Проблемы управления персоналом.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФГБОУ ВО «ПЕРМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»


Кафедра государственного 
и муниципального управления





Выпускная квалификационная работа

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
(НА ПРИМЕРЕ ФКУ ИК 35 ГУФСИН РОССИИ ПО ПЕРМСКОМУ КРАЮ)






Автор выпускной квалификационной работы
студент V курса группы ГМУ-3,4-2013 НБ
заочной формы обучения
историко-политологического факультета                                      Е. С. Гимадиев


Научный руководитель,
д. ист. н., профессор	                                             М. А. Булахтин





Пермь 2018
Оглавление

Введение	3
Глава 1.   Теоретические основы управления персоналом	11
     1.1. Система управления персоналом на государственной службе	11
     1.2. Нормативно-правовые основы управления персоналом в уголовно- исполнительной системе	20
     1.3. Особенности управления персоналом  Федеральной службы исполнения наказаний	23
Глава 2. ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю: общая характеристика, анализ персонала и системы управления им	28
     2.1. Общая характеристика ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю	28
     2.2. Анализ персонала учреждения	32
     2.3. Система управления персоналом в ФКУ ИК-35	44
Глава 3. Пути совершенствования системы управления персоналом в Федеральном казенном учреждении ИК № 35 Главного Управления Федеральной службы исполнения наказания по Пермскому краю	50
     3.1. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом	50
     3.2. Разработка комплекса мер по формированию высококвалифицированного персонала ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю	58
     3.3. Экономическая и социальная эффективность от реализации предложенных мероприятий	65
Заключение	67
Список источников и литературы	70


