Совершенствование стратегии управления персоналом

ЛИПЕЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Экономический факультет

Кафедра менеджмента
Направление 38.03.02 Менеджмент 

Направленность (профиль) Менеджмент организации

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА
Совершенствование стратегии управления персоналом 
(на примере ПАО «Сбербанк»)
Студент
 

(
Первухин А.А.
)
Группа
МН-14




Руководитель проекта
 

(
к.э.н., доц. Маркова Е.С. 
)
Консультанты:









по
нормоконтролю


(
к.э.н., доц. Маркова Е.С. 
)
по
проектной части


(
 
)
по
антиплагиату


(
к.э.н., доц. Маркова Е.С. 
)
Рецензент


(

)
Проект рассмотрен кафедрой и допущен к защите в ГЭК


18.06.2018

Заведующий кафедрой
 

(
к.э.н., доц. Загеева Л.А. 
)
Липецк - 2018



ЛИПЕЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Факультет
Экономический





Кафедра
Менеджмента


Зав. кафедрой
Загеева Л.А. 





«_____»__________2018 г.
ДИПЛОМНОЕ ЗАДАНИЕ
Студенту
Первухину Андрею Александровичу 
группы
МН-14
1. Тема
Совершенствование стратегии управления персоналом 

(на примере ПАО «Сбербанк»)
2. Исходные данные
материалы, полученные при прохождении преддипломной 
 практики
3. Содержание расчетно-пояснительной записки

1 Теоретические основы стратегического управления персоналом
2 Анализ системы стратегического управления ПАО «Сбербанк»
3 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики в ПАО «Сбербанк России»



 
 
 
4. Срок сдачи проекта руководителю
01.06.2018 г.
5. Консультанты
по нормоконтролю
 
(к.э.н., доц. Маркова Е.С.)

по проектной части
 
(                                          )

по антиплаиату

(к.э.н., доц. Маркова Е.С.)
6. Дата выдачи задания
07.05.2018
7. Руководитель проекта
 
(к.э.н., доц. Маркова Е.С.)
Задание принял к исполнению студент
 
(     Первухин А.А.      )

Аннотация
к выпускной квалификационной работе бакалавра 
студента гр. МН-14Первухина А.А.
     
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
(НА ПРИМЕРЕ ПАО «СБЕРБАНК»)
     
     С. 78. Рис. 11. Табл. 19. Литература 49. Прил. 2.
     Объект исследования – ПАО «Сбербанк России».
     Целью выпускной квалификационной работы изучение стратегического управление персоналом на предприятии.
    Данная работа содержит введение, три части и заключение.
    В первой части выпускной квалификационной работы были изучены теоретические основы стратегического управления персоналом, рассмотрено понятие, элементы и классификация стратегий управления персоналом.
    Во второй части работы проведен анализ системы стратегического управления ПАО «Сбербанк», дана организационно-экономическая характеристика организации, проанализирован кадровый состав и дана оценка эффективности его использования.
    В третьей части ВКР разработаны мероприятия по совершенствованию кадровой политики в ПАО «Сбербанк России», предложен комплекс работ по совершенствованию процесса отбора персонала при найме, даны рекомендации по внедрению системы адаптации и совершенствованию корпоративной культуры.
     В заключении сделаны соответствующие выводы.
     Практическая значимость работы заключается в возможности применения разработанного комплекса мероприятий по совершенствованию кадровой политики как в ПАО «Сбербанк», так и в других учреждениях банковской сферы.
Оглавление

Введение	5
1 Теоретические основы стратегического управления персоналом	8
1.1 Понятие и элементы стратегического управления персоналом	8
1.2 Классификация стратегий управления персоналом	15
2 Анализ системы стратегического управления ПАО «Сбербанк»	23
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации	23
2.2 Анализ кадрового состава ПАО «Сбербанк России»	29
2.3 Оценка эффективности использования кадрового состава	38
3 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики в ПАО «Сбербанк России»	46
3.1 Совершенствование процесса отбора персонала при найме	46
3.2 Внедрение системы адаптации	53
3.3 Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры	56
Заключение	66
Список использованных источников	69
Приложения	73


