирмы. В соответствии с поставленными целями разрабатываются мероприятия по их достижению, и осуществляется контроль результатов. Менеджмент на данном этапе состоит в решении ряда управленческих и логических задач, а также в организации эффективной деятельности на предприятии. 
     Второе положение – это руководство предприятием и управление людьми, работающими на данном предприятии.
     Персонал организации – это личный состав компании, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
     Актуальность данной темы определяется тем, что основой любой организации и главным ее богатством являются люди. Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности.
     Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.
     На современном этапе в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. На сегодняшний день персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.
     Цель курсовой работы: исследование состава и структуры персонала на примере организации.
     В работе поставлены следующие задачи:
     * изучить теоретические основы управления персоналом в организации;
     * проанализировать состав и структуру персонала на примере …
     * дать рекомендации по совершенствованию структуры и состава.
     Предмет исследования: кадровый состав в организации.
     Объект исследования: структура персонала ООО «Лазурь».
     Теоретической основой данной работы послужили работы отечественных экономистов, публикации в экономических журналах, законодательные и нормативные акты РФ.
     Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
     
     


Глава1. Теоретические основы определения состава и структуры персонала
1.1. Классификация и структура персонала организации
     Не требует строгого доказательства тот факт, что в системе управления современной организацией ключевым элементом экономического потенциала является персонал. В организациях всех форм собственности люди становятся важнейшим исходным ресурсом. Для достижения общих целей и экономической эффективности предприятию, прежде всего, необходимо рационально формировать и эффективно использовать трудовой потенциал работников, что априори требует разработки соответствующей политики, технологии и источников финансирования.
     Персонал – это ключевая зона работы.
     Персонаал (от лат. persona – личность) или штат (от нем. staat — государство) – постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов; совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и так далее); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.1
     Персонал организации – это один из самых важных средств организации, потому что именно человек является основой производства: человек управляет машинами и оборудование, руководит производством и планирует его. Следовательно, для эффективного построения производства персонал должен соответствовать ряду показателей.
     Также в работе необходимо ввести такое понятие как «подход к персоналу организации». 
     Подход к персоналу организации – изучение и целенаправленное воздействие на персонал с использованием четко определенной и ограниченной теоретико-методологической базы [8, c. 36].
     В теории управления персоналом принято выделение следующих подходов к интерпретации категории «персонал» в рамках организации [8, c. 42]:
     * ресурсный, который основан на рассмотрении персонала как одного из самостоятельных ресурсов организации, что соответственно актуализирует повышение его качества работы, снижение текучести кадров и так далее. В данном контексте персонал используется как некая обобщенная категория, обозначающая всю совокупность сотрудников организации в целом. Данный подход позволяет оценить качество персонала, повысить эффективность реализации масштабных мероприятий организации.
     * групповой – основывается на рассмотрении персонала в рамках локальных групп, существующих в организации. В данном случае происходит локализация персонала по каким-либо формальным или неформальным признакам (например, отдел, структурное подразделение и так далее).
     * индивидуальный, который основан на рассмотрении персонала организации в рамках выделения определенных единиц. В данном случае под персоналом организации понимается определенный сотрудник, деятельность которого направлена на выполнение организационных целей и задач. При этом сотрудник рассматривается как некий обособленный объект воздействия, и, следовательно, методы управления направлены на конкретную личность.
     Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании [8, c. 49]. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.
     Совокупность персонала образует статическую и аналитическую структуру персонала.
     Статическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей (руководитель научно – исследовательской группы, мастер производственного цеха);
     Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.
     В общей структуре персонал рассматривается по таким признакам, как стаж, возраст, образования, профессия;
     В частной структуре отражается соотношение отдельных категорий работников. Критерием оптимальности структуры персонала является соотношение численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.
     Персонал – это основной штатный состав работников организации.
     Классификация персонала.
     По характеру основных видов деятельности персонал делится на две категории (рис. 1).

