Стимулирование и мотивация труда персонала ООО ТК «Мебель Стиль»

Оглавление 

Введение ………………………………………………………………………...
4
1. Теоретические основы стимулирования и мотивации труда персонала ….……………………………………………………………………

9
   1.1. Сущность стимулирования и  мотивации труда персонала …...……..
9
   1.2. Характеристика основных теорий мотивации ………………………...
18
1.3. Современные методы стимулирования и мотивации труда персонала ……………………………………………………………………..

23
2. Анализ стимулирования и мотивации персонала ООО ТК «Мебель Стиль» ………………...........................................................................................

28
   2.1. Краткая характеристика деятельности ООО ТК «Мебель Стиль» …..
28
   2.2. Анализ состава, структуры и движения персонала …………………...
32
   2.3. Анализ стимулирования и мотивации персонала …………………….
38
3. Основные направления совершенствования стимулирования и мотивации труда персонала ………………………………………………….

53
3.1. Рекомендации по совершенствованию стимулирования и мотивации труда персонала ……………………………………………………………...

53
   3.2. Организационно-экономическое обоснование рекомендаций ……....
69
Заключение ……………………………………………………………………..
73
Список использованных источников ……………………………………….
78
Приложения …………………………………………………………………….
82


Введение 
     
     В современной системе менеджмента вопросы стимулирования и  мотивации персонала имеет все большую актуальность. Каждый управленец, который желает обеспечить увеличение производительности труда на основе повышения эффективности профессиональной деятельности своих сотрудников, обязан обеспечить наличие для своих подчиненных совокупности стимулов их труда. В связи с этим к важнейшей задаче современного менеджмента относится обеспечение таких условий труда, которые позволят наиболее эффективным образом использовать потенциал сотрудников самым эффективным способом.
     В любой литературе отмечается, что управленцы всегда признавали необходимость побуждения исполнителей для достижения целей предприятия, однако большая часть руководителей ограничивалась самыми простыми инструментами материального стимулирования. На современном этапе развития предприятий и условий их деятельности направление стимулирования и мотивации претерпели существенные изменения, и теперь стимулы нематериального характера играют существенную роль при определении места трудоустройства.
     Обладая определенной лояльностью предприятию, располагая желанием и соответствующим настроением, ориентируясь на определенную систему ценностей, опираясь на определенные нормы и правила своего поведения, персонал индивидуализирует выполнение конкретной профессиональной деятельности, а, значит, «одушевляет» свою работу, что придает ей на определенном уровне уникальные особенности и черты. Тем не менее, из этого абсолютно не вытекает, что данный сотрудник поддается эффективному управлению. Наоборот, необходимо обладать определенным уровнем знания и понимания, что для сотрудника является важным, что активирует его к определенным поступкам и чего он желает добиться при выполнении определенной работы. В отличие от принуждения, которое требует непрерывного контроля и влияния, необходимо таким образом сформировать систему управления сотрудниками, направленную на повышение его  стремление выполнить свою задачу эффективным способом и наиболее действенно с точки зрения достижения предприятием поставленных целей. 
     Эффективное управление персоналом основано на понимании совокупности основных потребностей и мотивов. Только, обладая, понимаем о  том, что движет человеком, что активизирует его деятельность, на удовлетворение каких потребностей направлены его действия, возможна попытка разработки эффективной системы способов и инструментов мотивации и воздействия на человека.
     Мотивация персонала является важнейшей задачей каждого из руководителей. Обозначенная тема являлась предметов изучения массы исследователей-экспертов в области психологии, менеджмента, социологии и экономики (Маслоу, МакКлелланд, Герцберг, Адамс и др.). 
     Актуальность темы  стимулирования и мотивации обусловлена еще и тем, что данные вопросы, занимаясь изучением естественных причин поведения персонала, являются основным направлением деятельности в системе управления персоналом. Направленность сотрудников на обеспечение целей  и реализацию стратегии развития организации выступает, по сути, важнейшим вопросом управления персоналом. 
     На современном этапе инновационного развития предприятий и организаций претерпевают изменения требования к уровню профессионального образования и социальные ожидания персонала, обусловленные обширной автоматизацией и информатизацией производственного процесса. Следовательно, увеличивается роль и значение стимулирования и  мотивации в системе управления персоналом, усложняется смысл и содержание данного направления управленческой деятельности. 
