Сравнительный анализ моделей кадровой политики

      СОДЕРЖАНИЕ
Введение                                                                                                                                         3
1 Теоретические основы кадровой политики                                                                    5
1.1 Понятие и сущность кадровой политики                                                                              5
1.2 Общие требования к кадровой политике в современных условиях развития                   7
1.3 Основные этапы построения кадровой политики в организации                                       9
1.4 Методы формирования кадров                                                                                             12
2 Сравнительный анализ моделей кадровой политики                                                   20
2.1 Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте                                  20
2.2 Управление персоналом в японском менеджменте                                                            23
2.3 Концепция европейской модели управления персоналом                                                 28
2.4 Сравнение основных принципов управления персоналом в США и Японии                 31
Заключение                                                                                                                                   37
Список литературы                                                                                                                      39

      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      ВВЕДЕНИЕ
      Кадровая политика является неотъемлемой частью всей стратегии развития организации, а так как роль человеческого фактора возрастает, то и проблему формирования кадровой политики выносит на качественно новую ступень развития.
      Вопросы, связанные с кадровой политикой с каждым днем становятся актуальней. Так как эффективная кадровая политика, организованная на предприятии способствует развитию сильного и успешного предприятия. Это подтверждается тем, что в последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
      Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
      При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.
      Рассмотрение и обобщение опыта зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом в отечественной системе управления: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Цель курсовой работы заключается в изучении теоретико-методологических основ построения кадровой политики, обосновании роли кадровой политики в эффективности работы предприятия, а также в определении основных направлений ее формирования и рассмотрение систем управления персоналом в зарубежных странах США и Японии. Для этого будет исследована концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте, рассмотрена система управления персоналом в Японии.
      Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.
      Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
      Целью курсовой работы является изучение кадровой политики организации, изучение теоретико-методологических основ построения кадровой политики, обосновании роли кадровой политики в эффективности работы предприятия, а также в определении основных направлений ее формирования.
      Задачами курсовой работы является рассмотрение таких вопросов как:
      - сущность категории "кадровая политика", ее обусловленность внешними и внутренними факторами;
      - направления реализации кадровой политики;
      - критерии оценки кадровой политики в организации;
      - изучение моделей кадровой политики
      
      
      
      
      
      
      
      
      

