Значение и роль кадровой политики предприятия.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.................................................................................................................3
ГЛАВА 1. Значение и роль кадровой политики предприятия........................................................................................................6
1.1. Кадры предприятия..............................................................................................6
1.2. Сущность и структура кадровой политики......................................................12
ГЛАВА 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ЭЛФОРТ-КЛИМАТ».................................................................................................................17
2.1. Общая характеристика организации ООО «ЭЛФОРТ-КЛИМАТ»..................................................................................................................17
2.2. Организационная структура, виды деятельности и конкуренты ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ».............................................................................................20
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ - КАК ОДНО ИЗ НАПРАВЛЕНИЙ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ......................................................................................................35
3.1. Оценка персонала. Влияние результатов оценки на обучение и развитие персонала, проблемные моменты совершенствованию....................................35
3.2. Развитие корпоративной культуры, решение найденных проблем............49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................................53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...........................................57
ПРИЛОЖЕНИЕ.......................................................................................................59


Введение

	Кадровая политика является основной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. В наше время выигрывает и преуспевает организация, организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.
  	Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. 	
	Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. 	Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание. Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового потенциала является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки и обучения специалистов предприятия, а также привлечение молодых специалистов - выпускников ВУЗов.
  	Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. 	Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. 	Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. 	Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
     Цель дипломной работы - совершенствование кадровой политики ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ»
     Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров на ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор кадровой информации.
     Объектом исследования является: ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ».
     Предметом исследования является: кадровая политика на ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ».
     Приоритетными вопросами дипломной работы являются: вопросы отбора и привлечения сотрудников ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ», оценка персонала, организация профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в дипломной работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры и мотивации к труду, как основного фактора успеха в сфере деятельности предприятия.
     Задачи дипломной работы:
* раскрыть теоретические вопросы кадров и кадровой политики;
* описать деятельность предприятия, его функции, цели, задачи, финансовое состояние;
* охарактеризовать численность и категории персонала ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ», регламент отбора и найма персонала и повышения его квалификации;
* выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики на ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ».


