Структура профессионального развития персонала организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования 
«Самарский государственный технический университет»  

Факультет Инженерно-экономический

Кафедра «Экономика и управление организацией»

                                                 ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ
     
                                           Заведующий кафедрой_________Гагаринская Г.П.
                                                                                   (подпись)
     
                                                                      «       »  ________________________ 2017 г.


Выпускная квалификационная работа 

Студента _______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________
                              (фамилия, имя, отчество, курс, факультет, группа)

по направлению   38.03.04  “Государственное и муниципальное управление” 

Тема_________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________ (полное название темы  квалификационной работы, в соответствии с приказом об утверждении тематики ВКР)


Научный руководитель___________________________________________________________
                              (должность, подпись, дата, фамилия, инициалы)


Нормоконтролер_________________________________________________________________
                               (должность, подпись, дата, фамилия, инициалы)


Студент__________________________________________________________________________
                      (подпись, дата)




Самара 2017

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования 
«Самарский государственный технический университет»  

Факультет Инженерно-экономический

Кафедра «Экономика и управление организацией»

ЗАДАНИЕ
НА ВЫПОЛНЕНИЕ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ 

Студенту _________________________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество, курс, факультет, группа)
Тема___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
(полное название темы  квалификационной работы, в соответствии с приказом об утверждении тематики ВКР)

Исходные данные (или цель работы)_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Нормоконтролер:
_доцент, к.э.н. Красулина Татьяна Сергеевна_                                                _________________
(должность, ф.и.о. нормоконтролера)

Дата выдачи задания:                                           «_____» ____________________ 2016 г.

Задание согласовано и принято к исполнению.

      Руководитель							Студент
___________________                                                                           _____________________
          (И. О. фамилия,)                                                                               (И. О. фамилия)
___________________                                                                           _____________________
       (уч. степень, уч. звание)                                                                     (факультет, группа)
___________________                                                                           _____________________
          (подпись, дата)                                                                                    (подпись, дата)

Тема утверждена приказом по СамГТУ №___1/475___ от "_  01__"__декабря__2016  г.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования 
«Самарский государственный технический университет»  

Факультет Инженерно-экономический

Кафедра «Экономика и управление организацией»

ОТЗЫВ
      РУКОВОДИТЕЛЯ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ
Тема ____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Студента ________________________________________________________________________
Факультет Инженерно-экономический________________________________________________
Кафедра  «Экономика и управление организацией»_____________________________________
Руководитель ____________________________________________________________________
      (Фамилия И.О., место работы, должность, ученое звание, степень)
Достоинства __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Недостатки __________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Заключение 
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
Руководитель __________________ «__   _» ______         ____2017 г. (подпись)
Реферат



     

	Содержание
     	
Введение      	3
Глава 1. Роль и значение системы развития персонала	7
1.1.Сущность системы развития персонала	7
1.2 Структура профессионального развития персонала организации	14
1.2.1. Обучениеперсонала	14
1.2.2. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала	18
1.2.3 Планирование карьеры	21
Глава 2. Анализ организации системы развития персонала в ГК «ПромИнфоКонсалт»	26
2.1. Характеристика организации ГК «ПромИнфоКонсалт»	26
2.2. Анализ организационной структуры ГК «ПромИнфоКонсалт»	27
2.3.Анализ кадрового состава организации ГК «ПромИнфоКонсалт»	29
2.4 Анализ системы обучения персонала ГК «ПромИнфоКонсалт»	34
2.5. Оценка кадрового развития персонала компании ГК «ПромИнфоКонсалт»	38
Глава 3. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы развития персонала в  ГК «ПромИнфоКонсалт»	46
3.1.Направления совершенствования планирования системы развития персонала     	46
3.2 Мероприятия по внедрению системы развития персонала	51
3.3 Социально-экономическая эффективность проектных мероприятий	58
Заключение  	62
Список использованной литературы	73
Приложение 1	77
Приложение 2	81
Приложение 3	91
Приложение 4	92
     
     
     

