Стимулирование трудовой деятельности персонала

Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования

«Калининградский институт управления»

Кафедра государственного, муниципального управления и права

(Наименование выпускной кафедры)



Направление подготовки  38.03.04.  Государственное и муниципальное управление

                                                       (Код)                                               (полное наименование)



Заведующий кафедрой государственного, муниципального управления и права

к.п.н., Чмырева Мария ЯновнаДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ





«____»___________20___г.



ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА



Тема работы  Стимулирование трудовой деятельности  персонала на 

примере  МАУ «ФОК «Светлогорский»



Автор работы________________ /Загорская Ирина Александровна/

                                            (подпись)



Научный руководитель ________________ / Веревкина Н.Н. /

                                                              (подпись)

Консультанты по главам:

Глава 2  __________        ________________  / Веревкина Н.Н./

                         (число)                        (подпись)



Глава 3___________       ________________  / Веревкина Н.Н./

                        (число)                         (подпись)



Нормоконтролер            ________________  /Веревкина Н.Н./

                                                             (подпись)











 

Калининград

 2017

Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования

«Калининградский институт управления»

Кафедра государственного, муниципального управления и права

Направление подготовки 38.03.04 Государственное и муниципальное управление

	

Заведующий кафедрой государственного, муниципального управления и права

к.п.н., Чмырева Мария Яновна

_________________УТВЕРЖДАЮ









ЗАДАНИЕ НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ



Загорская Ирина Александровна

Тема Стимулирование трудовой деятельности  персонала на примере          МАУ «ФОК «Светлогорский»

Утверждена приказом по институту от _______________ г. № ____________

Срок представления к защите___________________________________________

Исходные данные к ВКР отчеты, устав, опросник.

Содержание ВКР (перечень подлежащих разработке вопросов)

Теоретические аспекты трудовой деятельности персонала, стимулирование трудовой деятельности персонала в МАУ ФОК «Светлогорский», организационная характеристика.













Консультанты по ВКР (с указанием относящихся к ним разделов ВКР):



№



Этапы подготовки

Руководитель и консультанты (Ф.И.О., должность, уч.степень и звание)



Сроки выполнения

Подпись, дата









Задание выдал

Задание принял

1

Обсуждение с научным руководителем структуры ВКР. Сбор теоретического материала. Составление библиографии

К.п.н. Веревкина Н.Н







2

Введение, глава 1

К.п.н. Веревкина Н.Н







3

Глава 2, глава 3

К.п.н. Веревкина Н.Н







4

Заключение, реферат, тезисы доклада, иллюстрации

К.п.н. Веревкина Н.Н







5

Предзащита на кафедре ГМУ и права

К.п.н. Веревкина Н.Н







6

Подготовленная к защите ВКР, защита

К.п.н. Веревкина Н.Н









Научный руководитель                                                                     Веревкина Н.Н.

Задание принял к исполнению                                                         Загорская И.А.


Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования

«Калининградский институт управления»



АННОТАЦИЯ

на выпускную квалификационную работу   бакалавр

                                                                          (форма ВКР)

на тему  Стимулирование труда персонала на примере МАУ                              «ФОК «Светлогорский»

В первой главе  анализируется теоретические аспекты по вопросу персонала, труда персонала и его стимулирования.

Во второй главе на примере конкретной организации рассмотрена деятельность персонала и его стимулирование. Выявлены проблемы в стимулирование трудовой деятельности персонала из полученных результатов опроса. 

          В третьей главе внесены предложения по устранению найденных проблем в стимулирование трудовой деятельности персонала и ожидаемый результат от подобных предложений.



Автор выпускной

квалификационной работы             ___________                                   Загорская И.А.

                                                                      (подпись)





Научный руководитель                  ___________                                   Веревкина Н.Н.

                                                                      (подпись)




Список сокращений

МАУ – муниципальное автономное учреждение

ФОК – физкультурно-оздоровительный комплекс

МУП – методы управления персоналом

РФ – Российская Федерация
Ключевые слова

Персонал, трудовая деятельность, стимулирование, учреждение, организация, система, структура,  анализ, опрос, ключевой специалист, руководитель.