     На сегодняшний день для обеспечения и повышения эффективности деятельности организации необходимы работники, обладающие инициативой, готовые нести ответственность, с высоким уровнем организацией своей профессиональной деятельности, амбициозные и обладающие стремлением к карьерной самореализации личности. Классические способы мотивации на основе удовлетворения материальных потребностей, использование чрезмерного контроля, заработной платы и применение наказаний не могут обеспечить формирование и развитие вышеперечисленных профессионально важных качеств персонала.  Повышение показателей деятельности предприятия и обеспечение высоких результатов его функционирования могут обеспечить только сотрудники, осознающие значение и вклад своей деятельности в развитие предприятия, стремящиеся к реализации стратегии развития предприятия и достижению его целей организации. Задачей мотивационного менеджмента выступает выявление и развитие таких сотрудников.
     Разработка системы стимулирования и мотивации осуществляется абсолютно на каждом предприятии. Однако не каждая из них обеспечивает предприятия достижение поставленных целей:  рост производительности труда, заинтересованность сотрудников в обеспечении результатов профессиональной деятельности предприятия и т.п. Причина подобной ситуации заключается в том, что в системе стимулирования и мотивации не учитываются особенности и специфика деятельности определенного предприятия: она сформирована, исходя из основных теоретических положений; является «пережитком» советской эпохи; сформирована по аналогии с системой стимулирования предприятий-конкурентов, добивающихся высоких показателей деятельности на рынке.
     Целью дипломной работы выступает разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования и мотивации персонала предприятия.
     Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
     – раскрыть сущность и содержание понятий стимулирования и  мотивации труда персонала предприятия;
     – охарактеризовать основные теории мотивации;
     – рассмотреть современные методы стимулирования и мотивации труда персонала;
     – провести анализ системы стимулирования и мотивации труда персонала ООО ТК «Мебель Стиль»;
     - разработать и обосновать рекомендации  по совершенствованию стимулирования и мотивации труда персонала предприятия ООО ТК «Мебель Стиль».
     Предмет  исследования – система стимулирования и мотивации персонала предприятия.
     Объектом исследования выступает предприятие ООО ТК «Мебель Стиль».
     В дипломной работе применяются следующие методы исследования: наблюдение, анкетные опросы и интервью, изучение документальных источников и др.. 
     Теоретической базой дипломного исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам психологии, управления персоналом, мотивации и стимулирования труда. Среди них труды ученых О.С. Виханского, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, М.Х. Мескона, Р.С. Немова, Э.А. Уткина и др.
     Дипломная работа включает в себя введение, 3 главы, заключение, список использованных источников, приложения.
     Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены цель и задачи исследования, выявлены его объект и предмет
     В первой главе «Теоретические основы стимулирования и мотивации труда персонала» рассмотрены теоретические основы стимулирования и мотивации персонала предприятия, проведен анализ основных теорий мотивации,  охарактеризованы современные подходы к стимулированию и мотивации персонала предприятия. 
     Во второй главе «Анализ стимулирования и мотивации персонала ООО ТК «Мебель Стиль» проведен анализ действующей системы стимулирования и мотивации персонала ООО ТК «Мебель Стиль» и определена ее эффективность. 
     Третья глава «Основные направления совершенствования стимулирования и мотивации труда персонала» посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования и мотивации персонала предприятия.
     В заключении сформулированы основные выводы дипломной работы.
      




1. Теоретические основы стимулирования и мотивации труда персонала

1.1. Сущность стимулирования и  мотивации труда персонала
     
     На современном этапе развития предприятий условием их успешного функционирования и реализации стратегии их развития, укрепления позиций на рынке выступают замотивированные должным образом сотрудники. В связи с этим стимулирование и мотивация персонала выступает универсальным вопросом, актуальность решения которого с течением времени только увеличивается, несмотря на устойчивый интерес ученых и практиков в области менеджмента.
     Четко сформулированного и общепризнанное определение дефиниции «мотивация» отсутствует. Различные авторы определяют понятие мотивации, опираясь на свои исследовательские цели и задачи и формируя свою точку зрения.
     Мотивация – стимулирование к достижению результатов деятельности, являющееся процессом побуждения самого себя и других к действиям, оказание воздействия на поведение личности, направленное на достижение личных, коллективных и общественных целей [15, с. 37]. 
     Мотивация характеризуется совокупностью внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают сотрудника к осуществлению деятельности, ведущей к достижению поставленных целей, затрачивая при этом определенные усилия, обладая определенной степенью усердия, прилежности,  добросовестности и целеустремленности [8, с. 26]. 
     Обобщенная модель мотивации представлена на рис. 1.

