Стилевые характеристики управленческой деятельности

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И

ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ПОВОЛЖСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ имени  П.А.СТОЛЫПИНА



Факультет Экономики и управления

Специальность 38.05.01 «Экономическая безопасность»

Кафедра Корпоративной экономики

Дисциплина Управление организацией (предприятием)



КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

На тему:

«Стилевые характеристики управленческой деятельности»



	    	

	

	              Автор работы:

		Студентка 2 курса 324 группы  

	                                                             Очной формы обучения

	           	Спирина А.В

	             	

	                            Руководитель работы:

	       	Терентьева Оксана Николаевна                                    

	      	Оценка_______________________

	                      	Подпись______________________

	           	«___»__________2016 г.







Саратов 2016

Содержание:

С.

	Введение	3

	Глава 1 Характеристика стилей управленческой деятельности	6

		1.1.	Понятие и основные подходы стиля управленческой деятельности	6

	1.2. Классификация стилей управленческой деятельности	11

	Глава 2 Анализ и оценка стилей руководства на современных российских предприятиях	18

	2.1. Анализ стилей руководства на предприятиях	18

	2.2.Рекомендации и предложения по совершенствованию стиля руководства	24

	Заключение	26

	Библиографический список	28

	Приложение 



Введение



Актуальность курсового проекта заключается в том, что во время изменения различных механизмов управления происходит существенные изменения и в самом стиле управления. Появляются абсолютно непривычные и новые ситуации, нуждающиеся в результатах, которые будут приносить неординарные и несвойственные методы воздействия. Поэтому, очень актуальна заинтересованность организаций в хорошо подготовленных руководителях.

В нашей стране вопрос о выборе наиболее результативного стиля руководства в особенности актуально возник в последние годы. Застойные явления, которые возникли в 70–80-х гг. 20 века были в основном связаны с серьезными недостатками в управлении, а в особенности - в работе с кадрами. Управленческая система имела место нехватки квалифицированных специалистов, так как в большинстве случаях сама их отторгала, поощряя другой тип, а именно руководителей, которые непременно выполняли жесткую инициативу по отношению к своим подчиненным.

На сегодняшний день из множества вариантов стиля руководства создаются такие, которые будут иметь место в благоприятных возможностях для становления такого стиля руководства, который будет приносить результат всей организации. Хочется отметить, что вплоть до настоящего времени это сдерживалось, из-за расслабленных демократических начал в управлении, а также отсутствием ответственности руководителей и преобладанием в работе коммерческих способов.

Под определением стиля руководства многие исследователи понимают характерную манеру поведения руководителя, оказывающую определенное подчинение руководству, что в дальнейшем приводит к достижению организационных целей. Поэтому принято делить руководителей в зависимости от применяемых стилей на тех, кто сосредоточен только на работе, а также на такой, где стиль руководства ориентируется или на работу, или на людей.

Стиль управления любой организации в большинстве случаев зависит от неизменности или непостоянства рабочей среды. Поэтому, существует различная классификация стилей управления, но мы думаем, что не существует «универсального» стиля руководства, который применим в любой управленческой ситуации. К тому же, многие исследователи и  HR - менеджеры сочетают различные стратегии руководства и вполне осознанно не являются приверженцами одного стиля.

Целью курсового проекта является рассмотрение особенностей различных стилей руководства и разработка рекомендаций и предложений по их совершенствованию.

Для наилучшего достижения поставленной цели нами использовались следующие задачи:

Охарактеризовать понятие и основные подходы стилей управленческой деятельности;

Рассмотреть классификацию стилей управленческой деятельности; 

Провести анализ стилей руководства на предприятиях; 

Разработать рекомендации и предложения по совершенствованию стиля руководства.

Объектом курсового проекта является совокупность  особенностей различных стилей руководств, которые складываются в процессе управленческой деятельности.

Предметом курсового проекта выступают стили управленческой деятельности, их содержание и значение в современной системе управленческой деятельности.

Теоретической основой выступили работы российских исследователей в области управления персоналом.

Методологическую основу проекта составляют общенаучные и частнонаучные методы исследования, в том числе: конкретно-исторический, формально-логический, системно-структурный и другие методы.

Курсовой проект имеет следующую структуру: введение, основную часть, которая включает в себя две главы и четыре параграфа, заключение и библиографический список.





