Сущность и содержание кадровой политики предприятия

    
    СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.2 МЕТОДЫ, ПОДХОДЫ И ЭТАПЫ В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1.3 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ОНЛАЙН-МАРКЕТ»
     2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
2.2 РАБОТА С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ, ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, ОТБОР ПРЕТЕНДЕНТОВ
2.3 АТТЕСТАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, РАСЧЕТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ ООО «ОНЛАЙН-МАРКЕТ»
3.1 ПРИМЕНЕНИЕ ПОЛИТИКИ «ОТКРЫТОГО ТИПА» В КОМПАНИИ
3.2 ПРИМЕНЕНИЕ НЕЙРОЛИНГВИСТИЧЕСКОГО ПРОГРАММИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.3 СОЗДАНИЕ КОМФОРТНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА, «ИДЕАЛЬНЫЙ» ОФИС
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ

     
ВВЕДЕНИЕ
    
     Главным критерием успешности любого предприятия является высококвалифицированный персонал, обладающий определенным опытом. Для успешного развития предприятия, необходимо не только грамотно и рационально использовать свои кадры, но и уметь совершенствовать их, обучать, мотивировать, объединять. Кадровая политика предназначена для создания дружественного, квалифицированного трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы объединению целей компании и работников. Главным объектом кадровой политики, безусловно, является персонал компании.
     Эффективность работы компании напрямую зависит от рациональности использования трудовых ресурсов, их квалификации, правильной расстановки на занимаемые должности и управлением ими, всё это оказывает влияние на производительность труда.
     Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что кадровая политика в современном предприятии является определяющим и решающим фактором в успешности и конкурентоспособности предприятия. Кадровая политика при правильном использовании не только может эффективно контролировать ситуацию на сегодняшний день, но и моделировать ее развитие на среднесрочные и долгосрочные периоды, принимая при этом соответствующие меры. Имея гибкость, она может адаптироваться, меняться и подстраиваться под изменения потребностей предприятия и реагировать на внешние факторы, принимая нужные решения по работе с персоналом.
     Объект исследования - ООО «ОНЛАЙН-МАРКЕТ», компания занимается научно исследовательскими работами, проектированием строительства скважин, НИОКР, проектирование обустройства нефтегазовых месторождений, оказывает инжиниринговые услуги и т.
     Предмет исследования – кадровая политика ООО «ОНЛАЙН-МАРКЕТ».
     Целью исследования дипломной работы является изучение состояния кадровой политики ООО «ОНЛАЙН-МАРКЕТ», а также разработка рекомендаций по её улучшению.
     В соответствии с целью в дипломной работе решались следующие задачи:
* раскрыть сущность и содержание кадровой политики;
* дать общую характеристику деятельности предприятия;
* проанализировать особенности разработки кадровой политики ООО «ОНЛАЙН-МАРКЕТ»;
* разработать пути улучшения кадровой политики компании ООО «ОНЛАЙН-МАРКЕТ» Цель и конкретные её задачи обусловили структуру
* данной выпускной квалификационной работы, которая включает в себя: введение, четыре главы, заключение, список используемых источников, приложения.
     В первой главе описаны теоретические основы формирования кадровой политики в организации. Во второй главе проведен анализ кадровой политики ООО «ОНЛАЙН-МАРКЕТ». В третьей главе разработаны рекомендации по улучшению кадровой политики компании ООО «ОНЛАЙН-МАРКЕТ». 
     В процессе исследования использовались нормативные и законодательные акты Российской Федерации, специальная литература и литература отечественных авторов в сфере управления персоналом.
     Основной результат выпускной квалификационной работы по совершенствованию кадровой политики компании ООО «ОНЛАЙН-МАРКЕТ» состоит в том, что рекомендуется применять в компании политику открытого типа, создание внешнего кадрового резерва и управлением персоналом, посредством применения методики нейролингвистического программирования. Создание комфортных условий труда, таких как «идеальный офис»
     
     информационный кадровый персонал подбор
     
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
    
1.1 Сущность и содержание кадровой политики предприятия.

