Кадровая политика предприятия в современных условиях

Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение  высшего  образования

«Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»

Воронежский филиал



Экономический факультет



КУРСОВАЯ РАБОТА



по дисциплине «Экономика фирмы»



на тему «Кадровая политика предприятия в современных условиях »









                                                                                   Выполнила:

                                                                      студентка группы ЭЭд-114к

                                                                                   очной формы обучения

                                                                                   Экономического факультета,

экономика

                                                                                   Симонова Юлия Михайловна

                                                                                   Научный руководитель:

Волкова Татьяна Александровна

 д.э.н., доцент

 

Воронеж-2016



Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

Теоретические основы кадровой политики предприятия……………5

Сущность кадровой политики предприятия…………………...5

Кадровая политика предприятия в современных условиях…10

Расчётная часть…………………………………………………………17

Заключение…………………………………………………………………….44

Список использованной литературы………………………………………  46





















		

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика представляет собой одну из самых существенных социально-экономических характеристик любого предприятия, а кроме того предоставленный аспект приобретает особую существенною значимость в условиях рыночной экономики.

Кадровая политика предприятия предполагает собой комплексную деятельность работников административно-управленческого персонала при помощи методов управленческого влияния, которая сконцентрирована на организацию, регулирование, мотивацию и осуществление контроля за деятельностью сотрудников организации. Содержание кадровой политики находится в зависимости от его объекта и обусловливается структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим снабжением, а кроме того отношениями, возникающие в течении выполнения трудовых функций.

Грамотно подобранная и объективная оценка кадровой политики обеспечивает:

Своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов для обеспечения бесперебойного функционирования производства, оперативного изучения новейшей продукции;

2. Создание требуемого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

3. Создание стабилизации коллектива посредством учета заинтересованностей сотрудников;

4.Создание наиболее значительной мотивации к высокопроизводительному труду;

5. Рациональное применение рабочей силы по квалификации согласно специальной подготовки и т. д.

Но достижение указанных выше итогов вероятно при наличии правильной оценки осуществимости кадровой политики в определенных организационно-технических и социальных условиях. Подобная оценка нужна уже в период выбора кадровой политики. Непосредственно по этой причине выбранная тема является актуальной.

Цели написания данной курсовой работы заключается в исследовании сущности кадровой политики её выбора и оценки в деятельности предприятия, обоснование плана производства продукции, рассчитать численность промышленно-производственного персонала, рассчитать себестоимость продукции по предприятию и определить технико-экономические показатели предприятия.

Согласно поставленным целям необходимо решить задачи:

Подвергнуть рассмотрению и проанализировать теоретические основы создания кадровой политики на предприятии;

Раскрыть понятие сущности кадровой политики на предприятии;

Провести исследования основных элементов кадровой политики;

Подвергнуть рассмотрению и более подробному изучению выбора и оценки кадровой политики на предприятии;

Обосновать план производства продукции, рассчитать численность промышленно-производственного персонала, рассчитать себестоимость продукции по предприятию и определить технико-экономические показатели предприятия..

Предметом курсовой работы является кадровая политика предприятия в современных условиях.

В данной курсовой работы применены следующие методы исследования: графический, экономико-математический, сравнительный.















1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1.СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Кадровая политика заключается в деятельности ее субъектов, которые реализуют свое главенство по отношению к персоналу. Как в учебной, так и справочной литературе кадровая политика подвергается рассмотрению в качестве стратегии, общий курс создания, развития и рационального использования персонала, работы с кадрами, деятельность по созданию требований к персоналу, по его подбору, подготовке и целесообразному применению, самые существенные подходы к решению кадровых проблем.

Кадровая политика устанавливает кадровую работу, что обозначает работу субъектов управления персоналом по реализации кадровой политики.

Термин «кадровая политика» обладает широкой интерпретацией: концепция правил и норм,  которые повергают человеческий ресурс согласно стратегии фирмы. Из ранее указанного следует, что все без исключения мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - предварительно планируются и координируется с единым осознанием целей и задач предприятия.