Рис. 1. Модель мотивации
     
     Наиболее популярная модель мотивации включает в себя три основных элемента [26, с. 101]:
     1. Совокупность потребностей, представляющих собой стремление человека удовлетворить определенные нужды и желания, стремление человека к достижению определенных результатов. Каждый человек ощущает потребности не только в таких элементарных вещах как одежда, жилье, личный транспорт и т.д., но и стремится удовлетворить такие потребности, носящие «неосязаемый» характер, как испытывание чувства уважения, реализация возможностей профессионального карьерного развития и т.д.
     2. Реализация линии целенаправленного трудового поведения – стараясь удовлетворить имеющие потребности, сотрудники реализуют определенную линию трудового целенаправленного поведения. Одним из способов реализации такого целенаправленного поведения является трудовая деятельности в определенной компании. При удовлетворении потребности в признании сотрудник может предпринимать попытки по продвижению на руководящие должности, представляющие собой еще один способ реализации целенаправленного поведения.
     3. Удовлетворение определенной совокупности потребностей – комфортное состояние человека, ощущаемое им при реализации его желания, отображает положительное чувство легкости и понимание того, что его потребности удовлетворяются, сподвигая его на достижение еще более высоких профессиональных результатов.
     Мотивация неразрывно связана с удовлетворением потребностей человека. Сотрудник старается снять напряженность, которая выражается в имеющемся состоянии волнения и беспокойства, возникающие у него, когда он начинает испытывать потребность биологического или социального характера, которую не всегда осознает и которую стремится удовлетворить.
     Потребность представляет собой ощущаемую человеком нехватку чего-либо, что находится вне его, что необходимо для обеспечения его обычной жизнедеятельности. В процессе трудовой деятельности работники испытывают стремление к удовлетворению различного рода потребностей (физиологических, социальных). Для большого количества людей трудовая деятельность является способом зарабатывания денежных средств, используя которые они могут удовлетворить первичные биологические и  физические потребности (еда, одежда, жилье и т.д.) [12, с. 157].
     Мотив является причиной, вызывающей объективную нужду что-либо предпринять, побуждает предпринимать какие-либо действия, релизовывать определенную линию поведения. Формирование мотивов к профессиональной трудовой деятельности осуществляется задолго до ее начала. Сотрудник постигает определенные нормы и ценности трудовой этики и морали, формирующие его взгляд на осуществляемую профессиональную трудовую деятельность. Совокупность мотивов располагается «внутри» человека, носит индивидуальный характер, находится под влиянием совокупности внешних и  внутренних воздействующих факторов, а также зависит от поведения других людей, появляющихся одновременно с ним других мотивов. Формирование условий, направленных на побуждение человека,является сложным и трудоемким процессом. Потребности модифицируются в зависимости от специфики трудовой деятельности, определенных целей, задач и периода времени. Среди общих принципов стимулирования и мотивации персонала выделяют: обеспечение привлекательности труда, формирование его творческого характера, высокий уровень вознаграждения труда, карьерное продвижение [32, с. 213].
     Мотивация трудовой деятельности персонала вырабатывается в процессе реализации трудовых функций. Представленная на рис. 2 модель отражает взаимосвязь мотивации и достижения трудовых результатов.
     Приведенная модель отражает, как мотивация определения места трудовой деятельности  видоизменяется в процессе трудовой деятельности на предприятии в совокупность мотивов труда, оказывающих воздействие на желание сотрудника активизировать свой трудовой потенциал для обеспечения роста трудовых результатов. 
     Мотивы определения места работы. Устраиваясь на работу на предприятии, кандидат принимает решение о трудоустройстве не только исходя из уровня оплаты труда, хотя наиболее часто именно он оказывается решающим фактором при принятии решения.
     Для кандидата важны и психологический климат в коллективе, и взаимодействие с руководителями различных уровнях, и условия осуществления трудовой деятельности, и возможности карьерного роста и профессионального развития и т.д. В данном случае разговор идет о создании совокупности «внешних» и «внутренних» факторов-мотиваторов, учитываемых человеком в при принятии решения и выборе места работы. Преимущественно это относится к оценке ситуации, сложившейся на предприятии, определении своего потенциала и состояния [20, с. 61]. 
     Анализ внешних производственных факторов, носящих положительный и отрицательный характер, содержит в себе: определение размера оплаты труда и системы льгот, которые предоставляются сотрудникам предприятия; доступность к месту жительства; удобство транспортного сообщения; эстетика рабочего места и отсутствие производства, носящего вредный характер; сменность графика работы; разработка фиксированного или свободного времени работы; конкурентоспособность и репутация предприятия; мера полномочий и ответственности; возможность совмещения работы и обучения в вузе; психологический климат и организационная культура; система поощрений и наказаний. 

