Совершенствование кадровой политики организации

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»



Факультет                                Высшего образования
Кафедра                                    Менеджмента и торгового дела
Направление подготовки     38.03.02  менеджмент
Направленность                     Управление человеческими ресурсами
Курс: 4 Форма обучения       Заочная




ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА



Студентки                   Свириной Оксаны Вячеславовны
(фамилия, имя, отчество )

Тема    Совершенствование кадровой политики организации (нa мaтеpиaлaх ООО «АС ЭНЕРГИЯ» )




Научный руководитель:        Ковшова М.В.к.э.н., профессор _.
                (ученая степень, звание, ФИО)
                



Работа допущена к защите

Заведующий кафедрой               Валигурский Д.И., д.э.н., профессор




2018

Содержание

ВВЕДЕНИЕ	3
1. Теоретические аспекты кадровой политики организации	5
1.1 Сущность и характеристика кадровой политики организации	5
1.2 Типы кадровой политики организации	7
1.3 Принципы, формы и методы формирования кадровой политики
организации	15
2. Характеристика хозяйственной деятельности и кадровой политики           ООО «АС ЭНЕРГИЯ»	24
2.1 Характеристика организационно-хозяйственной деятельности              ООО «АС ЭНЕРГИЯ»	24
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала                 ООО «АС ЭНЕРГИЯ»	30
2.3 Анализ кадровой политики предприятия ООО «АС ЭНЕРГИЯ»	34
3. Совершенствование кадровой политики ООО «АС ЭНЕРГИЯ»	47
3.1 Мероприятия по оптимизации кадровой политики                                   ООО « АС ЭНЕРГИЯ» …………………………………………………………..47
3.2 Эффективность предложенных мероприятий	54
Заключение………………………………………………………………………….58
Список использованных источников информации	61
Приложения 	66

        


ВВЕДЕНИЕ

       В современных условиях развития экономики, при увеличении количества роста компаний, значимой проблемой является осуществление эффективной кадровой политики в организации.
      Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по формированию трудового коллектива, который оптимальным образом способствовал бы совмещению приоритетов и целей организации и её сотрудников. 
      Главным объектом кадровой политики организации является – штат.
      Для благоприятного развития организации, необходимо не только грамотно и целесообразно использовать свой кадровый состав, но и уметь грамотно его мотивировать, объединять и совершенствовать.
      На данный момент, в производственной деятельности систематически возникают нестандартные ситуации, которые зачастую требуют от сотрудников неформального подхода с целью их урегулирования.
     Для комплексного решения абсолютно всех аспектов проблем разумного управления кадрами, организации необходимо осуществлять не только разносторонние теоретико-методологических научные исследования основных ее положений, но и разрабатывать на этой основе  определённые методические и практические рекомендации.
      Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что кадровая политика в организации является определяющим и решающим фактором в конкурентоспособности и успешности организации.
      При грамотном использовании, кадровая политика имеет возможность не только эффективно осуществлять контроль над ситуацией на сегодняшний день, но и моделировать ее развитие на среднесрочные и долгосрочные периоды, принимая при этом соответственные меры. 
      Обладая гибкостью, она способна адаптироваться, меняться и приспосабливаться к преобразованиям потребностей организации и реагировать на внешние факторы, принимая необходимые решения по работе с персоналом.
      Решения большинства социально-экономических проблем организации обеспечивает процесс формирования эффективной кадровой политики. 
      Целью данной выпускной квалификационной работы является исследование эффективности кадровой политики организации на материалах ООО «АС ЭНЕРГИЯ».
      Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Изучить теоретические и методологические основы кадровой политики организации.
2. Исследовать особенности кадровой политики ООО «АС ЭНЕРГИЯ».
3. Проанализировать количественный и качественный состав персонала ООО «АС ЭНЕРГИЯ».
4. Исследовать проблемы реализации кадровой политики ООО «АС ЭНЕРГИЯ».
5. Разработать мероприятия по оптимизации кадровой политики ООО «АС ЭНЕРГИЯ».
      Объект исследования - общество с ограниченной ответственностью «АС ЭНЕРГИЯ».
      Предмет исследования – система экономических отношений по формированию кадровой политики организации.
      В процессе исследования использовались нормативные, законодательные акты Российской Федерации, специальная литература и литература отечественных авторов в области управления персоналом.
      Полученные в работе выводы и практические рекомендации могут использоваться предприятием в процессе управления кадрами.
      
