Теоретические аспекты исследования кадровой политики предприятия.

Содержание

Введение………………………………………………………………………….2
Глава 1 Теоретические аспекты исследования кадровой политики предприятия…………………………………………………………………….5
1.1 Понятия , цели , задачи кадровой политики ……………………………..
1.2 Основные виды и направления кадровой политики…………………….12
1.3 Критерии оценки кадровой политики…………………………………….17
Глава 2 Анализ кадровой политики Акционерного общества «Шумерлинского завода специализированных автомобилей» ( АО «ШЗСА»…………………………………………………………………………26
2.1 Характеристика экономических показателей и системы управления персоналом АО «ШЗСА»………………………………………………………26
2.2 Анализ действующей кадровой политики АО «ШЗСА»……………….39
Глава 3 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики наАО «ШЗСА»……………………………………………………………………48
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики АО «ШЗСА»……………………………………………………………………………
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий……………………………………………………………………54
Заключение …………………………………………………………………….65
Список литературы …………………………………………………………..68








 Введение

     Актуальность темы. На любом этапе развития экономики всегда будут оставаться актуальными вопросы развития предприятия. Несомненно, внешняя среда оказывает большое влияние, но именно внутренняя среда диктует тенденции к его дальнейшему развитию.
     Система управления персоналом является неотъемлемой частью системы управления всем предприятием. И именно активизация трудового потенциала предприятия, поиск правильного направления для эффективного использования трудовых и интеллектуальных ресурсов – это то, к чему в своей деятельности должно стремиться каждое предприятие. Ведь персонал – это главная производительная сила, которая всегда представляет ключевой ресурс. Профессиональное развитие и умение персонала, приверженность предприятию, полная отдача – все эти факторы благотворно влияют на потенциал предприятия в конкурентной среде. Предприятия, имеющие преимущества перед конкурентами всегда эффективно координируют работу персонала для получения максимальных результатов и параллельно стремятся создать все условия к наиболее благоприятной рабочей среде.
     Тем самым, наличие на предприятии результативной системы управления персоналом имеет большое значение для успешного существования предприятия в различных областях отрасли. Но здесь же возникает и проблема: каким образом и какие программы необходимо взять за основу, чтобы разработать эффективную и действенную систему управления персоналом?
     В настоящее время, все большим приоритетом пользуются мероприятия по повышению степени вовлечения персонала в процесс разработки решений, повышение квалификации сотрудников, расширена область действий, теперь ценятся работники с нестандартным мышлением.
     На основе всего вышеизложенного, актуальность выбранной темы работы обусловлена важностью вопросов развития рабочего потенциала
     трудовых ресурсов и максимизации их использования, так как персонал – это инструмент для достижения целей предприятия.
     Объект работы – АО «ШЗСА»
     Предметом работы является персонал АО «ШЗСА», как основной инструмент управленческой системы.
     Цель работы – разработать пути совершенствования разработки и реализации кадровой политики предприятия,
     В соответствии с поставленной целью, необходимо решить следующие задачи:
     - дать характеристику человеческих ресурсов на предприятии;
     - рассмотреть теоретические и практические подходы к управлению персоналом;
     - провести анализ эффективности системы управления персоналом;
     - разработать мероприятия совершенствования кадровой политики АО «ШЗСА»
     В настоящее время мы можем наблюдать растущий интерес к управлению персоналом со стороны многих специалистов и ученых. Различным областям кадрового менеджмента, как направлению, нацеленному на эффективное использование ресурсов организации, посвятили работы Егоршин А. П., Турчинов А. И., Грищенко О. В., Ларионов Г. В., Кибанов А. Я., М. Армстронг, Андреев И.В.,Ефимова О.В., Костромина Е. А., и многие другие.
     К сожалению, вышеперечисленные авторы рассматривают организацию работы с персоналом в широком общем смысле, в то время как исследуемое в работе предприятие является промышленным и осуществляет управление трудовыми ресурсами по устаревшим методам. Поэтому необходима специальная литература, которая подходила бы специфике сферы деятельности данного предприятия.
     Поэтому проблема эффективной системы управления персоналом именно на промышленном предприятии до сих пор мало разработана, что только подтверждает практическую и теоретическую значимость исследуемой темы.
     Нормативно-правовая база делопроизводства предприятия основана на совокупности законодательных актов РФ, правовых и нормативных актов и документов, которые регулируют работу служб делопроизводства и регламентируют создание, обработку и хранение документов.
     Практическая значимость исследования определяется возможностью использования основных результатов исследования и проектирования в практике деятельности предприятия, работающего в сфере производства промышленной продукции. Выводы и предложения, изложенные в работе, могут стать основой для совершенствования управления персоналом промышленного предприятия.
     Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение, список используемых источников и приложения.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
Глава 1 Теоретические аспекты исследования кадровой политики 
     