Введение

     Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что современные общественные изменения предъявляют новые требования к организации системы управления персоналом пенитенциарных учреждений. 
     Федеральная служба исполнения наказанийявляется одним из важнейших звеньев системы государственной правоохранительной службы. Эффективность деятельности пенитенциарной системы напрямую зависит от состояния кадров, стабильности коллективов сотрудников, уровня их квалификации, опыта работы, нравственных и деловых качеств1.
     При этом, приоритетными направлениями являются новые методы управления трудовыми ресурсами. Основные направления по совершенствованию способов управления сотрудниками органов учреждений исполнения наказаний могут быть определены по результатам анализа системы управления персоналом.
     Обеспечение учреждений уголовно-исполнительной системы профессиональными кадрами, вопросы повышения квалификации сотрудников и переподготовки в условиях изменения норм законодательства в современных условиях требуют учета ряда существенных факторов2. 
     Некоторые эксперты поддерживают идею демилитаризации ФСИН, которая корреспондирует с так называемой разаттестацией, «снятием погон» с сотрудников данной службы. Разаттестация означает не только изменение порядка прохождения службы, но также отказ от льгот, включая право на досрочную пенсию. 
     Согласно наиболее радикальным предложениям, разаттестация должна сопровождаться значительным сокращением штата УИС. Одновременно должны быть приняты меры, направленные на повышение социального статуса сотрудника УИС, включая существенный рост уровня заработной платы, особенно той части персонала, которая непосредственно работает с заключенными3.
     Демилитаризация открывает возможность для новых подходов к формированию кадрового корпуса УИС. В связи с этим эксперты предлагают проводить замещение должностей начальника колонии и его заместителей на конкурсной основе, чтобы отбирать опытных менеджеров и тем самым усилить управленческое звено системы. 
     Также, в силу специфики работы с контингентом и риском профессиональной деформации у сотрудников, требуется повышенный контроль за кадрами, включая более строгие критерии отбора, тщательное психологическое тестирование, систему рекомендаций при поступлении на работу, тщательную переаттестацию.
     В частности, предлагается передать полномочия по оценке квалификации персонала УИС специально созданной комиссии, куда будут привлечены специалисты из учреждений, не подведомственных Минюсту и ФСИН.
     Таким образом,  эффективность управления персоналом в учреждении уголовно-исполнительной системы обуславливает актуальность исследования. 
     Степень изученности темы. Общие проблемы управления персоналомрассматриваются в работах таких авторов, как А.Р. Алавердова, Н.И. Архиповой, Т.Ю. Базарова, И.Л. Борисенко, В.Р. Веснина, А.В. Дейнека, Л.В. Ивановской, С.П. Дырина, А.И. Текуевой,  О.И. Харитоновой.
     Как справедливо утверждает С.П. Дырин, управление персоналом является целенаправленным воздействием на человеческую составляющую предприятия, которая стремится к установлению соответствия между возможностями персонала и целями предприятия. Один из факторов управленческой деятельности – это менеджмент персонала4.
     По мнению О.И. Харитоновой, менеджмент персонала основывается на общем понимании места человека на предприятии. Понятие «управление» можно толковать со стороны управления человеческих ресурсов, управления персоналом или же человека. С точки зрения теории управления эти понятия имеют совершенно разное значение5.
     И.Л. Борисенко и О.С. Говорова определяют управление человеческими ресурсами как деятельность, которая направлена на объединение важнейших трудовых компонентов, таких как трудовая функция, межличностные отношения сотрудников. Данный подход основывается на принятии работника как главного субъекта организации. Такая организация обязательно несет социальный характер6.
     А.И. Текуева определяет управление персоналом как деятельность с ориентиром на объединение конкретных правил и методов влияния на трудовой процесс работников с целью развития навыков, требуемых для максимизации трудового потенциала7.
     Управление персоналом принято понимать как создание для персонала благоприятных условий для выполнения трудовых обязанностей. Благоприятными условиями принято считать создание дружественных взаимоотношений в коллективе, поддержку в саморазвитии, что способствует росту производительности труда работника. 
     Проблемы управления персоналом в государственных, бюджетных и казенных учреждениях рассматриваются в работах таких авторов, как Ю.С. Акуловой, М.А. Барминой, А.А. Гуськова, Л.П. Домрачевой, Н.Е. Ивановой,  А.Г. Константинова, Е.А. Коротаевой, Г.Н. Чашниковой, Т.А. Чельцовой, А.М. Шелунцовой.
     Ю.С. Акулова отмечает, что руководители бюджетных учреждений осознают высокую значимость персонала в процессе повышения эффективности деятельности организации, но не желают вкладывать ресурсы в совершенствование и развитие кадрового менеджмента8. 