     Глава 1. Значение и роль кадровой политики предприятия
     1.1. Кадры предприятия
     Трудовые ресурсы являются главным ресурсом организаций, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты его производственной деятельности. Трудовые ресурсы - это объект постоянной заботы со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. 	Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
     На ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» и «персонал».
     Под кадрами на ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» принято понимать основной (штатный) состав работников этого предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» делятся на категории: рабочие; служащие; специалисты; руководители и их заместители.
     По уровню квалификации рабочих ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» можно разделить: квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.
     Служащие ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики.
     Специалисты ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» - это работники, занятые на инженерно- техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты, они делятся по квалификационным категориям: специалист 1,2,3- категории и без категории
     Руководители и их заместители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.
     ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ»: состоит из отделов сформированных в «Объединенный управленческий аппарат»:
     -Производственно-технический отдел.
     -Планово-экономический отдел.
     -Отдел материально-технического снабжения.
     -Отдел капитального строительства.
     -Группа ремонтов.
     -Бухгалтерия.
     -Отдел автоматизированных систем управления.
     -Отдел кадров.
     -Юрисконсульт.
     -Административно-хозяйственный отдел.
     Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в сою очередь представлены группами специальностей.
     Внутри специальности работников разделяют по уровню квалификации.
     Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ».
     Структура кадров также может определятся по возрасту, полу, уровню образования, стажу работ, квалификации и другими признаками.
     В практике учет и планирования кадров ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» различают явочный, списочный и среднесписочный составы.
     Кадры организации как и других организации не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу.
     Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.
     Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач отдела кадра ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ». Это должна быть команда единомышленников и профессионалов, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха деятельности, выражения и процветания предприятия.
     Какие бы технические возможности, организационно управленческие преимущества ни открывались перед организацией, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.
     Реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику на организации.
     Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами имеет свои цели и задачи, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач.
     Кадровая политика организации - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
     Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем.
     Основные характеристики кадровой политики организации:
     -связь со стратегией развития организации;
     -ориентация на долгосрочное планирование;
     -значимость роли персонала;
     -философия фирмы в отношении работников;
     -система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
     Кадровая политика организации призвана обеспечить:
     высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;
     структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;
     отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;
     организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;
     высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
     новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.
     В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
     При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:
     -требования производства, стратегия развития предприятия;
     -финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
     -количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
     -ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
     -спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
     -влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
     -требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
     Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. 	В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк.
     Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
     Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.
     Анализируя сегодняшнее состояние российского HR-менеджмента, понимаешь, что в области кадровой политики произошли вполне закономерные изменения. Популярность проектов по формированию и декларированию корпоративной кадровой политики прошедшего десятилетия сменилась периодом равнодушия и затишья. Многие компании уже разработали свою политику и вряд ли часто к ней возвращаются и вносят изменения. А зря.
     Ситуация на рынке не позволяет пренебрегать лишним доводом в подтверждение устойчивости и прогрессивности компании. Как показала практика, этому способствует и эффективная кадровая политика компании.
     Говоря о совершенной кадровой политике, мы имеем в виду не документ, составленный хоть и профессионалами, но бессмысленно пылящийся в шкафу, и не красивые речи руководства на совещаниях и корпоративных мероприятиях. Какой же она должна быть, чтобы заслужить определение "Совершенная (эффективная)"? Рассмотрим несколько секретов эффективной кадровой политики.
     Термин "политика", пришедший к нам еще из древнего мира (от греч. politika), означает искусство управления государством. Если проводить аналогию понятий, то кадровая политика - это искусство управления теми, кто населяет это государство.
     В основном мы воспринимаем это понятие как некий документ, в котором отражены правила и нормы конкретного работодателя в отношении наемного персонала, возможности и ограничения, которые получает человек, становясь сотрудником компании. Истоки такой трактовки, скорее всего, лежат в английском толковании этого термина, так как основная часть модных HR-новинок приходит к нам как раз с туманного Альбиона. Русскому слову "политика" в английском языке соответствуют, по крайней мере, три понятия:
* "politics" - связано с борьбой за власть, за ее удержание, завоевание;
* "policy" - программа решения тех или иных проблем, программа деятельности той или иной власти;
* "polity" - формальное и неформальное становление политического порядка.
     На наш взгляд, как раз, два последних значения и лежат в основе Российского восприятия термина кадровой политики.
     