     
     1.1 Понятие, цели, задачи и этапы формирования кадровой политики
     
     Через кадровую политику реализуются цели и задачи управления персоналом на предприятии. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами. Она включает самые важные принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика предприятия – это целенаправленная деятельность предприятия по созданию трудового коллектива, с помощью которого возможно совмещение приоритетов и целей предприятия и его работников.
      Многие ученые Западной Европы и США очень редко используют термин кадровая политика и объясняют данное понятие как основу для построения системы управления персоналом на предприятии. 
     Ученый С.Шулер, трактуя понятие «кадровая политика» указывает на то, что бывает неявная двойственность данного понятия и потенциальная возможность раскрытия понятия «кадровая политика».Он говорил, что понятие «политика» по отношению к человеческим ресурсам в том виде, котором оно применяется здесь, не может означать руководство по политике по отношению к человеческим ресурсам [6, с.56]. 
     Также С. Шулер использует очень упрощенное понятие «кадровая политика», называя его «сборник правил» указывающий конкретные действия в конкретной ситуации, чего быть не может изначально. То же самое касается и прагматичного диалектического похода при построении системы управления персоналом, в данном случае кадровая политика рассматривается как основа разработки четких программ и методов практической работы [16, с.39]. 
     Андреев И.В. объясняет понятие кадровая политика следующим образом – совокупность принципов, либо общих ориентиров, которые лежат в основе определенных программ и процессов управления персоналом организации. Ученый указывает на то, что кадровая политика неизменно должна состоять из выбранных самим предприятие методов и способов, которые и сформируют саму кадровую политику. 
     Кадровая политика предприятия – это основное направление работы с кадрами на предприятии, а также совокупность методов, способов, форм, с помощью которых можно сформировать механизм по разработке целей и задач предприятия, которые будут направлены на рост и развитие кадрового потенциала. 
     Главная цель кадровой политики является обеспечение предприятия необходимым персоналом, поддерживать на высоком уровне квалификацию персонала, создавать для сотрудников условия для эффективной работы,сохранять численного кадрового состава в четком соответствии с потребностями предприятия и требованиям законодательства и рынка труда [6, с.58]. 
     Предприятие, которое учитывает основные положения элементов кадровой политики, а именно внешних и внутренних факторов, влияющих на его деятельность, устанавливает свою собственную кадровую политику, согласно которой будут достигаться цели и задачи в его деятельности, при этом кадровая политика так же учитывает возможности кадрового состава.
     Цели,которые наиболее популярны в кадровой политики предприятия показаны на (рис 1.)



















Рисунок 1 Цели кадровой политики предприятия

     Термин «кадровая политика» может иметь широкую и узкую трактовку. В широком смысле «кадровая политика предприятия» - это система определенных и осознанных правил и норм, который приводит человеческий ресурс  в долговременной стратегии предприятия.
     Узкий смысл КП – это набор определенных правил , пожеланий , ограничений (зачастую неосознаваемых) , которые реализуются как процесс непосредственных взаимоотношений между сотрудниками ,а также между работниками и предприятием в целом. 
     Анализ существующий в определенных организациях кадровой политики позволяет выделить два основания для их группировки. Данные представлены в (табл 1.)
     