     А.А. Гуськова отмечает, что управлению персоналом в бюджетном учреждении свойственно отсутствие четко выраженной программы действий в отношении персонала. А кадровая работа при этом сводится лишь к ликвидации негативных последствий9. 
     А.Г. Константинова утверждает, что особенностью кадрового менеджмента бюджетных учреждений является то, что работу с кадрами осуществляют не только функциональные специалисты, в чьи должностные обязанности входит работа с персоналом, но и те сотрудники, чья должность напрямую не связана с процессом управления персоналом10.
     Непосредственно, вопросы управления персоналом в учреждениях системы исполнения наказания рассматриваются в работах Е.В. Жилко, С.Н. Ковалевой, О. Овчарова, В.И. Огородникова, В.А. Уткина, Д.Д. Шахотина.
     По мнению О.В. Овчарова, реформы пенитенциарных учреждений направлены на применение методов обновления и совершенствования потенциала кадров учреждений уголовно-исполнительной системы. Необходимым условием таких реформ является эффективное использование  фундаментальных постулатов гражданского общества и демократии, а именно соблюдение прав человека, принципов уважения к человеческому достоинству, противодействие фактов коррупции и злоупотреблению властью11.
     Д.Д. Шахотин отмечает, что практика эффективной реализации установленных ориентиров реформирования уголовно-исполнительной системы предполагает в качестве приоритетного направления значимость человеческого фактора, а также достижения определенного баланса комплектации кадрового состава12. 
     По мнению С.Н. Ковалевой, вопрос комплектации кадров пенитенциарных учреждений должен учитывать новые требования, как к новых сотрудникам, так и более опытным. Необходимо осуществлять не только процессы приема на службу сотрудников, но и организовать работу по их адаптации и мотивации. Успех процедуры взаимодействия основных элементов управления персоналом в учреждениях (прием, адаптация, мотивация, перемещение, обучение и т.п.) обеспечивает качество исполнения наказаний13. 
     Несмотря на наличие значительного количества исследований в области управления персоналом в государственных, бюджетных и казенных учреждениях, приема и увольнения сотрудников  пенитенциарных учреждений, адаптации, эффективной системы мотивации, проведения обучения, повышения квалификации сотрудников уголовно-исполнительной системы, вопросов противодействия и профилактике коррупции и конфликтов интересов, следует признать, что тема управления персоналом исправительного учреждения нуждается в дополнительном и системном изучении. 
     Следует более детально изучать процессы вопросы адаптации современных методов управления персоналом, которые эффективно применяются в коммерческих структурах, на практике управления органами исполнения наказаний. Такие исследования могут способствовать разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом пенитенциарного учреждения. 
     ОбъектомисследованиянастоящейработыявляетсясистемауправленияперсоналомвучрежденияхФСИНРоссии.
     Предметисследованиявыпускной квалификационной работысоставляют вопросы, возникающие в процессе управления персоналом  в органах и учреждениях уголовно исполнительной системы на примере ФКУИК-35 ГУФСИНРоссиипоПермскомукраю. 
     Цельвыпускной квалификационной является выработка рекомендацийпо совершенствованию системы управления персоналомФКУИК-35 ГУФСИНРоссиипоПермскомукраю.
     Для рассмотрения выдвинута гипотеза исследования, состоящая в том, что система управления персоналом в учреждениях Федеральной службы исполнения наказаний не в полной мере соответствует требованиям современной реальности и требует значительной коррекции.  
     Длядостижения поставленной цели необходиморешитьследующиезадачи:
     1. Раскрыть теоретическиеиметодологическиеосновывобластиуправленияперсоналомвучреждении системы ФСИН России
     2. Дать характеристику нормативно-правовой управления персоналом в учреждении системы ФСИН России
     3.  Проанализировать системууправления персоналомвФКУИК-35 поПермскомукраю;
     4. Выявить имеющиеся в учреждении проблемы связанные с организацией системы управления сотрудниками учреждения.
     5. Разработатькомплексмероприятий,направленныйнасовершенствованиеуправленияработникамивФКУИК-35 поПермскомукраю, просчитатьэкономическуюэффективностьсучетомреализациимероприятий,предложенныхвработе.
     Методология исследования основана на использовании следующих методов: анализ, обобщение, описание, сравнение, наблюдение, опрос, составление SWOT-анализа.
    Эмпирическойбазой исследования послужила нормативно-правовая документация федеральных органов власти, а также документация  федерального казенного учреждения“Исправительная колония № 35 Главного управления Федеральной службы исполнения наказаний по Пермскому краю”.
	Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. 
     
