Стратегия управления персоналом

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Саратовский государственный технический университет им. Ю.Гагарина
Институт развития бизнеса и стратегий

					



КУРСОВАЯ  РАБОТА
по дисциплине «Стратегический менеджмент»
на тему «Стратегия управления персоналом»




                      
                      Выполнил: студент гр. МНЖ-51 
                      Мамедов Э.Б.
					                      Проверила: Жулина Е.Г.
							    

САРАТОВ  2015



Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3
1.  Теория стратегического управления  персоналом организации…….4
1.1 Стратегическое управление организацией, как исходная предпосылка стратегического управления	персоналом……………………..………………..4
1.2 Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом 	организации…………………..……………………………….6
2. Практика стратегического управления персоналом организации
2.1 Реализация стратегии управления	персоналом………………………..10
2.2 Особенности стратегического управления персоналом в России……......12
Заключение………………………….……………………………………………16
Список использованной литературы и источников……………………….......17

















Введение
	Основой любой организации и ее главным достоянием являются люди. Люди всегда представляли собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых странах наметилась четкая тенденция еще большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала  непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегического преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и  интенсивного развития их потенциала. Добиться  оптимального взаимодействия человека и  организации , а также их взаимоотношения с внешней средой  позволяет стратегическое управление	персоналом.
	Рыночная экономика определяет ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Чтобы достигнуть максимально эффективное использование кадрового потенциала необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое связанно со стратегическим управлением всей организацией. Для осуществления стратегического управления  персоналом организации необходимы квалифицированные специалисты, которых не хватает в данной области, также как и литературы посвященной данной проблематике в России. 	Предметом изучения является вся система стратегического управления. 									Целью работы рассмотреть теоретические основы стратегического управления персоналом и ознакомиться с практикой в России.










	1. Теория стратегического управления персоналом организации.
 	1.1 Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом.
	Понятие стратегии управления персоналом появилось в  Западной Европе в начале 80-х гг. в сложных экономических условиях этих стран . Создавшиеся условия диктовали дальнейшее развитие теории управления. А также оказали содействие появлению нового подхода к персоналу организаций и расширению области применения стратегического подхода в управлении 	персоналом.
	Понимание стратегического управления организации  невозможно без определения термина «стратегического управления организации». Стратегического управления организации является исходной предпосылкой  для стратегического управления ее персоналом организации. В процессе развития управления, как практическая деятельность в 80-х годах перешло на новый этап. Отличительной особенностью является внимания высшего руководства в сторону высшего окружения, что решает своевременно и адекватно реагировать на происходящее в нем изменения. Перед конкурентами  обеспечивать преимущества организации.    Необходимость стратегического управления в российских организациях являются следующими причинами. За десять лет изменилась  среда, в которой действуют российские организации. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связанно отсутствием у большинства руководителей экономических знаний, управленческих навыков  и опыта работы в условиях конкуренции, необходимость приспособления организации к постоянно меняющимся условиям внешней	среды. 
	 Уход от централизованного планирования, приватизация и весь ход экономических  изменений  в России требуют от руководителей формулирования стратегии, умения предвидения, определения достоинств  и конкурентных	преимуществ, ликвидации    стратегических	угроз. 
	Использование принципов стратегического управления и идеи, необходимость изменений в системе управления актуально не только для крупных компаний, с которыми было связанно появления стратегическое управления, но и для средних и  даже малых организаций. 		Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое основывается на человеческий потенциал, как основу организации. Реагирует на вызов со стороны внешнего окружения. Проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ.	Ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в  совокупности дает вероятность организации выживать.
	Главными принципами стратегического управления являются:				долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений;  
	направленность управленческих   воздействий на изменение  объекта управления;  
	 создание возможностей более эффективной реализации данного потенциал; 
	первоочередной учет при разработке и установление управленческих решений состояния и возможных   изменений    внешней	среды;  
	альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды	предприятия;
	осуществление постоянного контроля  за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческих  решениях.	
 	Элементами стратегии управления персонала являются:
- цель деятельности организации;
- система планирования организации;
- отношения высших управленческих кадров;
- организационная структура служб управления персоналом;
- критерии эффективности системы управления персоналом;
- ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);
- доступность, полнота и обоснованность используемой информации;
- образование управляющих (всех уровней управления);
- взаимосвязь с внешней средой 
Составляющими стратегии управления персоналом являются:
- отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;
- оценка квалификации;
- вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций .
 




