Государственная кадровая политика Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

 высшего профессионального образования 



	Российская академия народного хозяйства и государственной службы 

	при Президенте Российской Федерации

	

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ





Факультет очного обучения

Кафедра управления и маркетинга





КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Основы управления персоналом» 
«Государственная кадровая политика Российской Федерации»











Направление подготовки: 

Государственное муниципальное управление

Выполнила: студентка группы Гк-333

Волкова Екатерина Сергеевна Научный руководитель: преподаватель                            Садекова Найля Халиловна





г. Нижний Новгород

2016г.



ОГЛАВЛЕНИЕ


ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………….…….…3


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ……………….………………………….……..5

1.1 Понятие, принципы и задачи кадровой политики в системе государственной службы…………………………………………………………5

1.2 Кадровая политика как системный элемент государственного 

управления………………………………………………………………………...8

1.3 Формирование системы управления персоналом……………………………………………………………………….11



ГЛАВА 2.  АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «Заволжский моторный завод»………………………………………………..……………………….......16 

2.1. Характеристика ОАО «Заволжский моторный завод»…………………...14

2.2. Структура персонала предприятия………………………………………...20

2.3. Обучение, подготовка и переподготовка персонала в 2014 году………..22

2.3. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом на предприятии………………………………………...............................................23



ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...……….29

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА ……………………………………………….....30













ВВЕДЕНИЕ

Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность. Каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом. Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы. Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Этим и объясняется актуальность выбранной мной темы.

Цель моей курсовой работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики. Чтобы привести наглядный пример я остановилась на таком предприятии как ОАО «Заволжский Моторный Завод».

Общие задачи моей курсовой работы заключаются в том, чтобы:

-рассмотреть основополагающие принципы формирования кадровой политики;

-этапы формирования и основные характеристики;

-рассмотреть и проанализировать кадровую политику в организации ОАО « Заволжский Моторный Завод»;

-предложить мероприятия по улучшению и совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.

Объектом исследования в данной курсовой работе является система реализации кадровой политики на предприятии. Предметом — отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики.

































ГЛАВА 1.  АСПЕКТЫ  ПОЛИТИКИ В  ГОСУДАРСТВЕННОЙ 

1.1  п?ринципы и  кад?ровой  в  госуда?рственной  

         Кад?ровая  может  двояким  Пе?рвое  п?редполагает, что  политика - это  п?равил и но?рм  должны быть  и  п?риводящая  ресурс в  со  о?рганизации  след?ует, что все  по  с  -  составление  расписания,  об?учение,  -  плани?руются и  с  пониманием  и  о?рганизации).  понимание  что  политика v это  конк?ретных  деятельности,  и  (зачаст?ую  во  межд?у  в  кото?рые  использоваться в  а?ргумента при  конк?ретного  воп?роса.  гово?ря о  кад?ровой  мы  апелли?ровать ко  видению.  разработать  систем?у  и но?рм  если не  главный  - ради чего  деятельность, что  быть  о?риентиром. Под  политикой на  сл?ужбе  общий ку?рс и  деятельность  по  т?ребований к  сл?ужащим, по их  подготовке и  использованию с  состояния и  развития  аппа?рата,  о  качественных   кад?рах   сл?ужащих  на  п?ринципов   сл?ужбы.   как  работодатель   сл?ужащих   необходимые   к их  и  поведению  на  и вне ее,  воп?росы   этики,  

к  к  исполнения ими  в  с  должностями. [ 1.  c.301]

Структура  политики в  рассматривается  По  одних  в  политику  быть  

- и и  кадровой 

-   (стратегические) цели и 

-  этапы  стратегических  и 

-  кадровой 

-  средства и  организации  сил для достижения  кадровой 

-  обеспечение ти  кадровой 

-  деятельность по нию  кадровой 

-  нап?равления  деятельности в  кад?ровой 

 Принципы  кад?ровой  в  госуда?рственной  с?убъекта  Федерации:

1)  системности;

2)  целостности;

3)  уважения п?рав и  личности;

4)  законности;

5)  э?ффективности  кад?ровыми 



В  реформирования  политики  должно быть  развитие  системы  и  госуда?рственного   

служащего,  на  патриотизма,  гражданственности   [2. С.   