     1.2. Сущность и структура кадровой политики
     Сущность и структура кадровой политики тоже влияют на эффективность. Итак, что же такое кадровая политика?
     Словарь (http://www.glossary.ru/) дает нам следующее определение. Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:
     -на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
     -на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
     Если перефразировать данное определение и сделать его понятным для работника, то кадровая политика - это корпоративный документ, позволяющий получить ответы на следующие вопросы:
* Как компания относится к своему персоналу? Какие качества сотрудника ценятся и поощряются более других?
* Какие возможности получает специалист, становясь сотрудником этой компании?
* Какие ресурсы вкладывает компания в своих сотрудников? В каких конкретных программах проявляется забота о сотрудниках?
* Каковы правила работы в компании?
* Каковы ограничения и запреты, которые компания ставит перед своими сотрудниками?
* Как строятся взаимоотношения между работником и работодателем?
* Каковы планы компании?
     Вот и первый секрет: эффективная кадровая политика должна давать полное представление сотрудникам компании о том, что организация ждет от них и чего они могут ждать и получить от компании.
     Почему так важно формализовать основные положения кадровой политики? Грамотно сформулированная кадровая политика не только проясняет то, чем сейчас является компания, но и то, какой она стремится быть, чем отличается от других компаний.
     Не существует единой унифицированной формы, по которой необходимо разрабатывать кадровую политику.
     В ней могут содержаться такие разделы, как:
     -  Принципы и подходы к управлению персоналом.
     -  Философия, миссия компании и ценности.
     -  Стратегические планы компании.
     -  Правила взаимодействия с партнерами и коллегами.
     -  Политика в области привлечения и удержания.
     -  Мотивационные программы.
     -  Стандарты деятельности и правила поведения.
     -  Условия и график работы.
     - Подходы к обучению и развитию сотрудников, возможности для карьерного роста.
     Это совершенно не означает, что при формулировке кадровой политики необходимо описать все направления деятельности. Конечно, в идеале кадровая политика компании должна быть направлена на то, чтобы создать для персонала максимально комфортные условия труда, адекватную систему оплаты труда, программу обучения, программу карьерного роста, социальный пакет, программу корпоративных мероприятий. Однако если какое-либо направление работы с персоналом в вашей компании на сегодняшний день только зарождается, у вас будет возможность через некоторое время обновить свою кадровую политику, сделав ее более актуальной. Тем более, кадровая политика не должна быть документом, который был однажды разработан, а затем годами лежит на полке или "висит" в неизменном виде на страницах корпоративного сайта.
     Второй секрет: грамотно и четко сформулированная кадровая политика понятна всем - и работникам, и руководству. Политика, содержащая невнятные формулировки и размытую структуру, больше похожа на отписку и не воспринимается всерьез.
     Кто участвует в разработке кадровой политики?
     Эффективное управление в современной компании становится возможным на основе осознанной кадровой политики и продуманной кадровой стратегии. И, главное, - это взаимосвязь между стратегией бизнеса, стратегией управления персоналом и кадровой политикой. Эти направления должны логично дополнять друг друга и "работать в связке". Только тогда усилия, затраченные на разработку и формализацию кадровой политики, не будут потрачены даром.
     Разработка кадровой политики - процесс очень сложный и требующий от HR-менеджеров максимального использования не только профессиональных знаний, но и консультационных навыков. Как показывает практика, разработка действительно эффективной кадровой политики требует объединения усилий руководства компании и HR-специалистов.
     Роль кадровиков состоит в анализе происходящих внутри компании процессов в области управления персоналом, оценке их с точки зрения потребителя (сотрудника) и формализации основных правил и процедур. На наш взгляд, для анализа оценки происходящих HR-процессов в компании лучше воспользоваться методом SWOT. Это поможет определить наиболее сильные и слабые стороны компании в области управления персоналом.
     В разработке кадровой политики, конечно, должны участвовать не только специалисты управления персоналом. Рабочая группа, как правило, состоит из руководителей подразделений компании, могут привлекаться ключевые сотрудники с большим стажем работы, наиболее лояльные и приверженные к компании. После того как документ будет составлен, он может быть опробован на фокус - группе, состоящей из сотрудников компании и независимых экспертов.
     Третий секрет: в разработке кадровой политики, помимо руководства компании, должны принимать участие специалисты по управлению персоналом, руководители подразделений, ключевые сотрудники с большим стажем работы в данной организации. После разработки документа его действие нужно опробовать на фокус - группе.
     Для начала с учетом конкретной ситуации, в которой находится компания, составляют список ее сильных и слабых сторон, а также список угроз и возможностей. Затем устанавливаются связи между ними. Для этого рисуют матрицу SWOT - выделяют и заполняют разделы сильные стороны - слабые стороны, возможности и угрозы.
     Индикаторы эффективности кадровой политики, или почему она не может "служить вечно"?
     По своей сути политика есть нечто живое, меняющееся в зависимости от ситуации. Но, в отличие от первоначального своего значения, в большинстве случаев корпоративная политика редко является рабочим инструментом.
     Существует несколько индикаторов, по которым можно судить об эффективности существующей кадровой политики.
     Важнейшими из них являются: - практичность, направленность, своевременность, действенность.
     Некоторые кадровые политики, декларируемые на сайтах компаний, кардинально расходятся с той информацией, которую получают кандидаты на собеседовании. Таким образом, цель, ради которой была сформулирована эта кадровая политика, не только не достигается, но и имеет обратный эффект.
     Разочарованные кандидаты формируют негативное отношение к компании.
     Четвертый секрет: ценность кадровой политики как эффективного для бизнеса инструмента очевидна. Если для крупных компаний кадровая политика - это декларация возможностей, то для молодых или небольших компаний - потребностей.
     Существует определенная взаимосвязь между возрастом руководителя и возрастными требованиями, но это вопросы психологии, а не менеджмента. 	Молодой руководитель хочет видеть в своем окружении сверстников, так как "удобнее" своя возрастная категория, а более взрослые сотрудники кажутся менее понятными и управляемыми. Для опытного руководителя такой проблемы уже не возникает, он оценивает сотрудника в совокупности его возраста, опыта, потенциала.
     Хрестоматийные примеры компаний с уникальными возможностями для сотрудников - это, как правило, плоды усилий их харизматичных руководителей. Вспомним примеры Google, Microsoft и многие, многие другие. Инициативы по созданию максимально комфортных условий для плодотворной работы сотрудников позволили этим компаниям привлечь лучших специалистов, тем самым обеспечив себе постоянное динамичное развитие.
     Пятый секрет: во всех случаях кадровая политика, формально закрепленная в документах компании, должна соответствовать неформальному положению дел и, что особенно важно, приниматься и разделяться сотрудниками компании.
     Для мониторинга эффективности кадровой политики целесообразно проводить опросы среди руководителей, сотрудников и кандидатов. Такая многосторонняя оценка даст более объективную картину соответствия целей кадровой политики и результатов, которые она позволяет достигать компании. Но, как известно, нет предела совершенству. Так и кадровая политика: она эффективна только в своем развитии.