Рис. 1. Классификация персонала организации
     Трудовых функции по характеру предусматривается деление  рабочих и служащих.
     В деятельности рабочих преобладает доля физического труда, они непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги.
     Рабочих принято различать на: 
* основных;
* вспомогательных.
     Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги.
     Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест.
     Служащих относят к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным интеллектуальным трудом. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово – бухгалтерские, юридические, и другие функции. 
     Из них выделяют следующие подгруппы:
      Руководители – это персонал, осуществляющий функции управления, обладают юридическим правом принятия решений, и иметь в подчинении других работников. В свою очередь принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления;
     Функциональных руководителей – руководителей, реализующих отдельные функции управления.
     Специалисты разного профиля наиболее многочисленная подгруппа служащих, они подразделяются на:
     * специалистов-инженеров, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная документация в области техники и технологии;
     * функциональных специалистов управления, результатом деятельности которых является управленческая информация;
     * технические исполнители, выполняют вспомогательные работы в управленческом процессе.
     В зависимости от уровня подготовленности различают:
     Старших специалистов – исполнителей определенной функции, а также осуществляющих руководство группой коллег, рядовых исполнителей, не выделенных в самостоятельное структурное подразделение, при чем руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию;
     Ведущих специалистов – выполняющих те же обязанности, что и старшие специалисты, но осуществляющих еще и методическое руководство;
     Главных специалистов – координирующих деятельность старших и ведущих специалистов.
     Показатели соответствия персонала:
     1. Пол;
     2. Возраст – является показателем, который разграничивает детей, трудоспособное население и пенсионеров;
     3. Образованность персонала, который оценивается наличием образования, квалификации и профессии.
     Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.
     Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
     Весь персонал предприятия помимо данных показателей, необходимо характеризовать еще рядом показателей.
     Персонал предприятия характеризуется следующими показателями:
     1. Структура персонала предприятия – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков:
а) организационная структура;
б) профессиональная структура – это соотношение профессий и специальностей на предприятии;
в) квалификационная структура;
     Профессионально-квалификационная структура отражается в штатном расписании. 
     Штатное расписание - это документ, представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
г) половозрастная структура;
д) структура персонала по стажу.
     2. Численность персонала характеризуется показателями: списочный состав, среднесписочной численностью и явочным составом.
     Списочный состав – это работники согласно штатному расписанию + работающие по совместительству + работники, нанятые по договору подряда. Состав списочного состава: явившиеся на работу работники, в командировках и на вахте, работники на испытательном сроке и временно неработающие по болезни.
     Среднесписочная численность – это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
     В состав среднесписочной численности также входят: женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, работники в отпуске без сохранения заработной платы.
     Явочный состав – это число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках.
     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. 
     Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. 
     Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора [11, c. 18].
     В общем случае количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть также представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах [11, c. 21]:
     ФРТ= Nсп · Трв, 					      (1)
     где ФРТ – фонд ресурсов труда;
     Nсп – среднесписочная численность работников;
     Трв – средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.
     
     Таким образом, стабильность состава персоналав организациях является важной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства.
     1.2. Организационная структура персонала
     Организационная структура управления – форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций.
     Элементами организационной структуры управления могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности.
     Есть два направления специализации элементов организационной структуры управления:
     а) в зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.;
     б) исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.
     Структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления.
     Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано на: 
     * подпроцессы промышленного производства;
     * изготавливаемые изделия;
     * пространственные производственные условия.
Организационная структура регулирует:
     * разделение задач по отделениям и подразделениям;
     * их компетентность в решении определенных проблем;
     * общее взаимодействие этих элементов.
     Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.
     Различают связи: 
* линейные (административное подчинение); 
* функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения); 
* межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).
     В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления:2
     – линейная; 
     – функциональная; 
     – линейно-функциональная; – матричная; 
     – дивизиональная;
      – множественная.
     В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство – простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток – высокие требования к квалификации руководителей. Сейчас практически не используется.
     Примерная схема линейной структуры управления показана на рис. 2.


Рис. 2. Линейная структура управления
     Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления.3

Рис. 3. Функциональная структура управления
     В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена кооперация. Практически она не используется.
     Линейно-функциональная структура – ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Она применяется наиболее широко.
     Иногда такую систему называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. На рис. 4 изображена примерная схема линейно-функциональной структуры управления.
     Линейно-функциональная система обеспечивает, начиная со второго уровня иерархии, деление задачи управления «по функциям». Штабы могут создаваться в центральных и других органах управления, образовывая штабную иерархию.
Эта структура управления характеризуется:
     – высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных,
     – организацией директивных связей по однолинейному принципу,
     – преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

Рис. 4.  Линейно-функциональная структура управления.
     Дивизиональная (филиальная структура) изображена на рисунке 5.
        