Кадровую политику создает и устанавливает высшее руководство - Совет директоров, Правление, руководители предприятия.

Разборчивая и наиболее четкая формулирование кадровой политики предприятия представляет собой одно из требуемых условий претворения хорошего отношения к персоналу и обеспечения обращение с людьми согласно декларируемыми организацией ценностями. Она формирует основу в целях развития системы работы с людьми при анализе разнообразных аспектов управления человеческими ресурсами и предназначается отправной точкой для менеджеров при принятии определенных решений в отношении сотрудников.

К хорошей кадровой политике возможно отнести единую кадровую стратегию, которая соединяет разнообразные аспекты политики организации в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы. Она должна увеличивать способность организации приспосабливаться к модифицированию технологий и условий рынка, которые можно предугадать в ближайшей перспективе [14,c.129].

Кадровая политика представляет собой письменный документ, в котором указываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми высшими руководителями. При этом кадровая политика не считается смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая политика истекает из самых существенных коммерческих или функциональных целей организации и отображает их.

Одним из аспектов кадровой политики, считается техника безопасности и обеспечение здоровья персонала. Необходимость данных мер диктуется законодательством.

Иной аспект кадровой политики представляет собой специализированные мероприятия по обеспечению сопричастности сотрудников в дела предприятия: содействие при разработке ближайших планов и/или обеспечение их требуемой информации о решениях, принимаемых руководством.

Кадровую политику, как правило трактуют, как концепцию теоретических взглядов, идей, запросов, взглядов, которые характеризуют главные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она устанавливает ведущее направление на продолжительную перспективу, единые и характерные условия к кадрам. Разрабатывается собственниками предприятия, кадровыми службами. В больших компаниях кадровая политика как философия компании как правило официально объявляется и досконально регистрируется в документах. В маленьких фирмах она не разрабатывается специально, а существует как концепция неофициальных установок владельцев[15,c.79]

Кадровая политика предполагает комплекс методов воздействия на персонал в целях достижения целей организации, которые позволяют внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Она является продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом.

Кадровая политика предполагает более обобщенную модель выражения интересов персонала предприятия, которая содержит взаимодействие всего комплекса обстоятельств, оказывающих большое воздействие на его деятельность и формирование, а именно финансовую и техническую политику, коммерческую, инновационную и иные виды деятельности организации. Стратегия в области персонала создается на регулярном анализе внешней и внутренней среды и отображает его единую концепцию развития персонала и предприятия в целом.

Кадровая политика предприятия обусловливается рядом факторов, которые возможно подразделить на внутренние и внешние. Внешним принадлежат: 

Национальное трудовое законодательство; 

Взаимоотношения с профсоюзами; 

Состояние экономики; 

Перспективы рынка труда.

 В качестве внутренних факторов выступают: 

Структура и цели организации; 

Территориальное размещение; 

Использование технологии; 

Организационная культура; 

Морально-психологический климат в коллективе.

В настоящий период формируется единое понятие «кадровой политики» как целостности взаимозависимых направлений:

Предоставление всем участкам производства необходимой рабочей силой;

Формирование условий, которые будут настраивать работника на результативный высокопроизводительный труд.

Сейчас работе с кадрами вынуждены уделять особое внимание все без исключения степени управления фирмой: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба. Основными становятся стратегические вопросы, формирование единой системы. Область управления персоналом, наравне с популярными традиционными задачами администрирования, кроме того принимают участие в реализации главной стратегической линии по руководству предприятием[17,c.447].

В целом кадровая политика, в качестве концепции управления человеческими ресурсами включает следующие подсистемы.

1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы создания и компенсирования человеческих ресурсов путем организации:

управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);

управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров прямо на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).