      1 Теоретические основы кадровой политики
      1.1 Понятие и сущность кадровой политики, ее типы и специфика
      Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.
      В широком смысле - это система правил и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).
      В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации, в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
      Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.
      Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в, части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний. Анализ существующей в конкретных организационных условиях кадровой политики, можно выделить два основания для их группировки. [2, С. 133]
      Выделяют два основания для формирования кадровой политики:
      Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют четыре варианта кадровой политики:
      1. Пассивная кадровая политика. Руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
      2. Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
      3. Превентивная кадровая политика. Руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на неё. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.
      4. Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с вешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинной активной политике. [7, С. 76]
      Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.
      Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
      Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организаций. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. [6, С. 67]
      Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.
      1.2 Общие требования к кадровой политике в современных условиях развития
      Политика организации – это система правил, в соответствии с которыми ведет себя вся система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой внешнеэкономической политики, политики по отношению к конкурентам и т.д., любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.
      Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:
      –     система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
      –     набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
      Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.
      1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
      2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Предприятие же включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
      3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
      4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
      Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.
      Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
      Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных с осуществлением подбора кадров. А также необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. [4, С. 78]
      5. Кадровая политика не может формироваться произвольно, т.к. она должна отражать главные стороны общественных отношений и носить выраженный объективный характер.
      6. Кадровая политика должна являться составной частью (подсистемой) общей промышленной политики и быть интегрированной с другими подсистемами (производственной, финансово - экономической, социальной и др.).
      7. Кадровая политика должна носить как общий характер (когда вопрос касается кадров предприятия в целом), так и частный, избирательный характер (когда внимание ориентируется на решение специфических задач в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
      8. Кадровая политика реализуется через кадровую работу, вследствие чего ее выбор должен быть связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
      9. В реализации кадровой политики целесообразно предусматривать альтернативные мероприятия. Например, может быть на каком-то этапе быстрой, решительной, не очень гуманной по отношению к работникам, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести и т.п. [9, С. 45]
      1.3 Основные этапы построения кадровой политики в организации
      В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
      Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
      - разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
      - организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
      - информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
      - финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
      - политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
      - оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). [10, С. 78]
      Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.
      Этап 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.
      Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.
      Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием. [11, С 67]
      В построении кадровой политики можно выделить 4 основные фазы:
      - хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
      - стратегическое планирование в узком смысле - предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и слабых сторон организации);
      - управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);
      -  стратегическими задачами в  масштабе времени -  и реализация постоянно  программы.
      В  от фазы построения, а  уровня планирования  выделить кадровые  разного , ориентированные на решение , тактических или стратегических . Программы включают в  различные  мероприятия, отдельные  работы и проекты,  на повышение качества , развитие его  решать задачи,  этапом развития .