Рис. 5. Дивизиональная структура управления
     Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности или географически. Дивизиональная структура управления это совокупность самостоятельных подразделений, входящих в организацию, пространственно отделенных друг от друга, имеющих собственную сферу деятельности, самостоятельно решающих текущие производственные и хозяйственные вопросы. При территориальном подходе к построению структуры такой организации, каждое из входящих в нее подразделений специализируется на производстве полного набора продукции и услуг для нужд данного региона. Это позволяет сэкономить средства за счет сосредоточения в одном месте коммерческих операций и лучше учитывать местные условия.
     При продуктовом подходе к формированию структуры организации, каждое из входящих в нее подразделений сосредоточено на выпуске какого-то одного вида продукции или услуг для всех групп потребителей, проживающих на территории, где действует данная фирма. За счет специализации производства удается значительно повысить его качество и эффективность, сориентировать на реальные потребности рынка[7].
     Матричная структура (рис. 6) характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один – линейный, другой – руководитель программы или направления).

Рис.6. Матричная структура управления
     Такая схема давно применялась в управлении НИОКР, а сейчас широко применяется в фирмах, ведущих работу по многим направлениям. Она все более вытесняет из применения линейно-функциональную.
     Множественная структура объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах – линейно-функциональная или матричная.


Глава2. Состав и структура персонала (на примере ООО «Лазурь»)
2.1. Краткая характеристика строительной компании ООО «Лазурь»
     Ростовская строительная компания «Лазурь» была создана 20 лет назад. В 1988 году возник строительный кооператив, который со временем превратился в серьезную организацию, широко известную в Ростове и за его пределами. В состав компании входят: строительная компания «Лазурь+», ООО «Строительный Мир», ООО «Ростстройпроект».
     Сегодня «Лазурь» по праву может гордиться успешной реализацией нескольких сотен проектов, подтверждающих профессионализм и перспективность этой строительной компании. В настоящее время в «Лазури» работает более 120 грамотных специалистов, объединенных ответственным отношением к делу, умением точно и в срок справиться с поставленными задачами и готовых к выполнению практически всего комплекса строительных работ.
     Монтаж, строительство, реконструкция, капитальный ремонт, отделка, все виды работ с применением поликарбонатного пластика – вот далеко не полный перечень специализации компании. Среди основных направлений деятельности СК «Лазурь»:
     * полный комплекс строительно-монтажных работ;
     * капитальный ремонт и реконструкция объектов культуры, торговли, медицины, образования;
     * специальные работы – электротехнические, сантехнические, вентиляционные;
     * изготовление и монтаж всех видов конструкций из поликарбонатного пластика;
     * изготовление и монтаж металлических конструкций.
     
     На счету строительной компании «Лазурь» - более 400 больших и малых объектов. Особенно хочется отметить выполнение работ на объектах Северо-Кавказской железной дороги, возведение пансионатов и гостиниц на Черноморском побережье. В Ростове хорошо известны магазины «У старого базара» и «Продукты» на оживленном Буденновском проспекте, которые построены специалистами компании. При участии «Лазури» проведена сложнейшая реконструкция мясного и молочного павильонов Центрального рынка, одного из старейших на Юге России.
     Заслуги и успехи «Лазури» высоко оценены строительным сообществом Дона. Компания является членом Ассоциации Строителей России, Ассоциации Строителей Дона. Но главной наградой руководство «Лазури» считает не огромное количество дипломов престижных выставок и не восторженные речи на отраслевых мероприятиях в адрес компании, а качественные, комфортные и построенные на совесть здания, за которые не стыдно ни перед современниками, ни перед потомками.
     2.2. Анализ состава и структуры персонала ООО «Лазурь»
    В компании работают следующие категории персонала (общая организационная структура предприятия показана на рисунке 7):

    
    
    
    

    Рис. 7. Организационная структура ООО «Лазурь»
     Административный персонал:
     Руководители: директор, его заместители, главные специалисты, начальники отделов, участков, мастера.
     Специалисты: инженеры, экономисты, механики, бухгалтера.
     Служащие: табельщики, агенты по снабжению, сбыту, секретари.
     Производственный персонал (называемый также основными рабочими, непосредственно занятые в основном производстве предприятия).
     Трудовые отношения устанавливаются на основании трудового договора «контракта» и коллективного договора. На работников распространяются все положения законодательства о труде Российской Федерации, а также виды социального, пенсионного и медицинского страхования, предусмотренные законодательством.
     В строительной организации ООО «Лазурь» в общей сложности работает 1679 человека (табл.2.1). 
     
