Изучение и анализ проблем управления персоналом, а также разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ресторанном бизнесе

СОДЕРЖАНИЕ



ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………....10



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ………………………....13



1.1. Понятие , сущность и цели системы управления персоналом на предприятии……..…13

1.2.  Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом………………………………………………...20

1.3. Качество управления персоналом на предприятии общественного питания: проблемы и пути их решения

…………………………………………………………………………………...28



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ (НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАНА «DOLCEVITA» Г.САРАТОВ) ………………...…………………………………………………….…………….38



2.1.История создания предприятия общественного питания ООО КОРС ресторана «DolceVita»………………………….……………………………………..38

2.2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия общественного питания ООО КОРС ресторана «DolceVita» ……………………………………..40

2.3. Анализ внешней и внутренней средыпредприятия общественного питания ООО КОРС ресторана «DolceVita»……………………………..………43

2.4. Пять конкурентов Портера на примерепредприятия общественного питания ООО КОРС ресторана «DolceVita»………………………………….….46

2.5.Анализ информационных ресурсовпредприятия общественного питания ООО КОРС ресторана «DolceVita»……………………………………...……..…..50

2.6. Анализ портфеля товаров предприятия общественного питания ООО КОРС ресторана «DolceVita» (Матрица Бостон Консалтинг Групп «рост – доля»)……………………………………………………………………………………….51

2.7. Анализ деятельности предприятия общественного питания ООО КОРС ресторана «DolceVita»поАнсоффу ……………………………………..53

2.8.Характеристика системы управления персоналом на предприятии общественного питания ресторана «DolceVita» ………………………………………………....54



3.СПОСОБЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В РЕСТОРАНЕ «DOLCEVITA» ………………………………………………………………….57



3.1.  Совершенствование системы подбора персонала ресторана «DolceVita»……………………………………………………..…57

3.2 Разработка стратегий для предприятия общественного питания ООО КОРС ресторана «DolceVita»……………………………………………………..…57



ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….69



СПИСОК ИЗПОЗОВАННОЙ УЧЕБНОЙ И НАУЧНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И МАТЕРИАЛОВ…………………………………………………………………..70



ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………….………74




ВВЕДЕНИЕ

    Ресторан - это предприятие с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, повышенным уровнем обслуживания и организацией досуга. Во всем мире функционируют миллионы крупных, средних и мелких ресторанов от fast food до «высокой кухни».

   Ресторанный бизнес сегодня занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных.

В борьбе за жизнеспособность ресторанного бизнеса рестораторам приходится решать ряд проблем. Одной из наиболее актуальных является проблема управления ресторанным персоналом, так как наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса. Это и определяет актуальность темы выпускной квалификационной работы. Для успешного развития своего предприятия, каждый предприниматель должен быстро реагировать на новшества в сфере ресторанного бизнеса, для полного удовлетворения потребностей населения.

Из-за сложившейся экономической ситуации в стране, спрос на услуги общественного питания резко упал. Многие предприятия были вынуждены закрыться. Возникшие проблемы перед предприятиями общественного питания, обуславливают необходимость научных исследований.

Актуальность выбранной темы для выпускной квалификационной работы не вызывает сомнения так как успех предприятия общественного питания напрямую зависит от системы управления персоналом. Для достижения высоких показателей, необходимо сосредоточить свои усилия на грамотности своих сотрудников, которые полностью удовлетворят потребности населения.

Вышеперечисленные факторы еще раз указывают на актуальность выбранной темы и обуславливают необходимость поиска новых подходов к вопросам по организации деятельности предприятий общественного питания, а так же для повышения качества управления персоналом.

Управление персоналом - важная сфера жизни любого предприятия, способная многократно повысить его эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

В условиях жесткой конкуренции, которая неизбежна при таком количестве организаций общественного питания, необходимо быть лучшими. Поэтому особое внимание уделяется качеству. Высокий уровеньуправления, качество предоставляемых услуг, а так же немало важно качество изготавливаемой  продукции на предприятиях, сильно влияет на их имидж.