1. Теоретические аспекты кадровой политики организации

 Сущность и характеристика кадровой политики

      В Российской Федерации современная фаза формирования экономики характеризуется возрастающей значимостью человеческого фактора. На сегодняшний день отсутствуют  сомнения в том, что основным ресурсом каждой организации, где используется современный подход к управлению человеческими ресурсами, персонал считается самым дорогим ресурсом, а формирование его потенциала - это одна из важнейших целей, которую необходимо достичь для достижения эффективного функционирования организации.
      Целью кадровой политики является – предоставление рационального равновесия процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в строгом соответствии с нормативно-правовой и законодательной базой РФ, потребностями организации, состоянием рынка труда.
      Структура кадровой политики:
1. Государственная кадровая политика (региональная государственная кадровая политика  и федеральная государственная кадровая политика).
2. Кадровая политика органов государственного управления.
3. Муниципальная кадровая политика.
4. Кадровая политика предприятий и организаций.
      Проблема формирования эффективной кадровой политики имеет высокую актуальность. Это обуславливается следующими факторами: 
1. Современные жизненные условия сформировали определённые требования общества к условиям труда.
2. В настоящий момент конкуренция переходит в кадровую плоскость.
3. Несомненной значимостью представляются возможности грамотно организованной кадровой политики, которая обладает возможностью обеспечения оптимальным балансом кадровых процессов.
      Довольно малая часть организаций занимаются данным вопросом вплотную, несмотря на очевидную выгоду совершенствования кадровой политики. 
      Кадровая политика - один из ключевых инструментов интенсивного воздействия на большинство процессов, происходящих в коллективе, в их число входит и экономическое развитие страны, так как решение основной массы хозяйственных вопросов в большей степени зависит от точности использования персонала. [7,с.37].
      Работа с кадрами относится к основным факторам деятельности каждой организации, как элемента экономики государства.
      Система реализации кадровой политики является нормированным механизмом организационных мер, касающаяся организационно-административных и социальных сторон жизнедеятельности организации, с целью устранения кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в сотрудниках.
      Основываясь на концепцию и принципы управления персоналом, разрабатывают кадровую политику - основные методы, формы, и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности организации. [23,с.11].
      Основная миссия кадровой политики – обеспечить каждое рабочее место сотрудником соответствующей квалификации, а так же формирование и оптимальное использование кадров для достижения целей организации. 
      Способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации будет обеспечение эффективного кадрового процесса.
      Эффективная кадровая политика формирует требования с целью рационального использования сотрудников в организации и является:
 Составляющей частью стратегической программы организации, где осуществление стратегии проходит через кадровое обеспечение.
 Гибкой, значит, она разработана с учетом потребностей организации и сотрудников, что оказывает влияние на эффективность работы кадров. А с другой стороны - динамичной, значит, корректируется в соответствии с изменениями тактики организации и экономической рыночной ситуации.
 Экономически обоснованной и принимать во внимание реальные финансовые возможности компании. 
      Кадровая политика является ведущим направлением кадровой работы, которая реализуется в ходе управления коллективом и трансформируется согласно изменениям стратегических приоритетов. [16,с.68].
      Следовательно, кадровая политика должна ориентироваться не только лишь на создание благоприятных условий труда, на формирование уверенности в завтрашнем дне, но и на обеспечение возможности карьерного роста. 
      Проблема заключается в том, чтобы гарантировать результативный кадровый процесс, который будет способствовать устойчивому формированию социальной сферы, политической жизни и экономики организации.
      