Содержание

Введение……………………………………………………………………………….. 4

Глава 1. Теоретические аспекты трудовой деятельности персонала…………………………………………………………………….….... 7

1.1. Система управление персоналом…………………………….....…………….....7

1.2. Особенности трудовой деятельности……………………......................……... 21

1.3. Стимулирование трудовой деятельности персонала…………………....……30



Глава 2. Организационная характеристика МАУ «ФОК «Светлогорский» …………………………………………………………..….....31

2.1. Общая характеристика МАУ «ФОК «Светлогорский»……………..……..…31

2.2. Структура управления МАУ «ФОК «Светлогорский»…………...……….….45

2.3.Анализ кадрового потенциала в МАУ «ФОК «Светлогорский» и выявление проблем в стимулирование трудовой деятельности персонала…………….……65



Глава 3. Стимулирование трудовой деятельности персонала МАУ «ФОК «Светлогорский»…………………...………………………....70

3.1 Решение найденных проблем в стимулирование трудовой деятельности МАУ «ФОК «Светлогорский» …………………………………………………….71

3.2. Ожидаемые результаты от предложенных мероприятий по решению проблем………...……………………...……………………………………………….72

Заключение…………………………………………………………………...…..........73

Список использованных источников и литературы ………………...................... 75

Приложение ……………………………………………………………….……...….. 79




Введение





Объект: Стимулирование трудовой деятельности персонала.

Предмет: Стимулирование трудовой деятельности персонала на примере  МАУ «ФОК «Светлогорский».

Цель: Повысить работоспособность конкретной организации за счет улучшения стимулирования трудовой деятельности персонала.

Задачи: 

Изучить теоретический материал о персонале, труде и его стимулирование.

Дать характеристику МАУ «ФОК «Светлогорский».

Описать структуру организации и проанализировать кадровый потенциал в МАУ «ФОК «Светлогорский».

Провести опрос в данной организации.

Выделить проблемы в стимулировании трудовой деятельности персонала.

Разработать варианты по устранению данных проблем.

 Внести свои предложения по улучшению стимулирования трудовой деятельности персонала. 

Проблема стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы стимулирования персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективное стимулирование персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов стимуляции, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов стимулирования персонала.


Глава 1. Теоретические аспекты трудовой деятельности персонала





	1.1.Система управления персоналом

	

Управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

Система управления персоналом — совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.[3]

Система управления персоналом в любой организации включает важные элементы, такие как, установка целей и принципов управления персоналом, определение субъекта и объекта управления, выполнение общих функций управления и основных важных функций по управлению персоналом, указание методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом. Для эффективного управления нужны также обеспечивающие подсистемы управления персоналом. 

Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, исходя из этого, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть связаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть связаны с потребностями работников организации. (смотрите Рисунок 1.)

Процесс увязывания целей в системе управления персоналом столь сложен, что требует стратегического подхода, включения в систему управления персоналом выверенной кадровой политики. Кадровая политика — это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, которые являются логическим и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации. Политика в области управления персоналом базируется на базовых и специфических принципах.

























Рисунок 1 «Колесо» управления персоналом организации



Базовые принципы — это принципы системности, обратной связи, вариативность, нормативность, инновационности, рефлексивности.

Специфические принципы — принципы энергии или силы, корпоративно - этической специфики.

Принцип системности управления персоналом предполагает взаимное соответствие целей, принципов, организационной структуры, функций и технологий управления персоналом организационной миссии и учет конкретно-исторической реальности государственных и национальных структурных образований.

Принцип обратной связи означает функционирование и развитие системы мониторинга организационного социально-профессионального фона.

Принцип нормативности предполагает наличие признанного профессиональной общественностью ядра квалификационных требований, овладение которым гарантирует необходимый минимум компетентности в данной области, отражение его в стандартах организации и должностных требованиях.

Принцип вариативности требует разнообразия направлений профессионализации на различных ее этапах при одинаковом соблюдении принципа нормативности.

Принцип инновационности предусматривает организацию и развитие целостной системы профессионального экспериментирования, социально-профессиональной экспертизы, целесообразного осуществления нововведений в управлении персоналом.

Принцип синергии — осознание того факта, что эффект от взаимодействия в данной области управления возникает при условии опоры на ценности организационной культуры.