Тип стратегии организации
Стратегия управления персоналом
Составляющие стратегии управления персоналом
Предпринимательская стратегия


Участвуют проекты с высокой степенью финансового риска и минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех запросов заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление всех мер, даже без должной проработки
Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, трудоспособных и  контактных, с постоянной ориентацией, готовых рисковать, ответственных. Важно, чтобы ведущие сотрудники не изменялись
Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных рисковать и доводить дело до конца.
Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие потребности работника. Оценка: обосновывается на результатах, не жесткая. Развитие личности: неформальное, сосредоточенна на наставника.
Планирование перемещений: в центре — интерес работников. Подбор рабочего места, соответствующего интересам служащих
Стратегия динамического роста


Маленькая степень риска . Постоянное сравнение текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего формирования организации
Сотрудники должны быть организационно закреплены, владеть гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно- ориентированными и работать в близком сотрудничестве с другими.
Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование передвижений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения.
Стратегия прибыльности


В центре внимания — сохранение существующего уровня прибыли. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил
Ориентируется на критерииколичества и эффективности в области персонала, сроки — кратковременные, результаты — при относительно низком уровнериска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников
Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно жесткие. Вознаграждения: основываются назаслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка:узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцентна компетентность в области поставленных задач, эксперты.
Ликвидационная стратегия



Продажа активов, ликвидация возможностей убытков, в будущем — сокращение персонала. Вовсе не уделяется внимание попытке спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли

Ориентирована на потребность в работниках на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации

Набор маловероятен из-за сокращения персонала. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основано на управленческих критериях.
Развитие личности: образованы на служебной необходимости и ограничено.
Продвижения:  имеют те у кого есть требуемые навыки, имеют и потенциал продвижения
Стратегия круговорота 



Основное — спасти организацию. Меры по сокращению затрат и персонала исполняются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Довольно угнетенное моральное состояние персонала

Работники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и отдаленные перспективы

Требуются разносторонне развитые работники. Оплата: система стимулов и проверка заслуг. Оценка: по результату. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов.
Продвижение: различные формы

	Стратегического управления включает в себя пять этапов. Они логически вытекают один из другого. А также  имеется устойчивая обратная связь и обратное воздействие каждого этапа на   все	остальные.
	1. анализ внешней и внутренней среды считают обычно конечным этапом 	стратегического	управления.Он служит базой для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде, позволяющей выполнить миссию и достичь	целей.
	2.Установление миссии организации,  выполнения	стратегических целей  и	задач.
	3.Формулирование и выбор стратегии для   достижения	целей. 	4.Выполенеия намеченного стратегического плана, эффективная реализация	стратегий.
	5.Контроль за ходом  реализуемой стратегии  и оценка. Корректировка направлений деятельности и методов ее реализации.				Стратегическое управление персоналом основывается на таких же принципах и основах, что и стратегическое управление всей организацией в целом.








	