Глава 1 Характеристика стилей управленческой деятельности

Понятие и основные подходы стиля управленческой деятельности



Чтобы дать как можно полное определение указанному понятию, мы предлагаем посмотреть на его историческое зарождение. «Стиль» является словом греческого происхождения и изначально это слово переводилось как определенное начало, или фундамент для изображения писаний на восковой доске, и намного позднее его стали употреблять в значении «почерк». Поэтому мы считаем, в действиях HR - менеджера стиль руководства считается определенным «почерком», который будет применяться. 

Иногда в источниках дается наиболее полное определение, а именно: стиль руководства является относительно устойчивой системой методов, форм и различных способов для работы руководителя в процессе подготовления и принятия  различных решений, которые касаются его связи с подчиненными, в целях воздействия на них или вызывания своего рода мотивации, для выполнения заданий или принятия каких-либо действий.

Стиль руководства является ключевым фактором успешного управления. В свою очередь эффективность управления на 80% зависит от стиля руководства. Стиль управления формируется под влиянием определенных, конкретных условий и факторов.

Хотим выделить другой термин стиля руководства, который формулируется в словаре-справочнике «Управление персоналом», где стиль руководства понимается как «система методов и различных способов, при которой руководитель воздействует на подчиненных. Это является одним из основных факторов результативной деятельности организации, абсолютной реализации потенциалов рабочего коллектива».

То есть, стиль управленческой деятельности является одной из профессиональных характеристик, связанной с его личностными качествами представляет под собой неизменную манеру поведения руководителя организации по отношению к подчиненным, при совокупности различных приемов и методов работы.

Как мы выяснили, для того, чтобы определить стиль управленческой деятельности в основном используются две различные переменные: уровень ситуационности и динамику поведения. Две данных переменных в дальнейшем итоге привели к комбинации стилей и выделению четырех подходов к изучению стиля управления в организации.

Первый подход включает стили управленческой деятельности, которые основаны на анализе лидерских качеств и в дальнейшем необходимых результативному руководителю в любом организационном контексте. К таким стилям относится теория лидерских качеств, теория «Х» и теория «Y» Д. Макгрегора.

Второй подход трактует стиль руководства как определённый набор примеров поведения, которые присущи руководителю в любом организационном окружении. К таким стилям мы можем отнести  управленческую сетку Блейка и Мутона.

Следующий подход рассчитывает на изучение стилей управленческой деятельности в зависимости от определенной ситуации.  К примеру, концепции ситуационного лидерства Фидлера, Митчелла и Хауса, Херси, Бланшара, Врума, Йеттона).

И в заключении, последний тип представляет под собой линию новых подходов, которые вновь изучают стили руководства в связи с определённой ситуацией (например, теория лидерства Т. Коно, «атрибутивная» теория или причинноследственный подход).

Из вышесказанного, можно прийти к выводу, что анализ стилей управленческой деятельности базируется на таких подходах как:

Личностный подход.

Который утверждает, что наилучшие из руководителей имеют такие общие личностные качества, как уровень интеллекта и знания, умение создавать атмосферу увлеченности работой. Такие руководители имеют нужные особенности характера и темперамента, а иногда даже впечатляющую внешность. Другими личностными качествами вполне могут выступать: высокая степень уверенности в себе, честность, инициативность, нетерпимость к различным недостаткам; экономическое  и социальное образование.

Поведенческий подход.

В установленном подходе результативность управленческой деятельности определяется не личностными качествами руководителя, а манерой поведения по отношению к нижестоящему персоналу. Поведенческий подход базируется на выводах, которые сделаны, прежде всего, из наблюдаемых исследователями образцов поведения и действий руководителя, а не личных качеств, как при первом рассматриваемом подходе.

Ситуационный подход.

При данном подходе понимается, что для действенного стиля управленческой деятельности личностные качества и поведение руководителя должно соответствовать определенной ситуации, поэтому руководитель обязан уметь вести себя в различных ситуациях по-разному.

Современный подход.

В данном случае, стиль управленческой деятельности – это отражение определенной управленческой деятельности, при которой руководители, включают  взаимоотношения с подчиненными, свои личностные аспекты деятельности, мотивацию. Они могут затрагивать такие признаки, как лидерство, самостоятельность и ответственность, а также инициативность. Такой стиль может послужить характеристикой качества деятельности руководящего органа и в особенности -  руководителя.