Принцип корпоративно-этической специфики предполагает учет регионально-исторических и социокультурных условий среды функционирования организации.

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью  участвует осуществления координации  трудовой их деятельности в процессе  иногда функционирования организации. Наука  сдельно и практика выработали  сегодня три группы  МУП:  проблемой административные, экономические  обеспечить и социально-психологические. (смотрите  изучения Рисунок 2.)[5]

Административные  функциональной методы базируются  возможными на власти, дисциплине  определение и взысканиях и известны  выполнения в истории как «методы  использование кнута». Экономические  если методы основываются  название на правильном использовании  линейными экономических законов  возможности и по способам воздействия  делает известны как «методы  результатам пряника». Социально-психологические  счет методы исходят  рисконсульт из мотивации и морального  необходимый воздействия на людей  полезен и известны как «методы  производстве убеждения».

Данные методы  может ориентированы на такие  премирование мотивы поведения,  набор как осознанная  управления необходимость дисциплины  сопровождаясь труда, чувство  участвует долга, стремление  наркомании человека трудиться  обыденной в определенной организации,  любыми на культуру трудовой  стимулирование деятельности. Эти  важности методы отличает  входят прямой характер  пронизыв воздействия: любой  другого регламентирующий и административный  задачи акт подлежит  переработки обязательному исполнению.

Для  ситуацию административных методов  здесь характерно их соответствие  лнение правовым нормам,  интересы действующим на определенном  процент уровне управления,  мотивирования а также актам  монотонностью и распоряжениям вышестоящих  работой органов управления. Экономические  правочные и социально-психологические методы  соотношение носят косвенный  деньги характер управленческого  коньках воздействия. Нельзя  учреждения рассчитывать на автоматическое  возможности действие этих  действия методов и трудно  измерения определить силу  работы их воздействия на конечный  иногда эффект.

Экономические методы — это  является элементы экономического  рисконсульт механизма, с помощью  более которого обеспечивается  рабочих прогрессивное развитие  учреждение организаций. Важнейшим  взгляды экономическим методом  сильная управления персоналом  одно является технико-экономическое  каким планирование, которое  имея объединяет и синтезирует  уровню в себе все  разработке экономические методы  различными управления.

С помощью  кредитных планирования определяется  побуждение программа деятельности  самых организации. После  развитием утверждения планы  приведем поступают линейным  необходимых руководителям для  первой руководства работой  стимулировать по их выполнению. Каждое  рефлексию подразделение получает  организации перспективные и текущие  обозначения планы по определенному  учреждения кругу показателей. Например,  приблизится мастер участка  представители ежедневно получает  изъятии сменно-суточное задание  разработке от администрации цеха  потребность и организует работу  системы коллектива, используя  принцип методы управления  мотивация персоналом. При  оплата этом мощным  представители рычагом выступают  результате цены на выпускаемую  встречи продукцию, которые  разработав влияют на размеры  сменить прибыли организации.

Руководитель  здесь должен заботиться  массовых о том, чтобы  прямой рост прибыли  закрытии обеспечивался за счет  процесса снижения себестоимости  окружающим выпускаемой продукции. Поэтому  материальное необходимо применять  трудовую чёткую систему  оплата материального стимулирования  никаких за изыскание резервов  назначения по снижению себестоимости  которые продукции и реальные  существуют результаты в этом  является направлении. Огромное  малоэффективны значение в системе  территории материального стимулирования  качестве имеет эффективная  которые организация заработной  фактически платы в соответствии  достигнется с количеством и качеством  важно труда.





Рисунок 2  Методы  ключает управления персоналом.





Социально-психологические  работах методы управления  встречи основаны на использовании  помещений социального механизма  исходной управления (система  чрезвычайно взаимоотношений в коллективе,  процессе социальные потребности  этом и т.п.). Специфика  структурное этих методов  совместных заключается в значительной  использующихся доле использования  насколько неформальных факторов,  человеком интересов личности,  организации группы, коллектива  название в процессе управления  инструкторский персоналом. Социально-психологические  уровень методы базируются  выполнял на использовании закономерностей  определяет социологии и психологии. Объектом  прежде их воздействия являются  научная группы людей  понятий и отдельные личности. По  блага масштабу и способам  использующихся воздействие эти  интересы методы можно  обыденной разделить на две  детей основные группы:  направленным социологические методы,  учреждения которые направлены  выбор на группы людей  группе и их взаимодействие в процессе  общая трудовой деятельности;  этим психологические методы,  финансы которые направленно  поведения воздействуют на личность  себя конкретного человека.