Рис. 2. Взаимосвязь между мотивацией и рабочими результатами
     
     Определение и анализ своего потенциала включает: оценку состояния своего здоровья; обладание способностями к осуществлению данной работы; наличие профессионально важных личностных качеств; уровень полученного образования; устойчивость к стрессам; способность к выполнению работы в свободном режиме или монотонной работе с установленным ритмом.
     Формирование организационной среды. Сотрудник пристально оценивает условия, предоставляемые ему для осуществления трудовой деятельности. Главным образом он соотносит предоставленные организацией условия со своими ожиданиями. От того, на каком уровне сотрудник оценивает возможности удовлетворения основных имеющихся потребностей, которые предопределили и оказывали решающее воздействие на принятие решения о выборе места работы, и определяется его трудовая мотивация.
     Трудовая мотивация персонала. Складывающееся у сотрудника настроение на достижение результатов работы на предприятии определяет его готовность к осуществлению трудовых функций с высоким уровнем самоотдачи для достижения интересов предприятия. Данным процесс находит проявление в повышении уровня их интереса в достижении конечных результатов, в повышении лояльности организации и в высоком уровне удовлетворенности осуществляемой работой [23, с. 77].
     Трудовой потенциал сотрудника. Сотрудников невозможно принудить применять в интересах предприятия на максимальном уровне свой трудовой потенциал. Это осуществляется в том случае, когда сотрудники имеют стремление к максимальному проявлению в процессе работы имеющего опыта на основе определенной квалификации, раскрытию своих способностей и проявлению профессиональных качеств. Проявление такой готовности в полной мере обуславливается трудовой мотивацией сотрудников. Чем больше они используют имеющийся трудовой потенциал на благо организации, тем больших трудовых результатов достигают.
     Рабочие результаты. Достигнутые результаты труда персонала находят проявление в повышение показателей производительности,  обеспечении качества труда, размере того вклада, который определяет роль сотрудника в достижение целей организации (расширение ассортимента услуг, совершенствование производственного процесса, выход на новые рынки и т.д.) [38, с. 55].
     Стимулирование выступает одним из средств мотивирования персонала. 
     Стимулирование представляет собой процесс применения разнообразной системы стимулов, направленных на мотивирование человека, где стимулы исполняют роль рычагов влияния, которые вызывают воздействие используемых мотивов. 
     Стимулирование труда направлено на побуждение, являющегося составным элементом трудовой ситуации, который оказывает влияние на поведение человека в трудовой сфере, представляющего собой материальную оболочку стимулирования и мотивации персонала. Вместе с тем стимулирование характеризуется и нематериальным смыслом за счет того, что позволяет сотруднику реализовать себя одновременно как личность и специалиста.
     Стимулирование труда является способом вознаграждения персонала за его участие в производственном процессе, который основан на соотнесении показателей эффективности труда с учетом требований технологического процесса [14, с. 98].
     Стимулирование исполняет экономическую, нравственную и социальную функции.
     Реализация экономической функции стимулирования проявляется в том, что способствует росту эффективности производства, выражаещее в увеличении производительности труда и повышении качества выпускаемой продукции.
     Выполнение нравственной функции обусловлено тем, что стимулирование к труду способствует формированию активной жизненной позиции, обеспечивает повышение нравственности в коллективе и обществе. Важное значение при этом имеет обеспечение правильной и обоснованной системы стимулов, основанной на традициях и историческом опыте общества.
     Стимулирование в основном трактуется как осуществление внешнего воздействия на сотрудника со стороны организации, направленное на побуждение его к обеспечению эффективной деятельности. Процесс стимулирования характеризуется определенным дуализмом. Данный дуализм заключается в том, что, с одной стороны, с точки зрения руководства предприятия стимулирование представляет собой средство достижения поставленных целей (увеличение производительности труда, повышение качества труда и др.). С другой стороны, с точки зрения сотрудников стимулирование выступает средством приобретения дополнительных благ (позитивный стимул) или угрозой их потери (негативный стимул). На основе этого выделяют стимулирование, носящее позитивный характер (возможность приобретения чего-либо, достижение чего-либо) и стимулирование, носящее негативный характер (угроза потери какого-либо объекта, позволяющего удовлетворить определенные потребности) [5, с. 78].
     Реализация социальной функции предполагает формирование социальной структуры общества, характеризующейся различным уровнем доходов населения, что в существенной степени определяется воздействием стимулов на конкретную личность. Помимо этого, удовлетворение определенных потребностей, и в конечном итоге и профессиональное развитие человека, обусловлено созданием эффективной системы стимулирования труда в обществе.
     Стимулирование труда сотрудников состоит в следующем: 
     1) стимулирование  достижения и повышения показателей труда сотрудников;
     2) вырабатывание линии собственного трудового поведения сотрудника, ориентированной на развитие предприятия; 
     3) побуждение сотрудника к максимальному применению имеющегося физического, умственного и профессионального потенциала в процессе реализации взятых на себя трудовых обязанностей.
     Следовательно, стимулирование ориентировано на мотивацию сотрудника к качественному и эффективному труду, позволяющему предприятию обеспечить не только окупаемость производственных затрат, но и получить запланированный уровень прибыли [29, с. 122].
     Стимулирование является рычагом, применяя который осуществляется воздействие, или «раздражающим» фактором, который вызывает действие определенных мотивов. Стимулами в данном случае выступают конкретные предметы, поступки других коллег, взятые обязательства, носители данных обязательств и предоставляемые им возможности и другие подобные стимулы, предлагаемые человеку в качестве компенсации за осуществление им ожидаемых действий или то, что он хотел бы иметь в результате осуществления этих действий. Реакция человека на конкретные стимулы не обязательно является сознательной. На многие стимулы его отклик не поддается сознательному контролю.
     Получаемые стимулы, проходя через сознание человека, интерпрепируются им, и выступают в качестве внутренних побудительных причин и мотивов трудового поведения работника.
     Таким образом, стимулирование и мотивация являются двумя системами воздействия на сотрудников, способами и инструментами побуждения его к определенному трудовому поведению. Поэтому влияние стимулирующего воздействия на персонала состоит преимущественно в активизации функционирования сотрудников организации, а воздействие мотивов заключается в активизации личностно-профессионального развития каждого конкретного сотрудника. В практике предприятия целесообразно одновременное применение и использование сочетания мотивов и стимулов. Мотив характеризует главным образом сознательное внутреннее побуждение сотрудника к реализации определенной линии трудового поведения, которое направлено на удовлетворение имеющихся потребностей. Актуализация мотива способствует его перерождению в основной двигатель психологической активности человека, определяющему его поведение.
1.2. Характеристика основных теорий мотивации