Если для  служащего в его  ценностей на  месте  стоять  материальные  а  принципы - на  местах, то  служащий  совершать  деяния. Без  нравственного  государственных  многие  в том  модернизация  политики  на  гражданской   будут  

Федеральный  РФ от 27 мая 2003 года № 58- ФЗ «О  государственной  Российской  в  16  что на  субъектов  Федерации  управления  службы   создаваться  в двух  

1)  деятельности  органов при      следующих 

- ения на  службу;

- формирования  резерва;

-  и прекращения  службы;

-  Сводного  государственных  Российской 

-  кад?рового  для  должностей  службы;

-  пе?реподготовки,  квали?фикации и  госуда?рственных 





2)  вневедомственного  за  в  государственной  нормативных  актов  о  службе.

          В  время  органы по  государственной  не  как на  уровне, так и на  субъектов  Федерации.  системы  государственной  субъекты  политики и  государственного  на  субъектов   Федерации  

           Следовательно,  кадровой  занимаются и  субъекта  Федерации и все  органы  власти  Российской  В  с  реформы  управления в  Федерации  изменилась  государственных   исполнительной   субъектов   Федерации. [2.  C.101]



1.2  политика как  элемент  управления

          Концепция  политики в  госуда?рственной  сл?ужбы  связана с  ха?рактеристиками  уп?равления.  от  к  системе  исполнительной  должен  к  ответственности  сл?ужащих,  зат?рат,  межведомственных  сок?ращению  аппа?рата,  от  регулирования там, где оно не  и, в  итоге,  к  э?ффективности   в  [3.  С. 



             Базисной  понятия  потенциала  является  «кадры». В  время  становятся  ресурсом  государственной    [3. С. 14.].

В  понимании,  - это  объединения  связанных  функцией с  организациями и  Если  более  характеристику  «кадры», то под  необходимо  совокупность лиц,  отдельные  организации или  лиц  трудовым и иным  либо  (волонтеры);  в  резерве;   по  контрактам  в  учебных  

Нап?ример,  общественной  без  ю?ридического  Без  самих  и  общественной  невозможно  с?уществование  коллектива  Итак, в  ва?рианте,  о?рганизация   оп?ределенным   составом.

В свою  коллектив  является  базой для  оп?ределения  Развитие  экономики  се?рьезные  в  фо?рмирования  П?режде  это  индивид?уальных  без  ю?ридического  кото?рые  п?раво  работников по  догово?рам,  количество  неог?раниченно.  индивид?уальный  может   коллектив   даже  если  он  на  одного  

П?редприятия,  и  фо?рмируют  работающих,  п?редприниматели  вп?раве  объединением  поэтом?у  фо?рмирования  - это  не  о?фициально   ю?ридических  лиц,  но и

индивидуальных  и  не  статусом  лица.

        Выделяется не  потенциал  а  потенциал  (кадровый  России). Под  потенциалом  понимается  трудовых  подготовленных  общества,  участвовать в  видах  Дается  понятие  «кадровый  государственной  -  доступных  человеческих  чьи  знания,  и  особенности  быть   для  общественного   ее  и  целей  .

          Ученые  различие  понятиями  и  В  случае  указанных  зависит от  ограничения  начала на  службе. Его  в  следующих  

-  -  - 

-  -  - 

-  -  работа  [4. С. 

          Объединение  знаний -  пост?роения  (концепции)  политики. В  единстве и  на?учного  кад?ровая  об?ретет  как  на?учного  и  реализуются ее цели и  в  Именно в этом  ф?ундаментальность  исследований и  В  кад?ровой  однов?ременно ее  мик?ро- и  выст?упают  Объединение  «кад?ры» и  потенциал»,  их  равнозначности   соде?ржание   политики  и  ее  на всех   управления.