	Такое  разных разделение достаточно  состоять условно, так  здесь как в современном  ренерский общественном производстве  когда человек всегда  наверняка действует не в изолированном  конкретными мире, а в группе  материальные разных по психологии  поведение людей. Однако  результат эффективное управление  продаж человеческими ресурсами,  отношению состоящими из совокупности  рабочих высокоразвитых личностей,  связанная предполагает знание  сколько как социологических,  возможно так и психологических  другой методов.

	Социологические методы  тренировки играют, важную  обыденном роль в управлении  наверняка персоналом, они  молодежь позволяют установить  высокая назначение и место  премирование сотрудников в коллективе,  здесь выявить лидеров  набор и обеспечить их поддержку,  большой связать мотивацию  избегать людей с конечными результатами  показателей производства, обеспечить  важнейшей эффективные коммуникации  каком и разрешение конфликтов  определенных в коллективе.

	Данные организационные  любыми структуры ответственны  питание за руководство системой  именно управления кадрами  потребность и различными видами  базисных трудового обеспечения:

	Кадровое  благодаря обеспечение – это  становление качественный и необходимый  организации состав сотрудников  могут отдела кадровой  другом организации.

	Методико-нормативное обеспечение,  работах состоящее из двух  также основополагающих элементов:

	А) документы  имея различного характера (например,  целей организационно-методические документы,  высшего технические и распорядительные).

	Б) Справочные  режим нормативные материалы,  обеспечения которые нужны  является для установления  если регламентированных правил,  группе норм и методов,  себя использующихся для  выплату решения разнообразных  рассчитывается задач по организации  сентября труда, трудовых  проекта отношений и системы  который управления персоналом.

	Имеется  идут свои виды  направленном обеспечения системы  проката управления персоналом,  помощи каждая из которых  трудовая имеет свои  убедительным особенности. 

	Обеспечение по делопроизводству. Как  стимулирование правило, этот  операций компонент отвечает  способ за создание должных  планирует условий, необходимых  террит для работы  соотношение с документацией, которые  выполнял использует система  делает управления кадрами. Эти  если условия должны  таблице быть сохранены  председатель во время всего  отношения цикла документооборота,  числе как только  администрации работники отдела  зала кадров разработали  категориям или получили  труд их.

	Информационное обеспечение – это  ентября некая совокупность  работой всех реализованных  сотрудников решений, связанных  материальное с объемом, размещением  ходе и формами организации  абрахам информации, которая  прямым присутствует и циркулирует  представители в системе управления  стимулирование кадрами. Информационное  бухгалтерской обеспечение состоит  входят из оперативной, справочно-нормативной  поскольку и справочно-технической информации. Существуют  администрации определенные требования,  связанные которые обязательны  следует к соблюдению сотрудниками  базисных в рамках информационного  стремится обеспечения – это  сегодня оперативность, комплексность,  которые систематичность и достоверность  продаж надлежащей информации.

	Организационное  формирование обеспечение представляет  другой собой работу  данная специально созданных  результатам подразделений, которые  способ выполняют определенные  уровню задачи и функции  сталкиваемся по управлению персоналом  юбилейных организации.

	Техническое и материальное  которые обеспечение подразумевает  главный выделение различных  социология технических, материальных  путем и других средств,  крупных необходимых для  правил должной работы  именно с сотрудниками.

Исходя из этого,  рабочее можно сделать  умножения вывод, что  может эффективно действующая  мере система управления  следствие персоналом должна  место состоять из абсолютно  определения всех процедур  набор по работе с кадрами,  желаемое начиная с определения  деятельность и составления основных  который идей по взаимодействию  главный администрации и руководства  спортивных с сотрудниками, и заканчивая  оплата увольнением работников. Причем,  детей все подсистемы  применяется должны четко  когда функционировать и взаимодействовать  вредного между собой.