     


Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

     1.1. Система управления персоналом на государственной службе
     
     Государственная гражданская служба - это прежде всего профессиональная деятельность, под которой понимается деятельность, осуществляемая на основе специальных знаний и навыков. Гражданская служба как вид профессиональной деятельности означает непрерывное, преемственное и компетентное обеспечение полномочий государственных органов лицами, находящимися на государственных должностях, т.е. гражданскими служащими14. 
     Государственная гражданская служба Российской Федерации подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации15.
     Проблема развития госслужащих - одна из центральных в структуре кадровой политики, реализуемой в органах государственной власти. Важнейший путь в решении данной проблемы – подъем качества профессионального формирования и организации госслужащих всех групп и категорий замещаемых должностей. Задачей кадровой работы становится мотивация гражданского служащего на постоянную модернизацию ключевых компетенций, необходимых для дальнейшего профессионального роста, на самосовершенствование. 
     При этом необходимо создать такую систему управления профессиональным развитием, чтобы она отражала реальные потребности самих служащих и органов государственной власти в целом16.
     Всовременноевремя, помнениюисследователей,«управлениеперсоналом–этоопределенныйподходкуправлениюколлективомворганизации, цельюкоторогоявляетсядостижениемаксимальновозможныхпреимуществпередконкурентнымиорганизациямизасчетправильностратегическиподобранногоиразмещенноголояльного иквалифицированного персонала.Главнымицелямиуправленияперсоналомявляются: максимальное снижениеиздержекпроизводства, имаксимальноеиспользованиеквалифицированнойрабочейсилыдлядостиженияжелаемогорезультатадеятельностиорганизациивцелом»17. 
     Современной науке известно множество подходов к управлению персоналом организации. Автором одного из подходов является российский ученый в области менеджмента А.И. Текуева. Данным определением выделены концепции, которые развиваются в трех подходах управления, таких как: экономический, организационный и гуманистический18.
     Экономический подход стимулировал появление концепции, в рамках которой преобладающее положение занимает инструментальная, а не управленческая подготовка персонала. Данный подход назвали концепцией использования трудовых ресурсов. Если говорить более подробно о данном подходе, можно подметить, что предприятие рассматривается как система, действующая по определенному алгоритму, что обеспечивает стабильность и предсказуемость функционирования предприятия19. 
     Кадровуюдеятельностьворганах государственной федеральной службыосуществляетотделкадров, вобязанностикотороговсоответствиисдолжностнойинструкциейвходит: оформлениеотпусков, ведениевоинскогоучетаграждан, оформлениесправоксместаработы, оформлениеихранениедокументовпокадрам, оформлениеприемаработников,  ведениетабельногоучета, графикаотпусков, атакжеконтрользасостояниемтрудовойдисциплинывучреждении20.
     Подбор, расстановкакадровогосоставаучреждениявходитвкомпетенциюзаместителяначальникапокадрамивоспитательнойработе, начальникаотделакадров. Поисксотрудниковосуществляетсяпутемнаймагражданссоответствующимобразованием,ищущихработупоместужительства, атакжепрошедшихслужбувармии21.
     Отборкандидатовнавакантныедолжностиначинаетсяспредварительнойотборочнойбеседыначальникаотделакадров, заместителяначальникапокадрамивоспитательнойработе. Обращаетсявниманиенапрофильтребованийкдолжности, профессиональнуюквалификациюиличныекачествакандидата. Кандидатзаполняетбланкзаявления, автобиографическуюанкету. Проводитсяпроверкарекомендацийипослужногосписка, еслитаковыеимеются. Приемнаработузаканчиваетсязаключениемконтракта22.
     Расстановкаперсоналаворганизациипроизводитсястроговсоответствии с профессиональнойквалификациейработника, еголичнымикачествами иумениями.
     Высшийначсоставнаходитсявнепосредственномподчиненииначальникаучреждения. Начальствующийимладшийначальствующийсоставынепосредственноподчиненывысшемуначальствующемусоставу23. 
     Вопросамиподготовкииповышенияквалификациисотрудниковучреждениязанимаютсязаместительначальникапокадрамивоспитательнойработе, начальникотделакадров, отделкадров.
     Какстратегия, такитактикауправленияперсоналомдолжныразрабатыватьсянепоодномунаправлению, апараллельнопонескольким. Первостепеннорешаютсявопросыпоориентациикадровыхслужбиперсоналанаопределенныезадачиивыполнениеконкретныхфункций. Многовопросоввозникаютприрассмотрениимотивациитруда24.
     Взависимостиотпринятой в учреждении стратегииможноусловносгруппироватьметодыуправленияперсоналом:
* административные;
* экономические;
* социально-психологические25.
     Вкадровойполитикеважноеместозанимаетпланирование. Егоосновныезадачи: 
* определениеколичестваработников;
* определениеихквалификации;
* использованиевсехвозможныхспособовпривлечениянеобходимогоивозможностисокращениялишнегоперсонала;
* поддержаниезнанийперсоналана соответствующем уровне;
* расчетфинансовыхзатратнакадровыемероприятия;
* стимулированиеповышенияпроизводительноститруда;
* созданиеусловийдляудовлетворенностиработой26.