2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);

управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:

управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);

управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);

управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

Следовательно, кадровая политика в новоиспеченных обстоятельствах ориентирована на создание такой системы работы с кадрами, которая имела бы ориентир на приобретение не только лишь экономического, однако и социального эффекта согласно условиям соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отображение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, оказывают воздействие на кадровую политику посредством регулировки ситуации на рынке труда, а кроме того посредством требований к обеспечению соответствующей социальной защиты работника[18,c.368]



1.2.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ



Современное общество и социально-экономическая ситуация в мире устанавливает условия стабильной неустойчивости и жесткой конкуренции. По этой причине каждая организация, в целях оставаться работоспособной и эффективной, обязана соответствовать требованиям, которые указывает данная ситуация, а непосредственно: являться конкурентоспособной и восприимчивой к каждым модифицированиям.

Компетентно созданное управление и кадровая политика способна стать главным условием в обеспечении отмеченных качеств. Это можно увидеть в итогах исследований, которые были проведены российскими и зарубежными специалистами, в качестве примера можно привести Питерса и Уотермена, из числа более процветающих компаний: одно из условий успеха ими выделена идея увеличения производительности труда через заботу о людях. Все данные компании считают своих сотрудников наиболее значимым условием увеличения результативности работы предприятия.[10,c.515].

Не является секретом, что до определенного периода времени в российских организациях зачастую применялся традиционный подход к кадровой работе:

Кадровая работа не требует высокой квалификации работника данной службы (традиционного отдела кадров);

Денежные средства на кадровую работу могут отличаться по остаточному принципу;

Сосредотачивать свои усилия на кадровой работе необходимо только при возникновении серьезных проблем и т. д.

Вполне очевидно, что в современных условиях такой подход приведет к неудачам, а в последующем и к потере бизнеса. Концепция о том, что персонал представляет собой значимый фактор функционирования организации, становится господствующей, а знаменитая фраза «Кадры решают все» актуальной как никогда. Руководители в сформировавшейся ситуации всеми силами должны искать методы в целях увеличения квалификационного уровня персонала их заинтересованность в работе.

Управление представляет собой постоянно действие с людьми — кадрами. Руководитель управляет людьми, а его подчиненные (специалисты) — ресурсами, технологиями, процессами. Следовательно, кадровая политика предприятия должна быть ориентирована на организацию системы работы с персоналом, которая была бы нацелена как на приобретение экономической выгоды, так и на достижение определенного социального эффекта [3, c. 55].

В современных условиях выдвигаются следующие единые требования к кадровой политике:

1.  Кадровую политику следует объединять со стратегией развития предприятия;

2.  Кадровая политика должна располагать достаточной гибкостью. В связи с этим, с одной стороны, она должна быть стабильной, в связи с тем, что со стабильностью связаны ожидания работника, с другой она обязана быть динамичной, а именно изменяться согласно преобразованиям тактики предприятия, а кроме того преобразованиям, которые совершаются в экономической сфере;

3.  Кадровая политика должна отталкиваться из реальных финансовых способностей предприятия, а непосредственно она должна быть экономически аргументированной;

4.  Кадровая политика должна обеспечивать личностный подход к своим работникам.

Требования, указанные выше, формируют базу в целях создания эффективной системы работы с людьми, а кроме того являются исходным пунктом для менеджеров при принятии определенных управленческих решений в отношении сотрудника.

Содержание кадровой работы содержит в себе подбор персонала: в целях формирования управленческой команды требуются ответственные, честолюбивые, способные к обучению люди. Практика демонстрирует, что 4—6 месяцев бывает вполне в достаточной мере, чтобы создать кадровый скелет предприятия. Компетентно выбранный производственный и технический персонал со средним специальным образованием обеспечит продуктивность процесса производства. Однако в современный условиях,   когда среднее специальное (профессионально-техническое образование) не в состоянии обеспечить рынок труда, для руководителя более важной является задача формирования своей собственной базы в целях подготовки квалифицированных кадров. В связи с этим, именуемое «выращивание» собственных специалистов предоставляет фирме ряд преимуществ, а именно:

В ходе подготовки работник приобретает непосредственно те знания, которые ему будут необходимы в его работе; 

Вследствие постоянного развития возникает вероятность продвижения работника по карьерной лестнице, что является значимым для него [2, c. 19].