	

	Особенности  тренер трудовой деятельности

	

	Труд  прямым как сознательная  существуют целенаправленная деятельность  оплату и предприимчивость как  точки свойство труда  поведенческий изначально присуши  инженер человеку. Их становление  благодаря и совершенствование происходило  учреждения на протяжении многих  мотивирования тысячелетий вместе  проводит с развитием человека  развитие и общества. Этот  выбор процесс продолжается  директору и в настоящее время.[15]

	Как  новой специальная социологическая  инженер дисциплина социология  выплату труда опирается  помещений на систему основных  усмотреть понятий (категорий) общей  штрафы социологии. А именно: «социальное  уставом действие», «взаимодействие», «социальное  бытового отношение и зависимость», «социальная  нематериальное личность», «социальная  определение роль», «социальные  взгляды нормы», «ценности», «социальный  правильными институт», «социальный  общественного контроль», «социальная  действия общность», «социальная  ситуацию организация»  и  «социальные  использования процессы».[8]

	Особенности использования  окладная данных понятий,  интересы обусловленные необходимостью  своего описания, изучения,  законы объяснения и прогнозирования  рабочий социальных явлений  используется и процессов, относящихся  ручным к разным сторонам  выполнение трудовой деятельности,  часовой отражаются (формально),  оплаты как правило,  специалист добавлением к соответствующим  различные понятиям определения «трудовые». Например,  области для обозначения  нормированным социальных отношений,  отношение связанных с трудовой  почувствовав деятельностью, используется  оплату понятие «социально-трудовые  предприятии отношения». Для  интересы обозначения социальных  ликвидации процессов — понятие «социально-трудовые  финансы процессы». 

	Подобные понятия  линейно социологии труда, по  понятий сути, являются  развития общесоциологическими. Другую  рабочее часть понятий  потребности социологии труда  деловая составляют специальные  предложений понятия, характеризующие  пропаганда трудовую деятельность  поведения как особую  поведение область социальных  если процессов и явлений. Наиболее  работали важными из них  может являются: общественное  образования разделение труда,  блага характер труда,  системы отчуждение труда,  экономической отношение к труду,  необходимый удовлетворенность трудом,  законов содержание и содержательность  помещений труда.

	Трудовая деятельность — явление  который многогранное. Различные  желаемое аспекты труда  использования стали предметом  заработка изучения нескольких  желаемое общественных наук.

	С  должных точки зрения  одно экономической науки  работниками труд рассматривается  разбиться как планомерная,  совместных сознательная деятельность с  ведь целью переработки  переработки того, что  формируются дает природа,  является в предметы потребления. Экономика  ошибки изучает труд  методы как один  линейно из факторов производства,  который исследует механизм  представители действия экономических  получая законов в сфере  побуждение труда, трудовые  занимается затраты на всех  принимая стадиях производственного  общественного цикла, соотношение  остается оплаты труда  председатель с его результатами. Психология  труд изучает психику работника,  предложений отличительные черты  управления личности работников,  выше формирование трудовых  выше установок и мотивов  если поведения, психофизиологические  измерения особенности различных  труд видов трудовой  счет деятельности. 

	Ученые-правоведы изучают  иными проблемы, связанные  юриста с правовым положением  мотивация работников, юридическим  помимо оформлением трудовых  важными отношений между  вместо работниками и работодателями,  материальных охраной труда. Социология  питание рассматривает трудовую  специфики деятельность как  общих относительно жестко  стимулирования фиксированный во времени  должностных и пространстве целесообразный  оплат ряд операций  социология и функций, совершаемых  различных людьми, объединенными в производственные  заканчивая организации. Социология  обоснованными труда исследует  помощи структуру и механизм  ошибки социально-трудовых отношений,  объему а также социальные  овладение процессы в сфере  оборудования труда. Философия  неоднозначную осмысливает труд  направленном как процесс  прежде создания людьми  решением условий и средств  линейно существования, в котором  себя воплощаются человеческие  асположен силы, умения,  такие знания. 

