Современная кадровая политика в процессе реформирования государственного управления в России.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
Ставропольский филиал 

	
    КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ
    «Основы Государственного и Муниципального Управления »
НА ТЕМУ:Современная кадровая политика в процессе реформирования государственного управления в России

Выполнил: 
                                                                 Студентка 2 курса   
                                                                 направления подготовки  ГМУ
                                                                 Толстова Наталья
Научный руководитель:      
                                                                 Щеховцова С.Р.





                 Ставрополь 2016
Введение
     Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:
* кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;
* многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;
* необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.
     Государственная кадровая политика заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.
     Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.
     Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.
     Актуальность темы исследования заключается в том что, в современном российском обществе, которое уже более полутора десятилетия находится в трансформационном процессе, критического значения достигли кадровые проблемы. Поэтому появилось резкая необходимость реформирования государственного управления в сфере кадровой политики.
     Целью данной курсовой работы является рассмотрение кадровой политики в контексте реформирования государственного управления в России.
     Объектом исследования целесообразно выделить саму систему управления кадрами в государстве.
     Предметом исследования в работе непосредственно выступает процесс реформирования в сфере государственной кадровой политики.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд поставленных задач:
* ознакомиться с понятием и сущностью государственной кадровой политики;
* рассмотреть принципы кадровой политики в РФ;
* выявить программу реализации кадровой политики в контексте реформ;
* рассмотреть одно из направлений современной кадровой политики

     Методологической основой исследования являются общенаучные методы исследования, системный подход, системный анализ и синтез.
     Цель курсовой работы предопределила ее структуру. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, в каждой из которых по два параграфа, заключения и списка литературы.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     








Глава 1. Теоретические основы кадровой политики
1.1. Понятие и сущность кадровой политики
     Кадровая политика — это система теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практических мероприятий государственных органов и негосударственных организаций, направленных на установление целей, задач, приоритетов этой политики, определение форм и методов кадровой работы. Центральное звено кадровой политики любого государства — государственная кадровая политика как выражение стратегии государства по формированию, востребованию, профессиональному развитию и рациональному использованию кадрового потенциала и кадрового состава страны.
     Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих1.
     Кадровую политику выстраивает любая крупная организация: частная компания, фирма, государственное предприятие, система государственной службы. Специалисты по кадровой политике трактуют эту деятельность достаточно различно. Например, И. Хантце полагает что «формирование кадровой политики можно понимать, как процесс принятия решения… принятие этих кадрово-политических решений происходит при этом в рамках политического процесса. Носителями этих процессов являются головные группы, которые уполномочены принимать обязательные для исполнения кадрово-политического решения». Несколько другая трактовка кадровой политики интерпретирует ее как «систему правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы). Приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации)».
     Прежде всего государственная кадровая политика понимается не только как общенациональная стратегия развития совокупного кадрового потенциала, но и как одно из направлений реализации государственной политики. Кадровая политика занимает равноправное место в ряду с экономической, социальной, военной, культурной, образовательной, информационной правовой, экологической молодежной, внешней политикой.
     Государственная кадровая политика структурируется в рамках уровней и основных ветвей государственного управления. В этом плане необходимо выделить федеральный, региональный и местные ее уровни.
     Что касается реальной практики, то меры государственной кадровой политики достаточно четко делятся на несколько основных контуров, в зависимости от активности участия в них государственных и местных органов управления.
     Первый контур – обеспечение занятости и деловой карьеры всех профессионально подготовленных работников и специалистов.
     Практически в этом контуре с точки зрения содержательного понимания кадровой политики, как организуемого процесса по рациональному использованию профессионального потенциала, в настоящее время не только мало что делается, но и производят действия, которые с точки зрения здравого смысла иррациональны2.
     Второй контур государственной кадровой политики ориентирован на специалистов бюджетной сферы. С точки зрения принципов кадровой политики мы здесь сталкиваемся с более устойчивыми реалиями. Здесь можно диагностировать и планировать ситуации с занятостью на перспективу. Однако основной механизм, ее дестабилизирующий, связан с уровнем оплаты труда. Он за постсоветский период в реальном наполнении снизился в несколько раз, что, естественно, вынудило значительную часть кадровых работников искать совместительство и сокращать возможности для трудоустройства молодых специалистов. Это также способствовало замедлению темпов профессиональной амортизации во многих отраслях, росту среднего возраста специалистов.
     В данном контуре заложено противоречие между общегосударственным и региональным развитием. Основной вектор развития направлен на регионализацию, продолжающееся обособление территорий проживаний и сокращение возможностей для миграции трудовой силы. Все это препятствует становлению профессионального рынка труда даже в бюджетном секторе.
     Третий и четвертый контур государственной кадровой политики включает в себя работу с государственными и муниципальными служащими и элитным их составом. В этих контурах осуществляются осмысленные кадровые мероприятия, хотя и проблем немало. Однако эти секторы наиболее организованы и поддаются анализу и регулированию с точки зрения механизмов кадровой политики.
     Учитывая все вышеперечисленное, подчеркнем, что приоритетное место государственной кадровой политики занимает кадровое обеспечение системы государственного и муниципального управления: насыщение структуры исполнительной, законодательной и судебной власти профессионально подготовленными, ответственными кадрами, обладающими высоконравственными качествами и чувством гражданского долга.
     Таким образом, сущность государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.
     