Можно сделать вывод, что качественное управление персоналом– цель каждой организации общественного питания, которые хотят занять лидирующие позиции на рынке. Для улучшения качества организации ресторанного бизнеса , необходимы квалифицированный персонал, а так же постоянное совершенствование предоставляемых услуг. Необходимо проводить комплексные мероприятия по совершенствованию организационной культуры и уровня управления.

Предмет исследования - система управления персоналом ресторана «DolceVita».
Объект исследования- ресторан «DolceVita».


         Целью данной выпускной квалификационной работы является изучение и анализ проблем управления персоналом, а также разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ресторанном бизнесе.

Теоретической и информационной базой для выпускной квалификационной работы послужили работы различных авторов в области менеджмента, теории организации и управления персоналом, статистические данные, ресурсы  Интернета, а также периодические издания.

Основными задачами выпускной квалификационной работы являются:

· рассмотрение теоретических основ системы управления персоналом в ресторанной сфере;

· проведение анализа и выявление проблем в системе управления персоналом ресторана «DolceVita»;

· предложение направлений по решению проблем и совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «DolceVita».

Структура работы полностью соответствует очередности поставленных задач.

Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:

         - представить теоретические исследования системы управления персоналом: понятие системы управления персоналом, раскрыть ее цели и функции, организационная структура, нормативно-методологическое, правовое обеспечение и технологическое обеспечение.

- рассмотреть современные подходы к повышению качества управления персоналом;

- история развития ресторана «DolceVita»;

- проанализировать внутреннюю и внешнюю среду ресторана «DolceVita»;

- составить пять конкурентных сил Портера на примере ресторана «DolceVita»;

- проанализировать портфель товаров организации общественного питания (Матрица Б К Г «рост – доля»);

- исследовать деятельностьресторана «DolceVita» по модели Ансоффа;

- разработать способы совершенствования системы управления персоналом на предприятии общественного питания.

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является предприятие общественного питания ООО «КОРС» ресторан «DolceVita».

Предмет исследования качество системы управления персоналом на предприятии общественного питания.

Выпускная работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложения и списка литературы. Общий объем работы составляет 80 страниц.




ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ



Понятие , сущность и цели и методы системы управления персоналом на предприятии



Управление ресторанным персоналом, равно как и управление персоналом в других отраслях бизнеса, прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями в обществе.

На сегодняшний день этап развития науки управления предприятием, являясь единой производственно-хозяйственной системой, может быть представлено как объединение составляющих ее элементов (подсистем) взаимодействующих друг с другом. Количество таких подсистем может быть различным, но практически всеми авторами выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления.

Управление персоналом (кадрами) – своеобразный вид управленческой деятельности, где объектом является коллектив работников - персонал.

В последние время в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

«Управление персоналом – область деятельности , где основой считаются определение необходимости в персонале , вербование персонала , задействование в работе,контроллинг персонала,а еще структурирование дел,

политического деятеля вознаграждений и социальных услуг,политического деятеля  роли в достижениях, управление расходами на персонал и правление сотрудниками  ».

Таким образом, ключевое ,собственно ,что оформляет суть управления персоналом – это системное , планомерно санкционированное влияние с поддержкой взаимосвязанных организационно-экономических и общественных мер на процесс формирования , рассредотачивания , перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание критерий для применения трудовых свойств сотрудника ( рабочей силы ) , в целях обеспечивания действенного функционирования фирмы и всестороннего становления занятых на нем сотрудников.

        Основателем школы научного управления считают американского инженера Ф. Тейлора (1856-1915 гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим , затем менеджером , а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании. Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда , Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации:

· Выработка научного фундамента для всякого отдельного воздействия во всех разновидностях труда с установлением жестких правил для всякого движения, улучшение  и стандартизация всех орудий и критерий труда;

· Тщательный отбор кадров , их дальнейшая тренировка, обучение и становление с целью получения высококвалифицированных работников;

· Сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных секторов экономики изготовления раньше произведенным администрацией научным основам , а еще неотъемлемое одобрение трудящихся за быструю работу и за четкое выполнение ими производственных заданий;

· Равномерное рассредотачивание труда и ответственности меж администрацией и рабочими (администрация берет на себя те ветви труда, для которых она считается более приспособленной).