     Таблица 2.1 – Среднесписочная численность работников ООО «Лазурь»
2011
2012
2013
2014
2 367 чел.
2 272 чел.
2 023 чел.
1 679 чел.
     
     Таблица 2.2 – Списочная численность работников ООО «Лазурь»
2011
2012
2013
2014
2 277 чел.
2 147 чел.
1 753 чел.
1 645 чел.
     
     В таблице 2.3 представлены сведения о численности работников по типу договора о найме по состоянию на 31.12.2014
     Таблица 2.3 – Сведения о численности работников в разбивке по типу договора о найме по состоянию на 31.12.2014, в %
Тип договора о найме
Число работников, чел.
Доля работников от списочной численности, %
Бессрочный трудовой договор
17450,46
99,54
Срочный трудовой договор
8
0,46
     
    Таблица 2.4– Структура персонала по категориям работников по состоянию на 31.12.2014
Категория работников
Число работников
Доля работников от списочной численности, %
Руководители
231
13,2
Специалисты
599
34,2
Основные рабочие
553
31,5
Вспомогательные рабочие
348
19,8
Служащие
22
1,3
    
    Графически структура персонала представлена на рисунке 8.
    
    Рис.8. Структура персонала по категориям работников
    Сведения о квалификационном составе руководителей и инженерно-технических работников ООО «Лазурь»показаны в таблице 2.5.
     Таблица 2.5 – Сведения о квалификационном составе руководителей и инженерно-технических работников ООО «Лазурь»
Должность
Сведения об образовании, год окончания учебного заведения, специальность по диплому
Стаж работы в строительстве
Стаж в занимаемой должности
Стаж работы в организации
Директор
Высшее. Инженер–строитель.
34 лет
30 лет
30 лет
Главный инженер
Высшее. Инженер–строитель.
31 год
12 лет
5 лет
Главный ин–женер ре–монтно–строительной группы
Высшее. Инженер–строитель.
12 лет
5 лет
5 лет
Инженер–сметчик 
1 категории
Высшее. Инженер–строитель.
22 года
21 год
5 лет
Ведущий инженер по качеству СМР
Высшее. Инженер-строитель.
25 лет
22 года
5 лет
Главный бухгалтер
Высшее. Товаровед высшей квалификации.
7 лет
7 лет
5 лет
Главный механик
Среднее. 
Техник–электрик.
10 лет
7 лет
4 года
Старший производитель работ
Высшее. Инженер–строитель.
12 лет
9 лет
3 года
Старший производитель работ
Высшее. Инженер–строитель.
11 лет
11 лет
5 лет
Старший производитель работ
Высшее. Инженер–строитель.
10 лет
5 лет
4 года
Производитель работ
Высшее. Инженер–строитель.
7 лет
1 год
1 год
Производитель работ
Высшее. Инженер–строитель.
3 года
1 год
1 год
Производитель работ
Высшее. Инженер–строитель.
19 лет
15 лет
5 лет
Мастер СМР
Высшее. Инженер–строитель.
5 мес.
4 мес.
4 мес.
Мастер  СМР
Высшее. Инженер–строитель
16 лет
16 лет
5 лет
    В таблице 2.6 и на рисунке 9 представлен состав работников по образованию по состоянию на 31.12.2014 г. 
Вид образования
Количество человек
Высшее образование
1007
Среднее образование
332
Начальное образование
186
Среднее (полное) общее
204
Среднее (общее)
21
    
    Рис. 9. Состав работников по образованию по состоянию на 31.12.2014
    Руководители и инженерно-технические работники ООО «Лазурь»имеют высшее образование и длительный стаж работы в строительстве и в занимаемых должностях. Это говорит о стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации. Отрицательным фактором является отсутствие у руководителей специальной подготовки в области управления. 
     Работа отдела кадров ведется на данном предприятии архаичным методом:
1. прием и увольнение сотрудников;
2. оформление отпусков;
3. ведение картотеки.
    Функции отдела кадров отражены в таблице 2.7.
     Таблица 2.7 – Функции отдела кадров
Название отдела
Функции









