Современные проблемы управления персоналом

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
 « КУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»


Факультет экономики и менеджмента
Кафедра маркетинга и управления персоналом

Курсовая работа

по дисциплине: «Современные проблемы управления персоналом»

На тему: «Особенности применения современных технологий формирования корпоративной культуры»


                                                     Выполнила: студентка1 курса, 
Направление подготовки: магистратура
           Форма обучения: заочная                                                       
                            Ланина Людмила Ивановна 

                                                Проверила: д.э.н., профессор Меньшикова М.А.


Оценка 
 Дата 


Курск 2015 г
СОДЕРЖАНИЕ
     
     ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..4
     1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ……..……………..….……………………………………..………………6
     1.1. Общие понятия и сущность формирования корпоративной культуры……………………………………………………………………………….6
     1.2. Корпоративная культура как элемент системы управления персоналом………………………………………………………………...…………10
     1.3. Процесс особенностей применения современных технологий формирования	корпоративной	культуры……………………………………….14
     2. АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ООО «КЭАЗ»……………………………..20
     2.1. Организационная культура предприятия ООО «КЭАЗ»………………20
     2.2. Оценка эффективности работы сотрудников ООО «КЭАЗ»………….23
     2.3. Общая характеристика организационной структуры на предприятии.30 
     3. ОСОБЕННОСТИ ТЕНДЕНЦИИ ФОРМИРОВАНИЕ И УЛУЧШЕНИЯ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ООО «КЭАЗ»………………………………………………………………………...34 
     3.1. Создание корпоративной культуры на предприятии………………….34 
     3.2. Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников ……………………………………………………37
     3.3. Оценка эффективности проведения мероприятий по управлению формированием и развитием корпоративной культуры ………….………………42
     ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….48
     СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………51
     ПРИЛОЖЕНИЯ 1…………………………………………………………….54
     ПРИЛОЖЕНИЕ 2…………………………………………………………….55
     ПРИЛОЖЕНИЕ 3…………………………………………………………….56
     ПРИЛОЖЕНИЕ 4……………………………………………………………..57
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

     ВВЕДЕНИЕ
     
     Актуальность проблемы исследования механизма развития корпоративной культуры социальных учреждений усиливают существующие в современной системе управления противоречия:
     - между уровнем разработанности проблемы механизма развития корпоративной культуры и реалиями современной жизни, в которых осуществляется управленческая деятельность;
     - между уровнем профессиональной компетентности руководителей в вопросе реализации механизма развития корпоративной культуры и уровнем профессиональной компетентности в этом же вопросе специалистов по организационному консультированию;
     - между разработанными психологической наукой технологиями реализации руководителем механизма развития корпоративной культуры и конкретными способами осуществления данного механизма, применяемыми руководителями в управленческой практике.
     Существенные перемены в социально-экономической жизни страны привели к серьезным изменениям в подходах к управлению современными организациями и трудовыми объединениями. Повышение корпоративности профессионального мировосприятия работников - одно из свидетельств зависимости успешности управления от типа и уровня развития корпоративной культуры организации, от ее динамики, позитивных изменений в ее традициях, ценностях, идеологии и философии, поэтому современному руководителю необходимо владеть механизмами данных изменений и уметь грамотно их осуществлять.
     Появление исследований по корпоративной культуре на Западе связаны с работами Т. Парсонса, Ф. Селэника, Ч. Барнарда, Дж. Марча, Г. Саймона, опубликованными в 1950-60гг. XX в. Феномен корпоративной культуры лег в основу новой парадигмы управления в развитых странах. В западной традиции изучения корпоративной культуры в 80-е гг. сформировались рационально-прагматический и феноменологический подходы к анализу данного феномена (Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питере, Р. Уотермен и др.).
     В настоящее время проблемы корпоративной культуры исследуются практически всеми известными западными специалистами по организации и менеджменту, среди них такие, как: Е. Франк, П. Рейнолдс, Р. Фостер и др.
     Цель данной курсовой работы - анализ существующей корпоративной культуры организации на примере ООО «КЭАЗ».
     Задачи исследования:
     1. Исследовать и обобщить существующий опыт по формированию корпоративной культуры организации;
     2. Проанализировать деятельность и специфические особенности объекта исследования - ООО «КЭАЗ».
     3. Изучить культуру организации, выявить положительные и отрицательные стороны.
     Предметом исследования являются теоретические и практические вопросы формирования корпоративной культуры.
     Объектом исследования является деятельность ООО «КЭАЗ».
     В настоящее время проблема корпоративной культуры наиболее активно исследуется психологией управления (Т.Ю. Базаров, Р.Л. Кричевский, Л.Г. Лаптев, В.Н. Марков, Ю.В. Синягин, и др.). По мнению социологов, воспроизводство общества и культуры в России сопровождается большим числом сбоев, ошибок, дисфункциональных процессов.






     ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
     
     1.1. Общие понятия и сущность формирования корпоративной культуры
     
     Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе.
     В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования.                           Рассмотрим наиболее распространенные:
     Корпоративная культура – это:
     · система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
     · специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.
     · система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому.                                                        …..	  · набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
     · сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю.Базаров).
     · сложившийся психологический климат работы в компании и т.д. [3,с.96].
     Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.
     Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
     Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации [4,с.82].
     И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании [5,с.26].
     Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.
     Таким образом, многие «узловые» вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах «культурных изменений» и изложения более или менее понятных моделей поведения. За последние 15-20 лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино «под крышу» одного, достаточно ёмкого и универсального понятия «корпоративная культура».
     Надо заметить, что, в принципе, исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю [6,с.142].
     Как отмечалось ранее, при более или менее одинаковом контексте понятия «корпоративная культура», у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления.
     И, тем не менее, главными элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор, лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации.
     Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.
     При рассмотрении проблематики корпоративной культуры у исследователей неизбежно возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причём такая схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.
     Корпоративная культура включает в себя:
     - Объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать «своих» от «чужих».
     - Ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к «своим», «чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д [7,с.256].
     Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.
     Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.
     Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.
     Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.
     В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).
     Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли [8,с.96].
     
     1.2. Корпоративная культура как элемент системы управления персоналом
     
     Корпоративная культура (corporate culture) - это атмосфера или социальный климат в организации. Формирование корпоративной культуры - сложная и многоаспектная задача. От ее решения (то есть от успешности формирования корпоративной культуры) во многом зависит успешность бизнеса.
     Одной из задач внутреннего PR является формирование корпоративной культуры - средства управления, повышающего производительность труда сотрудников корпорации и помогающего созданию в глазах общественности положительного имиджа, хорошей репутации и уважения к предприятию.
     Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов[9,с.259].
     В настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации. Она важна для любой организации, поскольку может влиять на:
     -мотивацию сотрудников;
     -привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров;
     -нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию;
     -производительность и эффективность трудовой деятельности;
     -качество работы сотрудников;
     -характер личностных и производственных отношений в организации;
     -отношения служащих к работе;
     -творческий потенциал служащих.
     В современных условиях руководство корпорации заинтересовано в том, чтобы гибкость и новаторство являлись важнейшими и неотъемлемыми составляющими корпоративной культуры.
     Корпоративная культура непосредственно связана с корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению к организации. Одна из важнейших задач PR-отдела корпорации - поддержание как у отдельно взятого работника, так и в рабочем коллективе духа корпоративности, объединение работников общими для всех интересами и понимание общих целей деятельности предприятия [9,с.126].
     Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации.
     Основополагающим элементом корпоративной культуры являются ценности. Через конкретные действия PR-менеджеров они проявляются во всей организации и отражаются в ее целях и политике. К ценностям относятся основные мировоззренческие установки и идеи, принятые в компании.
     Ценности дают каждому работнику подтверждение в том, что то, чем он занимается, отвечает его собственным интересам и потребностям, так и интересам и потребностям рабочего коллектива и конкретного подразделения, в котором он занят, всей корпорации и общества в целом [10,с.3].
     Нормативное значение в корпоративной культуре имеют девизы и лозунги, которые в лаконичной форме подчеркивают значимые ориентиры и установки корпорации. (Очевидна необходимость связи между девизами и лозунгами с одной стороны и видением и миссией корпорации - с другой). 
     Важную роль в компании, также играют мифы и легенды, которые могут формироваться как сознательными усилиями ее руководителей и PR-отдела, так и стихийно снизу. Они существуют, как правило, в форме метафорических историй, анекдотов, которые передаются от поколения к поколению работников и служащих. Они связаны с историей возникновения компании, дальнейшего ее развития, жизнью и деятельностью "отцов - основателей" и призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности.
     В соответствии с корпоративной культурой организации сотрудники придерживаются правил и норм поведения. Свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений между работниками, а также между ними и управленцами или руководством коллективов, подразделений корпорации, находит выражение в официальных документах, кодексах чести, кодексах корпоративного поведения и т.д [11,с.73].
     Деловой кодекс содержит, как правило, три группы правил: правила запрещающие (обозначающие, что в данной организации делать ни в коем случае нельзя, например, запрет на нарушение коммерческой тайны), правила предписывающие (говорящие о том, что в данной организации делать необходимо, например, строго следовать соглашениям, соблюдать процедуры управления) и рекомендующие (например, рекомендуется проявлять творческую инициативу, быть приверженным организации). В случае принятия и реализации на деятельностном уровнем корпоративной культуры, деловой кодекс начинает выступать в качестве безличного механизма регулирования отношений и действий работников организации, что существенно облегчает работу руководителей и повышает эффективность работы персонала в целом.
     Говоря об управлении как элементе организационной культуры, необходимо в первую очередь определить, какие задачи выполняет управление в конкретной компании и как оно это осуществляет, т.е. понять, какие области являются предметом координации и регулирования и каким способом эта координация осуществляется.
     Тип управления - это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения. Типы управления должны соответствовать организационной культуре компании и, следовательно, особенностям персонала, который в ней работает. Одна из существенных причин неэффективности менеджмента - несогласованность этих параметров компании [12,с.345].
     