     Мотивация определяется соотношением поведения конкретного человека и причин, обусловливающие соответствующее поведение. Мотивация представляет собой совокупность психологических фактов, отражающих присутствие в психике человека определенного настроя на достижение поставленных целей. Изучению феномена мотивации отдано большое количество теоретических концепций и применяемых в практической деятельности предприятия способом и методов. Одним из первых методов мотивации является метод, основанный на применении кнута и пряника. Метод строится на удовлетворении таких первичных потребностей человека, как утоление чувства голода. Позднее данный метод трансформирован в применении классической системы поощрений и наказаний, основу которой составляло обеспечение дневной нормы выработки. С изменением условий жизни работника традиционный «пряник» утрачивает свою эффективность, что вызывает необходимость разработки целого ряда теорий мотивации. Внимание менеджеров разворачивается в сторону обеспечения условия труда рабочих и межличностное общение (Э. Мейо). Применяемые на современном этапе приемы и инструменты мотивации разнообразны и носят индивидуальный характер. 
     Теория Абрахама Маслоу
     Маслоу разработан основную совокупность потребностей человека и выстроил их иерархию (от низших – к высшим) [10, с. 54]:
     1. физиологические потребности;
     2. потребности безопасности и уверенности в будущем;
     3. социальные потребности (общения, любви, причастность);
     4. потребность уважения (общественное признание, статус);
     5. потребность самовыражения и самореализации.
     Применяемые на современном этапе инструменты мотивации конкретного личности направлены на обеспечение и предоставление ему возможностей для удовлетворения его важнейших потребностей. С течением времени потребности человека изменяются, в связи с чем руководство предприятий должно постоянно их изучать и вносить соответствующие изменения в систему мотивации.  При этом следует учесть, что удовлетворение потребностей более высокого уровня возможно, если удовлетворены потребности более низкого уровня. Инструментов и способов удовлетворения потребностей, преимущественно более высокого уровня, разрабатывается масса. Однако они не имеют взаимосвязи с необходимостью повышения эффективности использования рабочей силы на предприятии. Охарактеризуем основные способы удовлетворения потребностей более высокого уровня.
     Удовлетворению социальных потребностей способствует предоставление сотрудникам возможностей для общения в процессе работы. Положительным моментом выступает сплоченный коллектив единомышленников, проведение периодических собраний и встреч, развитие неформальных групп и неформального взаимодействия, социальная активность членов коллектива [21, с. 12].
     Для удовлетворения потребностей в уважении целесообразна разработка системы профессионального развития сотрудников, обеспечивающей повышение их профессионального уровня квалификации и развитие компетенций. Приоритет отдается изменению содержания работы и наделение сотрудников широкими полномочиями, за эффективную реализацию которых они несут ответственность. Важно подчеркивать вклад сотрудника в достижение результатов деятельности подразделения, предприятия, давать адекватную оценку результатов его труда и разрабатывать соответствующую систему поощрений. Установление целей при наличии возможностей осуществляется самими сотрудниками. 
     Удовлетворение потребностей в самовыражении осуществляется за счет создания условий, обеспечивающих постоянное развитие и повышение квалификации сотрудников. Необходимо применять их знания, умения и  навыки в практике деятельности предприятий. Занимаемая должность и предусмотренная ей профессиональная деятельность должны вызывать интерес  у сотрудника и являться актуальной для предприятия, что обеспечивает раскрытие и развитие его творческих способностей. 
      Теория потребностей МакКлелланда
     Девид МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Исходя из понимания ведущей потребности работника, разрабатываются мотивационные приемы. Упрощенно это можно представить следующим образом: если доминирует потребность власти, индивиду необходимо обеспечить продвижение по службе, если более важен успех — важно дать возможность довести работу до успешного завершения, а если ведущей оказывается потребность в причастности, то большую пользу может принести организация этих людей в процессе работы [30, с. 147].