Современное влияние управленческого стиля на содержание и сущность процессов, которые происходят в организациях, настолько высоко, что организации в основном часто характеризуется именно по преобладающему в ней стилю.

Наиболее важнейшей характеристикой стилей управленческой деятельности является соотношение степени свободы подчиненных и власти руководителя, при которой вырабатываются организационные цели и происходит реализация решений организации. При этом, в итоге стиль проявляется в том, какими приемами руководитель побуждает подчиненных к выполнению возложенных на них обязанностей и согласию со своими решениями. Также стиль проявляется в том, как руководитель контролирует результаты деятельности подчинённых, а нередко, стиль обнаруживается также во взаимоотношениях и вышестоящими руководителями и  контрагентами.

Поэтому можно смело сказать, что стиль управленческой деятельности отличается. Во-первых, устойчивостью, которая выражается в частом повторении тех или иных приемов руководства и динамизмом. Во-вторых, объективностью, которая определяется совокупностью различного рода социальных и экономических требований к руководящей деятельности и индивидуальностью и субъективностью руководителя. К таким объективным составляющим стиля относятся закономерности процесса управления, уровень иерархии управления, специфика сферы деятельности хозяйственной системы, социально-психологические особенности исполнителей и др.

Также, при рассмотрении конкретного стиля, необходимо указать и субъективный элемент стиля руководителя, который включает в себя особенности характера руководителя, уровень его профессиональной подготовки, нравственные ценности и темперамент, поведенческие аспекты руководящего и его особенности общения.

Но, не смотря на субъективные элементы, большой ряд других факторов также заметно влияет на формирование стиля. К примеру:

Характер официальных и неформальных взаимоотношений, которые сложились в коллективе;

Характер функций и целей организации;

Сложившиеся ценностные ориентации и традиции в рабочем коллективе;

Важна половозрастная структура коллектива и др.

Современный российский социолог С. Ф. Фролов заявляет, что стиль управленческой деятельности является не частной характеристикой руководителя, а объединённое системное качество, при  котором проявляются следующие институциональные факторы: (характер организации, ее особенности), функциональные факторы (социально-психологические особенности коллектива, производственно-экономические и социально-демографические особенности), индивидуальные и ситуационные факторы. К индивидуальным относятся психологические свойства руководителя, его профессиональный уровень, нравственные качества и другие, а вот к ситуационным относят, к примеру, характер работ организации, её экономическое и финансовое положение на российском рынке.

Исходя из вышеизложенного, мы считаем, что стиль руководства – это относительно устойчивая система методов, форм и различных способов для работы руководителя в процессе подготовки и принятия  различных решений, которые касаются его связи с подчиненными, в целях воздействия на них или вызывания мотивации, для выполнения заданий или принятия каких-либо действий.

Для наилучшего определения стиля управленческой деятельности в основном используются две различные переменные: уровень ситуационности и динамику поведения. Эти переменные в дальнейшем итоге привели к комбинациям стилей и выделению четырех подходов к изучению стиля управления в организации.

Личностный подход (наилучшие из руководителей имеют такие общие личностные качества, как уровень интеллекта и знания и др.);

Поведенческий подход (результативность управленческой деятельности определяется манерой поведения по отношению к нижестоящему персоналу);

Ситуационный подход (личностные качества и поведение руководителя должно соответствовать определенной ситуации);

Современный подход (руководители, включают  взаимоотношения с подчиненными, свои личностные аспекты деятельности, мотивацию и т. д.).



1.2. Классификация стилей управленческой деятельности



Стиль управления формируется под влиянием определенных, конкретных условий и факторов, как отмечалось выше. В соответствии с этим названия и количество стилей управленческой деятельности многообразны, что во многом связано и с политическими процессами, которые происходили в мире в 1930–1940-е гг. Поэтому, исторически сложилось так, что правильным считается деление на три различных стиля.

К стилям управления, принято относить: авторитарный (директивный) стиль, демократический (разрешительный) и либеральный (попустительский) стиль. Такую классификацию  теорий лидерства вывел Курт Левин и предложил её ещё в 1938 году, когда такая наука как менеджмент только начала развиваться, а основные теории эффективного взаимодействия начальника и подчинённых в принципе, даже не рассматривались.

Исследования К. Левина дают нам основу для поисков иных, новых  стилей управления, которые приведут к высокой производительности труда  и удовлетворенности всех сторон. Мы смело можем отметить, что в основном все известные на данный момент классификации стилей управления основаны на теории Курта Левина, и во многом повторяют его классификацию. Как мы рассмотрели, к стилям управленческой деятельности в основном относят:

Авторитарный стиль руководства.