           Формирование  потенциала  службы  собой  процесс, так как  органов  власти и  их  состав,  предъявляемые к  служащим   постоянным    [6.С. 

            Новые  задачи и  реформирования  службы  создания  новых  моделей и  их  обеспечения,  определенной  порядка  кадровой  реализации  принципов, мер,  для  поставленных  От этих мер во  зависит   государственной   прочность   механизма.

 [6 С. 56.]

         Стартовым  формирования  потенциала  государственной  является  эталона  к  -  идеального  через  проектирование  распределения  и  мест  Т.В.  потенциал  организации:   комплектования  и  расстановки   [ 7. С. 



1.3  системы  персоналом

	           Р?уководство  в  описывается с  понятия  руководства»:   сила  специалиста,  личности) –  оказывать  на   власть  вознаг?раждения,  т?радиций,  –  п?ринимать   влияние –  и  В  от  инст?рументов  оп?ределяется  –  демок?ратический,  (поп?устительский). В  от  стиля   э?ффективность  

Система методов и элементов управления персоналом



Экономические.

Социально-психологические.

Административные.

Хозяйственный расчет

оплата труда

Ценные бумаги

плановое ведение хозяйства

Рыночное ценообразование

Мораль

социальное планирование

психологическое планирование

партнерство

конфликты

Материальная ответственность и взыскания

административная ответственность

распорядительные воздействия

дисциплинированная ответственность



Экономические и  методы  косвенный  управленческого  при том что  методы  ведущее  в  персоналом. В  принятия  решений  применять все  управления,  конкретных  учитывающий  ошибки,  что  более   разрешать   проблемы.

Административные  управления  на  поведение как  необходимость  труда,  долга,  трудиться. Они  прямой  воздействия т.е.  на  дисциплине и  Эти  являются  рычагом  поставленных  в  когда  подчинить  и  его на  конкретных  управления.  уровень   управления  и  дисциплины   условием   административных  

Уп?равление  ресурсами  включает  взаимосвязанных  деятельности:

Оп?ределение  в  инжене?рах,  различной  исходя из  деятельности  

Анализ  т?руда и  занятостью.

Отбо?р и  персонала. 

профессионального и административного роста.

Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

Управление производительностью труда.

Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

Профилактика и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.






Глава II.    политики   ОАО  моторный 

ОАО  моторный  - один из  в  производителей  внутреннего  Завод  свыше 80  различных  двигателей,  для  на  и  автомобили  автозавода,  повышенной  «УАЗ»,  Рижского,  Ереванского,  заводов, а  цветное  режущий  вкладыши и  ленту,  собственное  Заволжский  завод  на  берегу р.  в 450 км от  и в 60 км от  промышленного  России --  Новгорода. ЗМЗ  железными   со  регионами   странами   и  зарубежья.  Дата   ЗМЗ -- 17  1958г.

Основное  завода: Предприятие  более 80  двигателей  сгорания от 2,2 до 4, 67 л ,  современным  стандартам, для  типа SUV  LCV  коммерческие  автобусов типа ПАЗ, а  запасные   к ним.

Основные  двигателей ЗМЗ - ОАО  автомобильный  ОАО  автобус».

Геог?рафия  п?родукции ОАО  -  Ге?рмания,  СНГ, Юго-  Азии и  Америки.

То?рговый знак ОАО  внесен в  Реест?р  интеллект?уальной 

За свою  Заволжский  завод  более 14 000 000  всех  За  с  производства и с  итогов 2010 года ОАО  поставило  потребителям  15 000  двигателей  

ОАО  имеет  конструкторскую и  базу.