     
     

     1.3. Процесс особенностей применения современных технологий формирования корпоративной культуры
     
     Корпоративная культура, как и всякая система, имеет свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены).
     Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей организации и в определенном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако, именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейшего развития общества в целом и хозяйственных связей в частности. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, которые лежат в русле закономерностей исторического развития [13,с.106].
     Стабилизация корпоративной культуры может быть констатирована, когда этой культуры придерживается подавляющее большинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявлении этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной составляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).
     История корпоративной культуры при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится плацдармом для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится межкорпоративной культурой, а затем и культурой бизнеса в целом [14,с.172].
     В условиях, когда для реализации проектов ресурсов одной компании зачастую не хватает и менеджменту приходится переходить на уровень межкорпоративной культуры, то есть оперативно корректировать систему ценностей, норм, форм коммуникаций и т.п. Все это способствует развитию тенденции перехода от конкуренции к партнерству.
     Естественно, что компании, находящиеся на разных уровнях развития корпоративной культуры, имеют и разные перспективы, представленные в таблице 1.
     
     Таблица 1.Перспективы компаний с различным уровнем корпоративной культуры*
Уровень
Характеристика компании 
Перспективы компании
Корпоративная культура
Развитая атрибутика корпоративной культуры; ориентация на получение прибыли, завоевание и удержание позиций на рынке; патриотизм, командный дух
При отсутствии способности учитывать быстро меняющиеся условия макросреды компания может стать неэффективной
Межкорпоративная культура
Открытость, готовность к изменениям. Корпоративная культура компании толерантна к другим культурам, их ценностям, нормам и атрибутам
Дополнительные возможности ведения бизнеса, расширение информационных ресурсов, развитие персонала, стабильное функционирование компании
Культура бизнеса
Готовность к социальному партнёрству; взаимное обогащение корпоративной культуры компании и общественных ценностей
Развитые ценности и потребности формируют предпосылки для появления новых направлений деятельности
      *Источник: Личная разработка автора
     