Данный стиль является первоначальным и поэтому продолжительное время был наиболее распространен на практике, поэтому считался универсальным. Авторитарный стиль означает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных. Руководитель при этом может отдавать подчиненным распоряжения в приказной форме, а также без всяких объяснений. В принятии решений руководитель всегда не терпит возражений и не прислушивается мнению сотрудников, а ориентируется на собственные цели. Можно даже сказать, что он практически не советуется со своим трудовым коллективом, но иногда имеет свой узкий круг единомышленников. Руководитель, при авторитарном стиле руководства не признает своих ошибок, но сам зачастую критикует сотрудников. Такой руководитель работает много и заставляет работать других, в том числе и во внеурочное время, что проявляется в недостатке уважения к сотрудникам.

Как мы можем заметить, то данный стиль отличается преобладанием властных полномочий и чрезмерной жесткостью, единоначалием и требовательностью. Данный стиль характеризуется строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорируя социально-психологические факторы. 

Формальной стороной данного стиля являются деловые и краткие распоряжения, запреты происходят с угрозой и неприветливым тоном. Содержательная сторона данного стиля заключается в том, что обусловливаются только цели организации, которые не известны коллективу, дела в группе планируются в полном объеме и заранее непосредственно руководителем. При всём этом, решающий голос остается за руководителем.

То есть можно сделать вывод, что данный стиль имеет преимущественное использование командных  методов управления, ориентирует на себя централизацию полномочий, а также подавляет любую инициативу.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства. 

Демократический стиль основывается на предоставлении сотрудникам самостоятельности, которая соразмерна их выполняемым функциям и квалификации Данный стиль предусматривает уважение к сотрудникам и заботу об их потребностях; поощряет творческую активность персонала и его инициативу. Но всё-таки, важной отличительной чертой от авторитарного стиля является то, что при демократическом стиле считаются с советами и мнениями подчинённых.

Руководитель при коллегиальном стиле, как правило, выражает интересы большинства сотрудников, предоставляет им свободу формулировать собственные цели на основе важных целей организации. В основном, руководитель,  сочетая интересы всего коллектива, может удачно принять и реализовать первостепенные цели развития организации. Поэтому, демократический стиль характеризуется участием подчиненных в принятии решений что, несомненно, в свою очередь увеличивает уровень мотивации сотрудников к работе.

В большинстве случаев, демократический стиль руководства применим тогда, когда сотрудники хорошо, а иногда намного лучше руководителя разбираются в особенностях деятельности организации и могут внести в неё определённую новизну. По нашему мнению, данный стиль предпочтительнее использовать для руководства со сложными видами деятельности организации, при которых первостепенную роль играет качество.

Как мы видим, данный стиль опирается на доверие, инициативу. Поэтому формальной стороной является товарищеский тон, если присутствует похвала и порицание – то в большинстве вместе с советами, а распоряжения и запреты – с дискуссиями. В свою очередь, содержательная сторона раскрывается в мероприятиях, планируемых в группе, также, за реализацию каких-либо предложений весь коллектив отвечает вместе.

Либеральный стиль руководства.

Данный стиль руководства по-другому называется попустительский (нейтральный) стиль. Он отличается от рассмотренных выше стилей наиболее низкой требовательностью, отсутствием дисциплины, предоставлением полной свободы действий сотрудникам, что в итоге приводит к потере контроля над ними, бездействием руководителя и др.

Либеральный руководитель ставит перед сотрудниками какую-либо проблему, определяет её структуру, а в дальнейшем - пускает на самотек дела в организации, задает границы решения, уходит от принятия решения. Он обеспечивает бесконтрольность подчиненных, использование коллегиальности для уклонения от ответственности и  отсутствие заботы о персонале.

Данный стиль во многом распространён в сфере опытно-конструкторских разработок и научных исследований, которые осуществляются действиями высококлассных специалистов, которые не приемлют «опеки» и давления. Сотрудники самостоятельно ищут в рамках полномочий пути реализации решений, что порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности. Всё это позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Формальная сторона заключается в отсутствии сотрудничества и каких-либо порицаний и похвалы. Позиция руководителя содержится в том, что он находится незаметно в стороне от группы. Содержательная сторона - это пускание дел на самотёк, руководитель не даёт чётких указаний.	Хочется отметить, что рассматриваемые выше стили руководства имеют как свои достоинства, так и недостатки.