Отдел кадров
* проведение адаптации

* учет нарушителей трудовой дисциплины

* осуществление приема на работу

* оформление приказов по кадрам

* оформление пенсионных дел

* подготовка дел к сдаче в архив

* оформление больничных листов, отпускных карточек

* внесение записей в трудовые книжки

* оформление переводов и увольнений

* предоставление данных персонифицированного  учета в пенсионный фонд

* подготовка необходимых документов для проведения аттестации персонала

* отчет о текучести кадров, оценки наличных ресурсов

* отбор персонала

* изучение рынка труда

* развитие трудовых ресурсов

* введение учета личного состава предприятия

* прогнозирование численности персонала
    В функции отдела кадров должен входить набор, отбор, адаптация кадров, регулировании занятости, оценка персонала, а также разработка систем обучения и развития кадров и многое другое.
     Информация об изменении численности персонала ОАО «НЗХК»: в течение 2014 года в ООО «Лазурь» принято 81 человек, уволено 475 человек. Из 475 уволенных: мужчин – 383 и женщин – 92.

Глава3. Рекомендации по совершенствованию структуры и состава персонала ООО «Лазурь»
     В целях оптимизации структуры и численности персонала ООО«Лазурь» были разработаны следующие рекомендации:
     1. Необходимо систематически анализировать структуру и численность персонала предприятия.
     2. Осуществлять краткосрочное, долгосрочное планирование структуры и численности персонала предприятия.
     3. Модернизировать процесс кадрового планирования.
     4. Необходимо оплачивать особые условия работы. В настоящее время сверхурочная работа на предприятии не оплачивается. Отметим, что сверхурочная работа должна оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу необходимо определить коллективным договором или трудовыми договорами. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. 
     В целях сокращения потерь рабочего времени необходимо внедрить систему штрафов за опоздания на работу более 15 минут, прогулы без уважительной причины и отсутствие на рабочем месте в установленное время. При этом необходимо помнить, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае
должно быть сохранено 50% заработной платы.
     5. Необходимо систематически проводить работы по выявлению резервов роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы.
     Для внедрения разработанных рекомендаций рекомендуется принять на работу инженера по нормированию труда, который должен знать:
  * постановления, распоряжения, приказы, методические и нормативные материалы по организации, нормированию и оплате труда;
  * методы нормирования труда;
  * межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат;
  * экономику, организацию производства, труда и управления;
  * технологические процессы;
  * единую систему технологической документации;
  * формы и системы оплаты труда;
  * положения о премировании, тарифно-квалификационные справочники и другие нормативные и методические материалы, порядок разработки календарных планов пересмотра норм и организационно-технических мероприятий по повышению производительности труда, планов организации труда;
  * требования рациональной организации труда при разработке технологических процессов (режимов производства);
  * методы анализа состояния нормирования труда, качества норм, показателей по труду, изучения трудовых процессов и наиболее эффективных приемов и методов труда, использования рабочего времени;
  * средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
  * основы социологии, физиологии и психологии труда;
  * передовой отечественный и зарубежный опыт организации, нормирования и оплаты труда.
     ЗАКЛЮЧЕНИЕ
     Самое сложное, что приходится делать руководителю любой фирмы, что является одним из самых ответственных этапов развития предприятия и одновременно показателем уровня профессионализма его руководства – подбор персонала.
     Управлениеперсоналом – этовидфункциональнойподсистемыпоуправлениютрудовымиресурсамиисоциальнымразвитиемколлективавцеляхобеспеченияуправляемостииэффективностипроизводственнойсистемы.
     Вусловияхрынкапредприятиянаходятсявпринципиальноновыхправовых, экономическихисоциально – трудовыхотношенияхсвнешнейсредойивнутрипроизводственныхфакторов. Такиеотношениянеобходимоучитыватьприформированиикадровогопотенциалаисистемуправленияперсоналоморганизации. 
     Всовременныхусловияхстепеньсамостоятельностииответственностиорганизацийзначительновозрастает. Персоналпредставляетсобойодинизресурсовфирмы, которымнадограмотноуправлять, создатьусловиядляегоразвития. 
     Персонал предприятия – это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия.
     В этой связи огромное значение приобретают понятие «персонал» и его структуры в организации. Ни для кого не секрет, что главный ресурс практически любой компании – персонал или, говоря простым языком, люди. Вроде бы очевиден тот факт, что, инвестируя в обучение и развитие персонала, компания только выигрывает. Один из ключевых вопросов, который обычно стоит перед руководителем любой организации – как оценить результаты от инвестирования в обучение пе.......................