     Кадровая политика предприятия, это важное направление по работе с кадрами, состоящая из набора определенных принципов, реализуемых кадровыми службами современных предприятий. Она есть ничто иное, как стратегическая линия поведения в работе с кадрами любой организации, она оказывает огромное влияние на деятельность трудового коллектива, с целью оказать влияния и объединить цели, приоритеты организации и персонала в целом. Главным объектом кадровой политики, разумеется, является персонал предприятия. Персонал предприятия — это основной состав работников, то есть штат предприятия. Кадры, как известно, «решают всё», так как именно они задействованы в экономической, производственной деятельности предприятия, направленной непосредственно на получение материальных и иных ценностей. Они непрерывно учувствуют в производственном процессе, используя основные средства производства предприятия. Эффективность производства напрямую зависит от профессиональных качеств и квалификации персонала в целом. 
     В любом предприятии персонал делится на производственный и не производственный. К производственному персоналу относятся рабочие, которые непосредственно заняты производством продукции предприятия.
     Персонал не производственный не связан на прямую с производством продукции.
* Категории персонала:
* рабочие;
* специалисты;
* служащие
* ученики;
* младший обслуживающий персонал;
* охрана 
     У каждой из этих категорий имеется разная профессия, профессия – это определенный вид работы, который требует специальных знаний и умений для ее осуществления. Классификация – это совокупность знаний и умений работать на разных, определенных участках производства.
     Подготовка и обучение работника имеющего определенную специальность называют квалифицированным кадром.
     Работники предприятия приводят в движение процессы производства и заняты выпуском продукции, это основные рабочие, и вспомогательные, которые участвуют в обеспечении непрерывности цикла производства.
     Инженерные работники занимаются управлением производственным процессом, а также управляют цехами, установками, отделами, диспетчерами.
     Служащие работники следят и в свою очередь формируют отчеты по финансово хозяйственной деятельности предприятия.
     Младший персонал – это уборщики.
     Ученики – это лица, проходящие обучение под началом опытных специалистов на предприятии.
     В наше время, численность работников управления постоянно увеличивается и требования к ним постоянно возрастают, так как работа по подбору кадров на предприятии должна вестись грамотно, для эффективных достижений целей и прибыли компаний в будущем.
     Цель и задача кадровой политики может быть разной и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
* уволить работника или сохранить;
* подготовить самим работников или найти уже с опытом работы;
* набирать дополнительные рабочие силы или научиться рационально, использовать уже имеющиеся силы.
     Для правильного выбора кадровой политики следует учитывать внешние и внутренние факторы, свойственные среде предприятия:
* основные требования производства, стратегия и развитие предприятия;
* на какие издержки готово пойти предприятие в управлении персоналом;
* спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, уровень заработанной платы;
     Необходимые требования в кадровой политики:
* кадровой политике предприятия необходимо быть очень близко связанной со стратегией компании;
* иметь гибкость, и в тоже время стабильность, что важно для ожидания работника, с другой стороны динамичной, т. е уметь возможность корректировать себя в ответ на изменение тактики предприятия, либо возникшей производственной или экономической ситуации;
* обеспечивать к каждому работнику подход персонально;
* у кадровой политики предприятия формируется направление такой системы работы с кадрами, при которой она нацелена на получение экономического, а также социального эффекта, при соблюдении правил, нормативов и законов.
     Кадровая политика имеет множество альтернативных методов решений ситуаций. Кадровая политика может быть слишком интенсивной и в тоже время не очень благоприятной для персонала, она может быть основанной на формальностях и соблюдением, прежде всего производственных целей, или же она может основываться на учете того, как ее реализация окажет влияние на трудовой коллектив. Содержание кадровой политики заключается не только в найме работников, но и их подготовка, развитие, обеспечение взаимодействия между работниками и предприятием.
     В то время как кадровая политика связана с выбором целей, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа направленна на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть связь, как между стратегией и тактикой предприятия в достижении цели. Кадровая политика бывает общей, что касается кадров предприятия в целом и частной, то есть групп работников и категорий персонала.
     Кадровая политика формирует требование к рабочей силе на стадии ее найма (образование, пол, возраст, стаж). Она должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в будущем.
     Кадровая политика — это основная часть управленческой деятельности предприятия, которая должна сплотить рабочую силу предприятия, создавать благоприятные условия труда, карьерного роста, а также уверенности в завтрашнем дне. В каждом предприятии управление кадрами носит стратегический и оперативный аспект. 
     Концепция трех частей управления персоналом:
* производственный
* финансово-экономический;
* социальный
     В задачи кадровой политики входит:
* рост престижа организации;
* диагностика внутренних процессов в организации;
* меры по предупреждению причин увольнения сотрудников.
     Главные проблемы в управлении предприятием это возраст сотрудников, квалификация, должностные обязанности и заработанная плата. Каждая из перечисленных проблем, должна рассматриваться и иметь пути решения.
     Как известно, с возрастом человек более ответственный и опытный в освоении новых технологических процессов, но не стоит акцентировать на это большое внимание, так как опыт и у молодого специалиста появится через несколько лет работы в организации, следует уделить внимание на сохранение потенциально ценных сотрудников в будущем, что обеспечит успех в работе предприятия. Любая организация должна работать с кадрами на повышение их квалификации, раскрытия потенциалов в рабочей силе и по возможности еще и нанимать лучших специалистов со стороны.
     Для того что бы сделать анализ кадровой политики организации, используют следующие методы оценки:
* количество и качество состава персонала;
* текучесть кадров на предприятии;
* на сколько учтены интересы работника и доволен ли он ими;
* на сколько гибкой является политика на предприятии.