 	1.2 Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом		организации.								
 	Понятие «стратегия», будучи изначально сугубо военным термином (греч . strategia, stratos - войско, ago - веду), со временем значительно расширило свое значение 	и толкование данного термина. Стратегия - это планы и направления действий, определяющие разделение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению ряда действий во времени для достижения поставленных целей.								Стратегия управления персоналом в  организации - сфера управленческой деятельности, состоящая в реализации выбранных перспективных целей через осуществление изменений в организации.			Стратегическое управление персоналом - это управление развития конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде. Разрешающее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. 	Стратегическое управление персоналом - это разработанное руководством организации, качественно постановленное направление действий. Необходимых для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива учитывающих стратегические задачи и ресурсные возможности организации.	Стратегия позволяет связать множественные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их воздействия на сотрудников на их трудовую мотивацию и	квалификацию. 					Основными чертами стратегии управления персоналом являются:		• ее долгосрочный характер, что является нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;				• связь со стратегией организации в целом, учет множественных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение тянет за собой смену или корректировку стратегии организации. И требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления. 							Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия  разрабатываться на двух уровнях:									• для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией – как функциональная стратегия на совместном, общеорганизационном уровне;		• для отдельных областей деятельности многопрофильной, диверсифицированной компании – как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы.					Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды создание трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный	период.
	Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками 	схожих	организаций. 			Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного возможности работников.				Стратегическое управление персоналом решает следующие задачи.		1. Обеспечение организации необходимым трудовым возможностями в соответствии с ее стратегией.										2. Создание внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.	3. Отталкиваясь от установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности. Можно решать проблемы, объединенные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления разрешают развивать и поддерживать гибкость организационных структур.									4. Вероятность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их осуществления. Использование принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом. И делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.								Субъектом стратегического управления персоналом выдается служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.					Объектом стратегического управления персоналом, является общий трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом. Чем же обусловлена необходимость использование принципов стратегического управления в управлении персоналом?			Конечным результатом стратегического управления в целом является увеличение потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем. Главное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетентности.									Компетентность персонала организации - это совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.		Компетентность следует отличать от компетенции, являющейся характеристикой должности и представляющей собой совокупность полномочий . Которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица в соответствии с законам, нормативным документам, уставам, положениям.											В условиях стратегического управления значительно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.											Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.Человеческим ресурсам организаций в отличие от других видов ресурсов свойственен долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и	воспроизводить.Неэффективность использования в управлении персоналом принципов оперативно-тактического управления в рамках стратегического управления организацией как раз и обусловлена тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управления. Применение персонала как ресурса характеризуется тем, что его воспроизводство осуществляется после определенного срока его деятельности, определяемого «износом». Приобретение и поддержание в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений. Из этого следует, что применение и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может вырабатываться только с позиций стратегической целесообразности.					В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются «содержательные» характеристики персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы возможности персонала организации. Объектом стратегического управления является и технологии управления персоналом.В совокупности они образуют трудовой потенциал организации.									Использование методов стратегического управления становится реальной практикой в управлении трудовым потенциалом предприятий. Примерами являются такие компании, как IВМ, Отrоп, Тоуоtа, Сarco, применяющие методы стратегического планирования кадров, основу которых составляет продуманная, основанная на рыночных принципах стратегия.	
 	Руководство кадровых служб становится полноправным членом общего руководства предприятий и участвует в формировании стратегий корпораций. Особое место отводится оценке и формированию кадрового потенциала, его профессиональному росту и развитию, росту творческой и организационной активности.							Оценивая деятельность организаций, имеющих возможность применять передовые методы управления персоналом, можно выделить три сложившихся типа организаций. 								1-й тип. Комплексно занимаются вопросами стратегического планирования и используют элементы стратегического управления персоналом. Это небольшая часть широко диверсифицированных финансово-промышленных объединений и предприятий с крупными финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью.		2-й тип. Применяют методы стратегического планирования персонала. Это организации с стабильным финансовым положением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом. Могут быть достаточно компактными по размерам и иметь среднюю численность персонала.		3-й тип. Делегируют функциональные задачи стратегического характера службе управления персоналом. Формируют стратегии развития персонала и ориентируются на них в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональной разветвленности, диверсифицированности технологий и продуктов.										Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом. Таким образом, система стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное — формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за  процессом. 									Из определения стратегического управления персоналом следует, что оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям: обеспечение организации трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала.							Стратегическое управление персоналом носит двойственный характер. С одной стороны, оно является одним из функциональных направлений в рамках стратегического управления организации (наряду с маркетингом, инвестициями), с другой — оно реализуется посредством конкретных функций управления персоналом, направленных на выполнение стратегии управления персоналом, и с этой точки зрения является функциональной подсистемой системы управления персоналом.				Организационно система стратегического управления персоналом строится на базе существующей организационной структуры системы управления персоналом. При этом выделяется три основных варианта организационного оформления системы:								1. Полное обособление системы в самостоятельную структуру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегии)												2. Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом												3. Формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы.						Наиболее эффективен вариант создания «штабного» стратегического отдела в рамках системы управления персоналом и координация деятельности других отделов по вопросам стратегического планирования, когда на часть персонала уже существующих подразделений этой системы возлагаются обязанности по функции «стратегическое управление персоналом».
	