     Доказано, чтоуровеньобразования, компетентностьипрофессиональнаяподготовкасотрудниковкадровыхслужбнагосударственныхпредприятияхнеявляетсядостаточновысокой, чтовсвоюочередьнегативновлияетнауправлениепредприятиями. Вопросы результативности труда определяют в качестве приоритетных элементы повышения уровня образования кадрового аппарата, профессионализма сотрудников, что в свою очередь предполагает применение новых  методовработысперсоналом27.
     Целиизадачисистемыуправлениянапредприятияхмогутбытьдостигнутытолькопутемреализацииконкретныхпринциповиметодовпопроектированиюуправлениятрудовымиресурсами.
     Эффективность управления трудовыми ресурсами должна базироваться на определённых принципах или правилах поведения руководителей в управленческом процессе. Независимо от сферы деятельности предприятия или учреждения принципы классифицируются по общим, частным, специальным или отдельным характеристикам. Но в общем виде управленческие принципы в любом случае должны распространяться на все элементы управления предприятием.  
     В качестве основных принципов управления персоналом можно выделить:
* эффективность распределения должностных обязанностей или разделения труда;
* принципы распределения власти и делегирования полномочий;
* принципы соблюдения правил трудовой дисциплины;
* принцип достойной оплаты труда;
* принципы отсутствия дискриминации в сфере труда;
* соблюдение принципов корпоративной этики28. 
     Проектированиесистемы управления предполагаетсоблюдениеследующейпоследовательностииспользованияметодовпроектирования29:
     1. Планированиересурсоворганизации: 
     2. Наборперсонала. Может использоваться внешний и внутренний набор30.
     3. Отборперсонала. Оценкакандидатовнарабочиеместаиотборлучшихизрезерва, созданноговходенабора. Ктремнаиболееширокоприменяемымметодамсбораинформации, требующейсядляпринятиярешенияприотборе, относятсяиспытания, собеседованияиметодыоценки31.
     4. Методыопределениязаработнойплатыильготсотрудниковорганизации. Разработкаструктурызаработнойплатыипредоставлениельготдляпривлечения, наймаисохраненияслужащих. 
     5. Профессиональнаяориентацияиадаптациявновьпринятыхработников.
     6. Обучение. 
     7. Оценкатрудовойдеятельностиперсонала.
     8. Повышение, понижение в должности, перевод на другую должность, увольнение со службы.
     9. Подготовкаруководящихкадров, управлениепродвижениемпослужбе.	Однойизпоследнихважнейшихразработоквобластисистемыуправлениячеловеческимиресурсамиворганизации является созданиепрограммиметодов,направленныхнаповышениекачестватрудовойдеятельностиработников.
	Высокоекачествотрудовойдеятельностихарактеризуется32:
     1. Выполняемаяработадолжнабытьинтереснаработнику.
     2. Каждаявыполненнаяработадолжнабытьсправедливооцененаиоплачена.
     3. Рабочееместодолжносоответствоватьнеобходимымтребованиямдлякачественноговыполненияработы.
     4. Надзорсостороныруководстванедолженбытьтотальным, ноосуществлятьсяондолженпостоянно, когдавэтомвозникаетнеобходимость.
     5. Рабочиенедолжныбытьотделеныотпринятиярешений,затрагивающихихинтересыинепосредственносамуработу.
     6. Необходимообеспечиватьгарантииработыиспособствоватьразвитиюдружескихотношенийвнутриколлектива.
     7. Должнобыть обеспечениесредствамибытовогоимедицинскогообслуживания33.
     Дванаиболееширокоприменяемыхметодареорганизациитруда - эторасширениеобъемаработыиобогащениееесодержания.
     Важнейшиесоставляющие системы управления персоналом в организации34:
* правильноподобраннаякадроваяполитика;
* кадровоепланирование;
* своевременное, качественноеформированиеперсоналапредприятия;
* оптимизацияколичестваработников;
* профессиональноеразвитиесотрудников;
* оценкадеятельностиперсонала;
* системавознагражденияперсонала;
* ориентацияработниковнапредприятии;
* информационнаяработаскадрамипредприятия.
     Основнымицелямиуправленияперсоналомможноназвать:
* повышениеконкурентоспособностиорганизации;
* повышениеэффективностииспользованияимеющихсятрудовыхпотенциаловворганизации;
* повышениесоциальнойактивностиработников.
     Основнымизадачамиможноназвать:
* обеспечениеучреждениянеобходимымобъемомколичественногоикачественноготрудовогоресурса;
* достижениебалансавсоотношениямеждупроизводственнымикадровымпотенциалами;
* максимальноэффективноеиспользованиетрудовогопотенциалаработников, созданиестабильностиколлектива.
     Важнуюрольвработекадровойслужбыприуправленииперсоналомпредприятиясоставляетисследованиеианализ, оценкасоциально-психологическихкачествсоискателейикандидатовнаимеющиесявакантныедолжности, помощьвадаптациивновьпринятыхработниковкусловиямработывновомколлективе.
     Пристальноевниманиевработекадровыхслужбуделяетсяпроведениюанализаиразвитиюразнообразныхформстимулированиятруданапредприятии. Восновномворганизацииэтимивопросамизанимаютсяотделытрудаизаработнойплаты, нокадровыеслужбывсвоюочередьдолжныследитьзаданнымнаправлениемихдеятельности. 
     Взападныхиамериканскихфирмахвсеэтивопросырассматриваютсяврамкахкадровыхслужб. 
     Справедливосчитать, чтовсекадровыевопросынеобходиморассматриватьирешать, неотрываяодниотдругих. 
     Иесликонкретизировать, тотакиевопросыкак,приемнаработу, увольнение, перемещениепослужбе, повышениеквалификации, нормированиеиорганизациятруда, стимулированиеработников, поощрение, решениевозникающихжилищно-бытовых, социально-психологическихвопросов - всеэтовходитводинкомплексработсперсоналомпредприятияивыполняетсяонединойкадровойслужбой35.