1.2 Типы кадровой политики организации
      Для высокоэффективного развития организации основополагающей задачей является формирование и подбор работоспособного и квалифицированного штата кадров. 
      Необходимый престиж организации на рынке формируется квалифицированными сотрудниками, посредством привлечения потребителей безупречным сервисом и обслуживанием качественной продукцией. [22,с.447].
      Подбором и распределением кадров в организации необходимо заниматься отделу кадров вместе с руководством подразделений, для которых подбирается персонал. 
      Для осуществления эффективной деятельности организации необходимо регулярно проводить последующие мероприятия:
 обеспечение выполнения менеджерами задач, связанных с персоналом;
 максимально обширное использование способностей персонала;
 использование необходимых процедур отбора персонала;
 проведение исследований эффективности кадровой политики;
 совершенствование коммуникаций;
 прогнозирование развития организации;
 улучшение обучения;
 максимальное усовершенствование условий труда;
  повышение удовлетворения от работы;
 разработка кадровой стратегии;
 исследование движений рабочих кадров;
 выявление причин текучести кадров. 
      Анализируя существующие в компаниях кадровые политики, можно выделить два основания с целью их группировки.	 
      Первое основание может быть связано с уровнем осознанности норм и правил, которые являются основой кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, прямого воздействия управленческого аппарата на кадровую обстановку в организации. Согласно этому основанию отметим следующие типы кадровой политики:
 Пассивная.
 Реактивная.
 Превентивная.
 Активная.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике может показаться нелогичным. Однако можно столкнуться с ситуацией, в которой начальство организации не имеет сформулированного проекта действий в отношении сотрудников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие  средств оценки труда и кадров, прогноза их потребностей и диагностики кадровой ситуации. В данном случае руководство реагирует в экстренном режиме на возникающие конфликтные ситуации, которые старается ликвидировать всевозможными методами, чаще всего, без выявления причин и возможных последствий.
     Реактивная кадровая политика. В данной политике руководство организации осуществляет контроль за признаками негативного состояния в работе с кадрами. Факторами развития кризиса является:
- отсутствие мотивации к продуктивному труду;
-возникновение конфликтных ситуаций; 
-дефицит высококвалифицированных сотрудников для решения поставленных задач. 
     Руководство организации предпринимает меры по локализации кризиса, направленные на выявление причин, которые привели к кадровым проблемам. Кадровые службы подобных учреждений, как правило, имеют средства диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития организации кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, ключевые проблемы возникают при среднесрочном прогнозировании[25,с.212].
     Превентивная кадровая политика. В настоящем смысле слова, политика возникает лишь в то время, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Тем не менее организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. [25,с.214].
     Кадровая служба подобных учреждений располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозированием кадровой ситуации организации на среднесрочный период. В программах формирования организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основной проблемой данных организаций является разработка целевых кадровых программ. 
     Активной кадровая политика является в том случае, когда руководство обладает прогнозом  и средствами воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.[25,с.217].
     Однако система, которой могут воспользоваться руководители в анализе ситуации, может привести к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). [8,с.114].
     Исходя из этого можно выделить два подвида активной кадровой политики:
- рациональную;
- авантюристическую.
     При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. 
     Кадровая служба организации обладает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. [11,с.1449].
     При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, аргументированного прогноза развития ситуации, однако стремится влиять на нее. 
     Кадровая служба организации, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, но в программы ее развития входят планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но непроанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с кадрами [7,с.38].
     При осуществлении подобной кадровой политики, трудности могут возникнуть, если усилится влияние факторов, которые ранее не принимались во внимание руководства, что к кардинально изменит ситуацию. Например, при существенном изменении рынка, появление нового товара, который может вытеснить имеющийся в данный момент у организации. 
     С точки зрения кадровой работы, потребуется переквалификация сотрудников, однако эффективная и быстрая переподготовка может быть успешно проведена в организации, обладающей молодым персоналом, чем в организации, имеющей квалифицированных, высокоспециализированных сотрудников пожилого возраста. Таким образом «качество персонала» содержит дополнительный параметр, который, скорее всего, не был предусмотрен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики. 
     Вторым основанием для дифференциации кадровых политик является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая. [19,с.301].
      Открытая кадровая политика - это политика применяет агрессивные способы завоевания рынка. Жесткая конкурентная борьба, стремительный рост и развитие. 
      Открытая кадровая политика ориентирует процессы подбора, отбора и найма персонала на внешний рынок труда. Замена вакантных должностей происходит на конкурсной основе, с приглашением в нем участвовать всех тех, кто по своим личностным и профессиональным характеристикам соответствует заявляемым требованиям.
      Данный подход в большей степени подходит начинающим фирмам. Тем не менее, большая часть организаций, ориентированных на развитие, стремятся максимально задействовать все потенциалы внешнего рынка труда для формирования высококачественного кадрового состава. 
      Недостатком этого подхода является его отрицательное влияние на систему нематериальной мотивации в организации, так как сотрудник, который ориентирован на карьеру, может оказаться в менее выгодном положении по сравнению с кандидатом из внешней среды, что отразится на его желании качественно выполнять свою работу. Особенности открытой кадровой политики представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Особенности открытой кадровой политики
№
Кадровый этап
Кадровые особенности
1
Набор кадров
Сопровождается высокой конкурентностью на рынке труда
2
Адаптация
Возможность быстрой адаптации в коллективе, участие в конкурентной борьбе, мнение сотрудников приветствуется
3
Обучение и развитие
Проводится в специализированных предприятиях, обучение персонала является важным инструментом в конкурентной борьбе
4
Продвижение по службе
Возможность карьерного роста не значительна, возможна текучка и кадровый застой
5
Стимулирование труда и мотивация
Предпочтение отдается внешней мотивации
     