1.2. Принципы кадровой политики в РФ
     В нашей стране в XX веке был накоплен опыт формирования кадрового корпуса и его ориентирование на решение актуальных проблем общества, были созданы для этих целей необходимые теоретические, организационные, экономические материальные условия.
     В то же время, практика показала, что монополизация кадровой работы, недостаточная ее гибкость, отставание от изменений в мире и стране, может завести систему в тупик.
     При определении основных направлений кадровой деятельности не были учтены «традиции и особенности России, где всегда с одной стороны, сильны позиции государства в развитии общества, в формировании и использовании управленческих кадров, где чиновничество имело высокий социальный статус и было развито чинопочитание; с другой стороны, недоверие к власти, отсутствие должного законопослушания часто проявлялось «с низов».
     Наработанной концепции и опыта модернизации государственного аппарата при переходе от социализма к капитализму не было. Изменение происходит ситуативно, либо по принципу «перетягивания каната», то есть в борьбе несовместимых взглядов на концепцию и практику формирования кадрового состава государственной службы .
     Зарубежный опыт, активно навязавшийся извне, не очень подходил, так как современная западная кадровая практика призвана обслуживать систему управления стран с устоявшейся демократией, с отлаженной системой учета общественного мнения, апробированной практикой правового регулирования кадровых процессов, с развитой рыночной экономикой, с высокой социальной обеспеченностью кадров различных категорий, с иным менталитетом, сформировавшимся в условиях индивидуализма, протестантской идеологии и т.д.
     Таким образом, в России в вопросах формирования государственной кадровой политики и в частности в решении проблемы кадрового обеспечения органов государственного управления не на что было опираться, приходилось помимо решения оперативных задач, фактически с «белого листа» создавать философию, и теорию государственной кадровой политики, и механизм ее реализации.
     Десятилетие движения России по либеральному пути показало, что не удалось преодолеть некомпетентность и недостаток профессионализма кадров.
     Следует отметить, что в 90-е годы в силу сказанного выше становление государственного аппарата проходило в сложных условиях, развивалось непоследовательно и отставало от общего темпа реформ в социально-экономической сфере.
     На сегодняшний деньв государственной кадровой политики , новая философия требует признания уникальности каждого специалиста, выявления реальной ценности и заслуг конкретного специалиста. Нужна модернизация кадровой политики, целью которой должна стать работа по приведению ее содержания в соответствие с фактическим состоянием общества, его кадровым составом и возможностями3.
     Реализуемые в настоящее время в России программы развития системы государственного управления, органов власти, проекты модернизации отдельных сфер экономики, комплексные антикризисные программы, безусловно, рассчитаны на достижение положительного результата. Однако без глубокой научной и функциональной проработки кадровой составляющей этих проектов и программ (кто, какие по своим качествам и способностям люди участвуют и должны участвовать в их реализации) вряд ли удастся достигнуть нужных показателей.
     В наиболее общем виде кадровая политика - важнейшая составляющая государственного управления, призванная посредством тщательного отбора лучших кадров превращать людские ресурсы из фактора природы в культурно-производственный, профессиональный фактор развития общества. Ее успех строится на знаниях о природе и социальной обусловленности человеческих возможностей, сущностных сил работника, их реализации в социально-трудовом процессе, в конкретной профессиональной среде4.