     1.2. Нормативно-правовые основы управления персоналом в уголовно- исполнительной системе
     
     Государственная гражданская служба регламентируется широким перечнем нормативно-правовых актов, что обусловлено множеством ее видов: государственной гражданской, военной и службы иных видов. Базовым для всей системы госслужбы является Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»36, который содержит общие положения государственной службы, но не касается вопроса содержания и структуры правового статуса (положения) государственных гражданских служащих. 
     Такие нормы подробно регламентированы в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ37. 
     В отношении государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации принимаются отдельные законы, но на практике происходит так, что нормы законов субъекта аналогичны нормам Федерального закона или же содержат ссылку на него38. 
     Насущной проблемой так же является углубление правового статуса госслужащих, их ответственности и прав в части роста их квалификации, так как профессионализм и компетентность, прежде всего, должны быть задачей самих служащих, а не их руководителей и нанимателей. 
     Повышение квалификации и профессиональная переподготовка введены в круг должностных обязанностей специалистов и руководителей. Для данных категорий сотрудников они обладают правовым характером. Таким образом, их невыполнение может повлечь за собой определенные юридические последствия для сотрудника. В то же время благополучно и добросовестно осуществляющим служебные обязанности госслужащим должна быть дана возможность избрания конфигурации роста квалификации39.
     Кроме того, являясь представителями власти, сотрудники наделены широкими властными полномочиями по борьбе с преступностью, пресечению противоправных действий, применению принудительных мер как в отношении осужденных, так и других граждан (ст. 26 названного Закона). Например, ст. 19.3 КоАП Российской Федерации устанавливает ответственность граждан за неповиновение законному распоряжению сотрудника органов уголовно-исполнительной системы40.
     Демилитаризация открывает возможность для новых подходов к формированию кадрового корпуса УИС. В связи с этим эксперты предлагают проводить замещение должностей начальника колонии и его заместителей на конкурсной основе, чтобы отбирать опытных менеджеров и тем самым усилить управленческое звено системы. 
     Также, в силу специфики работы с контингентом и риском профессиональной деформации у сотрудников, требуется повышенный контроль за кадрами, включая более строгие критерии отбора, тщательное психологическое тестирование, систему рекомендаций при поступлении на работу, тщательную переаттестацию.
     В частности, предлагается передать полномочия по оценке квалификации персонала УИС специально созданной комиссии, куда будут привлечены специалисты из учреждений, не подведомственных Минюсту и ФСИН.
     В логике демилитаризации лежат и идеи об отказе от внутриведомственной подготовки кадров и об упразднении ведомственных вузов. Как альтернатива закрытию ведомственных учебных заведений предлагается пересмотр их программ таким образом, чтобы большее внимание уделялось дисциплинам гуманитарного направления — социальной работе, педагогике, разрешению конфликтов. 
     Специалисты также отмечают острую необходимость в развитии отечественной пенитенциарной психологии для работы с осужденными, подготовки их к освобождению, предупреждения девиантного поведения сотрудников УИС и пр.
     Таким образом, персонал учреждений, исполняющих наказания, составляют как сотрудники, имеющие специальные звания и состоящие на государственной службе, так и лица, замещающие государственные должности федеральной гражданской службы41. 
     Исходя из общемировой практики, переход к комплектованию персонала исправительных учреждений из числа государственных гражданских служащих является наиболее перспективным, так как это отвечает требованиям дальнейшей гуманизации и демократизации исполнения уголовных наказаний. 
     Вместе с тем резкий отказ от «людей в форме» в исправительных учреждениях в силу исторических традиций и сложившегося менталитета сотрудников и осужденных может оказать негативное влияние на деятельность этих учреждений и привести к нежелательным последствиям.
     