     Закрытая кадровая политика – данный тип кадровой политики, имеющий время для разработки долгосрочных кадровых целей, направленных на создание и укрепление корпоративной культуры, сплоченность и мотивирование сотрудников на достижение поставленных целей организации.
       Под закрытой кадровой политикой подразумевается ориентация при замещении вакантных должностей на внутренний рынок труда. В таком случае, новых сотрудников можно устроить исключительно на низшие должности, естественно, приоритет будет отдан молодежи.
      В идеальной ситуации, это возможно лишь в том случае, если сотрудник  прежде нигде не работал, не имеет профессионального опыта и не способен сопоставить «плюсы» и «минусы» работы в данной организации с какой–либо иной.
      Основным недостатком такого подхода к подбору, отбору и найму персонала является отсутствие притока свежих идей и сил, поскольку нахождение на нижних должностях не позволяет участвовать в управлении организации, а впоследствии уже наступает привычка работать так, как требует система.
      Особенности открытой кадровой политики представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Особенности закрытой кадровой политики
№
Кадровый этап
Кадровые особенности
1
Набор кадров
Присущ кадровый дефицит, кадровый приток отсутствует
2
Адаптация
Адаптационный период эффективен за счет наставнических методов и большой сплоченностью коллектива и традиционных методов управления
3
Обучение и развитие
Обучение проводится внутри предприятия, часто с помощью сторонних специалистов, проведение тренингов, что способствует формированию сплоченности коллектива
4
Продвижение по службе
Часто карьера сотрудника сопровождается планом развития кадров, предпочтение при выбор на должность вышестоящего кадра отдается собственным сотрудникам
5
Стимулирование труда
и мотивация
Мотивированию персонала придается особое внимание, в учет принимаются потребности работников и их условия труда