     Следующей, более высокой стадией развития корпоративной культуры является, как уже отмечалось, культура бизнеса в целом. Возникновение крупных интегрированных структур (в частности, холдингов) влечет за собой необходимость изыскивать ресурсы за пределами возможностей даже нескольких компаний, а следовательно, и развития проектного менеджмента, осознание необходимости формирования не просто договорных отношений, но и интеграции ценностей, идеологии. Культуру бизнеса можно охарактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпорации. Те компании, которые выходят на уровень культуры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как:
     -способствуют формированию новых возможностей для развития бизнеса;
     -формируют новую культурную среду, обеспечивающую возникновение новых потребностей общества в развитии дополнительных видов бизнеса.
     Можно выделить пять первичных механизмов передачи корпоративной культуры. К ним относятся:
     -выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя;
     Здесь имеется в виду все, что постоянно находится в поле зрения руководителя, даже незначительный комментарий, замечание или вопрос о чем-то, что его интересует. Если руководитель понимает, какое сильное воздействие может иметь постоянное выделение и удержание в центре внимания того, что он считает важным, и доведение этого до сведения подчиненных, он будет последователен в применении данного метода [15,с.186].
     -критерии распределения поощрений и вознаграждений;
     Члены любой организации исходя из своего опыта узнают, каким образом в компании происходит изменение статуса работника, что поощряется, а что наказывается. И руководители обычно достаточно легко могут довести до подчиненных свои приоритеты, постоянно увязывая поощрения и наказания с тем или иным поведением подчиненного. Здесь имеется в виду сама система в действии, а не то, что декларируется в уставе организации или провозглашается на общих собраниях.
     -намеренное создание образцов для подражания;
     Основатели организаций и руководители понимают, что их поведение часто является образцом для подражания и может лучше, чем какие-то другие методы, способствовать формированию у подчиненных, особенно у новичков, их представлений и ценностей.
     -стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов;
     Манера поведения руководителя и сотрудников организации, оказавшейся в кризисной ситуации, приводит к созданию новых норм, формированию новых ценностей, приемов работы и вскрывает важные основополагающие принципы корпоративной культуры. Кризисы значимы в процессе формирования корпоративной культуры еще и потому, что по силе эмоционального воздействия на людей они превосходят любой коллективный опыт, а потому запоминаются надолго, и люди многому на них учатся.
     -критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении.
     Обычно компании стремятся принимать на работу тех кандидатов, которые не только подходят организации по их профессиональной пригодности, но и соответствуют нормам и ценностям ее корпоративной культуры [16,с.259].
     Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры - менее мощные, но более скрытые проводники идей корпоративной культуры, которые хуже поддаются контролю, заложены в структуре компании, ее ежедневной деятельности, физическом пространстве, историях и легендах, формальных декларациях. Все эти механизмы доносят до новичков смысл корпоративной культуры, все они работают. Вопрос заключается не в том, использовать их или нет, а в том, как управлять тем или иным механизмом.
     Ко вторичным механизмам введения в корпоративную культуру представлений и идей ее создателей и руководителей относятся:
     -композиция и структура компании;
     Основатели организации часто твердо убеждены в том, что им известно, как организовать компанию, чтобы она работала с максимальной эффективностью. Одни считают, что для этого достаточно выстроить жесткую иерархию и высокоцентрализованную систему контроля. Другие полагают, что сила организации в ее людях, кадрах, поэтому они создают структуру, в которой власть спускается как можно ниже. Следовательно, основатели организации уже с самого начала закладывают в ее структуре свое понимание основных корпоративных ценностей [17,с.149].
     -системы и принципы деятельности организации;
     Самая заметная сторона жизни организации - это ее дневной, месячный, квартальный, годовой цикл процессов, отчетов, событий, форм и других повторяющихся явлений, причины и источники которых порой невидимы и неясны, но служат той же четкой цели, что и формальная структура компании: они делают работу организации более предсказуемой, организованной, менее беспокойной и неясной.
     -дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом;
     Важную роль в развитии культуры играет окружающая среда. Недостаточно просто сформулировать политику и принятые методы корпоративной культуры, которые проповедует организация. Свою лепту в это вносят физическое окружение, объем работ и другие составляющие. Например, чистый магазин с аккуратно и красиво расставленными на витринах товарами уже характеризует корпоративную культуру, одной из ценностей которой является забота о покупателе, следовательно, здесь физическое окружение поддерживает и закрепляет корпоративные принципы.
     -истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях и людях компании;
     По мере накопления опыта совместной деятельности часть истории организации отражается в рассказах, легендах, мифах. Однако подобная форма передачи корпоративных ценностей не самая надежная, поскольку основная идея события порой бывает нечетко выражена. Руководители не всегда могут проконтролировать, что о них говорят подчиненные, пересказывая те или иные корпоративные "байки" [18,с.25].
     -официальные заявления и документы, декларирующие кредо компании, ее философию и идеологию.
     Наконец, еще один из методов выражения корпоративных ценностей - это официальные документы, декларации, уставы.
     Формируя корпоративную культуру компании, руководитель должен иметь достаточно полное представление о культуре вообще и корпоративной в частности. Его задача - понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, грамотно выявлять ее специфику, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне [19,с.231].
     