     Таблица 1
     Типы кадровой политики
     
    Тип
                                  Характеристика
Пассивная кадровая политика 
Руководство организации не имеет четкой программы действий по управлению персоналом, чаще всего вынуждено экстренно реагировать на конфликтные ситуации, а кадровая работа заключается в рутинном функционировании и к ликвидации непредвиденных негативных последствий.
Реактивная кадровая политика 
Руководство предприятия осуществляет контроль над проявлениями симптомов отрицательного состояния в работе с персоналом ,при этом руководство делает попытки проанализировать их причины возникновения отрицательных моментов и следит за возникновением конфликтных ситуаций.
Превентивная кадровая полтика 
Руководители предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом у организации нет средств для влияния на происходящую ситуацию. 
Активная кадровая политика
     

Руководитель имеет прогноз и средства для воздействия на ситуацию. А кадровая служба предприятия способна разработать целевые кадровые программы ,осуществлять мониторинг ситуации и внедрять программы в четкое соответствие с параметрами внешней и внутренней средой .


     С точки зрения конструкции, которыми пользуется предприятия, можно выделить два основных вида активной кадровой политики – это рациональная политика и авантюристическая.
     Рациональная кадровая политика обозначает качественный диагноз, обоснованный прогноз развития ситуации и предполагает существующие средства влияния на них. 
     Составляющие рациональной кадровой политики:
1) Гибкие формы включения специалистов при решении задач для определенном периоде реализации проекта;
2) Право реализации внутри предприятия мобильной стратегии управления персоналом. Также учитываются ряд направлений деятельности предприятия или проектов. 
     Данный подход подразумевает постоянную смену состава исполнителей,  которая непосредственно зависит от перехода организации из одной стадии развития в другую , и позволяет строить долгосрочные планы на будущее своих сотрудников .
     Авантюристическая кадровая политика обозначает отсутствие у руководителя качественного диагноза . Дефицит обоснованного прогноза развития ,но при такой политике предприятие пытается всеми силами влиять на неё. 
     Так же бывает закрытая и открытая кадровая политика. Открытая кадровая политика  - это политика с применением жестких методов завоевания рынка. Конкурентная борьба, стремительный рост,быстрое развитие. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие ориентируется на включение в свой состав нового работника только с низшего должностного уровня , а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только за счет кадрового состава самого предприятия .[42. С 31]
     Сравнение закрытой кадровой политики и открытой представлены в (табл.2) . Сравнение поможет увидеть грани данных политик и сделать выводы.   
     
     Таблица 2
Сравнение открытой и закрытой кадровой политики
Типы кадровой политики
Открытая кадровая политика
Закрытая кадровая политика
Сопровождается высокой конкурентностью на рынке труда
Ситуация дефицита рабочей силы
Возможность быстрого включения в конкурентные отношения
Адаптационный период эффективен за счет института населения
Обучение и развитие персонала часто проводится в специализированных предприятиях
Обучение и развитие персонала часто проводится внутри предприятия
Возможность карьерного роста не значительна , затруднена большим количеством новых кандидатов
Предпочтение на продвижение на вышестоящие должности часто отдается заслуженным сотрудникам


Предпочтение стимулированию труда отдается внешней мотивации (материальной)
Мотивация
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников
Инновационное поведение необходимо стимулировать

     Каждая кадровая политика выполняет поставленные перед ней задачи:
     1) осуществлять обучение персонала;
     2) привлекать на производства высококвалифицированных кадров;
     3) организовывать эффективно трудовые ресурсы;
     4) создавать системы оплаты труда;
     5) производить концепцию управления персоналом и развития его системы;
     6) участвовать в реализации предусмотренных трудовых отношений прав и обязанностей работника;
     7) Устанавливать требования к кандидату
     Реализация кадровой политики осуществляется с помощью специально созданного документа. Документ является открытым и каждый персонал имеет право ознакомиться с ним. [24 c.328]
     Создание,формирование и поддержания  кадровых возможностей является важным решающим фактором для эффективной работы предприятия и его конкурентоспособности.
     Только что созданное предприятие должно быть заинтересовано в том, чтобы кадровая политика проводилась разумно и должна проводить данную политику по следующим целям (табл.3)
     
     
     
     Таблица 3
     Этапы формирования кадровой политики
     
1.Нормирование
Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. По ходу этого этапа необходимо провести анализ корпоративной культуры, спрогнозировать стратегии и этапы развития предприятия.
2.Программирование 
Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних изменений ситуаций. Нужно построить систему процедур и мероприятий по достижению целей , в некотором роде кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом, как нынешнего состояния , так и возможностей изменений. Важный параметр , оказывающий влияние на разработку таких программ – представление о приемлемых инструментах и способов воздействия , их согласование с ценностями предприятия. 
3.Мониторинг 
Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На этом этапе необходимо выделить индикаторы состояния кадровой системы. Разработать программу кадровой диагностики механизмов выработки конкретных мер по развитию знаний и навыков персонала.  