     

Глава2. Общая характеристика ООО «ЭЛФОРТ-КЛИМАТ»
2.1. Общая характеристика организации ООО «ЭЛФОРТ-КЛИМАТ»
	Компания зарегистрирована 22 апреля 2010 года. Директор организации - Ермошкин Алексей Владимирович. Компания ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» находится по адресу 428000, г Чебоксары, пер Бабушкина, д 2"д", основным видом деятельности является «Монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений». 
     Полное наименование ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ»
Регион                              Чувашская Республика г. Чебоксары
Адрес                                428000 г. Чебоксары, пер. Бабушкина, д. 2"д"
Директор                          Ермошкин Алексей Владимирович
Контактные телефоны    8(8352)625-252
	Реквизиты организации
ОГРН	1102130004800
ИНН	2130072095
Код ОКПО	65652216
Код по ОКАТО 	97401368000
Вид собственности	Частная
ОПФ	Общество с ограниченной ответственностью
Вид организации по	Организации, учрежденные гражданами
классификации ОКОГУ 
Дата регистрации	22 апреля 2010 года
Уставной капитал по	10000 руб.
состоянию на 1 июля 
2012 года 10000 руб.
	Общество считается созданным, как юридическое лицо, с момента его государственной регистрации, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. 	В своей деятельности Общество руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 08 февраля 1998г. № 14-ФЗ 	«Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее - Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью»), иным действующим законодательством, уставом Общества и внутренними документами Общества.
	Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения. Общество вправе иметь штампы и бланки со своим собственным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации. 
	Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. 
	Общество может быть учредителем (участником) другого юридического лица, в том числе иностранного юридического лица и юридического лица с участием иностранного капитала. 
	Общество может по решению общего собрания участников создавать филиалы и открывать представительства в Российской Федерации и за рубежом Филиалы и представительства Общества не являются юридическими лицами, действуют от имени Общества на основании утвержденных Обществом положений. Ответственность за деятельность филиалов и представительств несет Общество. Руководители филиалов и представительств Общества назначаются Обществом и действуют на основании его доверенности. Устав Общества должен содержать сведения о филиалах и представительствах Общества. 
	Общество создано на неограниченный срок.
     Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется директором Общества. Директор Общества подотчетен общему собранию участников Общества. Директор Общества, не являющийся участником Общества, может участвовать в общем собрании участников Общества с правом совещательного голоса. Порядок деятельности директора Общества и принятия им решений устанавливается уставом Общества, внутренними документами Общества, а также договором, заключенным между Обществом и директором Общества.
     Директор Общества избирается общим собранием участников Общества сроком на пять лет.
     Общее собрание участников Общества вправе принять решение о досрочном прекращении полномочий директора Общества и расторжении с ним договора.
     В случае если директор Общества избран из числа участников Общества, прекращение полномочий директора и расторжение с ним договора не влечет исключения бывшего директора из общества.
     Директор Общества может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения общего собрания участников Общества.
     Директором Общества может быть только физическое лицо. Общество вправе передать по договору полномочия своего директора управляющему. 
     Договор с управляющим подписывается от имени Общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников Общества, утвердившем условия договора с управляющим, или участником Общества, уполномоченным решением общего собрания участников Общества. При осуществлении своих прав и обязанностей должен действовать в интересах Общества добросовестно и разумно. А так же директор без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки. [8, С. 22]
     Выдает доверенности на право представительства от имени Общества, в том числе доверенности с правом передоверия.
     Издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания. 
     Организует выполнение решений общего собрания участников Общества.
     Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.
     Общество не отвечает по обязательствам своих участников.
     Участники Общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале Общества.