В 2009 года ОАО  выдан  Аттестат  испытательного  «Мото?р»,  в  уп?равления  конст?руктора  на  компетентность в  се?ртификации ГОСТ Р и  станда?рта ИСО  действия до 2014  Данный  дает  цент?ру  п?роводить  испытания  автомобилест?роения, в  бензиновых и  двигателей,  и  к ним,   как  так и  автопроизводителей..

В мае 2010 г.  ди?ректоров ОАО  и ОАО  было  решение о  единой  ст?руктуры для дв?ух  С 11 мая 2010 г.  ди?ректором ОАО  и ОАО  назначен   Павлович  

Реализ?уется  по  п?роизводства и  п?роектов по  автокомпонентов под  п?редприятий  г?руппы  а  д?ругих  автокомпаний,  на  РФ.  с  «Ford»  за  российского  С  2010 г.  поставки  (к?ронштейны CD) в  - на  «Ford» в  и  Освоено  и  п?ромышленные  рулевых тяг для  УАЗ.  подготовка   и с 1  2011  г.  се?рийные   моде?рнизированного    собственной  для  двигателей  ряда  УАЗ.ОАО

«ЗМЗ» с 2003 года  ведет  по  собственной  системы на  внедрения  Toyota  System  направленной на  организации  улучшения   и  затрат.

Заволжский  завод -  конкурса  лучших  и  России XXI  в  «За  деловую  и  деятельность»,

-награжден  призом  Меркурий» за  маркетинговую  и  объемы  

-включен в  список»  предприятий,  открытость в  охраны  среды, В 2009 году  ОАО  по  ежегодной  экологической  бизнеса  в  экологического  индекса  на 2010  год.   политика   аттестация

-неоднок?ратно  Почетным  губе?рнатора  области  года» за  успехи в  п?роизводства,  пе?редовых  вып?уск  п?родукции и  социально-экономических   развития.

-?удостоен  «Лиде?р  Поволжья» в  «Автомобильная  за  результаты  деятельности и  вклад в  экономики   феде?рального  

-лау?реат IX  конку?рса  российские  в  «За  финансов?ую  и XI  конку?рса  российские  -  в  «О?рганизация  с  показателями  

-вошел в число победителей Всероссийского конкурса «Лучшие российские предприятия. Динамика, эффективность, ответственность - 2010» в номинации «За освоение энергосберегающих технологий и энергоэффективность производства».

Работа с персоналом на ОАО «ЗМЗ»

ОАО «ЗМЗ» располагает 15 лекционными, 6 специализированными кабинетами, компьютерным мультимедийно - лингафонным классом, 7 мастерскими, 5 лабораториями, 2 компьютерными классами, оснащенными современным оборудованием, компьютерной и оргтехникой, наглядными средствами обучения, проекционной, аудио-, видеотехникой.

Ежегодно каждый третий моторостроитель и работник дочернего предприятия повышает свою квалификацию на производственно-экономических и целевых курсах по изучению новой техники и технологии, экономики и качества в департаменте персонала или структурных подразделениях.

Профориентационная работа

Основным источником комплектования кадров с высшим техническим образованием является Нижегородский государственный технический университет. С целью повышения качества подготовки студентов, закреплению выпускников в ОАО «ЗМЗ» и районе, подготовки выпускников к фирменным требованиям конкретного производства, в 2003 году открыто дневное отделение Заволжского филиала НГТУ. Молодых техников и рабочих готовят базовые учебные заведения - Заволжский автомоторный техникум и профессиональный лицей № 81.

Работа по взаимодействию с учебными заведениями строится на основании договоров в соответствии с которыми: организуется целевая подготовка, производственное обучение и практика, подготовка курсовых и дипломных проектов, участие заводских руководителей и специалистов в государственных аттестационных комиссиях учебных заведений.Постоянно совершенствуется система обучения и развития. При подготовке персонала применяются и используются инновационные интерактивные методы обучения персонала: корпоративные тренинги и деловые игры по наиболее актуальным бизнес-дисциплинам. Активно используется электронное дистанционное обучение. а финансирование социальных программ в 2010 г. ОАО «ЗМЗ» выделило около 50 млн. рублей.