1.2 Методы, подходы и этапы в кадровой политики
     Высокая квалификация кадрового потенциала это залог в успешной работе любого предприятия. Работа с кадрами предприятия — это не только прием сотрудника на работу, но и дальнейшее его развитие в организации, мотивации и сохранении его на предприятии избегая увольнений. Смотрите далее рисунок 1, формирование кадровой политики.

     Рис.1 – формирование кадровой политики.
      Организационно-штатная политика кадров - это формирование штатов сотрудников и потребность в них.
     Информационная кадровая политика отвечает за движение информации о вакансиях предприятия, карьерного роста, социального пакета, других льгот.
     Финансовая политика распределяет денежные средства, стимулирует оплату труда.
     Политика развития персонала – это адаптация новых работников, карьерный рост, профессиональная ориентация, повышение квалификации.
     Оценка результатов деятельности – это анализ кадровой политики и стратегии предприятия и выявление проблем. На управление персонал и кадровую политику оказывают влияние два фактора, внутренний и внешний. При внешнем факторе нужно обратить внимание в первую очередь на конкурирующие организации и их кадровый потенциал.
     При внутреннем:
* цели организации, направленные на получении прибыли, в долгосрочной или максимально краткосрочный период времени;
      
* методы управления и рациональность использования опыта сотрудников;
* перспективы карьерного роста;
* система контроля
     Заключенный трудовой договор между работником и работодателем является гарантией и стимулом условий труда, смотрите рисунок 2 ниже.

     Рис. 2 – факторы эффективности кадровой политики.
     Гибкость кадровой политики — это залог успеха любого предприятия, в современных условиях, так как внешняя среда постоянно изменяется и оказывает на нее влияние, именно гибкость в системе управления способна сделать предприятие максимально конкурентоспособным.
     Гибкость кадровой политики зависит от:
* Иерархии структуры предприятия;
* Культуры (совместные ценности и нормы);
* Рынка (отношения, основанные на продаже продукции и услуг).
     Приоритет из приведенной ниже таблицы 1, одного из факторов
равен облику экономической ситуации.
     Таблица 1 – Факторы эффективности кадровой политики.

     Существует четыре типа кадровой политики на предприятии, классификация видов кадровой политики основывается на влияние управленческого аппарата на ситуацию в целом, произошедшую в кадрах.
     Выделяю следующие типы кадровой политики: 
* пассивная; 
* реактивная; 
* превентивная; 
* активная, 
* далее смотрите рисунок 3