	2. Практика стратегического управления персоналом организации.
 	2.1. Реализация стратегии управления персоналом.
 	Реализация стратегии управления персоналом является важным этапом процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должен соблюдать  следующие правила:		 Цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации. Чтобы достигнуть с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом. Неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств перед организацией по исполнению стратегии.	 					Общее	руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить устройство всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники. финансовых). Иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и отмечать достижение каждой цели.									Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации  и системе  управления персоналом.	В процессе выполнения стратегии решаются 3 задачи:				 Во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет осуществлять организация и система стратегического управления персоналом.											 Во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри самой системы управления персоналом. С тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.										 В-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и в отдельных отделениях.									Способ реализации стратегии управления персоналом, является кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе   обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.							
	Составляющими стратегии управления персоналом являются:		 - отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;		 - оценка квалификации;									 - вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций 			 - развитие персонала.									  разработку плана введения стратегии управления персоналом;
 разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в	целом;
 активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.
 	Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных	стратегий.
 	Стратегия управления персоналом приобретает завершающий характер и становится главной  стратегией предприятия — общей корпоративной стратегией. Экономическое содержание стратегии меняется на организационно-управленческое. Такая модель может быть более успешной для государственных или разных предприятий, или частных. Со значительной долей государственного или внешнего регулирования: наличие государственных заказов, участие в крупном холдинге. Названные формы существенно ограничивают выбор товарных направлений  и предприятие вынуждено заместить содержание стратегии с экономического на организационно-управленческое.
 	Реализацией стратегии управления персоналом возлагаться на заместителя руководителя организации по персоналу. Но он должен основываться на активную поддержку руководителей среднего звена.












	2.2. Особенности стратегического управления персоналом в России
 	В российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.
 	К таким проблемам относятся:
• появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;
• рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;
•переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;
• отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;
• проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании «портфеля» заказов.
 	Исследование показало, для воздействия на способности сотрудников, их мотивации и улучшения результатов работы в России наиболее эффективны  методы, как обучение и развитие навыков, а также оценка результатов деятельности и способностей. Для мотивации сотрудников применяются: карьерное продвижение персонала внутри фирмы, вознаграждение, коммуникации. В российских компаниях практическое значение исследования заключается в возможности использовать его результаты в двух направлениях: при обосновании практических рекомендаций службам персонала исследуемых компаний, а также при проведении консультационных проектов в сфере управления человеческими ресурсами в	дальнейшем.
 	С точки зрения  стратегического управления наиболее важные причины  возникновения этих	проблем:
 	 содержание деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требованиям внешней среды (например, подсистем планирования и маркетинга персонала, развития персонала, мотивации поведения персонала). Концентрация функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым развитием стратегических аспектов в управлении;
 	существующее понимание роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает «инвестиционного» характера вложений в персонал;
 	отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом. Ситуация, сложившаяся в этой сфере управленческой деятельности, может быть охарактеризована как интуитивный поиск удачных решений по устранению проблем.
 	Анализ нескольких крупных отечественных предприятий позволил сформулировать их проблемы в области управления персоналом на этапе рыночных реформ и возможности их разрешения при формировании систем стратегического управления персоналом. (см. таб. 2)						
Таблица 2
Проблемы и место их возникновения
Причины проблем
Способ устранения в рамках предприятия