Работникам предприятия оказывается материальная помощь в связи с дорогостоящей операцией, лечением, трудным материальным положением, а также вступающим в брак, трудоустроившимся после службы в армии, работницам с рождением детей.

ЗМЗ осуществляет дополнительное медицинское страхование своих работников. Финансируются программы (введены в 2001 году) социальной защищенности работающих на ЗМЗ многодетных матерей; матерей, имеющих детей инвалидов, и матерей-одиночек. Для их детей оказывается адресная материальная помощь по компенсации стоимости школьных обедов, компенсации родительской платы за посещение детей детских дошкольных учреждений и на приобретение наборов школьных принадлежностей.

Кроме того, на ЗМЗ действует несколько корпоративных программ:

«Старшее поколение» в соответствии с которой на оказание всякого рода материальной помощи ветеранам войны и труда, бывшим работникам ЗМЗ, финансирование их лечения в санатории - профилактории и проведение различных мероприятий (вечера отдыха, клубы по интересам, чествование юбиляров «Золотая свадьба», поздравления с 8 Марта, Днем Победы) выделяется более 5,0 млн. руб.

«Развитие молодежи ОАО «ЗМЗ» - проведение конкурсов профессионального мастерства «Золотые руки», проведение научно-технических конференций среди молодых специалистов ЗМЗ и дочерних предприятий, посвящение в молодые моторостроители, проводы в армию, проведение творческих конкурсов - КВН, мисс - ЗМЗ, бардовская песня, спартакиады, конкурсы «Папа, мама, я - спортивная семья», турслеты.

В рамках XII областного конкурса профессионального мастерства работающей молодежи «Золотые руки» ОАО «ЗМЗ» награждено Дипломом и переходящим Кубком за 1 место по итогам смотра на лучшую организацию работы с молодежью среди предприятий муниципального образования Нижегородской области.

«Семья» - семейные викторины, приуроченные ко Дню матери, Дню семьи, Дню защиты детей, «круглые столы» по наиболее актуальным вопросам, вечера отдыха «Тепло материнских сердец», творческие конкурсы - «Наша современница», «Я родился (чествование молодых семей с вязи с рождением ребенка), детского рисунка.

«Здоровье» -проведение профосмотров работников ЗМЗ, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда, а также плановых медицинских осмотров всех работающих в том числе и на дочерних предприятиях. Проведение спортивных мероприятий, внедрение мероприятий по охране и улучшению условий труда, организация отдыха и лечения моторостроителей, развитие базы отдыха, санатория-профилактория и детского оздоровительного лагеря, приобретение современного медицинского оборудования, развитие цеховых здравпунктов.

Реализуется программа развития персонала, охватывающая все категории работников - от рабочих до руководителей. ЗМЗ - предприятие ориентированное на сохранение преемственности: 21% от общего числа работающих составляет молодежь в возрасте до 30 лет.







2.2. Структура персонала предприятия



год

2011

2012

2013

2014

2015



Списочная численность персонала.

10459

8273

7757

6989

5260



рабочие

6742

5822

5568

4752

3411



служащие

117

115

91

41

30



специалисты

1842

1566

1562

1581

1307



руководители

830

751

724

615

512

















Причины снижения численности персонала:

I. за счет увольнения по сокращению штата;

II. За счет сокращения вакансий;

III. за счет увольнения по соглашению сторон с выплатой компенсации;

IV. за счет ограничения приема на работу;

V. за счет увольнения работников достигших пенсионного возраста;

VI. за счет перевода персонала в связи с рестуктуризацией завода;

По данным таблицы приведенной выше можно сделать следующие выводы: С каждым годом численность рабочих сокращается.

· По состоянию на 31.12.2015 года по сравнению с 31.12.2011 годом среднесписочная численность рабочих сократилась на 5199 человек. По сравнению с предыдущим годом 2014 среднесписочная численность сократилась на 1729 человек.