     Кадры страны - составная часть совокупного национального богатства России, ее важнейший ресурс - более важный, чем нефть, газ, другие природные достояния. Углеводородные ресурсы - предельны, ограничены, людские - неисчерпаемы. Нефть и газ - рано или поздно закончатся, а кадры страны с их интеллектом и профессиональными способностями - вечны. Очевидно, что преодолеть кризис можно с помощью не долларового, а человеческого капитала. Поэтому переход на инновационный путь развития страны должен быть связан, прежде всего, с масштабными инвестициями в человеческий капитал. Развитие профессионального потенциала человека - это не только сегодня основная цель государства, но и в долгосрочной перспективе абсолютный национальный приоритет России.
     Демократичная кадровая политика России призвана служить открытому отбору лучших людей для замещения высших управленческих должностей государства, причем людей, которые отвечают самым высоким требованиям и стандартам профессионализма, ответственности. Необходима серьезная корректировка кадровых приоритетов и критериев системы заслуг, прежде всего связанная с обновлением российской политической, научной, региональной элиты. Никакая правящая элита не вправе вырабатывать и закреплять принципы, позволяющие спекулятивно формулировать запрос под уровень компетентности своей команды, направленный на сохранение ее монополии на власть. Исходя из этого, западно-ориентированная и финансово ненасытная часть российских топ менеджеров объективно должна окончательно уступить место национально-настроенной команде талантливых руководителей-профессионалов.
     С политологической точки зрения кадровая политика государства - не власть в строгом понимании этого слова, а функция и стратегия конституционных государственных органов (Президента России, Правительства России, Федерального Собрания России). К сожалению, современная система распределения кадров до сих пор содержит в себе рецидивы советской партийной кадровой политики. Механизмы последней, способствовали созданию на властном олимпе «кавказского», «днепропетровского», «ставропольского» (в российской практике - «свердловского») кланов, доказавших свою историческую и практическую несостоятельность5. Почти двадцатилетний опыт новейшей российской истории свидетельствует, что политики и высшие должностные лица, реализующие реформы в обществе, не смогли избежать конфликта между новой технико-экономической структурой и устаревшей социально-институциональной парадигмой, поскольку серьезно не развивали кадровую сферу. Сложно представить успешное завершение преобразовательных процессов в России, если они не будут сопровождаться четкими представлениями о кадровой стратегии государства нате периоды, на которые рассчитаны экономические реформы. Кстати, Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации, разработанная на период до 2020 года, антикризисная программа Правительства России, к сожалению, не предусматривают в необходимой мере кадровое обеспечение реализуемых в них направлений.
     Итак, учитывая все вышеизложенное можно сделать вывод, что для успешной реализации современной кадровой политики необходима новая философия формирования и развития кадрового потенциала страны, направленная на обеспечение поступательного процесса его эффективной реализации, нравственного обогащения, функционального (профессионального) развития и совершенствования.
     Теперь опираясь на теоретические основы, мы можем перейти к выявлению проблем кадровой политики в современной России и их особенностям. Что и будет сделано во второй главе.
     