Помимо ранее указанного организации необходимо сосредоточить внимание на сохранение персонала с значительным опытом работы. Данное обусловливается тем, что «зрелые» специалисты имеют более высокую квалификацию, а также могут независимо принимать решения, а при грамотной мотивации со стороны руководителя, они способны обучаться.

Бесспорно развивающейся, современной компании в одинаковой степени нужны как «молодые» люди, с новыми идеями, энергией и иногда необузданными амбициями, так и более зрелый персонал, который способен защитить их от неосмотрительных действий, а кроме того поделиться собственным опытом.

Следовательно, можно акцентировать следующие направления изменений необходимых сегодня в кадровой политике:

Системная организация кадровой работы;

Сохранение квалифицированных кадров;

Ускоренный рост профессионализма;

Создание конкурентоспособного кадрового резерва;

База системного подхода к организации управления человеческими ресурсами составляют четыре базовых элемента:

1.  Кадровая стратегия, устанавливающая существенные направления в работе с персоналом. В условиях высокой конкуренции на рынке труда кадровая стратегия должна обеспечивать решение уже существующих проблем, а помимо этого стремиться предотвратить возникновения новых. На основе кадровой стратегии организация должна организовать свою кадровую политику;

2. Система показателей кадровой работы, дающая возможность реально производить оценку состояние человеческих ресурсов предприятия, а кроме того степень их соотношения задачам и целям, которые поставлены перед предприятием;

3.  Концепция ограниченной встроенности кадровой работы осуществляемая в производственный процесс в качестве работы по развитию человеческих ресурсов. В предоставленной концепции основные функции управления реализовывают менеджеры всех уровней и специализированная служба работы с персоналом в равной мере;

4.  Технологичный подход к управлению кадрами, подразумевающий применение проектов и персонал-технологий, в качестве инструментов кадровой работы.

Одним из самых значимых фактором удачной реализации системной работы с персоналом является активное принятие участия в процессе управления руководителя предприятия.

В целях максимального сохранения квалифицированного персонала, а кроме того заинтересовать перспективных управленцев следует сформировать привлекательную корпоративную среду и реализовывать адресные инвестиции в наиболее ценных сотрудников. Следует сформировать более комфортные условия для работы всему персоналу, которые могут включать:

Эргономичное рабочее место, оборудованное всем необходимым;

Благоприятный социально-психологический климат в коллективе;

Гибкая система справедливой мотивации.

Комфортные условия являются больнее необходимостью, нежели капризом. Работник не должен абстрагироваться на разрешение вопросов, которые не связанных с его прямой работой, в противном случае уровень эффективности его труда будет понижаться. С другой стороны сами по себе безупречные условия организации рабочего места и хороший социально-психологический климат в коллективе не гарантируют значительную интенсивность труда сотрудников. Однако отсутствие нормальных условий способно существенно оказать влияние и на эффективность, и на качество работы [1, с. 160].

Одним из основных условий развития предприятия является гибкая система справедливой мотивации, роль которой трудно переоценить. Она должна быть организована не только на исследовании и осуществлении  материальных потребностей персонала, но и на формирование и реализацию его статусных, личностных потребностей и побуждений, поддерживать здоровый карьерный рост, но, в то же время, быть справедливой, чтобы не порождать недоверие сотрудников друг к другу, формальное отношение к своим обязанностям.

Предприятие должно взять на себя обязательство по проведению мероприятий, способствующие наиболее полному раскрытию личностных качеств человека, а кроме того увеличению интереса к трудовой деятельности.