     Введение
     
     Темавыпускной квалификационной работы «Совершенствование стратегического управления персоналом организации» является актуальной для многих организаций. Причина этого связана  в первую очередь с тем, что наиболее важным фактором, влияющим на уровень производительности труда на любом предприятии, являются кадры (персонал) предприятия. Кадры - самая ценная и важнейшая часть производительных сил общества и предприятия. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации рабочих. Использование кадров нарямую связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является одним из важнейших условий развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
     Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации плодотворно работать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
     Целью стратегического управления персоналом является обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.
     Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.
     Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.
     1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.
     2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.
      Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности, можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.
     Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления - разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.
     Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.
     Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.
     Цель выпускной квалификационной работы изучить стратегическое управление персоналом на предприятии.
     Исходя из цели работы, были поставлены следующие задачи:
     1) раскрыть понятие, цели и задачи стратегического управления;
     2) выявить основные подходы к формированию конкурентоспособного трудового потенциала;
     3) определить влияние внешней и внутренней среды предприятия на управление персоналом;
     4) исследовать процесс и оценить эффективность стратегического управления персоналом на примере действующего предприятия;
     5) разработать мероприятия по совершенствованию стратегического управления персоналом на исследуемом предприятии.
     Объект исследования –ПАО «Сбербанк России».
     Предмет исследования – особенности стратегического управления персоналомПАО «Сбербанк России».
     Основными методами исследования явились: статистический, аналитический, экспертный.
     Основными источниками для исследования послужили труды таких ученых, как Ансофф И., Баканов М.И., Кабушкин Н.И.
     Стратегия управления персоналом должна тщательно согласовываться со всеми специализированными стратегиями организации. Кроме того, являясь одной из основных подсистем, которая непосредственно связана с персоналом как главным ресурсом организации, стратегия использования и развития потенциала персонала должна быть и наиболее органичной частью корпоративной стратегии, т.е. общей стратегии развития организации в целом.
     1 Теоретические основы стратегического управления персоналом
     