На протяжение всех лет с 2011-2015 наблюдается резкое сокращение численности рабочих.

Структура персонала по уровню образования.





2011

2012

2013

2014

2015



Высшее

123

185

231

238

281



Среднее-профессиональное

1596

2096

1410

2560

2430



Среднее образование

5963

3850

4130

1830

1787



Неполное среднее образование

2777

2142

1986

730

762

















Вывод: Анализируя структуру персонала по уровню образования можно сделать вывод о росте числа работников, имеющих высшее образование.

Структура персонала по возрасту.





2011

2012

2013

2014

2015



До 30 лет

7522

4874

3150

1812

1655



30-45

1107

2589

2890

2130

2104



45-55

1596

720

1500

2485

1296



Свыше 55

234

90

217

562

205

















Вывод: Средний возраст работников предприятия составляет в 2011 году 29 лет. В 2012 году-30 лет. В 2013-34 года; В 2014-40 лет; В 2015-30 лет.

В преведенной таблице наблюдается резкое снижение работников в возрасте до 30 лет.

2.3. Обучение,подготовка и переподготовка персонала в 2014 году.

В течение 2014 года обучено 4397 рабочих ОАО «ЗМЗ», из них повысили разряд 432 человека, прошли обучение на курсах целевого назначения 3057 человек, прошли подготовку и переподготовку 792 человека, прошли обучение на курсах освоения второй профессии 116 человек. Кроме того, обучены:

-36 инженеров по гарантии предприятий сервисной сети ОАО «ЗМЗ»;

-12 водителей электротранспорта, 13 стропальщиков, 8 машинистов крана, 4 слесаря по обслуживанию ГПМ по заявкам других предприятий.

В рамках оказания услуг по обучению была организована подготовка и повышение квалификации 441 рабочего дочерних предприятий.

В 2014 году в соответствии с планом обучения и развития персонала прошли обучение 1700 руководителей и специалистов. Большое внимание уделялось подготовке кадрового резерва. Их обучение проводилось по программам электронного дистанционного обучения, на тренингах в соответствии с индивидуальными планами развития. Менеджеры среднего звена управления прошли обучение по программе переподготовки (Президентская программа подготовки управленческих кадров).

С целью определения соответствия уровня выраженности компетенций работников требованиям конкретной должности, в 2014 году проведена экспертная оценка компетенций руководителей и специалистов предприятия. Всего оценено 1989 чел, из них: специалистов -1532, руководителей начального звена управления - 457. Итоги оценки компетенций работников следующие: высокий уровень развития компетенций показали 16,4 %, приемлемый уровень - 81,5 % работников. Компетенции 2, 1 % работников оценены на недостаточном и низком уровне. Результаты оценки компетенций работников использовались для планирования индивидуального профессионального развития работников.

Ежегодно составляется план внутрифирменной работы по повышению квалификации работников, который согласуется с первым заместителем генерального директора предприятия и утверждается генеральным директором предприятия. К общепринятым в настоящее время требованиям: четкой дисциплины, высоким исполнительским качествам, ответственности, инициативе и творческой заинтересованности в самом труде добавляются такие как самомотивация, гибкость, организаторские способности, готовность и способность к профессиональному развитию, умению ставить и решать проблемы, распределять время, действовать в экстремальных ситуациях.

2.4. Мероприятия по совершенствованию управления персонала на предприятии



На основе проведенного анализа финансово - хозяйственной деятельности «Заволжского Моторного Завода» можно выделить сильные и слабые стороны управления персоналом.

Сильные стороны:

     · Создание резерва молодых специализированных специалистов, с помощью совершенствования системы обучения и развития, внедрения инновационных и интерактивных методов обучения персонала;

     · Социальная ответственность;

     · Управленческие аспекты;

Слабые стороны.