	Для достижения кадровых целей каждого типа кадровой политики разработаны определенные мероприятия.
	Выделяют три этапа создания кадровой политики:
1. Нормирование - на этом этапе осуществляется согласование целей и принципов работы с будущими сотрудниками с принципами и целями организации. При устройстве сотрудника в организацию, необходимо изложить требования к нему и принципы существования его в компании, требования к дальнейшему его развитию в профессионально сфере, дальнейшее повышение квалификации и развитие его новых возможностей.
2. Программирование – это этап разработки программ и путей достижения целей кадровой работы с учетом возможных изменений. Необходимо выстроить систему операций и действий для достижения цели. Чтобы грамотно разработать такую программу необходимо уделить внимание организационным ценностям.
	В закрытой кадровой политике не обязательно использовать программы подбора штата через газеты, объявления в интернет ресурсах и кадровые агентства, достаточно обратить внимание на знакомых, родственников, однокурсников своих коллег. Не желательно  использовать жесткое тестирование при отборе кандидата, необходимо больше внимания уделить собеседованию при устройстве на работу.
3. Мониторинг персонала - этап прогнозирования и диагностики кадровых ситуаций. Необходимо проанализировать и разработать программу по развитию и рациональному использованию навыков сотрудников, так же нужно оценивать эффективность кадровых программ. Очень важно постоянно проводить в организациях мониторинг персонала: аттестация сотрудников, их карьера, поддержание рабочего климата, такой подход является инструментом управления организации.
      Составными элементами кадровой политики являются:
1. Политика занятости - привлечение высококвалифицированных сотрудников, создание хороших, безопасных условий труда, возможность карьерного роста, для удовлетворенности сотрудников.
2. Политика обучения, при которой создаются базы обучения для повышения квалификации и карьерного роста сотрудников организации.
3. Оплата труда, предоставление большей заработанной платы, чем в конкурирующих организациях, соответственно, соблюдая правила по квалификационным требованиям к работнику и его способностям.
4. Благосостояние, предоставление наиболее привлекательных социальных возможностей своим рабочим, льготы, по сравнению с другими работодателями.
	  Для предотвращения конфликтов между сотрудниками создана политика в трудовых отношениях.