     
     









     
Глава 2. Проблемы кадровой политики в современной России
2.1. Программа реализации кадровой политики в контексте реформ государственного управления РФ
     Когда мы говорим о реформировании государственного управления в кадровой политике речь, прежде всего, идет о совершенствовании государственной службы.
     В настоящее время реформа государственной службы - один из важнейших приоритетов развития России. Некоторые исследователи настаивают на том, что "мы сейчас только в начале пути реформирования государственной службы", несмотря на принятие ряда нормативных правовых актов, осуществление ряда мероприятий и проектов, даже несмотря на то, что актуальность приоритетности реформирования аппарата государственной службы дважды озвучивалась в Посланиях Президента России Федеральному Собранию. При этом констатируется достижение некоего "стабильного" состояния системы государственной службы, а уже не кризисного6.
     Реформирование как процесс - совокупность последовательных действий государственных органов власти различного уровня и компетенции по реорганизации какой-либо стороны общественной жизни. Переустройство российской власти имеет три составляющих:
     первая - это перераспределение ответственности и полномочий власти различных уровней;
     вторая - это административная реформа (реформа устройства исполнительной власти);
     третья - это реформа государственной службы.
     Таким образом, реформирование государственной службы - совокупность последовательных действий государственных органов власти различного уровня и компетенции по изменению системы государственной службы с целью ее реорганизации для достижения максимальной эффективности. В настоящее время реформированием занимаются сразу несколько комиссий, отвечающих за федеративные отношения и вопросы разграничения полномочий, за рационализацию функций и структуры федеральных органов исполнительной власти, за реформу государственной службы.
     Концепция реформирования государственной службы Российской Федерации определяет следующие этапы реформы:
* конституированние института федеральной государственной службы;
* установление статуса федерального государственного служащего;
* систематизация и унификация процесса прохождения федеральной государственной службы;
* формирование единой системы государственной службы Российской Федерации.
Перечислим следующие основополагающие документы по реформе
государственной службы, подготовленные к настоящему времени:
* Концепция реформирования государственной службы РФ, 
* Программа реформирования государственной службы, включающая финансирование реформ. 
* Закон о системе государственной службы РФ, устанавливающий сопоставимость чинов и званий и отвечающий на многие другие вопросы.
* Федеральный закон о государственной гражданской службе РФ.
* Концепция административной реформы в Российской Федерации.7
     Принятая Концепция административной реформы, направленная, прежде всего на исполнительные органы государственной власти, предполагает решение следующих задач:
* ограничение вмешательства государства в экономическую деятельность субъектов предпринимательства, в том числе прекращение избыточного государственного регулирования (коррупция);
* исключение дублирования функций и полномочий федеральных органов исполнительной власти (патология);
* развитие системы саморегулируемых организаций в области экономики;
* организационное разделение функций регулирования экономической деятельности, надзора и контроля, управления государственным имуществом и предоставления государственными организациями услуг гражданам и юридическим лицам;
* завершение процесса разграничения полномочий между федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ, оптимизация деятельности территориальных органов федеральных органов исполнительной власти.
Рассмотрим более подробно Программу реформирования государственной службы на предмет достижения целей и задач этого управленческого документа. В ней перечислены причины, которые не позволяют сохранять государственную службу в ее нынешнем виде. К ним относятся: потеря кадрового потенциала государственной службы (в течение 10 лет со своих постов уйдут более 50% госслужащих, занимающих ключевые должности, а из-за острого дефицита высококвалифицированных специалистов среднего возраста их адекватная замена сейчас невозможна); резкое снижение компетентности и морально-нравственных качеств государственных служащих; высокий уровень коррупции, непотизм, утрата мотивации. При этом прослеживается явная тенденция к формированию независимой от общественного контроля бюрократической корпорации, игнорирующей или "переделывающей под себя" противоречащие ее интересам стратегические решения выборных должностных лиц и активно влияющей на политическую жизнь страны с помощью "административного ресурса".
     Кадровая политика - одно из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы. Новые подходы в кадровой политике позволят более эффективно управлять развитием профессиональных качеств государственных служащих, своевременно обновлять кадровый состав государственных служащих, в том числе с использованием механизма ротации, формировать и рационально использовать кадровый резерв8.
     Во-первых, следует обратить внимание на "вход" системы государственной службы:
     1. Необходимо четко определить квалификационные требования к кандидату на ту или иную должность государственной службы. Обязательным требованием к кандидату должно быть наличие специального образования или временной стажировки.
     2. Закрепление конкурсной контрактной системы поступления на службу. Поступление на государственную службу по конкурсной процедуре должно составлять около 90%.