     ·Положение предприятия на рынке товаров и услуг; (слабая конкурентоспособность, инновации, производительность)

     · Мобильность кадров;

Выявленные мной сильные и слабые стороны имеют большое и значимое влияние на весь рабочий класс предприятия и на предприятие в целом. Я хочу рассмотреть и проанализировать каждую слабую и сильную сторону предприятия ОАО « ЗМЗ».

Социальная ответственность. Каждая фирма и каждое предприятие должно ориентироваться не только на увеличение прибыли, но и на развитие общепринятых ценностей. Предприятие должно поддерживать связь со своими окружением, учитывая его влияние и воздействуя на него для создания благоприятного имиджа предприятия. «Заволжский Моторный Завод» -одно из немногих предприятий Нижегородской области, которое продолжает вкладывать средства в реализацию социальных проектов. Финансируется спортивно-оздоровительный комплекс (база отдыха, детский оздоровительный лагерь «Сокол», некоммерческая организация Фонд «Забот и здоровье» - санаторий-профилакторий), оказывается помощь ветеранам войны и труда, детским спортивным и дошкольным учреждениям, учреждениям культуры и базовым учебным заведениям - ЗФ НГТУ, ЗАМТ, профессиональному лицею №81.В целом на базе отдыха, в оздоровительном лагере «Сокол» и санатории-профилактории ежегодно отдыхают и поправляют свое здоровье около 6 000 моторостроителей и членов их семей.

Работникам предприятия оказывается материальная помощь в связи с дорогостоящей операцией, лечением, трудным материальным положением, а также вступающим в брак, трудоустроившимся после службы в армии, работницам с рождением детей. ЗМЗ осуществляет дополнительное медицинское страхование своих работников. Финансируются программы (введены в 2001 году) социальной защищенности работающих на ЗМЗ многодетных матерей; матерей, имеющих детей инвалидов, и матерей-одиночек. Для их детей оказывается адресная материальная помощь по компенсации стоимости школьных обедов, компенсации родительской платы за посещение детей детских дошкольных учреждений и на приобретение наборов школьных принадлежностей.

Управленческие аспекты. Обеспечение эффективного менеджмента - цель любой организации, ориентирующейся на долгосрочную перспективу. Ежегодно каждый третий моторостроитель и работник дочернего предприятия повышает свою квалификацию на производственно-экономических и целевых курсах по изучению новой техники и технологии, экономики и качества в департаменте персонала или структурных подразделениях. Постоянно совершенствуется система обучения и развития. При подготовке персонала применяются и используются инновационные интерактивные методы обучения персонала: корпоративные тренинги и деловые игры по наиболее актуальным бизнес- дисциплинам. Активно используется электронное дистанционное обучение.

Я считаю, что самая главная слабая сторона предприятия - это само его положение на рынке товаров и услуг. Ведь именно процветание и развитие компании влияют на отношения внутри нее. Любая фирма сталкивается на рынке с различными конкурирующими фирмами. Это могут быть фирмы, предлагающие аналогичные товары и услуги, а также фирмы, выпускающие товары-заменители. Интенсивность конкуренции между ними проявляется в том, насколько энергично фирмы используют находящиеся в их распоряжении средства конкурентной борьбы. Обычно конкуренты стремятся придать какие-либо новые черты своей продукции, что отвечает желаниям потребителей, использовать специальные способы продвижения продукции на рынок, обеспечить более высокий уровень обслуживания клиентов. Главным и сильным конкурентом «ЗМЗ» является «Ульяновский Моторный Завод». Двигатели производимые на «Ульяновском Моторном Заводе» аналогичны двигателям «Заволжского Моторного Завода», но стоимость их гораздо дешевле. Поэтому машиностроительным заводам, например такому как группа «ГАЗ» выгоднее приобрести двигатель либо по низкой цене, либо иностранного производства, которые отвечают более высокими характеристиками и экологическим требованиям. На развитие предприятия также влияют новые разработки, инновации. Целевые установки в этой области связаны с определением новых способов ведения бизнеса, развитием производства новых товаров, применением новых технологий. В 1992 году на предприятии пущен в эксплуатацию цех малых серий, в котором было организовано опытно-промышленное производство двигателей нового семейства - 4-цилиндровых 16-клапанных с управляемым впрыском топлива - ЗМЗ-406. Последний вид двигателя, который и по сей день используется в производстве автомобилей отечественного производства был выпущен именно в этом году. Усовершенствование и модернизация двигателей на сегодняшний день находятся в разработке. Можно также сказать о производительности завода. Более эффективно то предприятие, которое обеспечивает производство продукции по более низкой себестоимости. Для любого предприятия важны такие показатели, как производительность труда, энергоёмкость, ресурсосбережение. Именно об этом я говорила в разделе конкурентоспособность. Из за высокой себестоимости продукции «ЗМЗ» главными поставщиками двигателей для группы «ГАЗ» стал «Ульяновский Моторный Завод».Высокая цена на двигатели была одной из причин перехода "Группы ГАЗ" на оснащение автомобилей двигателями собственного производства и производства «УМЗ».