С целью обеспечения активного роста профессионализма персонала следует применять, в первую очередь, корпоративные стандарты профессиональной деятельности, во-вторых,  формы обучения, которые дают возможность совместить знания и усилия наиболее квалифицированных специалистов, в-третьих, методы управления, которые оказать содействие повышению квалификации работника. Помимо ранее указанного важно сформировать самоуправляемую систему, которая станет мощным фактором роста профессионализма. К примеру, наибольшее смещение центров принятия решений к местам возникновения сбоев и ошибок. Одним из главных составляющих этого процесса является делегирование полномочий. В целях решения данных вопросов максимально оперативно и эффективно, руководитель должен подговорить своих подчиненных правильно подготавливать и подавать решения. При появлении проблемы, решение которой выходит за рамки компетенции сотрудника, он должен организовать несколько потенциальных вариантов решения и подвергнуть анализу следствия каждого из них. Именно сотрудник должен отыскать решение проблемы,  в связи с тем, что он лучше всех разбирается в своем направлении и знает все, что там происходит. Руководителю сообщаются все решения, досконально описываются все последствия, и предлагается оптимальный, с точки зрения сотрудника, вариант решения. Подобного рода подход содействует формированию в подчиненных таких значимых для организации самоуправляемой системы качеств, как анализ, независимость, ответственность. Это «толкает» работников самостоятельно находить и, со временем, принимать решения, и расширяет уровень их компетенции. Непосредственно, всегда остаются вопросы, которые руководитель должен решать сам.

Конкурентоспособный кадровый резерв можно снабдить наличием гибкого кадрового резерва, а кроме того за счет управления внутрикорпоративной конкуренцией.

Острая конкуренция среди работодателей за квалифицированные кадры влечет за собой угрозу появления стабильного кадрового дефицита. Во многих организациях удовлетворение потребности в персонале происходит лишь при появлении недостатка кадрового состава. В условиях недостатка кадров подобное поведение организации способна повлечь за собой бесполезные затраты, а кроме того повлечь за собой потери в производственной деятельности. В условиях дефицита кадров следует установить направления для поиска, установить самые существенные критерии для подбора персонала. Организация может заимствовать высококвалифицированный персонал из собственных запасов, а также из вузовской среды[8,c.66].

Рассмотрев и проанализировав кадровую политику организации в современных условиях, следует выделить, что формирование фирмы, которая будет соответствовать условиям современной изменчивой экономической среды, объединено, в первую очередь, с персоналом. Организация обязана подготовить сотрудников к осуществлению своих функций сегодня, в связи с тем, что от их трудового потенциала в долгосрочной перспективе находится в зависимости качество работы и инновационный потенциал предприятия. Кадровая политика стала ключевым объектом управления в современной фирме.















                                               РАСЧЁТНАЯ ЧАСТЬ



Таблица 4.1



Рыночная потребность в изделиях

Наименование изделия

Марка изделия

Рыночная потребность, шт.

1

2

3

А

С1

1240



С2

240



С3

95

Б

К1

830



К2

450



К3

53

В

Л1

2180



Л2

880



Л3

500

Г

Д1

64



Д2

95



Д3

420

Итого

-

7047



 Итоговая рыночная потребность определяется путем суммирования значений рыночной потребности по всем видам изделий.

	

Таблица 4.2



Технико-экономические показатели изделий

Наименование изделия

Марка изделия

Оптовая цена изделий, р.

Трудоёмкость изделий, н-ч.

Станкоёмкость изделий, н-ч.

Полная себестоимость изделий, р











Всего

В т. ч. Материальные затраты

1

2

3

4

5

6

7



А

С1

730000

4000

4200

585000

292500



С2

815000

4200

4100

630000

346500



С3

900000

5350

5400

668800

327712



Б

К1

400000

2820

2900

393600

200736



К2

220000

1290

1300

176400

98784



К3

304000

1680

1770

223200

110484



В

Л1

203000

1240

1240

170150

88478



Л2

265000

1380

1385

186300

104328



Л3

390000

1910

1920

318630

159315



Г

Д1

65000

408

410

49128

26037,8



Д2

82500

390

400

68376

38358,9



Д3

93100

520

530

70254

35829,9

Итого

-

-

-

-

-

-



Графы 3-5 заполняются на основе исходных данных (таблицы 2 – 4 исходных данных). Полная себестоимость (графа 6) определяется исходя из данных по затратам на один рубль оптовой цены (приложение 7) путем умножения оптовой цены на затраты на один рубль оптовой цены. Значение графы 7 получается на основе данных об удельном весе прямых затрат в себестоимости продукции (приложение 8).