    Введение
     
     Кадровый потенциал компании - важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики персонала определяют возможность реализации стратегии развития, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал компании.
     Современные подходы к управлению корпоративными структурами основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала работающих в них людей, когда персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов предприятия. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышение уровня их самостоятельности дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.
     Управление развитием персонала приобретает также все большее практическое значение, рассматривается как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития организации. В современном IT – бизнесе России отмечается острая кадровая проблема, связанная с нехваткой квалифицированных кадров. Современные предприятия вынуждены не просто адаптироваться к новым экономическим условиям, но и функционировать в рамках быстро меняющейся внешней среды и острейшей конкуренции. Для повышения конкурентоспособности комплекса и его инновационной перестройки необходим высококвалифицированный персонал, способный выполнить эти задачи. Поэтому развитие персонала – одна из ключевых функций управления современными корпорациями.
     Решение такого рода задачи, как качественное изменение состава персонала предприятия, требует проведения сложной и трудоемкой работы в длительной перспективе. Эта работа может стать высокоэффективной и дать ожидаемый результат по кардинальному преобразованию деятельности предприятия и существенному повышению его конкурентоспособности только при построении системы стратегического управления персоналом, главной задачей которой является определение и реализация стратегии развития персонала в полном соответствии с общим стратегическим контекстом организации. При этом подразумевается, что стратегия управления персоналом прежде всего должна быть отображена в направлениях формирования требуемых компетенций сотрудников и формах их производственного поведения, обеспечивающих наиболее эффективную реализацию общей стратегии предприятия.
     Таким образом, актуальной как с научной, так и с практической точки зрения является проблема разработки теоретической концепции и управленческой технологии развития профессионального потенциала персонала.
     Целью данного исследования является развитие теоретико-методологических основ и методических подходов к совершенствованию экономической системы управления профессиональным развитием персонала, а также мероприятий по совершенствованию системы развития персонала в организации.
     В соответствии с целью можно поставить следующие задачи исследования:
     * выявить сущность системы развития персонала;
     * рассмотреть структуру профессионального развития персонала организации;
     * дать характеристику организации и персонала ГК «ПромИнфоКонсалт»;
     * провести анализ системы обучения персонала ГК «ПромИнфоКонсалт»;
     * дать оценку кадрового развития персонала ГК «ПромИнфоКонсалт»;
     * разработать направления совершенствования планирования системы развития персонала;
     * разработать мероприятия по внедрению системы развития персонала;
     * произвести расчет социально-экономической эффективности проектных мероприятий.
     Объектом исследования является ГК «ПромИнфоКонсалт»  - одна из ведущих компаний в области 1С: Франчайзи в Самаре и Самарской области, основная специализация - автоматизация бизнес процессов крупных промышленных предприятий на платформе «1С:Предприятие 8».
     Предметом исследования выступает механизм формирования системы развития персонала с учетом стратегических целей организации.
     В современной науке нашли отражение различные аспекты изучаемой темы. Управление человеческими ресурсами нашло отражение в исследованиях таких ученых, как Л. Армстронг, Б. Беккер, В. Вестер, Д. Купер Дж. Г. Круден, Л. Лоберт, Л. Матис, А. Робертсон и др. 
     Существенный вклад в разработку концепции стратегического предпринимательства и определения его конкурентных преимуществ внесли западные экономисты Ансофф И., Томпсон А., Стрикленд А., Дойль П., Гительман Л.Д., Виссема X., и отечественные ученые Виханский О.С., Ефремов B.C. Отдельные аспекты формирования конкурентных преимуществ фирмы на основе повышения уровня знаний персонала рассмотрены в работах Друкера П., Грейсона Дж. К., Гуияра Ф., Попова С.А., Мазура И.И., Шапиро В.Д.
     Основные положения концепции управления знаниями изложены в работах Сенге П., Букович У., Уильямса Р., Данилова А.Д., Шифрина С.Н., Стоунхауса Дж., Гольдштейна С.Н. Исследованию взаимосвязи стратегического управления компанией и системы управления персоналом посвятили свои работы отечественные специалисты Кибанов А .Я., Травин В.В., Дятлов В.А., Шекшня C.B., Мишурова И.В., Самыгин С.И.
     В процессе проведения исследования были использованы аналитические приемы, методы логического, сравнительного и системного анализа, аппарат графической интерпретации, метод экспертных оценок. Названные методы использовались в различной комбинации на разных этапах исследования в зависимости от поставленных целей и задач. Это позволило обеспечить обоснованность сделанных выводов.
     Информационно - эмпирическая база исследования формировалась на основе законодательных и нормативных актов Российской Федерации, материалов монографических исследований, научных публикаций отечественных и зарубежных ученых, информационных сообщений российских агентств, аналитических данных, опубликованных в научной литературе и периодической печати, а также Интернет-ресурсов. 
     Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
     Во введении обоснована актуальность темы работы, отражена степень ее научной разработанности, сформулированы цели и задачи, теоретическая и практическая значимость работы.
     В первой главе данного исследования выявлены роль и значение системы развития персонала.
     Вторая глава включает Анализ организации системы развития персоналом в ГК «ПромИнфоКонсалт».
     Третья глава посвящена разработке мероприятий по повышению эффективности системы развития персонала ГК «ПромИнфоКонсалт».
    