     Во-вторых, необходимо кадровые перемещения внутри системы государственной службы законодательно закрепить и строго регламентировать систему продвижения по службе. Это позволит ограничить возможности протекционистской вертикальной мобильности. Система продвижения должна основываться на двух принципах: повышении квалификации и принципе постепенного продвижения. Возможности исключений также должны быть четко названы в законе. Постепенное продвижение ставится в зависимость от выслуги лет и стажа государственной службы. План продвижения по службе должен разрабатываться на основе закона в каждом государственном органе управления в зависимости от его специфики.
     В-третьих, должен быть создан банк данных о кадрах государственной службы, где будут сохраняться, и обновляться не только все статистические данные о кадрах, но и информация о кадровом резерве.  О выпускниках по специальности ГМУ, кадровых перемещениях госслужащих, за счет чего будут формироваться ретроспективные динамические ряды, которые в дальнейшем послужат основой как для анализа динамики функционирования госорганов, так и для прогноза их деятельности.
     В-четвертых, необходимо определить новую миссию российской бюрократии для разных уровней власти. В частности, закрепить мысль о трансформации исполнительно-контролирующих функций государственного аппарата в аналитико-координирующие с постепенной передачей функций контроля профессиональным саморегулирующимся организациям в системе гражданского общества9.
     В-пятых, деятельность государственного служащего должна быть ориентирована на результат. Необходимо использовать операционные показатели планирования и оценки деятельности практически всех государственных служащих независимо от специфики выполняемых функций. Необходим текущий мониторинг данных показателей.
     В-шестых, необходимо единовременное резкое увеличение оплаты труда чиновников, что позволит повысить конкурентоспособность государственной службы. Социально достаточный уровень оплаты и социальных гарантий должен стать составной частью механизма привлечения на государственную службу эффективных работников, повышения их ответственности, создания антикоррупционных стимулов. При этом закономерным представляется "растворение" традиционного социального пакета, замена его финансовыми инструментами.
     В рассмотренной нами федеральной программе «Реформирования государственной службы РФ» также прозвучал тревожный сигнал о том, что в течение десяти лет произойдет высвобождение более половины государственных служащих, занимающих ключевые должности, при невозможности замещения этих должностей следующим поколением государственных служащих, имеющих достаточный опыт работы и необходимую квалификацию10.
     Итак, чтобы восполнить ежегодно выбывающую часть управленцев, необходимо иметь армию специалистов, имеющих опыт работы в современных экономических условиях, причем они должны быть не хуже, а значительно лучше подготовлены к исполнению замещаемой должности. Как раз для этого и создан кадровый резерв на гражданской и муниципальной службе, речь о котором пойдет во втором параграфе данной главы.
2.2 Кадровый резерв на гражданской службе как одно из направлений реформирования государственного управления в РФ
     Кадровая ситуация в органах исполнительной власти характеризуется как кризисная. В работе с кадрами в органах государственного управления еще не утвердилась системность, продолжает быть опасной имеющаяся степень коррупционности и бюрократизации государственного аппарата.
     Характеризуя современную кадровую ситуацию в системе государственного управления и местного самоуправления, Президент РФ на совещании 23 июля 2013 года отметил, что государство слабо занимается вопросами кадровой работы. За 15 лет мы ничего нового не создали, целостной системы нет, нет единой системы мониторинга и информации о вакансиях. Одним из препятствий развития является низкий уровень кадровой ротации. Эти и некоторые другие характеристики кадровой ситуации, являются признаками того, что сложившаяся практика кадровой работы оказалась недостаточно продуманной, не эффективной, малопродуктивной. К тому же ситуация осложняется тем, что на рынке труда профессионально подготовленных специалистов государственного и муниципального управления, учитывая специфику их профессиональной деятельности, найти практически невозможно, и в ближайшем будущем не стоит ожидать ее улучшения.
     Это одна из причин, по которой кадровые службы органов власти и государственного управления в поиске кандидатуры «обращают свои взоры внутрь себя».  Ищут кандидатов на замещение вакантных должностей внутри самой системы государственной и муниципальной службы.
     Выход из кадрового кризиса возможен лишь при серьезных переменах в государственной кадровой политике, во всей системе подбора, профессиональной подготовки и переподготовки, воспитания и мотивирования руководителей и специалистов к управленческой деятельности11.
     Не случайно Президентом страны в качестве одного из средств достижения цели модернизации кадровой деятельности на государственной службе определено формировании на основе кадрового резерва государственной службы и обеспечение его эффективного использования.
     Статья 64 определяет, что кадровый резерв – это формируемый с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих РФ и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) на конкурсной основе. Состав граждан, прошедший конкурсный профессиональный отбор, зарекомендовавших себя в качестве подготовленных, и потому обладающих правом замещения должностей гражданской службы без конкурса, а также правом направления на профессиональную переподготовку, повышения квалификации  и стажировку в соответствии с п.2ч.4ст.62 этого же закона.