В субъекте управления персоналом.
Понимание роли и места СУП в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения
Устаревание знаний персонала аппарата управления предприятия. Недостаточный уровень профессионально -квалификационной подготовки адми???тративно-управленческого аппарата.
Применение затратных («персонал - затраты») подходов к персоналу, несоответствующих современным технологиям управления (стратегическое управление, менеджмент знаний)
Переподготовка в вузах и школах менеджмента, специализированных учебных заведениях. Обучение персонала.
Изучение и применение подходов к персоналу, учитывающих долгосрочный характер его использования и воспроизводства.

В объекте управления персоналом.
Проблемы социальной среды.
Устаревание знаний специалистов высокой квалификации.
Отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде и их воздействий на решения в сфере управления персоналом. Механический подход к управлению персоналом.
Использование практики консультаций профессиональных социологов и психологов.
Применение систем управления персоналом, учитывающих многофакторные зависимости и ориентированные на стратегическое управление.
Переподготовка, ротация, наем и обучение персонала. Сокращение численности персонала и подготовка внутреннего рынка рабочей силы.

В структуре рынка рабочей силы (РРС).
Отсутствие методической базы по формированию внутреннего РРС
Недостаток информации о состоянии внешнего РРС
Появление дефицитных категорий персонала
Возрастные «провалы» в структурах РРС по отдельным категориям работников
Профессиональная узкопрофильность молодежи
Отсутствие специалистов в области стратегического управления
Не поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего РРС
Отсутствие опыта масштабного поиска и вербовки персонала; несовершенство применяемых методов маркетинга персонала.
Непрестижность и отсутствие отдельных категорий работ в предшествующие 5-8 лет.
Недостатки системы профессионального образования
Новизна направления
Формирование внутреннего РРС; внедрение функции маркетинга персонала
Создание финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки необходимого персонала
Совершенствование связей со школой, училищами, вузами в долгосрочном аспекте
Переподготовка имеющегося (внутренний РРС) в соответствии с потребностями;
Создание собственной образовательной базы.

На предприятии в целом.
Отсутствие системы стратегического управления предприятием.
Отсутствие методической базы.
Недооценка возможностей стратегического управления.
Разработка либо приобретение пакета документации по формированию системы стратегического управления предприятия
Подготовка, ?ереподготовка, обучение адми???тративно- управленческого аппарата предприятия;
Формирование «стратегического образа мыслей»; формирование соответствующей корпоративной культуры.





	Изменения в России, связанные с проведением рыночных реформ, послужили катализатором создания условий для формирования управленческих систем с применением элементов стратегического управления, положили точку отсчета качественно нового этапа его развития. Можно отметить, что стратегическое управление трудовым потенциалом организаций формировалось последовательно. 						На первом этапе создавались предпосылки и оценивались перспективы развития. Наряду с этим характерным признаком этапа явилось отсутствие практического интереса к стратегическим методам управления персоналом организаций.											Это объясняется следующими причинами: инерцией старых методов работы; отсутствием альтернативных технологий	управления, «информационными дырами»; дискретным характером происходящих изменений и временным «положительным» эффектом. Остановка деятельности многих организаций сокращение численности персонала незамедлительно сказались на насыщении рынка труда. Предложение превысило спрос. Запросы организаций, основанные на требованиях новых технологий, понимании тенденций развития рынка и более высокого уровня возникающих задач, удовлетворялись армией высококвалифицированных специалистов научно-технического комплекса.	 Второй этап в развитии практического стратегического управления персоналом, который  нельзя назвать успешным, связан с пониманием такой необходимости и стремлением вносить изменения в свою деятельность. Ему свойственны понимание и признание роли функционального направления «управление персоналом»; опережение спроса на рынке труда по некоторым специальностям, появление дефицитных профессий; ужесточение конкуренции, повышение уровня технологий; разработка новы.......................