1.2 Основные виды и направления кадровой политики 
     
     Изменение экономических систем и подходов к управлению человеческими ресурсами требует от современных предприятий изменения философии управленческой деятельности. При выполнении новых подходов управлению кадрами предусматривается изучение руководством проблем, возникающих в сфере взаимодействия с персоналом, всестороннее изучение интересов, потребностей и мотивов деятельности сотрудников.
     Кадровая политика предприятия включает в себя правила и нормы, приводящие кадры в точное соответствие с потребностями деятельности предприятия. В процессе выполнения  кадровой политики предприятие разрабатывает  программы и проекты, осуществляет оценку работы сотрудников , и изменяет работу конкретных сотрудников в соответствие с целями и задачами [30, с. 106].
     Выделяют следующие направления кадровой политики:
     - обеспечение предприятияопытными сотрудниками;
      - отбор, наем, адаптация;
      - развитие, обучение, повышение квалификации;
      - ротация, стимулирование труда, оценка персонала.
          Направления кадровой политики предприятия всегда совпадают с направлениями кадровой работы в определенном предприятии. Кроме этого  направления кадровой политики предприятия должны соответствовать функциям системы управления персоналом, которые действуют на данном предприятии. Направления кадровой политики должны совпадать с  функциями управления персоналом, действующие на предприятии. Кадровая политика предприятия создаётся по следующим направлениям:
     - Формирование и поддержание системы найма и отбора персонала, реализация маркетинговой политики по отношению к персоналу, создание концепции оплаты труда и социального стимулирования сотрудников; 
     - Прогнозирование создании новых рабочих мест на предприятии, с учетом внедрения новейших технологий; 
     - создание и поддержание одинаковых возможностей для эффективного труда, а также его безопасности и нормальных условий; 
     - Разработка и внедрение программ развития и обучения персонала для решения будущих и текущих задач предприятия; 
     -Разработка системы мотивации, которая повысит рост заинтересованности и удовлетворения сотрудников своим трудом;
      - Повышение морально – психологического климата на предприятии, а также возможность привлечение рядовых работников к управлению [45, с. 207].
     Любой работник очень важен для предприятия, это связано с тем, что труд одного сотрудника может оказать большое влияние на весь результат. Поэтому самым главным элементом в создании  кадровой политики является материальное и социальное стимулирование.  Использование на практике вознаграждений в виде 20 зарплат ,премий, надбавок помогут обеспечить высокий уровень заинтересованности работников в достижении больших результатов деятельности предприятия.  
     Принципы направлений кадровой политики представлены в (табл.3)
     Таблица 3
     Принципы кадровой политики
     
Направления
Принципы
Управление персоналом предприятия
Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)
Подбор и расстановка персонала
Принцип:
1.соответсвия
2.профессиональной компетенции
3.практических достижений
4.индивидуальности
Формирование и подготовка резерва на руководящие должности
Принцип:
1.конкурсности 
2.ротации
3.индивидуальной подготовки 
4.проверки делом
5.соотвествия должностей
6.регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей
Оценка и аттестация персонала

Принцип:
1.отбора показателей оценки
2.оценки квалификации
3.оценки выполнения заданий
Развитие персонала
Принцип:
1.повышения квалификации
2.самовыражения
3.саморазвития
Мотивация и стимулирование персонала ,оплата труда
Принцип:
1.соответсвия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы
2.равномерного сочетания стимулов и санкций
3.принцип мотивации
     