Рис. 3 – типы кадровой политики.
     «Пассивная» кадровая политика основывается на предотвращении негативных последствий, в такой организации нет контроля по оценки труда и персонала, не проводится мониторинг кадровой ситуации на предприятии в целом. В таком типе кадровой политики руководство предприятия быстро реагирует на негативные ситуации. Принимаю быстрые меры по их предотвращению, не пытаясь понять причины и возможные последствия решения.
     В «реактивной» кадровой политики руководство предприятия проводит мониторинг всех процессов работы, выявляя симптомы появления негативного состояния в работе с персоналом и по каким причинам это произошло. Далее руководство принимает меры по разрешению сложившейся конфликтной ситуации, в таких предприятиях кадровые службы имеют средства для мониторинга ситуаций и их решению.
     «Превентивная» кадровая политика возникает тогда, когда руководство предприятия имеет прогнозы развития ситуации, но она не имеет средства для влияния на нее. В таких предприятиях кадровая служба имеет средства для диагностики персонала и возможность прогнозирования ситуации на определенный период времени, в таких предприятиях предусмотрены краткосрочные и среднесрочные прогнозы по потребностям в кадрах.
     В «активной» кадровой политики в отличие от «превентивной», руководство имеет средства воздействия на ситуацию, и служба по работе с кадрами способна применить и разработать антикризисные меры, «активная» кадровая политика может быть «рациональной» и «авантюристической».
     При «рациональной» кадровой политики руководство предприятия имеет прогноз развития ситуации и средства для ее решения или оказания на нее влияния. Кадровая служба имеет прогноз по кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.
     При «авантюристической» предприятие не имеет прогноза развития ситуации, но пытается на нее влиять, в таком предприятии как правило нет средств для диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации.
     Выделяют два типа кадровой политики, «открытая» и «закрытая».
     При «открытой» кадровой политики организация совершенно, прозрачна перед потенциальными сотрудниками на любом уровне.
     При «открытой» кадровой политики сотрудник может начать работать как с низовой должности, так и с высшей управленческой. Такое предприятие примет любого сотрудника, который соответствует квалификационным требованиям компании, без учета опыта работы в их дочерних компаниях или родственных ей организаций.
     При «закрытой» кадровой политики, организация в свой состав включает работников только с низшего звена персонала, на высшие должностные позиции берут людей только из числа сотрудников компании.
     Кадровая политика такого типа ориентирована на создание корпоративной атмосферы и сплоченности коллектива, ярким примером такой организации можно считать ОАО «Газпром», ОАО «Роснефть». Основной характеристикой закрытой кадровой политики является то, что сотрудники принимаются на работы на низшее звено и дальше продвигаются по карьерной лестнице внутри компании, можно сказать, она выращивает для себя из молодых специалистов профессионалов в своем деле, мотивирует, объединяет и закрепляет их за собой:
     Задачи кадровой политики:
* Привлечь в организацию опытных и квалифицированных кадров;
* Рационально использовать каждого работника;
* Мотивировать и развивать их;
* Поддерживать «корпоративных» дух компании.
     Кадровая политика направлена не только на получение экономического эффекта, но также и социального, смотрите таблицу 2.
     Таблица 2 – Типы кадровой политики.
     
 
     Выделяют три этапа в создании кадровой политики:
1. Нормирование, на данном этапе осуществляется согласование целей принципов работы с будущим персоналом с принципами и целями компании в целом. При устройстве сотрудника в организацию, желательно описать требования к нему и принципы существования его в компании, требования	к дальнейшему его развитию	в профессионально сфере, дальнейшее повышение квалификации и развитие его новых возможностей.
2. Программирование, это разработка программ и путей достижения целей кадровой работы с учетом возможных изменений в ситуации. Нужно построить систему процедур и действий для достижения цели, таких как кадровые технологии, с учетом состояния на сегодняшний день, так и на возможные изменения в будущем. Для правильной разработки таких программ нужно обращать большое внимание на ценности организации. К примеру, в закрытой кадровой политики не нужно использовать программы набора персонала через кадровые агентства, газеты, объявления в ресурсе интернета. В данном случае нужно обратить внимание на знакомых, родственников, однокурсников своих работников, не целесообразно использовать жесткое тестирование при отборе кандидата, следует больше уделить процессу собеседования при устройстве на работу
3. Мониторинг персонала, процедуры диагностики и прогнозирования кадровых ситуаций. Нужно анализировать и разрабатывать программы по развитию и рациональному использованию навыков персонала, так же необходимо оценивать эффективность кадровых программ. В предприятиях, нужно постоянно проводить мониторинг персонала: аттестация сотрудников, их карьера, поддержание рабочего климата на предприятии, такой подход и есть как инструмент управления предприятием.
     Составными элементами кадровой политики являются:
1. Политика занятости – привлекать высококвалифицированный персонал, создавать хорошие, безопасные условия труда, иметь возможность карьерного роста, для самоудовлетворенности сотрудников;
2. Политика обучения, при которой создаются базы обучения, для повышения квалификации и продвижения по карьерной лестнице персонала предприятия;
3. Оплата труда, предоставлять заработанную плату больше, чем в конкурирующих фирмах, соответственно соблюдая правила по квалификационным требованиям к работнику и его способностям;
4. Благосостояние, давать более привлекательные социальные возможности своим рабочим, льготы, по отношению к другим работодателям;
5. Политика в трудовых отношениях, создана с целью предотвращения конфликтов между персоналом
6. Сфера занятости занимается анализом кадровой ситуации, наймом персонала и увольнением.
7. Сфера обучения, проверяет текущие знания и способности рабочего, по необходимости отправляет его на обучение и развитие.
8. В оплате труда, происходит оценка работ, льгот, ставки.
9. Сфера благосостояния отвечает за пенсии, пособия, транспорт, жилье, питание