М = 585000*0,5 = 29250000 руб.





































Таблица 4.3



Удельные показатели

Наименование изделия

Марка изделия

Удельная трудоёмкость

Удельная материалоёмкость

Ц – С, р.

Рентабельность, %

Удельная стоимость обработки

1

2

3

4

5

6

7



А

С1

0,0055

307500

145000

0,248

307500



С2

0,0052

355740

185000

0,294

291060



С3

0,0059

344960

231200

0,346

359040



Б

К1

0,0070

203184

6400

0,016

195216



К2

0,0059

101136

43600

0,247

79464



К3

0,0052

112018,5

80800

0,362

114281,5



В

Л1

0,0061

90610

32850

0,193

83640



Л2

0,0052

108864

78700

0,422

85536



Л3

0,0049

157950

71370

0,224

157950



Г

Д1

0,0063

26147,55

15872

0,323

23187,5



Д2

0,0047

38641,68

14124

0,206

302238,3



Д3

0,0056

34987,5

22845

0,325

34287,75



Удельная трудоёмкость: tуд=Т/Ц, (2.1)

где Т – трудоёмкость изготовления одного изделия, нормо-ч.;

Ц – оптовая цена единицы изделия, р.

Удельная материалоёмкость: , (2.2)

где М- прямые материальные затраты на одно изделие, р.

Рентабельность изделия: Р=(Ц-С)/C, (2.3)

где С – полная себестоимость, р.

Удельная стоимость обработки: C=(C-М)/Ц (2.4)

где М-прямые материальные затраты в себестоимости изделия, р.





























Таблица 4.4



Количество использованного оборудования и его использование

Наименование показателей

Значения показателей

1

2

Число календарных дней в году

365

Число нерабочих дней

В т. ч. праздники

118

8

Количество смен



2

Простой оборудования, %

7

Количество установленного оборудования, шт.

4200



Таблица 4 заполняется на основании исходных данных (приложение 9).

На основе исходных данных по станкоемкости изделий (приложение 6) рассчитывается количество оборудования (N), соответствующее рыночной потребности:

Ст * Qр(2.5)

где С т – станкоемкость изготовления одного изделия, станко-ч;

Q р – потребность рынка в изделиях, шт.;

Ф эф – эффективный фонд времени работы оборудования, ч..

Эффективный фонд времени работы оборудования рассчитывается по формуле:

Ф эф = Ф реж. * (1 – П / 100) = 3936*(1-0,07)= 3933 ч. (2.6)

где Ф реж – режимный фонд времени работы оборудования, ч.

П – плановый процент простоя оборудования, %.

Режимный фонд времени работы оборудования определяется по формуле:

Ф реж = (Д кал. – Д нераб.)*t см*К см – r предпразд.=((365-118)*2*8)-8*2=3936 ч. (2.7)

где Д кал – количество календарных дней в году;

Д нераб – количество нерабочих дней в году;

t см – продолжительность смены (8 часов – для всех вариантов);

К см – количество смен (для всех вариантов – 2 смены);

r предпразд – количество нерабочих часов в предпраздничные дни.

Определяем эффективный фонд времени работы оборудования, и полученные данные сводим в таблицу 5.













Таблица 4.5



Расчёт эффективного фонда времени работы оборудования

Наименование показателей

Значения показателей

1

2

Число календарных дней в году

365

Нерабочие дни, в т. ч. праздники

118

8

Режимный фонд времени работы оборудования, ч.

3888

Эффективный фонд времени работы оборудования, ч.

3538



Определяем количество оборудования, соответствующее рыночной потребности.









 





Таблица 4.6



Количество оборудования, соответствующее рыночной потребности

Наименование изделия

Марка изделия

Рыночная потребность, шт.

Станкоёмкость продукции, станко-ч.

Суммарная станкоёмкость продукции, станко-ч.