     Основные направления кадровой политики предприятия состоятиз проведения маркетинговой деятельностисреди персонала, прогнозирование  создание новых рабочих мест на предприятии, одновременно учитывая внедрение новых технологий. Соответственно предприятие должно привлечь, отобрать, оценить, провести аттестация кадров и трудовую адаптацию для персонала, осуществить подбор и расстановку персонала, обеспечить эффективную системы стимулирования и мотивации кадрового состава [24, с. 256].
     Кадровая политика предприятия обязана быть генеральным направлением всей кадровой работы в общей сложности и обхватывать  формы, методы, принципы, организационный механизм по разработке целей и задач, направленные на достижение сохранения, укрепления и развития кадрового потенциала предприятия. Данная политика должна быть нацелена на формировании и укреплении квалифицированных высокопроизводительных кадров, которые смогут своевременно реагировать на постоянно изменяющиеся требования рынка, при этом учитывая стратегию предприятия и его развитие.
     Все области хозяйствования плотно связаны с кадровой политикой предприятия. Основная цель кадровой политики позволяет выделить подцели, которые заключаются в предоставлении трудовых ресурсов определенного качества и количества к определенному сроку, на определенный период и для определенных рабочих мест. На основании данных целях и подцелях, предприятие определяет содержание кадровой политики. Главный принцип кадровой политики предприятия – это одинаково необходимое достижение индивидуальных целей предприятия [22, с.99]. 
     Разные подходы к управлению персоналом могут по-разному рассматривать взаимосвязь данных направлений. Различной может быть и степень их полноты и формализации. Например, в одной компании направление обучения и развития может разбиваться на несколько направлений: профессиональное обучение, первичная адаптация, развитие менеджерских навыков. А в другой компании данное направление может быть представлено только первичной адаптацией на рабочем месте. И каждый из подходов может полностью удовлетворять требования бизнеса. 
     Одним из главных направлений кадровой политики является обеспечение предприятий работниками, имеющими высокую профессиональную подготовку, которые способны оперативно реагировать на возникающие проблемы и изменять данные проблемы в соответствие с требованиями производства. К тому же, главным в современных условиях функционирования предприятий становится непрекращающееся развитие человеческих ресурсов, как основной движущей силы, приводящей в действие другие процессы и ресурсы организации. 
     Формирование кадрового потенциала зачастую отождествляют с повышением профессиональной подготовки сотрудника [18, с.5].
     Трудовой потенциал включает в себя различные предметы и средства труда, источники труда, способности, возможности или знания отдельных лиц в определенной сфере. В связи с этим, в рамках предприятия трудовой потенциал представляет собой предельную величину ожидаемого участия работников в производстве, учитывающий при этом их психофизиологические особенности, а также уровень профессиональных знаний и степень владения практическими навыками.
      Совершенствование кадровой политики по различным направлениям позволит выявить потенциальные возможности организации, а также определить уровень использования кадрового потенциала [34, с.26]. 
     В России существуют и функционируют множество различных компаний, формирование и формализация кадровых политик в которых существенно отличаются друг от друга. Некоторые предприятия осуществляют кадровую политику осознанно, прозрачно и формально. Другие предприятия осуществляют кадровую политику, не имея четких целей и задач. 
     В условиях современной экономики кадровая политика в российских компаниях должна ориентироваться на человеческие отношения, социальную политику и социальные ценности, охватывать новые области (трудовые конфликты, новые общественные организации, социальные программы и пр.). На современном этапе осуществляется разработка новых направлений кадровой политики, которые ориентируются на социальные направления. 
     Таким образом, приоритет всех проводимых мероприятий должен быть направлен на благополучие каждого сотрудника, а не на предприятие в целом. Необходимо создать максимально эффективную систему управления человеческими ресурсами, которая бы базировалась не на административных методах, социальных гарантиях и финансовых стимулах, ориентир которых направлен на повышение производительности труда, а на сближении интересов организации и сотрудников, активном вовлечении персонала в управлении предприятием.