     2.2. Организационная структура, виды деятельности и конкуренты ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ»
     	Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли. 
     Общество осуществляет следующие виды деятельности:
     -монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений;
     -строительство зданий сооружений;
     -производство отделочных работ;
     -подготовка строительного участка;
     -оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами;
     -оптовая торговля машинами и оборудованием;
     -прочая оптовая торговля;
     Иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.
Что такое ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ», это:
	- большой ассортимент выполняемых услуг
	- низкие цены
	- высокое качество выполняемых работ
	- доброжелательное отношение к заказчикам
	- новые рабочие места
	- карьерный рост
	- стабильная достойная заработная плата
	- трудовой стаж, дружный коллектив
	Наши ожидания:
1. Профессионализм в работе
	- всегда выполнять свои обязанности на высочайшем уровне компетентности
	- брать на себя инициативу
	- приспосабливаться к переменам
     - работать в команде
	Ваши личные достижения в работе являются и достижениями нашей компании. Успехи процветание компании зависит от личностных успехов каждого из вас.
2. Открытость для знаний
	- быть открытым для знаний, информации, новостях об актуальных проблемах компании
	- повышать свой профессиональный уровень
3. Доверие к компании и быть достойным доверия
4. Отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность
5. Уважение к другим (клиентам, поставщикам, коллегам), а так же к самому себе.
	В организации работают 400 человек. Организационная структура ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» представлена на рисунке 2.1



     Рис. 2.1 - Организационная структура ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ».
	Организацией сделок в основном занимается сам директор и с его указания начинает работу отдел снабжения. Если необходимо достать какую-либо продукцию и нет постоянных поставщиков, то они находятся по журналам и рекламным проспектам.

	Приведем анализ основных технико-экономических показателей ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» по направлениям:
	- Объем реализации продукции и услуг;
	- Оборотные средства;
	- Основные средства;
	- Прибыль;
	- Рентабельность;
	- Заработная плата.
	Объем реализации продукции ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» за 2012 составил 59549 тыс. руб., за 2013 год - 73680 тыс. руб., за 2014 год - 72767 тыс. руб. Динамика объема реализации показана на рисунке 2.2.


Рис.2.2 - Динамика объема реализации продукции и услуг ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ»  за период с 2012 г. по 2014 г.
	Оборотные средства ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» состоят из собственных финансовых ресурсов и заемных средств и дополнительно привлеченных. Структура оборотных средств ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» включают в себя, расходные комплектующие материалы, ГСМ, кредиторские задолженности, фонды потребления и др. За период 2012 - 2014 годы ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» в банках и у других кредиторов было получено кредитов на общую сумму 148616 тыс. руб.
	Основные средства ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» структурно состоят из активной и пассивной частей, включают в себя здания, сооружения, транспортную и автомобильную технику.
	Структура основных средств ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» на 01.01.2014 г. представлена на рисунке 2.3.


Рис.2.3 – Структура основных средств ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» на 01.01.2014 г.
	Активной и пассивной части основных фондов ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» имеет тенденцию на среднем показателе объёмов продаж и требует улучшение показателей деятельности предприятия.
	Динамика прибыли ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» за период 2012 - 2014 год показана на рисунке 2.4.


Рис.2.4 - Динамика прибыли ООО «ЭЛФОРТ - КЛИМАТ» за период 2012 - 2014 гг.
	
	
	Доходы предприятия, напрямую зависят от платежеспособности потребителей. Численность население Чувашского региона за 2013 год сократилось на 3581 тысяч человек и составляет 1243431 тысяч. Более трети населения России имеет доходы ниже и без того невысокого прожиточного минимума. [4,  С.88]
	Следующей составляющей непос.......................