Главным недочетом системы Ф.Тейлора представляется тем , что она в своем начальном виде была рассчитана на дисциплинированных трудящихся. Что не наименее, на современном рубеже становления науки и практики управления персоналом основы научного управления все еще считаются современными и развивающимися.

В целом заслуга Тейлора и учащихся этой школы в развитии управления персоналом как 1-го из направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов:

· отбор сотрудников, более оптимальных для выполнения конкретных задач, и их обучение;

· обеспечение сотрудников ресурсами, требуемыми для действенного выполнения задач;

· постоянное внедрение вещественного стимулирования для увеличения производительности.

Следует обозначить , что на сегодняшний день общих подходов в менеджменте, а именно в сфере управления персоналом, не существует – существуют только общие основы управления, которые порождают всевозможные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, потому что предусматривают конкретные общенациональные значения, мировосприятия , особенности психологии и т.д. Таким образом, российские менеджеры не имеют шансы применить готовую модель управления, а обязаны отыскать собственные методы использования теоретических и практических навыков различных государств для разработки полновесной российской системы управления персоналом. Таким образом в настоящее время  российская система наук о труде выделяет независимое научное назначение - управление персоналом. Существует две точки зрения рассмотрения данного назначения.







В первом случае:

	управление персоналом  - это система организационных, социально-экономических, психологических, моральных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека в интересах как его самого, так и предприятия в целом.

Рассматриваемое с данной точки зрения управление , как отдельный вид управленческой деятельности включает обучение , подбор , вознаграждение и оценка персонала, т.е. призвано создавать и улучшать процедуры и методы, а также формировать процессы программы управления .

С иной точки зрения:

управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководителей и специалистов подразделений предприятий и организаций, включающая разработку кадровой политики, концепцию, принципы и методы управления персоналом на предприятии.

В данном случае управление персоналом считается частью системы управления на предприятии, направленной на планирование кадровой работы, разработку оперативных мер ее реализации, проведение маркетинга персонала и его оценки, потребности в персонале и определение кадрового потенциала , совершенствование систем учета и нормирования всего персонала.

Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются такие важнейшие элементы как :

· определение общей стратегии;

· планирование потребностей предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

· привлечение, отбор и оценка персонала;

· повышение квалификации персонала и его переподготовка;

· система продвижения по службе (управление карьерой);

· высвобождение персонала;

· построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

· политика заработной платы и социальных услуг;

· управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Таким образом, целью политики управления персоналом предприятия или организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Основными задачами, которые решает система управления персоналом, являются:

· обеспечение э?ффективной занятости персонала;

· создание п?ривлекательных и безопасных условий труда;

· о?рганизация п?редпосылок для повышения квали?фикации и п?рофессионального роста работников;

· разработка мер и к?ритериев сп?раведливой оценки п?рофессиональных качеств пе?рсонала для установления достойной оплаты т?руда в соответствии с отдачей каждого конк?ретного работника

· о?рганизация оптимальных п?роизводственных отношений для п?ростого и э?ффективного решения т?рудовых проблем;

· фо?рмирование социальной с?реды для работы и отдыха персонала.

При фо?рмировании ст?ратегии уп?равления пе?рсоналом необходимо учитывать положения п?ринятой его руководством стратегии деятельности предприятия.







Целями управления персоналом предприятия  являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи кадровой службы - направления кадровой работы, представленные в целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования фирм.

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени.

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Принципами, положенными в основу эффективного управления персоналом, являются как общие (научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.), так и частные (соответствие функций управления целям производства, индивидуализация работы с кадрами, демократизация работы с кадрами, информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений, подбор кадров с учетом психологической совместимости и др.), также могут быть специальные и отдельные (для конкретного работника) принципы.