     1.3. Критерии оценки кадровой политики
     
     
     Для того чтобы реагировать на меняющиеся требования технологии и рынка в перспективе, кадровая политика должна чаще увеличивать возможности предприятия. Создание всех условий для формирование ответственной, высокоразвитой, высокопроизводительной рабочей силы ,важная задача кадровой политики предприятия.
     Оценочные критерии кадровой политики:
     1) стратегия развития предприятия и кадровая политика должны соответствовать друг другу;
      2) кадровая политика предприятия должна быть гибкой и стабильной, так как стабильность - это важный элемент для сотрудников. Так же кадровая политика должна быть динамичной;
      3) Необходимо экономически обосновать кадровую политику основываясь на реальных финансовых возможностях предприятия, т.к. любая кадровая политика связана с издержками предприятия; 
     4) Правильно сформированная кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим сотрудникам.
     Основными подходами оценки эффективности кадровой политики предприятия являются: 
     - достижение поставленных целей перед кадровой политикой, при этом затраты должны быть минимальными; 
     - достижение результата деятельности с помощью квалифицированных, обученных, верно подобранных и мотивированных сотрудников, которые сформированы в результате реализации выбранной кадровой политики предприятия; 
     - применение эффективных способов управления, которые обеспечат высокий результат самого процесса управления персоналом [38, с.45].
     На практике различные предприятия в процессе управления персоналом применяют множество показателей для оценки эффективности кадровой политики. Расчет единовременных затрат на совершенствование управления персоналом осуществляется по следующей формуле:
      Ку= Ку1+ Ку2+ Ку3+ Ку4 (1.1)
      где, Ку1 - затраты на научно-исследовательскую работу, разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию управления; 
     Ку2- капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;
      Ку3 - сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий; 
     Ку4 - сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий. 
     Для отдельного этапа разработки организационного проекта рассчитывается Ку1, при этом так же отдельно рассчитываются затраты на разработку ТЭО, разработку ООП, разработку ОРП, затем на внедрение самого проекта, это необходимо делать для того, чтобы учесть трудоемкость, которая для каждого этапа значительно отличается. В свою очередь капитальные вложения в управление персоналом, которые связаны с внедрением различных мероприятий (Ку2) рассчитываются по следующей формуле: 
     Куг = Ктсу + КГК11 + КН + Ксрз + Кпк + Кос - Кв, (1. 2) 
     где, Ктс - затраты на приобретение вычислительной техники, периферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, организационной техники (определяются по прейскурантным ценам); 
     Ктин - затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления;
      Кн - затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря (определяются по прейскурантным ценам);
     Кс з - затраты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений и помещений, связанных с мероприятиями по совершенствованию управления персоналом:
      Кс з – СПИ (С - стоимость 1 м3 здания, помещения, руб.; П- площадь здания, помещения, м2); 
     Н - высота этажа здания, помещения, м; 
     Кng - затраты на переподготовку и повышение квалификации работников управления для работы в условиях после внедрения мероприятий; 
     Кс - затраты на пополнение оборотных средств; 
     АГ - сумма реализации высвобожденных в результате внедрения организационного проекта технических средств управления [46, с.78].
      Как результат хозяйственной деятельности предприятия или его производственная деятельность можно рассмотреть общий экономический эффект. 
     Для того чтобы можно было соизмерить результат работы с затратами на продукцию необходимо выражать в натуральных или действующих ценах. 
     На практике предприятия часто используют показатель эффективности затрат труда или показатель производительности труда (Пт), для того чтобы оценить эффективность производства, он рассчитывается по следующей формуле: 
     Пт = Оп / Т, (1. 3)
      где, Оп - объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб.);
      Т - затраты труда (чел.- ч., чел.- дн. средняя списочная численность работников). 
     Данный показатель отличается тем, что он может изменяться под влиянием различных факторов. 
     Для того чтобы провести более комплексный анализ эффективности кадровой политики и получить обоснованные выводы по этому поводу необходимо применение подхода через стоимость затрат на рабочую силу. С
помощью существенного сокращение издержек предприятие может обеспечить состоявшийся процесс труда [27, с.106]. 
     В связи с тем, что не на каждом предприятии единица труда имеет разное значение (Сi) различен и объем затрат на рабочую силу. Данный показатель рассчитывается следующим образом: 
     С = 3 / Т, (1.4)
     где, З - затраты на рабочую силу;