     1.3. Особенности управления персоналом Федеральной службы исполнения наказаний

     Линейно-функциональнаяструктурауправленияявляетсянаиболееадекватнойвправоохранительнойдеятельности. 
	Основнойструктурнойединицейучрежденияявляютсяотделыислужбы, возглавляемыевысшимначальствующимсоставом (начальникучрежденияиегозаместители), которыеназначаютсяиосвобождаютсяприказомначальникаГУФСИНРоссиипоПермскомукраю. 
     Высшийначсоставнепосредственноруководитработойначальствующегосостава (начальникиотделовислужб, специалисты, инспектора) ичерезнего—работойМНС (младшиеинспектора) игражданскогоперсонала. 
     ВподчиненииначальствующегосоставанаходятсяМНСигражданскийперсонал, выполняющийсоответствующуюихфункциональнымобязанностямработу.
     Основой службы в органах и учреждениях Федеральной службы исполнения наказаний42 служит Закон Российской Федерации от 21.07.1993 №54373-1 «Об органах, исполняющих наказание в виде лишения свободы», Положение о службе в ОВД, устав учреждения.  
     ДеятельностьучрежденийФедеральнойслужбыисполнениянаказанийосуществляетсянаосновепринциповзаконности, гуманизма, уваженияправчеловека43. Исправлениеосужденныхнеимеетподсобойцелиполученияприбылиотиспользованиятрудаосужденных
     УИСвключаетвсебя:
     1) учреждения, исполняющиенаказания;
     2) территориальныеорганыФСИН;
     3) федеральныйорганисполнительнойвласти, вобластиисполнениянаказаний
     ВУИСпорешениюПравительстваРФвходятСИЗО, предприятия, специальносозданныедляобеспечениядеятельностиУИС, научно-исследовательские, проектные, лечебные, учебныеииныеучреждения.
     Видыучреждений, исполняющихнаказания, определяютсяУИКРФ. Учреждения, исполняющиенаказания, являютсяюридическимилицами.
	РешенияосозданиилиболиквидацииучрежденийФСИНпринимаютсяПравительствомРФпосогласованиюсорганамиисполнительнойвластисубъектовРФ.
     Учреждения, исполняющиенаказания, участвующиевмногоцелевомпользованиилеснымфондомРоссийскойФедерацииидальнейшейпереработкедревесинывединомтехнологическомцикле, относятсякучреждениямсособымиусловиямихозяйственнойдеятельности. 
     МестаихрасположенияопределяюттерриториальныеорганыФСИН. ПорешениюфедеральногоорганаУИСмогутсоздаватьсяобъединенияучрежденийсособымиусловиямихозяйственнойдеятельности, которыеимеютобязанностииправаучреждений, исполняющихнаказания.
     Предприятияучреждений, исполняющихнаказания, предназначеныдляпривлеченияосужденныхктрудуиобученияихобщественнозначимымпрофессиямисоздаютсяприодномучреждении, исполняющемнаказания, илиобъединенииучрежденийкакструктурныеподразделенияэтихучрежденийилиобъединенийучреждений.
     Учредителемпредприятийучреждений, исполняющихнаказания, являетсяфедеральныйорганУИС, которыйутверждаетихуставы, разработанныеучреждениями, исполняющиминаказания, илиобъединениямиучреждений, изакрепляетзапредприятиямиучреждений, исполняющихнаказания, федеральноеимущество.
     Предприятияучреждений, исполняющихнаказания, посвоейорганизационно-правовойформеявляютсяфедеральнымиказеннымиучреждениями44. 
     Одним из основных направлений деятельности кадровых служб уголовно-исполнительной системы является подбор, отбор, выдвижение, расстановка персонала пенитенциарных учреждений, а также отбор абитуриентов в образовательные учреждения Минюста России с последующим замещением штатной численности профессиональными сотрудниками. 
     Численность отбора определяется учетом таких факторов, как текучесть кадров, уход работников на пенсию, увольнение в связи с истечением срока договора (контракта), расширением сферы деятельности учреждений и др.
     Отбор кадров представляет собой процесс, с помощью которого учреждение выбирает из ряда кандидатов одного (или нескольких), наилучшим образом отвечающих критериям отбора на вакантное место, принимая во внимание сложившуюся ситуацию. К основным критериям отбора кандидатов относятся уровень профессиональных навыков, его образование, состояние здоровья, опыт предшествующей работы, личные качества.
     Не менее важное значение имеет способность и психологическая готовность кандидата находить контакт с непосредственным руководством и товарищами по работе.
     Любая работа по отбору начинается с тщательного определения требований к вакантной должности, что позволяет изучить возможности кандидатов занимать определенную должность в соответствии с установленными нормативами. Эти требования, как правило, содержатся в соответствующих должностных инструкциях.
     Основное внимание, как правило, обращается на ограничения в возрасте, на соответствие у претендента образовательной и практической подготовки характеру вакантной должности. Процедура отбора предусматривает сужение круга претендентов на каждом этапе. В связи с этим вероятность того, что оставшиеся кандидаты отвечают установленным должностным требованиям, возрастает.
     При отборе сотрудников в уголовно-исполнительную систему должны глубже изучаться мотивы, побудившие человека пойти на службу в УИС. Наряду с анкетными данными важное место в отборе кадров имеет профессиональный отбор. 
     При приеме сотрудников следует учитывать профессиональную пригодность работника, его организаторские способности, знание дела, умение работать с людьми, анализировать оперативную обстановку и т.д. 
     Итак, анализ теоретических источников позволяет показал, что система управления персоналом достигается за счет определенных целей и задач кадровой стратегии, принципов и методов по подбору, найму, расстановке, обучению, мотивации работников. 
     При этом эффективность системы управления персоналом заключается в соблюдении принципов и правил организации управленческого процесса, в том числе в уголовно-исполнительных учреждениях.