1.3 Принципы, формы и методы формирования кадровой политики
организации
      В современной производственной жизни, когда условия внешней среды меняются весьма стремительно, основным фактором эффективности кадровой
политики является ее гибкость, мобильность и адаптивность [21,с.180]. Следовательно, предлагается воспользоваться инновационным подходом к формированию кадровой политики на малом и среднем предприятии. Такой подход подразумевает, что при формировании и развитии кадровой политики максимальное внимание следует уделить анализу внешних и внутренних факторов.
      В разработке системы управления малыми и средними предприятиями кадровая политика играет важнейшую роль и является инструментом управления.
      Кадровая политика формируется, основываясь на целях организации и ее основной стратегии. Под эффективностью кадровой политики подразумевается отношение полученного результата к затратам для его достижения [27,с.480].
      В проектировании кадровой политики можно выделить следующие этапы:
1. Разработка норм.
2. Разработка программ.
3. Мониторинг за деятельностью персонала.
      Данные подходы используются с целью оценки эффективности формируемой кадровой политики любой организации:
1. Количественный подход, основанный на стоимостных, натуральных показателях.
2. Основанный на методах экспертной оценки, качественный подход.
      В соответствии с основными направлениями кадровой политики, количественные показатели делятся на несколько категорий, их взаимосвязь представлена в таблице 3. 
      К ним относят индекс удовлетворенности труда, результаты проверок государственными органами в сфере соблюдения трудового законодательства, количество реализованных предложений и проектов кадрового подразделения организации.
Таблица 3 - Взаимосвязь показателей эффективности кадровой политики и основной стратегии организации
Стратегические задачи организации
Основные направления кадровой политики
Показатели эффективности кадровой политики
Поступательный рост организации;
 ежегодный прирост прибыли
Привлечение
кадров
Укомплектованность кадрами;
Срок закрытия вакансий;
Затраты на подбор кадров
Рост и эффективность
функционирования организации
Удержание и развитие
кадров
Текучесть персонала; 
Обучение и повышение квалификации кадров; 
Наличие преемников для замещения ключевых должностей
Операционная эффективность
Эффективность
персонала
Доля фонда оплаты труда
в товарообороте;
Производительность труда
	Кадровая политика и её принципы формирования осуществляются в представленной последовательности:
1. Подготовка основных принципов кадровой политики.
2. Разработка важнейших целей кадровой политики.
3. Изучение потребности в кадрах.
4. Развитие персонала.
5. Подготовка кадрового резерва.
6. Исследование информации и налаживание каналов для ее получения.
7. Осуществление контроля и поддержки кадровой составляющей организации.
8. Разработка системы распределения средств на развитие кадрового потенциала.
9. Разработка эффективной системы стимулирования труда в компании.
10. Анализ соответствия кадровой политики организации и ее стратегическим целям.
11. Выявление проблем по кадровой работе, разработка предложений по оптимизации кадровой сферы организации.
      Отсюда следует, что кадровая политика является фундаментом кадровой
работы предприятия и определения его кадровой стратегии [13, с.80].
	Кадровый менеджмент имеет ярко выраженные институциональные особенности, к которым относятся:
- необходимость обеспечения относительно более высокой универсализации трудовой деятельности сотрудников;
- большее количество нестандартных трудовых ситуаций, требующих высокого профессионализма и умения автономной работы;
- осуществление значительных затрат на развитие кадрового потенциала, не смотря на малый или средний размер организации. 
	Только при учете этих факторов в корпоративной модели кадрового менеджмента малого или среднего предприятия и их использовании с целью увеличения корпоративной компетенции возникает реальная вероятность развития и использования стратегического конкурентоспособного преимущества, которым для предприятий малого и среднего бизнеса является именно персонал [37, с.2054].
      При решении вопроса найма, выбора и реализации соответствующей
кадровой политики, можно использовать два пути:
1. Самостоятельно реализуемый организацией процесс, как посредством соответствующей кадровой структуры, так и непосредственно линейными руководителями.
2. Возможное привлечение специализированной организации (кадровые агентства) или специалиста–эксперта (независимого рекрутера).
      Главное достоинство первого подхода - его экономичность и возможность четко встроить работу по найму кадров в общую систему управления организацией. 
      Второй путь обладает  наиболее объективным характером, а кроме того его необходимо рассматривать как наиболее результативный при формировании менеджерского корпуса организации или привлечении высококвалифицированных или узконаправленных сотрудников [16,с.72].
      Процесс найма - структурированный, в нём содержатся такие процессы, как подбор и отбор сотрудников. 
      Подбор сотрудников - это система мер, применяющихся  предприятием, для привлечения сотрудников, обладающих требуемыми для достижения целей деятельности предприятия навыками, умениями, знаниями [11,с.1446].
      Отбор персонала - это совокупность действий, сориентированных на выявление из подобранного количества возможных сотрудников тех, кто подходит больше для занятия вакантной должности.
      Совокупность действий, связанных с непосредственным трудоустройством сотрудника на предприятие и его документального оформления, является наймом персонала. Фактически, это нормативно-правовое закрепление результатов подбора и найма персонала.
      Согласно мнению ряда авторов [16,с.71], основной ошибкой на предприятии подбора, отбора и найма персонала, является структурная зависимость регулирования кадровых процессов.  По большому счёту решения в данной сфере определяются стремлением сохранить достигнутые позиции, либо заменить одного сотрудника другим, что достаточно сложно осуществить. 