К примеру, применение авторитарного стиля вызывает такие проблемы, как: снижение эффективности труда, производственную дисциплину, а также повышает текучесть персонала, так как  высокие дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, притупляют стимулы к работе. Но, несмотря на это, применение авторитарного стиля может обеспечивать четкость и оперативность выполнения любого вида работ.

Демократический стиль, в свою очередь, создает оптимальные условия для творческой инициативной работы работников, а также мобилизует резервы. Но такой стиль имеет свои недостатки, а именно то, что активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации.

И последний - либеральный стиль тоже имеет свои недостатки и особенности. Например, одним из достоинств мы можем отметить то, что у персонала имеется свобода. Вытекающий из этого недостаток – свобода иногда бывает вредна.

Особенности каждого вышеназванного стиля мы рассмотрели в Приложении №1.

Исходя из вышесказанного, мы считаем, что к стилям управления, принято относить: авторитарный стиль, демократический и либеральный (попустительский) стиль. Такую классификацию  теорий лидерства вывел Курт Левин и предложил её тогда, когда такая наука как менеджмент только начала развиваться, а основные теории эффективного взаимодействия начальника и подчинённых в принципе, даже не рассматривались

Авторитарный стиль (единоличная власть руководителя и возможность влияния на подчиненных; руководитель при этом может отдавать подчиненным распоряжения в приказной форме, а также без всяких объяснений);

Демократический стиль (предоставление сотрудникам самостоятельности, которая соразмерна их выполняемым функциям и квалификации; уважение к сотрудникам и заботу об их потребностях);

Либеральный стиль руководства (низкая требовательность, отсутствие дисциплины, предоставление полной свободы действий сотрудникам).

Поэтому мы хотим отметить, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и многие другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий в деятельности руководства.



	

Глава 2 Анализ и оценка стилей руководства на современных российских предприятиях

2.1. Анализ стилей руководства на предприятиях



В рамках темы данной курсовой нам хотелось бы рассмотреть и проанализировать стили управления в двух различных организациях: «Картошка от Алёшки» и  «Спорт в народ», которые отличаются своей деятельностью. Все имена и названия в нижеописанных примерах являются вымышленными.

Сначала рассмотрим структуру предприятия «Картошка от Алёшки». Основной  вид деятельности – это общественное питание, т.е. наличие 3-х кафе-бистро в Саратове, в каждом из которых работают 3 кухонные работницы, 2 повара и 3 продавца, а также  на фирме есть кладовщик, бухгалтер и менеджер по закупкам.  И всем этим коллективом в количестве 27 человек руководит единственный владелец фирмы – мужчина по имени Алексей.

Кладовщик, бухгалтер и менеджер по закупкам имеют 8-ми часовой рабочий день с выходными по субботам и воскресеньям, остальные работники  работают 6 дней в неделю по скользящему графику.

Поскольку на фирме «Картошка от Алёшки» довольно часто увольняются и принимаются люди (это частично связано с достаточно тяжёлой и низкооплачиваемой работой низшего состава фирмы), начнём, с приёма людей на работу.

Собеседование с будущими работниками проводит лично сам Алексей, очень долго разговаривая с каждым, причём подробно обсуждается как тема прошлых трудовых отношений, так и личная жизнь человека (как живёт, чем интересуется, есть ли проблемы с детьми, мужем/женой, со здоровьем).

Решение о приёме на работу принимает также лично Алексей и очень часто его решение противоречит мнению коллектива: если человек всем понравился и люди высказались об этом, то Алексей выскажется о нём негативно, но на работу скорее всего примет (т.к., как правило, работники нужны срочно и нет времени на долгие поиски), но будет очень придирчиво следить за работой этого сотрудника. И, наоборот, если человек не понравился коллективу, то Алексей найдёт массу реальных и мнимых достоинств у него и на работу обязательно примет.

               Предпочтение отдаётся людям с разного рода проблемами в жизни, которые Алексей помогает решить – устроить ребёнка в садик, «закодировать» пьющего мужа, снять недорогое жильё, посоветовать хорошего врача, дать денег в долг в счёт будущих заработков.