Современные принципы управления 0рганизацией включают:

. 0птимальное сочетание централизации и децентрализации в управлении - распределение полномочий по принятию управленческих решений соответственно уровню управленческой пирамиды. Например, централизованные решения - определение целей и стратегии развития фирмы в целом; Децентрализованные - оперативное управление на уровне начальника отдела, старшего менеджера, менеджера и т.д., то есть передача права принятия решения оперативному звену управления. Когда речь идет о централизации и децентрализации в управлении. Важно умело сочетать единоначалие (полнота власти, необходимая для принятия решений) и коллегиальность (выработка решений вместе с коллективом).

. 0птимальность, экономичность - принимать решения с обязательной оценкой выгодности, экономичности для любой системы.

. Целенаправленность управления - любое управленческое действие непременно сопряжено с ориентацией на достижение поставленной цели.

. Комплексность - рассмотрение и решение задач управления во взаимосвязи и целостности.

. Демократизация управления. Этот принцип основан на корпоративной организации собственности.

Эффективность работы любой коммерческой организации напрямую зависит от методов управления.

        В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Организационно - распорядительные методы являются необходимым дополнением к экономическим методам. Эти методы регламентируют сроки исполнения и круг лиц, ответственных за каждый участок работы, а также конкретные формы контроля исполнения.

К их числу относятся:

) метод организационного воздействия. Он включает:

метод организационного регулирования6определяются границы управления на каждом уровне управления.

метод организационного нормирования: позволяет создать системы различных нормативов (организационные, технические, экономические, нормативы управленческой системы, информационные нормативы)

метод организационного инструктирования: позволяет ответить на вопрос, как выполнить функцию, то есть определяет порядок действия и выступает в виде должностных инструкций, методических указаний;

) метод распорядительного воздействия, используется при возникновении отклонений от запланированных способов выполнения работ. Каждое организационное воздействие должно быть дополнено распорядительным воздействием, без которого оно не может получить юридической силы.

Общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные - в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации методов управления следует положить иной признак - степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. 

Рациональное соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения примерно следующее: 4:4:2. Поясним почему.

Методы принуждения - субстанция управления. Низкое качество субстанции - законодательных и нормативных актов - приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Тем не менее факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения

Стратегический менеджмент должен правильно (рационально, результативно) сформулировать все стратегические требования по всем сферам деятельности фирмы. По некачественной стратегии невозможно достигнуть качественных конечных результатов. К тому же при формулировании требований должны быть учтены все экономические законы и законы организации, научные подходы и принципы, методы и средства достижения цели.

Если руководитель с помощью методов принуждения, побуждения и убеждения не умеет или не хочет реализовывать принципы успешного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособными.





1.2. Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом



      Наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса.

Можно выделить несколько категорий ресторанного персонала.

Категория первая - администрация ресторана. Это управляющий рестораном, бухгалтерия, кадровая, маркетинговая, рекламная службы, служба персонала, служба логистики и т.д. Т.е., это специалисты, которые обеспечивают финансово-административное управление рестораном.

Категория вторая - специалисты кухни. Шеф-повар, повара, кондитеры и т.п. - работники, обеспечивающие ассортимент и качество блюд в ресторане.

Категория третья - обслуживающий персонал в зале: официанты и менеджеры зала - работники, обеспечивающие непосредственный контакт с посетителями ресторана.

Категория четвертая - подсобные службы (уборка, доставка продуктов, мытье посуды и подсобные работы на кухне) - работники, обеспечивающие необходимые условия для работы всех других категорий.

В системе продаж ресторана в той или иной степени участвуют все категории персонала. Тем не менее, есть ключевые фигуры, способные в значительной степени влиять на поведение остальных сотрудников, создавать благоприятную рабочую атмосферу, формировать слаженную команду единомышленников. Это управляющий и шеф-повар. Именно через них происходит внедрение соответствующей корпоративной культуры во все структуры ресторана.

1. Управляющий.

Специфика ресторанного бизнеса такова, что владелец ресторана, как правило, является и его управляющим. В этом случае именно он формирует концепцию ресторана, определяет направленность и стиль.