	По итогу, возникающая непредвиденность и дезинформированность негативно сказываются на отношении персонала к реализации своей деятельности, участие в достижении целей компании, межличностную коммуникацию.  
      Ситуационный подход является самым оптимальным, он позволит усовершенствовать данную составляющую кадровой политики. 
      Использование ситуационной технологической матрицы при решении о найме сотрудников даёт возможность решить конкретную задачу.
       В представленной технологии должны быть учтены и структурные (направленные на всю фирму) и персонифицированные (направленные на конкретных сотрудников) составляющие. [19,с.301].
      Следует самостоятельно выбирать методы подбора, отбора и найма персонала с учетом специфики деятельности организации, её корпоративной культуры, производственных процессов, характера взаимодействия с потребителями и т.д.
      Новые гибкие формы найма сотрудников, к которым относятся лизинг персонала, аутсорсинг и аутстаффинг значительно могут помочь в решении данной проблемы [22,с.444].
      Лизинг персонала подразумевает применение временного трудового ресурса, подобно предоставляемого в аренду, кадровым агентством (или другой
специализированной организацией). 
	Лизинг персонала обычно носит длительный срок и предполагает решение конкретных производственных задач. Чаще всего, данный подход направлен на исключение потребности в высококвалифицированном специалисте, которого не имеет смысла брать в штат, так как его услуги потребуются всего один раз, для определённого проекта.
	Он является заменой договора, подобных ему, форм трудовых отношений, но устраняет необходимость самостоятельно находить друг друга и регулировать отношения между собой.
      Аутсорсинг передаёт сторонней организации некоторые бизнес– процессы, которые носят для предприятия непрофильный характер. Эта технология позволяет решать структурные проблемы, связанные, например, с недостаточностью функционала отдельных должностей.
      Аутстаффинг - это вывод за штат организации имеющихся сотрудников с дальнейшим юридическим оформлением в фирме–провайдере. Это нужно для того, чтобы излишне не расширять количество кадрового состава, а так же, в случаях возникновения кризисов, позволяет сохранить штат.
      Многоступенчатую технологию необходимо использовать при осуществлении найма персонала, интегрирующую в себе совокупность взаимодополняющих друг друга разнообразных способов и методов подбора, отбора и найма [26,с.209].
      Наиболее оптимальным подходом к выстраиванию процедуры найма является именно смешанная кадровая политика.
      Таким образом, современные социально–экономические условия развития бизнеса актуализируют новые приёмы в управлении человеческими ресурсами организаций, которые должны быть направлены не только на поддержание функционирования компаний в ситуациях экономической нестабильности, но и на формирование человеческого капитала - как важнейшего источника развития организаций.
      Современные социально–экономические условия развития отечественных организаций характеризуются, с одной стороны, актуализацией поиска новых возможностей развития бизнеса, с другой стороны,  показателями экономической нестабильности, повышением уровня конкуренции между компаниями [14,с.231].
	В системе управления человеческими ресурсами, одной из основных систем управления организацией, наблюдаются нижеизложенные проблемы:
- на фоне сокращения персонала в условиях организационной оптимизации повышение организационного стресса;
- снижение инновационной активности персонала и рост демотивации к персональному развитию кадров в ситуации увеличенного тяготения менеджмента к избеганию неопределенности и рисков;
- увеличение межличностных и организационных конфликтов, а также снижение эффективности командной работы в условиях развития внутриорганизационной конкуренции между сотрудниками, предопределённой опасеньем лишиться рабочего места и прочее.
      Вышеперечисленные проблемы отрицательно сказываются не только на социально-психологическом климате организаций, но и на качество результатов трудовой деятельности, исполнительскую дисциплину, снижение  инвестиционной привлекательности бизнеса в связи с неготовностью кадров к развитию [28,с.675].
      Снижение проблем следует осуществлять средствами реализации грамотной кадровой политики, которая должна быть направлена на развитие человеческих ресурсов.
	Философия системы управления человеческими ресурсами, конкретизированная в организационных ценностях, нормах и отношениях является стержнем любой кадровой политики[22,с.447].
      Следующие закономерности и тенденции позволяют выявить анализ сущности ценностных отношений:
 Если кадровая политика в организации направлена на «потребление», то такие организации функционируют достаточно стабильно, а не характеризуются значительными взлетами и падениями в своем развитии. В то же время, им свойственны показатели высокой текучести кадров, устаревание коллектива, что является неэффективным в ситуациях социально–экономического кризиса.
 Организации, ориентированные на целевое использование, характеризуются прогрессивностью, где цели определяют направление  движения и формируют трудовые нормы. Таким организациям свойственны ограниченность развития, переманивание результативных кадров, внутриорганизационная конкурентная напряженность.
 Организации, ориентированные на инвестирование в персонал характеризуются высоким уровнем мобильности, готовностью к изменениям, высоким уровнем стрессоустойчивости, они в результате формируют высокий уровень лояльности сотрудников, сплоченности коллектива, а также готовностью отдавать все свои возможности «во благо» организации  [39,с.178].
	Бесспорно, именно такие сотрудники не только сохранят организацию, но и будут способствовать ее росту и развитию в условиях социально–экономической нестабильности.
	Обоюдное инвестирование друг в друга позитивно сказывается на формировании человеческого капитала, ключевой ценности организации, свидетельствующей о ее зрелости [30,с.90].
      Важно рассмотреть, как в зависимости от структуры отношений формируется кадровая политика организации. Обычно, кадровая политика о.......................