     
     



















     
     ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ООО «КЭАЗ»

     2.1. Организационная культура предприятия ООО «КЭАЗ»
     
     В настоящее время Курский электроаппаратный завод (КЭАЗ) — один из крупнейших российских производителей электротехнических изделий.  
     Предприятие является поставщиком решения в области управления электроэнергией, защиты от негативного воздействия электрического тока и измерения и учета активности энергии для многих других крупных компаний, строительно-монтажных организаций, атомных электростанций, метрополитенов. К 2015 году Курский электроаппаратный завод выпускает низковольтное оборудование под тремя торговыми марками: «KEAZ Optima», «КЭАЗ» и «KEAZ-Ferraz». КЭАЗ производит и продает: автоматические выключатели,  дифавтоматы, контакторы, магнитные пускатели, разъединители, предохранители и другую низковольтную аппаратуру [1].
     Целью создания и деятельности КЭАЗ является извлечение прибыли в интересах акционеров, а также расширение рынка товаров и услуг.
     Для достижения целей своей деятельности КЭАЗ:
     1) совершает сделки от своего имени, а также по поручению юридических и физических лиц;
     2) самостоятельно устанавливает цены и тарифы оплаты своей продукции, работ, услуг, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством;
     3) самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную и иную деятельность;
     4) осуществляет оптовую и розничную торговлю, в том числе путем создания сети торговых баз, магазинов, коммерческих центров;
     5) осуществляет все иные действия, не запрещенные действующим законодательством и соответствующим целям деятельности предприятия [1].
     Уставный капитал ООО «КЭАЗ» составляет 18 637 600 рублей. Органами управления ООО «КЭАЗ» являются: Генеральный директор.
     Генеральный директор ООО «КЭАЗ» осуществляет руководство текущей деятельностью общества. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества осуществляется ревизионной комиссией.
     Возможности предприятия охватывают комплекс сфер деятельности (табл.1): производственная (проектирование, производство, испытание, продажи) и сервис.
     
     Таблица 2. Выручка от продаж по основным видам деятельности ООО «КЭАЗ» за 2013г., тыс.руб.*
№ п/п
Виды основной деятельности
Выручка от продаж
% к итогу
1.
Производственная
1 298 691
99,95
2
Сервис
611
0,05

Итого
1 299 302
100
      *Источник: Предоставлено отделом ООО «КЭАЗ» 
      
     Как видно из таблицы 1 сфера сервиса приносит выручки за год менее 1%, а основная доля выручки 99,95% приносит производственная сфера. Данное обстоятельство свидетельствует о необходимости исследования механизма организации сервисного обслуживания потребителей товаров и услуг на ООО «КЭАЗ» [2].
     Основную деятельность ООО «КЭАЗ» осуществляет на рынке низковольтной электротехники России, стран СНГ, Балтии и других стран.
     Снижение показателей прибыли связано с влиянием экономического кризиса, в частности со снижением спроса на рынке низковольтной аппаратуры. Важным становиться проведения анализа платежеспособности ООО «КЭАЗ».
     Источником формирования запасов и затрат на предприятии являются собственные и заемные оборотные средства. Проведенный анализ показал, что собственных оборотных средств достаточно для формирования запасов и затрат [8, с.119].
     Основные экономические показатели — показывают, характеризуют состояние экономики предприятия, его объектов, протекающих в нем процессов в прошлом, настоящем и в будущем. Экономические показатели представляют один из самых распространенных и эффективных инструментариев описания экономики, используемых в экономической науке и в управлении экономическими процессам предприятия [20,с.53].
     
     Таблица 3. Основные экономические показатели предприятия*
Наименование показателя
2011 год
2012 год
2013 год
2012 год в % к
2013 год в % к




2011 году
2012 году
1. Объем производства продукции в действующих ценах каждого года, тыс. руб.
781055
588647
814918
-24,63
38,44
2. Выручка от продаж продукции без НДС, тыс. руб.
774279
607116
859763
-21,59
41,62
3. Валовая прибыль, тыс. руб.
201235
128502
162708
-36,14
26,62
4. Прибыль от продаж, тыс. руб.
54645
2302
58872
-95,79
2457,43
5. Чистая прибыль, тыс. руб.
2254
-50835
17160
-2355,32
133,76
6. Активы общества всего, в т.ч. 
724120
705350
587730
-2,59
-16,68
– основные средства, тыс. руб.
154098
137857
129373
-10,54
-6,15
7. Чистые активы общества (на конец периода), тыс. руб.
325249
264262
290775
-18,75
10,03
8.Среднесписочная численность работающих, чел.
1790
1309
1222
-26,87
-6,65
     *Источник: Предоставлено отделом ООО «КЭАЗ»
     
    Анализируя основные экономические показатели ООО «КЭАЗ» за 2012 год (табл.8), необходимо отметить, что в сравнении с 2011 годом наблюдается  падение значений всех показателей. Снижение показателей  связано с влиянием экономического кризиса, в.......................