Все решения, предусмотрительно «Картошка от Алёшки» принимает лично Алексей и они тоже очень часто противоречат мнению коллектива. Например, очень часто на этой фирме имеет место быть  один и тот же инцидент: работник (это, как правило, кухонная работница или  продавец) вдруг не выходит на работу по разным причинам (иногда после  требовательных замечаний Алексея, иногда из своих личных соображений), а затем появляется с просьбой  денежного расчёта и немедленного увольнения. В этих случаях Алексей, как правило, увольняет человека, но в качестве наказания за невыход на работу отказывается выплачивать деньги за последнюю отработанную неделю.

Многие, таким образом уволенные работники, анонимно жалуются в проверяющие инстанции, после чего фирму сотрясают различные проверки, которые держат в нервном напряжении всю фирму. И в связи с тем, что работников, которые контролируют правильность работы фирмы с точки зрения юридического и бухгалтерского оформления документов мало, то, как правило, эти проверки заканчиваются штрафами. После этого фирма находится в состоянии конфликта ещё какое-то время, т.к. Алексей выясняет, кто виноват в тех нарушениях, за которые наложен штраф.

Хотелось бы также упомянуть, что посещение праздничных мероприятий на фирме «Картошка от Алёшки» являются обязательными для всех  и отсутствие кого-либо начальством воспринимается как прямое игнорирование.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что Алексею присущ авторитарный стиль руководства. Голос руководителя — решающий и единственный, часто достаточно напряжённая атмосфера на фирме. Подчинённые подбираются такие, которыми легче управлять или в силу их  личностных качеств или жизненных проблем. То, что Людмила принимает решения, которые противоречат мнению  коллектива относительно будущих коллег говорит о том, что руководитель, по-видимому, хочет избежать слишком сплоченного коллектива подчинённых, который сложнее подчинить себе.

Однако в повседневной работе Алексей не даёт чётких указаний. Цель и девиз этой фирмы – «клиент должен быть доволен». Работники получают достаточно общие указания (должно быть вкусно, разнообразно и в достаточном количестве, должно быть чисто и уютно, клиенты должны чувствовать себя как дома т.п.)  Многие работники имеют право уходить с работы раньше, если они сделали свой объём работы (например, повара, бухгалтер, менеджер по закупкам).

Он приветствует проявление инициативных и творческих проявлений, которые касаются производственного процесса. Нет жёсткого контроля за действиями подчинённых. На фирме не проводятся частые жёсткие инвентаризации с последующими взысканиями. Во многом отношения построены на доверии к работникам. Этим достигается достаточно высокий уровень качества работы и обслуживания клиентов. 

Поощрение инициативы подчинённых, манера общения с работниками не только деловое, но и личностное (Алексей интересуется жизнью своих подчинённых), достаточно высокие качественные показатели работы, не строгий контроль за работниками – всё это характерно для демократического стиля.

Таким образом, Алексей, как руководитель, объединяет в себе два стиля – авторитарный и демократический с преобладающими признаками  демократического стиля. В силу того, что работники не достаточно мотивированы (не высокие зарплаты, отсутствие  перспективы  должностного роста), коллектив часто меняется, такой стиль управления достаточно эффективный в смысле выполнения поставленной цели, но на фирме достаточно часто имеют место конфликтные ситуации. Причиной этого является отсутствие четкой формулировки требований. Это влечет за собой то, что люди чувствуют себя не комфортно, часто увольняются, нет постоянного сплочённого коллектива.

Спецификой второго предприятия «Спорт в народ», находящимся в г. Энгельсе является то, что единственный  владелец фирмы Анастасия изначально задумала построить спортивно-оздоровительный комплекс, который весь будет сдан в аренду другим фирмам. Но в силу различных обстоятельств эти планы пришлось изменить и самой начать деятельность по оказанию населению спортивных и оздоровительных услуг.

Так как Анастасия сама никакого отношения к спорту не имела (т.е. была некомпетентна в этой сфере деятельности), то был принят на работу директор спортивного клуба Денис, которому были даны полномочия руководителя (исключение – решение финансовых вопросов, которые необходимо согласовывать с Анастасией). Денис набрал коллектив тренеров, массажистов и обслуживающего персонала, технически и практически организовал работу клуба.

Отношения Дениса с подчинёнными можно охарактеризовать как приятельские, т.е. практически «на равных». Подчинённые обращаются к нему «на ты», могут свободно заходить в его кабинет. Часто наблюдается  картина, когда кто-либо из работников сидит в его кабинете, за его рабочим местом и пользуется в своих личных целях его персональным компьютером.