В принципе, управляющий выполняет достаточно стандартные для любого руководителя бизнеса задачи:

· разрабатывает концепцию развития ресторана;

· участвует в составлении меню;

· определяет корпоративную культуру;

· определяет стратегию позиционирования на рынке ресторанных услуг;

· осуществляет финансовый контроль за деятельностью ресторана;

· отвечает за проведение маркетинговых, рекламных, PR - мероприятий;

· осуществляет кадровое планирование;

· взаимодействует с надзорными службами.

Периодически встречается разделение должностей управляющего и директора ресторана.

В этом случае директор выполняет скорее административные функции, а именно:

· контролирует финансовые потоки предприятия;

· решает вопросы с государственными органами, возникающие в процессе деятельности ресторана.

2. Шеф_повар.

Основная задача шеф-повара - контроль за производственными процессами, происходящими на кухне ресторана. Он подчиняется непосредственно управляющему и его заместителю, если таковой имеется.

Одна из основных обязанностей шеф-повара - это формирование меню, приготовление блюд и контроль за соблюдением технологии. В подчинении у него находится персонал кухни; шеф-повар отвечает за сохранность материалов и оборудования, использующихся в процессе приготовления пищи.

В рамках своих обязанностей шеф-повар отвечает за надлежащее решение следующих вопросов:

· разработка меню (особенно на стадии становления ресторана);

· организация работы кухни;

· контроль качества закупок и готовых блюд;

· калькуляция и учёт. Контроль бюджета;

· разработка и обновление меню, технологических карт;

· знание направленности кухни;

· подбор и обучение персонала кухни;

· работа с поставщиками;

· проведение инвентаризации;

· оптимизация технических процессов;

· управление персоналом и контроль за его работой;

· контроль за соблюдением санитарно-гигиенических норм и правил техники безопасности

Однако в работе ресторана не менее значимы и такие специалисты, как:

1. Шеф-кондитер.

Решение вопросов, связанных с:

· разработкой десертного меню (особенно на стадии становления ресторана);

· организацией работы пекарни-кондитерской;

· контролем качества закупок и готовых блюд;

· калькуляцией и учетом. Контролем бюджета;

· разработкой и обновлением десертных блюд, технологических карт;

· работой с поставщиками;

· проведением инвентаризации;

· оптимизацией технических процессов;

· управлением персоналом и контролем за его работой;

· контролем за соблюдением санитарно-гигиенических норм и правил техники безопасности.

2. Повар.

Решение вопросов, связанных с:

· приготовлением блюд (соответствие разряду);

· порционированием, оформлением и передачей заказанных блюд на реализацию;

· участием в разработке новых блюд и калькуляционных карт;

· участием в составлении заявки на продукты.

3. Администратор зала (метрдотель).

Решение вопросов, связанных с:

· осуществлением работы по эффективному и культурному обслуживанию посетителей, созданию для них комфортных условий;

· обеспечением контроля за сохранностью материальных ценностей;

· консультированием клиентов по вопросам оказываемых услуг;

· разрешением конфликтных ситуаций;

· информированием руководства об имеющихся недостатках в обслуживании посетителей, принимаемых мерах по их ликвидации;

· контролем за состоянием помещения;

· контролем за соблюдением работниками трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, требований производственной санитарии и гигиены;

· контролем за исполнением работниками указаний руководства.

4. Хостесс.

Решение вопросов, связанных с:

· встречей и приемом гостей;

· сопровождением к столику, подачей меню;

· управлением вниманием клиента в начальный момент нахождения в ресторане и далее при необходимости;

· контролем текущей ситуации по заполнению посадочных мест.

5. Сомелье.

Решение вопросов, связанных с:

· Составлением винной карты и поддержанием, в соответствии с ней, запаса вин в ресторане;

· Участием в составлении или составление заявки на закупку вин;

· Рекомендациями по выбору напитков;

· Обеспечением грамотной подачи напитков гостям.

6. Бармен.