    Глава 1. Роль и значение системы развития персонала
1.1. Сущность системы развития персонала
управление персонал кадровый менеджмент
     Термин «развитие» часто применяют к персоналу или человеческим ресурсам. А.П. Егоршин  считает, что «развитие человеческих ресурсов» - это «комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы1».  В трактовке П.Э. Шлендера развитие человеческих ресурсов – это «система мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров2». В данном исследовании под «развитием персонала» мы будем понимать систему управляемых действий в области подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, решению новых задач, с целью преодоления расхождения между требованиями к работнику и качествам реального человека, в рамках достижения определенного уровня социального и экономического развития организации, удовлетворения коллективных и индивидуальных потребностей персонала.
     Развитие персонала должно быть направлено на оптимизацию результативности его деятельности, для чего должны быть созданы необходимые условия. Именно управленческий аспект развития персонала интересует в первую очередь. В этом смысле можно говорить о создании системы развития персонала на предприятии и управлению этой системой. Исходя из этого, развитие персонала понимается, как проект деятельности, включающий систему управленческих технологий, методов и мероприятий, направленных на совершенствование профессионального потенциала персонала с целью повышения эффективности работы.
     Далее логика научного поиска требует обращения к проектированию системы развития персонала на предприятии и управлению этой системой. Социальное управление характеризуется способностью человека вырабатывать идеальные проекты деятельности и осуществлять их своими силами или силами других людей. Роль субъекта управления характеризуется выработкой проекта деятельности и созданием условий для его реализации3. Таким образом, проектирование занимает особое место в системе управления и выполняет функцию организации деятельности, как самого субъекта управления, так и управляемых субъектов.
     Основываясь на методологии системного подхода и принципах управления проектами, управление развитием персонала трактуется,  как взаимодействие управляющего и управляемого субъектов по поводу разработки и реализации проекта развития персонала, включающего систему управленческих технологий, методов и мероприятий, направленных на рост профессионализма, компетентности персонала с целью повышения эффективности его работы. 
     Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач4.
     Пяткина Н.Е. считает, что основная цель профессионального развития – создание таких условий в рамках организации, когда работник мог бы гармонично развиваться, повышать свой профессиональный, творческий и материальный статус, что способствовало бы стабильности и процветанию самой организации. 
     Успех достижения цели напрямую зависит от того, насколько сотрудники организации готовы стать субъектами развития. Термин «субъект развития» означает, что человек осознает необходимость социального роста и всестороннего развития, имеет к этому интерес, и что он является саморефлексирующей и ответственной личностью. Таким образом, чтобы стать субъектом развития, персонал организации должен обладать тремя непременными качествами:
     – иметь собственный интерес к развитию организации и глубокую внутреннюю мотивацию для участия в принимаемых руководством действиях;
     – быть достаточно квалифицированным и обладать соответствующими личными качествами для того, что заниматься новой деятельностью;
     – нести ответственность за результат (если цель развития не достигнута, то субъект понесет явный ущерб)5.
     В общем виде систему развития персонала предприятия и его профессионального потенциала можно представить следующим образом:
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     	
      Рисунок 1 – Модель развития профессионального потенциала персонала

     Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
     Обучение персонала – совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках6.
     Анализируя понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует четко разграничить их значения. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает, в свою очередь, следующие компоненты:
     * профессиональное обучение;
     * повышение квалификации и переподготовка;
     * ротация;
     * делегирование полномочий;
     * планирование карьеры.
     Цель развития персонала – повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.
     Основные принципы развития персонала:
     * целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;
     * опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно-технического развития и условий развития организации;
     * гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;
     * профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
     * построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.
     Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:
     * серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;
     * бурное развитие новых информационных технологий;
     * системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
     * необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;
     * участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;
     * наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.
     Система стратегического управления человеческими ресурсами, разработанная с позиций системного подхода к управлению персоналом, имеет следующие функциональные уровни, связанные между собой прямой и каскадной обратной связью7:
     1. Формирование и уяснение общей стратегии предприятия. Стратегия предприятия в целом формируется имеющимся (фактическим) кадровым потенциалом и должна быть ориентирована на реально существующий на данный момент времени человеческий ресурс.
     2. Трансформация стратегии предприятия по линии организационно-технических задач подразделений и служб. Устанавливается соответствие стратегических задач и имеющихся опорных кадров в конкретных подразделениях и службах предприятия. 
     3. Определение дисбаланса фактических и требуемых компетенций для реализации выработанной стратегии предприятия. При этом учитывается имеющийся (ранее выявленный) профессиональный потенциал, который в ходе соответствующей подготовки и переподготовки может быть выведен на уровень компетенций, требуемых для реализации разработанной стратегии предприятия. 
     4. Разграничение требуемых компетенций на ключевые и вспомогательные. Ключевыми компетенциями являются определяющие, решающие для реализации стратегии предприятия; вспомогательные компетенции позволяют достигнуть поставленных целей с минимальными затратами времени и материальных ресурсов. 
     5. Определение путей формирования требуемых компетенций для эффективной реализации стратегии предприятия. В этих путях и отображаются основные установки, закладываемые в стратегию управления персоналом. 
     6. Определение связей, действующих в системе управления персоналом. Отсутствие конфликтных ситуаций на этом этапе свидетельствует о том, что построенная система стратегического управления человеческими ресурсами предприятия реально обеспечивает гармоничное встраивание стратегии управления и развития персонала в обновленный стратегический контекст предприятия. 
     7. Коррекция (пересчет) общей численности персонала, требуемого для эффективной реализации стратегии предприятия. При этом учитываются не только требуемые новые ключевые и вспомогательные компетенции, но и возможные структурные изменения предприятия и оптимальная наполняемость ее новых или реконструированных подразделений и служб. 
     8. Определение набора функций управления персоналом предприятия. Для комплексного взаимодействия функций управления персоналом используется одноконтурная обратная связь. Самым простым примером такого использования заданных функций является найм с последующим обучением в рамках системы корпоративного обучения. 
     9. Каскадная обратная связь на этом уровне используется для корректировки управленческих воздействий пери отклонении результатов деятельности служб управления персоналом по выполнению основных ее функций от заданных показателей (количественных и качественных). Например, может быть проведена коррекция путем формирования требуемых компетенций в сторону усиления роли корпоративного обучения из-за отсутствия на рынке требуемых компетенций или из-за невозможности предоставления специалистам, нанимаемым «со стороны», запрашиваемого вознаграждения за труд.
     10. Комплексная оценка деятельности персонала по реализации стратегии предприятия. Эта оценка производится периодически с целью определения результативности системы стратегического управления персоналом. 
     11. Фиксация фактического состояния реализации стратегических целей предприятия. Определяется соответствие достигнутых результатов и запланированных показателей деятельности. 
     По результатам проводимых оценок на уровнях 9 и 10 вводится соответствующая коррекция в систему стратегического управления и развития персонала предприятия вплоть до первого уровня.
     Подводя итоги осуществленному анализу, можно сделать основные выводы: эффективность мероприятий по развитию профессионального потенциала персонала зависит от готовности персонала к развитию; управление развитием персонала предприятия предполагает разработку и реализацию социальной технологии, которая в итоге должна привести к повышению эффективности производственной деятельности.
     
    1.2 Структура профессионального развития персонала организации
1.2.1 Обучение персонала

     Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
     Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.
     Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:
     * организация и формирование персонала управления;
     * овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
     * воспроизводство персонала;
     * интеграция персонала гибкое формирование персонала;
     * адаптация;
     * внедрение нововведений.
     Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:
     * поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
     * приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
     * приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
     * развитие способностей в области планирования и организации производства.
     * мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.
     Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.
     Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
     Повышение квалификации персонала – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
     Переподготовка персонала – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
     Обучающая деятельность может быть представлена разнообразными ее видами (рис. 2)8.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

Рисунок.2 - Классификация обучающей функции предприятия
     
     Как будет происходить обучение – на рабочем месте или с отрывом от работы – определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.
     Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.
     Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.
     Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:
     * опытное или эмпирическое обучение – обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
     * демонстрация и практика под руководством – обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;
     * программируемое обучение – книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
     * обучение с помощью компьютера – собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
     * обучение действием – обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.
     Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе, ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.
    1.2.2. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала
     
     Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
     Различают несколько видов карьеры:
     Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, т.к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
     Карьера горизонтальная – вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). 
     Карьера внутриорганизационная – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию – последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
     Карьера специализированная – вид карьеры, характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
     Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
     Карьера ступенчатая – вид карьеры, совмещающий эл.......................