      Т - затраты труда (чел.- ч., чел.- дн., средняя списочная численность работников).
     С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу (Ф). Этот показатель определяется: 
     а) либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу: Ф = Оп / 3, (1.5) 
     где, Оп – объем произведенной продукции в стоимостном выражении; З – затраты на рабочую силу. 
     б) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда: 
     Ф = Пт / Ст, (1.6) 
     где, Пт – уровень производительности труда; Ст – величина издержек. По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур): 
     Ур = 3 / Оп, (1.7) 
     где, З – издержки предприятия на содержание рабочей силы;
     Оп - объем произведенной продукции в стоимостном выражении. Показатель удельной затратоемкости Ур является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат Ф и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. Продукции [15, с.24]. 
     Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу Ф позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности. 
     Для того чтобы в комплексе провести расчет эффективности кадровой политики предприятия необходимо выделить критерии, по которым будет проводиться данный анализ и оценка. Как правило, выделяют следующие критерии: 
     - показатель текучести кадров;
      - гибкость применяемой политики; 
     - качественный и количественный кадровый состав персонала; 
     - учет интересов сотрудника/производства и т.д. Для более удобного анализа количественный состав необходимо разделить на следующие категории:
      - руководство;
      - менеджеры и обслуживающий персонал;
      - мужчины и женщины; - пенсионеры и лица, не достигшие 18 лет; 
     - работающие и находящиеся в отпуске сотрудники [12, с. 74]. 
     Качественный состав необходимо разделить по уровню образования (высшее, среднее, среднее специальное и др.) и на сотрудников, которые имеют большой опыт работы и повышение квалификации. 
     Так же количественная характеристика кадрового потенциала предприятия и его внутренних подразделений представляется фондом ресурсов труда (Фрт), которая рассчитывается по формуле: 
     29 Фрт = Чсп * Трв, (1.8) 
     где, Чсп - среднесписочная численность работников; 
     Трв - средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах. Один из показателей, отражающий эффективность кадровой политики предприятия - показатель текучести кадров, который является одним из самых показательных критериев применяемой кадровой политики предприятия. 
     С одной стороны, текучесть кадров может, является положительным моментом в деятельности предприятия, но в большинстве своем данный показатель указывает на отрицательный момент. Данный показатель рассчитывается следующим образом: 
     Кт = Ку/Чср*100, (1.9) 
     где, Кт – коэффициент текучести; 
     Ку – количество уволенных сотрудников;
      Чср – среднесписочная численность. 
     Исходя из основных характеристик кадровой политики, определяется ее гибкость. Под воздействием внешних факторов эффективная кадровая политика предприятия должна динамично перестаиваться. 
     Уровень учета интересов производства сравнивается с уровнем учета интересов производства. При этом на постоянной основе необходимо проводить анализ наличия или отсутствия индивидуального подхода к каждому работнику в отдельности. 
     Основное внимание необходимо уделять достижению целей управлению кадровой политики при минимальных затратах [5, с. 50].
      В процессе оценки систему управления могут применяться не только показатели, отражающие производительность труда, но и показатели, отражающие экономичность самой системы.
      Эффективно построенная система управления персоналом можно позволить предприятию целенаправленно воздействовать на трудовой потенциал, для того, чтобы маневрировать его параметры в нужном для предприятия направлении. 
     Для достижения такого баланса необходимо выбрать верный путь реализации кадровой политики, в свою очередь это позволит сэкономить средства, что говорит о том, что цель будет достигнута с наименьшими затратами. 
     Эффективность кадровой политики можно проанализировать и выявить с помощью направлений данного процесса – это эффективность подготовки и переподготовки кадров, повышение квалификации работников, через эффективную работу, направленную на сокращение сроков адаптации работников и др.
      Одной из проблем будет, является определение временного периода, по отношению к которому будет рассчитываться эффект [18, с.5]. 
     Эффективность процесса управления является одним из важнейших подходов. При этом подходе эффективность управления персоналом определяется с помощью оценки прогрессивности и продвинутости системы управления и уровня технической оснащенности труда и уровня квалификации сотрудников, а также степени оперативности в работе руководящего персонала. 
     Удельными затратами на функционирование системы может быть представлена в общем виде вся экономичность. 
     Критериями эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики являются: 
     - срок окупаемости затрат; 
     - у.......................