Глава 2. ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю: общая характеристика, анализ персонала и системы управления им

2.1. Общая характеристика ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю
     
     Полное наименование организации: федеральное казенное учреждение «Исправительная колония № 35 Главного управления Федеральной службы исполнения наказаний по Пермскому краю».
     Сокращенное наименование Учреждения: ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю.
     Юридический и почтовый адрес: 618232, Пермский край, Чусовской район, п/о Скальный-2, п. Центральный.
     Организационно-правовая система учреждения -  федеральное казенное учреждение, оно имеет статус исправительного учреждения.
     Учреждение является некоммерческой организацией, не преследует цели получения прибыли, но вправе заниматься приносящей доход деятельностью, способствующей выполнению им основных целей и задач в соответствии с законодательством РФ.
	Анализируемое учреждение сформировано в форме юридического лица, финансируемого из бюджета. Для осуществления деятельности органами федерального казначейства открыты специальные счета для распределения денежных средств, как направленных в форме субсидий и ассигнований, так и денежных средств, полученных от собственной платной деятельности учреждения исполнения наказания. 
     УчредителемФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю предоставлено право на самостоятельное оперативное управление имуществом, вверенным во владение, за счет чего может быть организована деятельность по производству продукции с учетом исполнения труда осужденных45.
     СтруктураиштатноерасписаниеФКУИК-35 ГУФСИНРоссиипоПермскомукраю (Приложение 1)  утверждаютсяприказомГлавногоуправленияФедеральнойслужбыисполнениянаказанийпоПермскомукраювсоответствиисдоведеннымилимитамичисленностиибюджетнымиассигнованиями, атакжетиповымиструктурамиинормативамиштатнойчисленности, утвержденнымивустановленномпорядке, иметодическимирекомендациямипоихприменению. 
     Изобщейчисленности,работающихвучреждении 7 человекобразуют,аппаратуправления, чтовудельномвесесоставляет 2 % отобщегочислаработающих. 
     ВсоставаппаратауправленияФКУИК-35 входят: начальникучреждения; заместительначальникапобезопасностииоперативнойработе; заместительначальникапоохране; заместительнач.......................