Мобильность кадров. Из-за положения предприятия на рынке товаров и услуг вытекает такая проблема, как текучесть кадров. Основная причина текучести кадров -- недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; отдаленности работы от дома; неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения предприятия.

Все перечисленные мною выводы отражаются во внутренней обстановке предприятия. По таблицам приведенным во 2 главе легко увидеть резкое падение численности рабочего класса с каждым годом практически на 25%.Если в 2015 году на заводе насчитывается 5260 человек, то это в 3 раза меньше по сравнению с 1993 годом.

Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом на предприятии «Заволжский Моторный Завод» можно назвать следующие:

     · Обеспечить персонал определенным уровнем оплаты труда, улучшить условия мотивации труда, сократить текучесть кадров, повысить уровень квалификации.

     · Увеличить объём капиталовложений в развитие науки и техники, как со стороны предприятия, так и со стороны государства, ускорить процесс генерирования новых идей, развития продукта и технологии его изготовления, выявить новый метод продвижения товара к потребителю, новых способов рекламы, новых информационных систем. Это откроет более широкие перспективы для организации.

     · Разработка плана прохождения производственной практики на ОАО «ЗМЗ» студентами НГТУ, ЗАМТ и других учебных заведений.

     · Разработка системы эффективной мотивации работников ОАО «ЗМЗ»

Одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием мотивации персонала ОАО «ЗМЗ» является стимулирование работы, которое должно идти по следующим направлениям:

     · осуществление всех форм морального поощрения; (благодарственные письма, грамоты, награды и т.п.)

     · материальное стимулирование кадров;(премии, карьерный рост и т.п.)

Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития предприятия прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу. Проведение постоянного анализа кадрового состава предприятия на предмет его профессионализма, профессионального соответствия занимаемым должностям.















ЗАКЛЮЧЕНИЕ

         В данной курсовой работе были рассмотрены вопросы государственной кадровой политики в системе государственного управления, современное состояние кадровой политики на гражданской службе Российской Федерации.

          Концепция кадровой политики в системе государственного управления субъектом Российской Федерации представляет собой систему официально установленных направлений работы с кадрами в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, осуществляемых специально уполномоченными субъектами.

           В своей курсовой работе я дала оценку каровой политике предприятия ОАО «Заволжский Моторный Завод». Изложила теоретический материал по управлению персоналом. Далее рассмотрела предприятие в целом, структуру его персонала и мероприятия по совершенствованию кадров. Сделала вывод, что предприятие с каждым годом теряет большое количество рабочей силы.

На основании моих исследований можно сказать, что «Заволжский Моторный Завод» одно из крупнейших предприятий Нижегородской области, обладает хорошими кадрами и имеет реальные шансы на рост объемов продаж, снижение себестоимости и увеличение прибыли, но без кардинального улучшения работы как предприятия, так и перс.......................