      Существуют такие  развития , на которых преимущественно  стратегия:
      - предпринимательская ( формирования);
      - динамического  (стадия  роста);
      - прибыльности ( стабилизации);
      - ликвидационная ( кризиса). [27]
      В зависимости от  кадровой , целей и возможностей  кадровые мероприятия  иметь различный . Например, в  политиках открытого  упор будет  на активную работу с  средой, на  профессионалов со стороны, а в  политиках закрытого  - на усиленную работу  организации -  имеющихся кадров,  программ адаптации ; поэтапное прохождение по  лестнице;  нетрадиционных способов . 
      1.4 Методы формирования 
      Отбор и подбор  - процесс  психологических и профессиональных  кандидата с целью  его пригодности для выполнения , а также  из совокупности претендентов  подходящего с учетом  его квалификации, специальности,  качеств и  характеру деятельности,  организации и самого . [7]
      Цель подбора  состоит в том,  из числа намеченных  лиц и подавших заявки  выбрать тех, кто лучше  отвечает  вакансии.
      Этапы :
      1. Определение вакантных .
      Потребность в персонале  в соответствии со  планами и целями . Исходной основой для  потребности в персонале и  подбора  является организационная  и штатное расписание.
      2.  подбора персонала.
       строго в  с вакансиями, отраженными в  расписании, на основании  составляется план-график  вакансий.
      3.  требований к вакантному  месту и к кандидату.
      В  этого процесса  подготовка  инструкции, т.е. документа  основные функции . Создание профессионального  должности - это , в котором описываются  и личностные характеристики , которыми должен  кандидат на эту .
      Методы подбора  на основании разных .
      Не секрет, что практически все  испытывают  в подборе персонала. Для  это единицы сотрудников, для  - десятки и сотни. В  от численности  все компании решают  подбора индивидуально. Мы  наиболее распространенные  привлечения , которые встречаются в  условиях.
      - Поиск  организации
      В данном  речь  не о первичных должностях, а о  местах руководителей  и высшего уровня.  появляются  ротации персонала или  новых должностей по  развития компании. В  условиях  обращает свое  на уже работающих в организации . Этот метод не  финансовых , способствует укреплению  персонала компании,  не нужно интегрироваться в . Однако  прием ограничивает , не дает притока  сил, способствует возникновению  руководителей , которые будут  сохранить свои  кадры для себя или  от неугодных. [9, С. 78]
      -  с помощью сотрудников
       используется для заполнения  рядовых специалистов и  рабочих. Он не  финансовых издержек,  высокую степень  вновь принятого  с компанией за  его тесных контактов с уже  специалистами. Однако  сотрудники, рекомендующие , не являются  в подборе персонала,  не знать должностных  по вакансии, что не позволяет  персонал  профессионального уровня.  с помощью сотрудников  развитию семейственности и . В основе  по знакомству лежит не  нанимаемого персонала, а  выгода рекомендующего:  желание  доброе своему , знакомому, либо  иметь на работе  союзника,  и т.д.
      - Объявления в средствах  информации
      Гарантируют  охват потенциальных  на вакансии при  небольших затратах.  имеется достаточный  изданий, освещающих  труда,  сеть сайтов в . Здесь все зависит от , периодичности выхода,  распространения,  издания, возможности  к Интернету, посещаемости , простоты пользования,  процедуры  на сайте. Приведем  наиболее известных  изданий. Это "Работа & ", "Работа для ", "Работа сегодня".  помнить, что в одних  эффективнее работает  по тем или иным , а в других - по другим.  зависит и от текста , насколько он привлекателен,  соискателю.  сайты в Интернете.
      -  сотрудников через  по подбору персонала
       метод  все более привлекательным для , так как всю черновую работу  берут на себя, а  остается  диктовать свои  и рассматривать предоставляемых . При обращении в агентства  подбора  от того, насколько  сформулированы требования к , насколько правильно их  менеджер , работающий с компанией-заказчиком, от его  в работе. Здесь  подчеркнуть, что от качества  заказа  зависит срок  требуемого специалиста.  отметить немаловажный : услуги , как правило, платные и  немалых затрат . [26]
      - Самопроявившиеся кандидаты
       специалистам  персонала приходится  с такими кандидатами. Это, как , те соискатели, которые  себя, как я , "по случаю". Прочитав  о какой-то вакансии, они  себя просто так, на  случай, без  должности, на которую . Издержки метода , как и вероятность того, что в  момент  кто-то из таких  будет востребован .
      - Выезд в различные  заведения.
       использовать этот  подбора персонала для  молодых специалистов.  презентации , выступления руководства и с  студентами проводить . В тоже время  применения  метода ограничена, , искать генерального  среди студентов .
      Эффективными  подбора персонала из  источников традиционно  рекрутинг и прямой  кандидатов по  профилю. [20, С. 67]
      В последнее  также получили  распространение такие  как:
      лизинг  - использование временного  ресурса, предоставляемого  агентствами на длительный  для решения  задач организации;
       - дистанционная форма  труда, при которой  выполняет  удаленно, в рамках « офиса»;
      аутсорсинг -  сторонней организации  бизнес-процессов,  для организации непрофильными;
       персонал - в отличие от  используется в тех случаях,  организация  в дополнительных сотрудниках на  период (от одного дня до  месяцев);
      аутстаффинг -  в штат  агентства сотрудников,  в компании, которая по тем или  причинам не хочет  содержать  персонал у себя. [27]