     Законом установлено целевое назначение кадрового резерва. Он создает для замещения следующих должностей:
     · вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
     · вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
     · должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ.
     Этим же законом (Ст. 44 «Кадровая работа») к кадровой работе отнесен ряд функций, непосредственно относящихся к формированию кадрового резерва. В их числе:
* формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
* организация и проведение конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
* обеспечение должностного роста гражданских служащих;
* организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
* организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих.
     Миссия проекта - поиск "новых людей" - талантливых, активных россиян для всех регионов страны; содействие в продвижении выявленных талантов, обеспечение широкого общественного признания12.
     Раскрытие творческого потенциала человека и создание комфортных условий для этого - залог успеха и мирового лидерства России. Построение инновационной экономики, повышение качества жизни, победа в глобальной конкуренции - все это невозможно без высокопрофессиональных, талантливых, ярких людей с активной жизненной позицией. Людей, предлагающих новый взгляд на проблемы, обладающих стратегическим мышлением и способностью выйти за рамки традиционных подходов, неся при этом энергию созидания, а не разрушения.
     Стратегической целью проекта является поиск, формирование и эффективное использование кадрового резерва для нужд государственной и муниципальной службы, партийного строительства, приоритетных сфер экономики Российской Федерации.
     Цель проекта - сформировать общероссийский резерв эффективных управленческих кадров и обновляемую базу данных профессионалов и новаторов на трех уровнях управления: федеральном, региональном и муниципальном.
     Поиск и отбор кандидатов в проект осуществляется по пяти основным категориям: государственное и муниципальное управление, партийная и общественная деятельность, СМИ, социальная сфера, деловое сообщество.
     В кадровом резерве нужны люди, которые отвечают четырем компетенциям, условно названным «КРАЙ» - ведь каждый, кто входит в кадровый резерв, должен быть патриотом родного края. Что означает эта аббревиатура? Компетентность, развитость, активная жизненная позиция и интеллект.
     Компетентность - это эффективность деятельности, стабильность успеха, достигнутые уникальные результаты и высокий потенциал.
     Развитость - умение слушать и слышать, принимать во внимание чужие мнения, широкий кругозор и коммуникативные навыки, порядочность и стремление к самосовершенствованию, командная работа.
     Активная жизненная позиция - это желание быть «агентом позитивных изменений», служить народу и стране, вера в возможность изменить мир к лучшему, лидерские качества, отсутствие страха перед ответственностью.
     Интеллект - это критичность и конструктивность мышления, комплексный, стратегический подход к делу. Естественно, что мы живем в конкурентной среде, поэтому и в кадровый резерв будут отбираться те, кто продемонстрирует эти качества наиболее ярко.
     Отбор в резерв происходит в несколько этапов. На первом этапе каждый желающий должен заполнить анкету. Можно обратиться за помощью к региональным координаторам проекта, которые также занимаются прямым поиском в своем субъекте РФ. После этого анкета оценивается по ряду формальных критериев (предпочтительный возраст 24-50 лет; наличие высшего образования и т.п.).
     Затем всем, чьи анкеты прошли через указанные автоматизированные фильтры, предлагается поучаствовать в тестировании. Оно состоит из двух частей. Количественный тест на оценку интеллектуального потенциала лидера (решение кейсов и логических задач), оценка эмоционального интеллекта и качественный тест (мини-эссе, представляющие собой развернутый ответ на открытые вопросы).
     По результатам теста успешных кандидатов приглашают на личное интервью по компетенциям. Цель интервью - определение степени проявления компетенций КРАЙ, выявление мотивации на участие в проекте, приоритетных сфер интереса, гражданской позиции. В качестве дополнительных этапов отбора могут проводиться и групповые интервью с целью оценки способности кандидата работать в команде.
     Окончательный список прошедших интервью утверждается федеральным Экспертным советом, который на основании экспертных оценок через интерактивную систему онлайн - голосования утверждает финалистов проекта и отбирает «лучших из лучших» также входит отбор «лучших из лучших». В Экспертный совет входят ведущие политики, бизнесмены, представители средств массовой информации и социальной сферы13.
     Для резервистов проводятся обучающие и развивающие программы: тренинги, курсы повышения квалификации, мастер-классы, встречи с лидерами сообщества, партии, бизнеса, образования. Причем активно используется система «peereducation», при которой сами участники обмениваются опытом и выступают в качестве наставников.
     Проектная деятельность лежит в основе функционирования сообществ «резервистов». Через реализацию различных инициатив финалисты кадрового резерва передают свой опыт и знания, демонстрируют эффективность в решении проблем региона, получают дополнительные навыки командной работы. А в конечном итоге, приносят пользу своему городу, району или краю, подтверждая потенциал и возможность позитивных изменений.
     
     
     
     


Заключение
     В данной курсовой работе рассмотрена сущность кадровой политики и ее функционирование в условиях современных реформ государственной службы.
 .......................