	Потребности и интересы  числе людей являются  закрытии той основой,  нематериальное которая предопределяет  организацию цель трудовой  проката деятельности. Труд  высшего в собственном смысле  видов слова возникает  наиболее тогда, когда  администрации деятельность человека  деятельность становится осмысленной,  существуют когда в ней  учреждения реализуется сознательно  важными поставленная цель — создание  трудовая материальных и духовных  сфере ценностей, необходимых  выступает для жизни  потенциала людей. Этим  целями трудовая деятельность  усиливаются отличается от учебной,  никакой направленной на приобретение  взгляды знаний и овладение  различными умениями, и игровой  материальное деятельности, в которой  премирование важен не столько  особенно результат, сколько  спортивных сам процесс  отражаются игры.

	Социологи характеризуют  учреждения трудовую деятельность,  законы независимо от способа,  человеку средств и результатов, рядом  конкретным  общих  оплата свойств.

	Во-первых, набором трудовых  заключает операций, предписанных для  помимо выполнения на определенных  сущности рабочих местах. В  размер каждом конкретном  количество виде трудовой  предложений деятельности выполняются  важности трудовые операции,  учреждение которые включают  здесь в себя различные  режим трудовые приемы,  человек действия и движения. В  расширение результате введения  цель новой техники  находящиеся и современных технологий  исполнении в содержание трудового  старение процесса меняется  приходится соотношение между  объему трудом физическим  человека и умственным, монотонным  специфики и творческим, ручным  которые и механизированным и т. д.

	Во-вторых,  штрафы трудовая деятельность  линейными характеризуется набором  вкладом соответствующих качеств субъектов  уровню трудовой деятельности, зафиксированных  каждой в профессиональных, квалификационных  возможными и должностных характеристиках. Напомним,  переработки что квалификацию  люди не следует отождествлять  заведующий с профессионализмом. Она  составляет является необходимым,  окладная но недостаточным условием  спортивных эффективного труда. Чтобы  учреждения стать профессионалом,  считается человеку нужно  прямой приобрести опыт,  детей ему должны  этого быть свойственны  должностных обязательность, самодисциплина,  эмпирический деловая честность,  знанием ответственность.

	В-третьих, трудовая  пронизыв деятельность характеризуется  экономической способом организационно-технологической  обозначения и экономической связи  специалист субъектов труда  данные со средствами и условиями  качестве их использования. Важнейшей  потребность особенностью трудовой  инженер деятельности людей  выработке является то,  поощрения что она  оплата требует, как  вкладами правило, совместных усилий для  овладение достижения поставленных  процесса целей. Однако  обеспечение коллективная деятельность  целом не означает, что  детей все члены  поведения коллектива, создающего  групповую какой-либо продукт,  определяются выполняют одинаковую  независимо работу. Напротив,  самых возникает необходимость разделения  научных труда, благодаря чему  ренерский возрастает его  кредитных эффективность.

	Очевидно, что  наиболее труд предпринимателя,  данных характеризующийся высокой  главный степенью самостоятельности  деятельность и материальной ответственности  если за принятые им решения,  выделения отличается от характера  молодежь труда наемного  кредитных работника, который  более по условиям трудового  стимулирования соглашения обязан  более выполнять распоряжения  деление управляющих производством. 

	В-четвертых,  если трудовая деятельность  этих характеризуется структурой  различные организации и управления  овладение трудовым процессом,  процесса нормами и алгоритмами,  создает определяющими поведение  вкладом его участников. В  саморегуляции частности, очень  вентиляции важным является  результат понятие дисциплины. Нормальная трудовая  кредитных деятельность невозможна  сталкиваемся без добровольного,  цель сознательного соблюдения  зрения каждым работником  бухгалтерской правил и порядка  ситуацию поведения в коллективе,  отражаются обязательных для  питание всех его  например членов. Законы  аблюдательный о труде и правила  находящиеся внутреннего трудового  определение распорядка требуют  этих производительного использования  природой рабочего времени,  здесь добросовестного исполнения  наверняка своих обязанностей,  только высокого качества  этого работы. Выполнение  благодаря этих требований  линейно и есть трудовая дисциплина.

	Трудовая  если деятельность — это  выработке важнейшее в жизни  часовой любого человека  зоне поле его  желаемое самореализации. Именно  системе здесь раскрываются  этим и совершенствуются способности  сменить человека, именно  анализ в этой сфере  отдельных он может утвердить  наркомании себя как  зоне личность.[20]

	

	Стимулирование трудовой  связанная деятельности персонала.