Решение вопросов, связанных с:

· обслуживанием посетителей за барной стойкой готовыми к употреблению безалкогольными и слабоалкогольными напитками;

· оформлением витрины и барной стойки, содержанием их в образцовом состоянии;

· учетом денег, посуды и инвентаря;

· составлением заявки на закупку вин, напитков, закусок и пр.;

· организацией и контролем хранения и реализации продуктов и напитков;

· составлением отчетов о движении товарных остатков;

· владением полной информацией о реализуемом товаре, контролем движения остатков.

7. Кассир.

Решение вопросов, связанных с:

· обеспечением бесперебойной работы кассы;

· осуществлением операций по отражению на ККМ всех полученных от покупателей денежных сумм;

· получением денежных средств;

· обеспечением сохранности денег, находящихся в кассе, контрольно-кассовой машины и прочих материальных ценностей.

8. Официант.

Решение вопросов, связанных с:

· сервировкой стола в соответствии с установленными стандартами;

· контролем за чистотой, состоянием и комплектностью приборов, посуды и скатертями и салфетками на закрепленных за официантом столах;

· изучением меню, знанием основных и сезонных блюд и напитков, предлагаемых гостям;

· консультированием гостей ресторана об особенностях блюд и напитков;

· оказанием помощи при составлении заказа;

· приемом заказов от клиента ресторана;

· подачей блюд и напитков согласно установленным правилам обслуживания;

· принятием мер, в рамках своей компетенции, по разрешению проблем, возникших у клиента;

· созданием в заведение атмосферы гостеприимства (отношение к гостям, манера поведения, внешний вид);

· осуществлением руководства над помощником официанта;

· предоставлением счета гостям;

· получением платы по счетам.

В общем и целом для персонала сферы ресторана бизнеса характерен ряд специфических черт, а именно:

· высокая текучесть кадров среди линейного персонала;

· отсутствие во многих ресторанах службы или менеджера по управлению персоналом;

· непрофессионализм рядовых сотрудников, нехватка высококвалифицированных управленческих кадров.



1.3. Качество управления персоналом на предприятии общественного питания: проблемы и пути их решения





Общественное питание играет большую роль в современном мире. С каждым днем роль и значение данного вида услуг возрастает. Рестораторы постоянно ищут новые идеи для повышения рентабельности своих предприятий.

Предприятия общественного питания имеют свои особенности. Предприятия разных отраслей всегда выполняют одну или две функции, предприятия общественного питания выполняют сразу три взаимосвязанных функции:

- производство кулинарной продукции;

- реализация кулинарной продукции;

- организация ее потребления.

Можно сделать вывод, что помимо материальной услуги предприятия общественного питания предоставляют нематериальные услуги, которые направлены на удовлетворения потребностей, как индивидуальных, так и коллективных. Помимо всего прочего нематериальные услуги подразумевают под собой еще и организацию досуга клиентов.

По данным экспертов DISCOVERYRESEARCHGROUPобъем рынка в 2014 году вырос на 8,3% по сравнению с 2013 годом. Из-за сложившейся экономической ситуации в стране в начале 2015 года произошел спад объема рынка, его падение составило порядка 3,6%. По данным экспертов за первые два месяца 2015 года объем рынка снизился порядка 4,7% по сравнению первых двух месяцев 2014 года.

Среди федеральных округов Российской Федерации наибольшая доля рынка приходится на Центральный федеральный округ. Его доля составляет чуть больше четверти всего объема рынка. На втором месте располагается Приволжский федеральный округ с долей 18%, тогда как наименьший процент рынка приходится на Дальневосточный федеральный округ. Его доля составляет порядка 5% рынка общественного питания в стране. Что касается количества объектов общественного питания, ситуация в федеральных округах во многом схожая. В пределах Центрального федерального округа находится 24,6% от всех заведений рынка в стране, в Приволжском федеральном округе – 22,9% всех объектов.

По данным экспертов DISCOVERY RESEARCH GROUP популярным среди населения в России являются предприятия быстрого питания или фаст-фуд. Он занимает более половины всех продаж на рынке. Прямыми конкурентами предприятия быстрого питания или фаст-фуд являются кафетерии самообслуживания........................