Денис относится к подчинённым по-доброму, видит в них изначально хорошие качества. Если работники совершают какую-либо оплошность, то Денис делает им замечание, смягчая его шуткой. Если Анастасия или бухгалтер находят какие-либо нарушения (например, недостача по товару, нарушение внутреннего распорядка – опоздания на работу, и т.п.) и говорят об этом Денису, то он очень удивляется, считает это недоразумением, не верит в плохое.

Подчинённым разрешено самим принимать решения по удовлетворению просьб клиентов (например, посетителям спортивного клуба продлять бесплатно абонементы, пропускать на занятия, если срок  действия абонементов закончился  и т.п.)

Если же необходимо Денису принять решение, то он старается этим не ущемить интересы работников. Например, при работе по проверке абонементов, во время посещений клиентами тренировок, вводится новое требование -  необходимо на компьютере делать отметку о том, что клиент посетил клуб. Эта операция заключает в себе возможность статистического учёта и дальнейшего анализа  количества и частоты посещений клуба. Работники не хотят этого делать, высказывают своё недовольство, т.к. это дополнительная операция  при обслуживании клиентов. В результате эта мера вводится лишь частично, и выполняется только время от времени (когда посетителей не очень много и нет спешки)

По этим видимым признакам можно сделать вывод, что Денису присущ либерально-демократический стиль руководства.

Решения принимаются либо с учётом предложения подчинённых, либо через согласие с ними. Стиль общения зачастую дружеский, приказы не отдаются, все решения доводятся до сведения работников через советы и рекомендации. Начальник своих подчинённых считает изначально хорошими. Психологический климат на фирме очень комфортный. Всё это характерно для демократического стиля управления.  Но есть  так же и признаки либерального стиля: подчинённые чувствуют свободу в своих действиях, сделан упор на инициативу работников,  показатели деятельности крайне нестабильные (деятельность фирмы как бы плывёт по течению под воздействием внешних факторов, таких как погода, сезонность и т.п.)

Такую модель управления персоналом в рассмотренном примере нельзя назвать удачной. Руководитель идёт как бы на поводу у своих подчинённых, принимает решения удобные им, чувствуется явная нехватка применения авторитарных методов. Это не даёт возможность усовершенствовать деятельность фирмы, результат не достигает своего максимального уровня.

К тому же не только работники нарушают нормы работы в клубе (опаздывают на работу, обедают прямо на рабочем месте, отлучаются по своим личным делам), но и клиенты, посетители не соблюдают правила посещения спортивного клуба (требуют бесплатного продления  абонементов, хотя это не предусмотрено, проходят на занятия, если срок  действия абонементов закончился с обещаниями заплатить в следующий раз)

В результате создаётся ситуация, которую невозможно взять под контроль: подчинённые становятся неуправляемыми, клуб переполнен посетителями, но достаточно  большая их часть -  люди, которые пришли в клуб бесплатно.

Однако с точки зрения организации тренировочного процесса, который во многом является творческим, такой либерально–демократический стиль руководства оказался очень эффективным. Тренера смогли предложить большое разнообразие своих услуг, они имеют возможность проявлять инициативу, которая поощряется. Клуб пользуется большой популярностью у клиентов.

Поэтому, мы хотим сделать вывод, что на основании вышеизложенных примеров можно видеть, насколько важно правильно подобрать стиль руководства персоналом. Неправильное поведение  руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.  



2.2. Рекомендации и предложения по совершенствованию стиля руководства



При рассмотрении двух вышеуказанных предприятий, мы решили, что для совершенствования стиля руководства в современной управленческой структуре, необходима разработка определённых рекомендаций и предложений.

Во-первых, при стиле управленческой деятельности необходимо учитывать разделение труда персонала, т.е. выбирать различные функции управления.

Во-вторых, должно соблюдаться точное и строгое выполнение предписаний организации, так как при этом учитывается дисциплина руководителя и всего рабочего персонала.

В-третьих, мы рекомендуем иметь едино направленное производство, что означает единство основной цели для разнообразных направлений ( к примеру, производство, сбыт, и др.).

В-четвертых, немаловажно подчинение общим интересам, т.е. персонал, как в прочем и все подразделения, которые составляют фирму и имеющие собст.......................