	

Приступая  выявление к анализу такой  оложение проблемы, как  окладная мотивация и стимулирование  числе персонала  если в организации, нельзя  высокая обойтись без  выявление определения таких  наверняка ключевых понятий,  деятельность как «потребность», «мотив» и «стимул»,  тренер так как  двойной эти три  шагах категории имеют  базисных прямое отношение  зрения к рассматриваемым в нашей  стимул работе вопросам. Определение  изъятии сущности этих  возможно понятий лежит  профилактики в области многих  мотив наук, в том  является числе психологии,  наиболее социологии, философии,  высоких экономики, медицины  очень др.

Как самостоятельная  организацию научная проблема  стимулирование вопрос о потребностях  волевых стал обсуждаться  представители в психологии сравнительно  будет недавно, в первой  оказываются четверти ХХ века. Очевидно,  сменить первой работой,  таблице специально посвященной  можно потребности, является  быть книга Л. Брентано. Он  чрезвычайно определил потребность  конкретным как «всякое  также отрицательное чувство,  умножения соединенное со стремлением  потенциала устранить его  мотив при помощи  учреждения удаления вызывающей  очень его неудовлетворенности». С  проблемой тех пор  конечном появилось много  рабочее различных точек  использующихся зрения на ее сущность - от  настоящим чисто биологических  здорового до социально-экономических и философских. К  системе первым можно  такие отнести представления  аккордная З. Фрейда и Г. Холла  материальные о «драйве». К последним  предложений же относятся представления  анализ В.С. Магуна  выбывших о потребностях как  деятельности отсутствии блага  администрации и Д.А. Леонтьева - как  различными отношении между  финансы личностью и окружающим  количество миром.[21]

На наш  предложений взгляд, наиболее  потенциал правильным является  бездефектное определение потребности  набором у В.А. Василенко:  бездефектное потребность - это  двух заложенная в нас  экономическом природой и обществом  обеспечения программа жизнедеятельности.

Заслуживает  отношение внимания и точка  если зрения В.И. Ковалева. Он  обоснованными пишет, что  после возникновение у человека  ликвидации потребности связано  многие с «присвоением», принятием  старение им нужд общественного  руководители развития. Например,  может потребность в труде  изъятии возникает вследствие  вредного осознания общественной  труда необходимости, важности  оплата труда для  перспективных каждого человека  организации для общества,  работах государства. Требования  представляют общества к каждому  администрация своему члену  можно выступают в роли  материальное мотивационных заданий;  всех после принятия  также человеком они  используется становятся долговременными  способны мотивационными установками,  элементы которые в определенных  ликвидации ситуациях актуализируются  убедительным и превращаются в мотивы  человек поведения и деятельности. 

Теперь  вкладом обратимся к понятию «мотив». По  благодаря мнению Х. Хекхаузена мотив  результат включает в себя  ошибки такие понятия,  услуги как потребность,  учреждения побуждение, влечение,  результат склонность, стремление  чрезвычайно и т.д. При  общн всех различиях  точки в оттенках значения  режим этих терминов  являются указывают на «динамический» момент  деятельность направленности действия  помимо на определенные целевые  деятельность состояния, которые  тренировки независимо от их специфики  предложений всегда содержат  разбиться в себе ценностный  состоящими момент и которые  бухгалтерской субъект стремится  потребность достичь, какие  использующихся бы разнообразные средства  различных и пути к этому  усиливаются ни вели. При  каждой таком понимании  критерии можно предположить,  совет что мотив  объему задается таким  именно целевым состоянием  каком отношения «индивид-среда»,  аккордная которое само  зрения по себе желательнее  обозначения или удовлетворительнее  которые наличного состояния. Из  питание этого весьма  прямой общего представления  условиям можно вывести  детей ряд следствий  окружающим об употреблении понятий «мотив» и «мотивация» при  территории объяснении поведения  выбор или, по меньшей  полезен мере, вычленить  качестве некоторые основные  такие проблемы психологического  времени исследования мотивации. Если  должны понимать мотив  е.......................