1.3 Система управления персоналом на предприятии
     Управление персоналом понятие комплексное и охватывает большой перечень вопросов: от разработки и концепции кадрового менеджмента, а также мотивирования персонала, до практического применения данной теории в конкретном предприятии. В настоящее время концепция управления персоналом складывается на признании растущей личности сотрудника, на знании его мотивационной установки, умении сформировать их и направить в соответствии с интересами компании. Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы воздействия. В иностранных организациях кадровая политика всегда находится в поле зрения руководства и на сегодняшний день она является приоритетной в управленческом деле. Управлять персоналом – это главная цель всей системы, создавать хорошую мотивацию, привлекать высококвалифицированных специалистов и рационально использовать их потенциал, профессионально и социально развиваться.
     Управление трудовыми ресурсами разделяется на три части:
1. Привлечение;
2. Увлечение;
3. Мотивация.
     Предприятие или	организация, будучи производственно-хозяйственной системой, может быть представлена как совокупность составляющих ее элементов взаимосвязанных друг с другом. В управлении предприятием выделяется две части, такие как управление, деятельностью предприятия и управление людьми, управление людьми это есть управление персоналом.
     Элементы в системе управления персоналом:
* субъект – руководитель;
* процесс – метод управления кадрами, для достижения целей предприятия;
* объект – персонал.
     Формирование системы управления персоналом подразумевает построение «дерева целей», как целей персонала, так и целей руководства, обеспечение их наименьшей противоречивости.
     Организационная структура в управлении персоналом:
* выявить структурные звенья службы;
* сформировать цели и задачи структурных звеньев;
* построить структуру управления персоналом исходя из особенностей предприятия и структуры управления в нем;
* рассмотреть вопросы о взаимосвязи между структурными подразделениями и управления персоналом между собой и другими структурами организации
     На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений, пути движения информации. Целый комплекс правовых документов используется в управлении персоналом, среди которых главное место получает Трудовой кодекс РФ. Так же сюда входят должностные инструкции, нормативы, нормы по работе с документами.
     Процессы в системе управления персоналом:
1. Планирование – зачем, когда, в какие сроки мы будем это делать;
2. Организация – распределение рабочей силы, снабжение инструментом, улучшение условий труда и т.д.;
3. Мотивация – увеличение заработанной платы, социального пакета, премии и т.д.;
4. Контроль – рационально использование рабочей силы, исполнение приказов;
5. Учет – ведение отчетности по кадрам, работам и т.д.;
     Управление это не что иное, как процесс принятия решения, которое состоит из последовательных действий:
     * изучить ситуацию;
     * принять решение;
     * контроль над исполнением;
     * итоговая оценка.
     Главной целью любого предприятия является его повышение конкурентоспособности, увеличение производительности труда, получение наибольшей прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности и сплоченности коллектива.
     Задачи системы управления персоналом:
* обеспечить организацию рабочей силой в нужном количестве и требуемой квалификации;
* максимально и рационально использовать возможности работника и коллектива;
* обеспечить работников хорошими условиями для высокой продуктивности работы, мотивировать, вырабатывать привычку к самодисциплине и сотрудничеству с организацией;
* не только привлекать персонал к работе, но и развивать его, повышать квалификацию, сохранять работника на предприятии; 
* соблюдать интересы, как предприятия, так и работника;
* максимально увеличить эффективность управления персоналом.
     Задачи и цели в управлении персоналом зависят от стратегических целей компании. Деятельность управления персоналом непосредственно должна быть направлена на улучшение обеспечения жизнедеятельности организации и персонала:
* информационное обеспечение кадровой работы;
* развитие корпоративной культуры;
* прием на рабочее место в организацию, карьерный рост, мотивирование сотрудников.
     Эффективность управления персоналом зависит от поставленных целей руководством и вариантов построения самой системы управления персоналом в организации, нужно выбрать максимально оптимальные технологии и методы работы с людьми. При правильном выборе направления в системе управления, у организации не будет проблем по работе с кадрами, что будет являться конкурентным преимуществом компании. Рассмотрим из таблицы 3 возможные стили руководства.
     Таблица 3 – Стили руководства
Параметры