      По  опроса ведущих  России можно  наиболее  внешние источники  персонала:
      - «через »;
      - по объявлениям в периодических ;
      - посредством ;
      - поиск через  труда и ярмарки ;
      - поиск с привлечением кадровых . [27]
      Важен  подход к организации и  персонала, т.к. подбор  представляет собой  комплекс 5- форм его обеспечения:
      1. ,
      2. организационной,
      3. кадровой,
      4. ,
      5. программной.
      Научно-методическое  подбора  определяет общую  отбора, научные , методы, критерии, и  математический  подбора персонала.  значение имеют  и проверка эффективности  персонала,  и обобщение данных,  рекомендаций по совершенствованию  кадровых служб в  подбора .
      Научно-методические принципы  персонала следующие:
      ·  - всестороннее исследование и  личности  (изучение биографических , профессиональной карьеры,  профессиональных знаний и , деловых и  качеств, состояния , мнение коллег о ) в процессе подбора ;
      · Объективность -  результатов оценки  качеств кандидата при  подборе персонала, а  сведение к  влияние субъективного  консультанта, принимающего  решение о подборе ;
      · Непрерывность -  работа по вербовке и  лучших специалистов,  кадрового резерва для  должностей в  подбора персонала;
      ·  - использование в процессе  и проведения подбора  последних  достижений и новейших .
      Научно методически  подбор персонала  избежать  и широко распространенной  - субъективности оценки , сильного влияния  впечатления о  на последующее решение о его  на работу. Чтобы  в своих оценках  точным,  более внимательно  различные детали,  больше информации и  готовым в  момент скорректировать  оценку (на всех  подбора персонала).
       обеспечение  персонала - это комплекс  мероприятий, проводимых  или последовательно на разных  работы по  персонала с целью  сроков и повышения  подбора персонала.
       обеспечение  персонала - это привлечение  необходимых специалистов на  этапах работы по  персонала:  высшего звена,  соответствующих подразделений, , психологов, юристов, , внешних .
      Материально-техническое обеспечение  персонала - необходимое  проводимых мероприятий и  их требуемой  техникой.
      Программное  подбора персонала  автоматизацию отдельных  подбора  с использованием соответствующих  программ. [17, С. 76]
      Вывод: для  организации подбора  следует  несколькими методами.  проводить подбор  в нутрии организации и  бы использовать два  подбора персонала со .
      Комплексный подход к  и отбору персонала.
      Для  чтобы , какую работу  поручить другим  (например, рекрутинговым ), а какую  выполнять собственными , следует определить  комплекс необходимых  по поиску и  новых работников.  подход к поиску и  новых работников  решение по  мере пяти  задач:
      1. Определение  и качественной потребности в  с учетом  целей и возможностей .
      2. Поиск возможных  кадрового пополнения и  средств и , которые могут  для привлечения подходящих .
      3. Разработка критериев для  кандидатов,  подходящих для занятия  вакансий, на основе:
      a)  точной информации о том,  требования к  предъявляет вакантная ;
      b) установления квалификационных , необходимых для успешного  работы;
      c)  личностных и деловых , необходимых для эффективного  данной работы и  требованиям .
      4. Подбор или разработка  отбора кадров,  лучше всего  степень  кандидатов выработанным .
      5. Обеспечение оптимальных  для адаптации новых  к работе в .
      Поиск работников для  вакантных должностей  осуществляться как за счет  ресурсов , так и за счет внешних . Соотношение между  использования внешнего и  отбора () определяется той кадровой , которая выработана в .
      Внутренний отбор  для заполнения  за счет работников ; при внешнем отборе для  вакансий привлекаются  со стороны. , различаются и методы,  при внешнем и внутреннем .
      Внешний и внутренний  имеют  преимущества и свои , и выбор формы  будет зависеть от , сложившихся в , целей, стоящих  отбором, возможностей  и др. Многие организации  возможности,  открываются в результате  наилучших кандидатов для  имеющихся вакансий  людей,  на предприятии.
      Внутренний  имеет ряд преимуществ  внешним:
      1. При заполнении  за счет , уже работающих в организации, мы  дело с работниками,  хорошо знают , что повышает  их успешной работы в  должности за счет  легкой адаптации к  работы в  должности.
      2. Такая  повышает лояльность  и стимулирует людей к  отдаче в .
      3. Внутренний отбор  значительно дешевле,  меньших затрат, чем , поскольку, как , не требует расходов на  статьи, как адаптация и .
      При внутреннем отборе  часто  следующие подходы к  подходящих кандидатов:
      -  наиболее подходящих  из числа  на основании формальных  (образование, профессия,  работы, возраст, пол и др.);
      -  кадрового , из рядов которого  могут быть  потенциальные кандидаты,  основным  работы в вакантной . Организация обучения  резерва, контроль  показателей , их отношение к работе и к  - это источники важной  о перспективных кандидатах на  посты;
      -  конкурсов на замещение  должностей и информирование об  вакансиях и условиях  в конкурсе  предприятия.
      Работа по  подходящих людей  на базе заранее  требований к , основанных на уже существующих  инструкциях и требованиях к .
      При внешнем отборе  поиска  работников для заполнения  вакансий начинается с  на три вопроса:
      · Где можно  подходящих ?
      · Как лучше всего  с ними контакт?
      · Как  их работой в организации?
       ответить на эти , необхо.......................