Эффективный фонд времени работы оборудования, ч.

Количество станков, шт.

1

2

3

4

5

6

7



А

С1

1240

4200

5208000



1472



С2

240

4100

984000



278



С3

95

5400

513000



145



Б

К1

830

2900

2407000



680



К2

450

1300

585000



165



К3

53

1770

93810



26



В

Л1

2180

1240

2703200



764



Л2

880

1385

1218000



344



Л3

500

1920

960000



27



Г

Д1

64

410

26240



7



Д2

95

400

38000



10



Д3

420

530

222600



63

Итого

-

7047

25555

14958850

3538

3981



Графа 3 заполняется на основе исходных данных (приложение 3), графа 4 – на основе исходных данных по станкоемкости (приложение 6). Суммарная станкоемкость продукции (графа 5) определяется путем умножения значений графы 3 на значения графы 4.

СT (суммарная) = Q* СT = 1240*4200=5208000 станко-ч. (2.8)

где - рыночная потребность в продукции, шт.

Эффективный фонд времени работы оборудования (графа 6) – таблица 4.5, п. 4. Графа 7 рассчитывается по следующей формуле:

где С т – станкоемкость изготовления одного изделия, станко-ч;

Q р – потребность рынка в изделиях, шт.;

Ф эф – эффективный фонд времени работы оборудования.

Рассчитаем программу механического цеха в приведенных единицах.























Таблица 4.7



Программа цеха в приведённых единицах

Группа деталей для выпуска изделий предприятия

Количество по программе, шт.

Суммарная трудоёмкость, ч.

Изделие-представитель

Коэффициент приведения

Количество в приведённых единицах, шт.

Расчётная программа, шт.

1

42

3

4

5

6

7

1)    А1

200

23911,5

А1

1

200

1195,6

Б1

40

38505,0

А1

1,6

64

6016,4

В1

60

26070,0

А1

1,09

65,4

3986,2

Итого по группе 1

300

88486,5

239115

3,7

1110

79,7

2)    Г2

90

28465,5

Г2

1

90

3162,8

Д2

20

45359,5

Г2

0,16

3,2

1417,5

Е2

15

43736,0

Г2

0,15

2,25

19438,2

Итого по группе 2

125

117561,0

284655

0,41

51,25

2293,9

3)    Ж3

20

25032,0

К3

0,09

1,8

13906,7

З3

15

30228,0

К3

0,1

1,5

20152

И3

2

38049,0

К3

0,13

0,26

146342,3

К3

1

57324,0

К3

1

1

57324

Итого по группе 3

38

150333,0

573240

0,26

9,88

15215,9

4)    М4

19

76288,5

М4

1

19

4015,2

Итого по группе 4

19

76288,5

762885

1

19

4015,2

Итого по программе

-

432969,0

1859895

0,67

1663

298569,7



Графа 2 и 3 графа 3 заполняются на основе исходных данных (приложение 10); графа 4 также заполняется на основе исходных данных; коэффициент приведения (графа 5) определяется по формуле:

K= / (2.10)

где - суммарная трудоемкость i-го изделия;

- суммарная трудоемкость изделия-представителя. Изделие представитель – исходные данные приложение 9.

Количество изделий в приведенных единицах (графа 6) определяется путем умножения коэффициента приведения (графа 5) на количество по программе (графа 2).

Определим среднюю трудоемкость в приведенных единицах по группам изделий путем деления суммарной трудоемкости по группе на количество изделий в приведенных единицах по группе. Определим средний коэффициент загрузки оборудования в механическом цехе.













Таблица 4.8



Расчёты среднего коэффициента загрузки оборудования

Наименование оборудования

Количество оборудования, шт.

Эффективный фонд времени работы оборудования, ч.

Общий годовой фонд времени, ч.

1

2

3

4

1

56



198128

2

15



53070

3

19



67222

4

25



88450

5

7



24766

6

7



24766

7

12



42456

8

7



24766

9

9



31842

10

4



14152

11

4



14152

12

7



2476.......................