Стиль руководства

взаимодействия





Авторитарный
Демократиче
Либеральный
Смешанный
руководителя   с

ский


подчиненными









Метод принятия
Один
Прислушивае
Принимает
По ситуации:
решения

тся к советам
решение
один или с



руководство
коллегами
Вариант
Приказ
предложение
просьба
По ситуации
донесения до




исполняемого




ответственность
Отвечает сам
По
Сам не
Поделена

или
полномочиям
отвечает
поровну

подчиненные



инициатива
Пресекает
одобряет
Дает
В зависимости от

инициативность

возможность
ситуации:



подчиненным
пресекает если



проявлять
прав или



инициативнос
одобряет



ть

Подбор кадров
Настороженно
Отбирают
Не подбирают
По ситуации и

относится к
компетентных
сотрудников
желанию

профессионалам
сотрудников


Знания
Не стремится к
Постоянно
Развивается
По мере

саморазвитию
совершенству
сам и
надобности


ет проф.
мотивирует



навыки
сотрудников

Способ
интроверт
экстраверт
Общается по
Зависимость от
коммуникации


инициативе
темперамента



подчиненных

Характер
холерик
флегматик
меланхолик
Более добрый
Дисциплина
Обязательно
В разумных
Особо в ней
Формально

жесткая
пределах
не нуждается
поддерживает
Поощрение и
Наказание как
Сторонник
Более
По ситуации
наказание
метод
«Кнута и
использует


стимулирования
пряника»
поощрение






     На предприятии руководители (субъекты) различных уровней оцениваются на наличие управленческих навыков и оценку кадрового потенциала. По итогам таких оценок руководителей могут направить на обучение для развития у них навыков в управлении персоналом и получение новой информации для работы с ними.
     Технология управления персоналом оценивается по направлениям:
* оценка определения перечня технологий по управлению персоналом для достижения целей компании;
* определяет направление с целью совершенствованием технологий по управлению персоналом;
     Персонал компании (объект) оценивается по удовлетворенности работой: условие и результаты своей работы. Когда работники понимают свою значимость в процессе и что он производит, у него повышается интерес и мотивация для более продуктивной работы, у сотрудника повышается лояльность к компании. По окончанию оценки системы управления персоналом разрабатывается комплекс мер для перехода от существующего состояния к целевому. Цель компании определяет руководитель, и комплекс принятых мер будет зависеть от конкретной ситуации в компании.
     Кадровая политика это, прежде всего стратегия по работе с персоналом, она направлена на деятельность трудящихся с целью получения взаимной выгоды, как предприятию, так и работникам, сохраняя цели и приоритеты предприятия. Объект в кадровой политики является персонал, персонал – это состав работников предприятия, кадры предприятия являются основной производственной мощью предприятия, они создают движение средств производства, совершенствуя их.
     Квалификация работников, их профессионализм и деловые качества оказывают огромное влияние на эффективность производства предприятия.
     Целевые задачи кадровой политики могут быть разными и достаточно много альтернативных вариантов.
     Для правильного выбора кадровой политики следует учитывать факторы свойственные внешней и внутренней среде предприятия:
* требования производства;
* стратегия развития;
* финансовые возможности, при которых, на какие издержки готово пойти предприятие в решении управленческих вопросах
     В первой главе представлена схема идеальной рациональной кадровой политики. Система управления персоналом – это комплекс мер по работе с персоналом, для достижения целей компании средством правильного направления рабочей силы на достижение нужных результатов
     Элементы системы управления: субъекты, процессы, объекты. Формирование системы управления персоналом предполагает построение «дерева целей», как администрации, так и работников, сводя к минимуму противоречивость между ними, выявление роли и место в управлении персоналом, для достижения главных целей компании, смотрите рисунок 4. 
     Рис. 4 – «Дерево целей»
     Далее решаются вопросы, которые касаются организационной структуры службы управления персоналом. Следующий этап исходит в зависимости от построения организационно-структурной службы управления персоналом и прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений
1


.......................