      Двухфакторная теория Герцберга
     Фредерик Герцберг определил две основных совокупности  факторов: гигиенические и мотивационные. Гигиенические факторы включают в себя: предоставляемые организацией условия труда; уровень заработной платы и льгот; имеющийся социальный статус; предоставляемые гарантии занятости и т.д.. Данная совокупность факторов не оказывает существенного стимулирующего воздействия на сотрудника, в тоже время, если они применяются на недостаточном уровне, то у человека может возникнуть чувство неудовлетворенности. Увеличению эффективности трудовой деятельности содействует совокупность факторов мотивации, к которым относятся такие факторы как наличие ответственности и предоставленная возможность принятия управленческих решений, карьерное продвижение, положительная оценка результатов труда руководством, чувство удовлетворения от достигнутых результатов, изменение и развитие содержания работы. Таким образом, эффективным и основным стимулом здесь является труд.
     В тоже время необходимо учесть, что однозначная связь между формируемым отношением к работе и увеличением производительности труда отсутствует (к примеру, работнику симпатична сфера общения, но удовлетворение данной потребности не способствует увеличению показателей производительности труда). При применении теории Герцберга на конкретном предприятия, подразделении целесообразно формировать отдельный перечень гигиенических и мотивирующих факторов [13, с. 204].
     Теория ожидания (В. Врум)
     Данная теория гласит, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:
     1. приведут к удовлетворению его потребности;
     2. имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.
     Прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Следовательно, система компенсации учитывает реальные потребности сотрудников, однако люди обладают различными потребностями и в связи с этим, конкретное вознаграждение воспринимают по-разному. Предполагаемое вознаграждение необходимо сопоставлять и приводить в соответствие с потребностями конкретных сотрудников. Для мотивации менеджеру по персоналу следует установить соответствие между достигнутыми результатами и вознаграждением (вознаграждение только за эффективную работу).
     Исследования показывают: чем выше уровень ожидания руководителя, тем выше результативность труда сотрудников. Важно, чтобы делегированный им уровень полномочий и их профессиональные навыки были достаточны для выполнения поставленной задачи [18, с. 85].
     Теория справедливости
     В основе поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны компании его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с вознаграждением с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о равенстве или неравенстве, корректируя свое трудовое поведение на основании этого вывода. Следовательно, необходимо объяснять сотрудникам, выполняющим сходную работу, причины разницы в заработной плате.
     Модель Портера-Лоулера
     В модели Лаймана Портера и Эдварда Лоулера фигурируют следующие переменные [34, с. 77]:
     1. затраченные усилия;
     2. восприятие;
     3. полученные результаты;
     4. вознаграждение;
     5. степень удовлетворения. 
     Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его профессионализма, компетенций и характерных особенностей. Усилия будут определяться ценностью вознаграждения для данного сотрудника. Важным выводом этой теории является то, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот.
     Если перейти к практике кадровых служб, то отметим, что при построении и оформлении систем мотивации разрабатывают следующие локальные нормативные акты (документы) [19, с. 86]:
     1. положение о системах оплаты труда;
     2. положение о мотивации;
     3. кодекс поведения (внутрифирменные стандарты);
     4. принципы работы компании;
     5. политика компании.
     Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит, прежде всего, от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих. Такое положение не позволяет добиться полного развития личности и ее самореализации.
     Таким образом, применяя на практике модели мотивации необходимо творчески осмысливать ее основные положения и учитывать специфику мотивационного процесса в России.

1.3. Современные методы стимулирования и мотивации труда персонала

     На современном этапе широкое применение для стимулирования и мотивации сотрудников находит концепция партисипативного управления, предусматривающая предоставление им широких полномочий и власти при принятии различных управленческих решений. Это предполагает предоставление сотрудникам четырех так называемых «символов освобождения»: информации, власти, знаний, соответствующего вознаграждения. Это направлено на увеличение творческой активности сотрудников, поскольку они наделены полномочиями самостоятельного принятия решений по выбору способа реализации поставленных задач и достижения определенных целей, что, в конечном итоге, способствует увеличению производительности труда. Данный подход позволяет удовлетворить потребность во власти, существующую у большинства сотрудников предприятия, и сориентировать их стремления на рост показателей производственной деятельности [33, с. 114].
     В настоящее время широко используются и такие мотивационные программы, как оплата за заслуги (когда работники награждаются пропорционально результатам вклада в решение общих задач), участие в доходах (когда вознаграждается весь персонал при достижении компанией или бизнес-единицей поставленных целей), участие в собственности компании (когда работники превращаются в частичных собственников компании и участвуют в прибылях), единовременные бонусы (когда вознаграждение происходит в виде разовой денежной премии), гибкие рабочие графики (позволяют работникам самостоятельно планировать свой рабочий день), оплата труда, определяемая знаниями (когда вознаграждение увязывается с требуемыми от работников навыками) [15, с. 37].
     Мотивационная программа, связанная с оплатой труда, определяемой знаниями, развивается в рамках концепции «Learning company» – обучающейся организации. Современные подходы к мотивации учитывают тот факт, что конкурировать в третьем тысячелетии будут только те компании, которые обладают более квалифицированным персоналом, менеджеры которых на всех уровнях управления научатся использовать преданность людей и их способность к обучению [39, с. 15].
     Идеи обучающейся организации существует у.......................