     1.1 Понятие и элементы стратегического управления персоналом
     
     Стратегия управления персоналом - это система решений, направленная на сохранение и повышение конкурентоспособности компании с помощью её сотрудников. Как и стратегия развития предприятия в целом, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, возможностей, предоставляемых внешней средой, и традиций организации.
     Стратегия управления персоналом состоит в определении основных направлений развития всего персонала фирмы и каждого из её сотрудников в отдельности.
     Она должна содержать меры по обеспечению предприятия работниками необходимой квалификации и в необходимом количестве, способствовать наиболее полной реализации их потенциальных возможностей. Основными направлениями стратегии управления персоналом являются:
     - разработка новых организационных структур управления предприятием;
     - реализация методов управления;
     - осуществление мер по развитию кадров;
     - привлечение и отбор персонала;
     - организация оплаты труда;
     - выбор форм и методов стимулирования труда персонала;
     - создание благоприятных условий труда;
     - обеспечение охраны труда и другие.
     Понятие «стратегии управления персоналом» используется в теории организации и управления и, прежде всего в тех ее разделах, которые изучают управление персоналом и человеческие ресурсы. Стратегию управления кадрами выстраивает любая организация, в том числе и предпринимательские структуры. 
     Специалисты по кадровой политике трактуют эту деятельность по-разному. А.Н. Тургинов утверждает, что основой стратегии управления кадрами в предпринимательских структурах выступает профессионализация [38, С. 130].
     По мнению И. Хентце «разработка стратегии управления кадрами можно понимать как процесс принятия решения. Принятие этих кадрово-политических решений происходит при этом в рамках политического процесса. Носителями этих процессов являются головные группы, которые уполномочены принимать обязательные для исполнения кадрово-политические решения» [42, С. 50].
     В научной литературе понятия «стратегия управления кадрами», «кадровая политика» и «кадровое планирование» часто нечетко разграничиваются, «стратегия управления персоналом, как и кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к стратегическому планированию кадров» [43, С. 35]. 
     «Социальная привязанность стратегии управления персоналом противоположна концепции, которая определяет кадровую политику как производственное планирование последовательности работ» [37, С. 49].
     «Кадровую политику также можно охарактеризовать как целенаправленный комплекс мероприятий, обеспечивающий предпринимательские структуры такимсоставом персонала, который способен выполнить стоящие перед ним как текущие, так и перспективные задачи » [13, С. 131].
     Несколько иная трактовка кадровой политики интерпретирует ее как «систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации)» [39, С. 127].
     С точки зрения профессора Московской юридической академии В.Р. Веснина «стратегия управления кадрами - естьсистема взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом» [28, С. 35].
     На основе этих определений, по нашему мнению, «кадровая политика может трактоваться и как кадровая стратегия определенной организации, и как определенная идеология человеческих ресурсов работы с персоналом. Что касается кадровой политики предпринимательских структур, то она охватывает всю систему перспективной и скоординированной работы с кадрами» [21, С. 25].
     «Под кадровой политикой правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом»[41, с. 184].
     «Главным объектом стратегии управления кадрами предприятия являются кадры – главный и решающий ресурс любой организации - представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на фирме и входящих в его списочный состав. Они создают, приводят в движение и совершенствуют средства производства (средства труда и предметы труда)» [7, C. 319].
     «Персонал организации в свою очередь является совокупностью всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал фирмы представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей фирмы и собственных целей.
     Трудовые ресурсы, в соответствии с трудовым законодательством, представляют собой часть населения, способную работать. Их состав включает в себя:трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 59 лет включительно, женщины от 16 до 54 лет включительно за минусом инвалидов); работающих подростков до 16 лет и лиц старше трудоспособного возраста.
     Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.
     От трудовых ресурсов следует отличать понятие «кадровый потенциал» предприятия.Кадровый потенциал предприятия является важнейшей интегральной характеристикой персонала, представляющей собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач.
     Трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил. Качество трудовых ресурсов существенно влияет на темпы и качество экономического роста. Производительный потенциал рабочей силы, помимо психологических и физических качеств работников, включает ряд параметров, определяющих его пригодность и способность к высокопроизводительному труду. Это уровень общего и специального образования, накопленные и передаваемые из поколения в поколение производственный опыт и нормы культуры поведения. Понятно, что производительный потенциал трудовых ресурсов той или иной страны во многом определяется социально-экономической политикой государства.»[3, C. 129].
     «Разработка стратегии управления персоналом начинается с сопоставления организационных компетенций, необходимых для реализации общей стратегии развития, и фактического состояния человеческих ресурсов предприятия и определения несоответствия между ними. Как правило, существует достаточно много областей такого несоответствия, и предприятие должно определить приоритеты, на которых в первую очередь следует сосредоточить организационные ресурсы. Возможны различные подходы к разработке стратегии управления персоналом. Некоторые компании доверяют опыту и интуиции своих руководителей и специалистов по управлению персоналом, предоставляя им право выбирать наиболее актуальные направления развития. Крупные компании используют формальные методы определения приоритетов, которые позволяют оценить такие факто-ры, как важность каждой компетенции для организации в целом, способность организации эффективно повысить её уровень, фактор времени, мнение руководителей и т.д.
     Второй подход к определению приоритетов стратегии управления человеческими ресурсами состоит в определении компетенций, которые могут обеспечить ей устойчивое преимущество перед конкурентами, обеспечивающее увеличение объёмов продаж, расширение рынков сбыта, сокращение издержек и др.
     Недостатком каждого из этих подходов является зависимость суждений руководителей от занимаемых ими позиций в организации, неспособность объективно представить потребности организации в целом.
     Но в любом случае выбранные направления разработки стратегии управления персоналом должны быть основаны на стратегии развития организации и нацелены на формирование такого поведения персонала, которое будет способствовать завоеванию фирмой более высоких позиций.
     При разработке и формулировании стратегии управления персоналом используются два подхода: «снизу вверх» и «сверху вниз». Использование подхода «снизу вверх» - общую стратегию управления персоналом для всей организации определяет высшее руководство. Затем она разбивается на стратегии и планы для каждого из её подразделений. При планировании «снизу вверх» каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационно- технических мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план предприятия.»[19, C. 221].
     На основе стратегии управления персоналом для обеспечения её реализации разрабатываются планы организационно-технических мероприятий. В отличие от стратегии в целом планы нацелены на конкретные действия, сроки и методы их реализации, а также потребности в ресурсах человеческих, материальных, финансовых. Как правило, планы составляются  один календарный  и могут пересматриваться в  этого периода.  подходы обеспечивают  процесса разработки и  планов за  согласованности с общей  развития предприятия и  миссии.
     Анализ  литературы показал,  основными элементами  управления персоналом : планирование кадровых ; стратегия формирования  предприятия, в том  отбор и расстановка  по всем  позициям организации;  развития персонала , создающая механизмы  квалификации и продвижения  служебной лестнице;  использования и сохранения , на основе  положения человека в ; система вознаграждения,  адекватную компенсацию,  обозначенные выгоды и мотивацию поведения служащих на всех уровнях, то есть мотивационный механизм; стратегия сокращения персонала.
     Методика формирования стратегии управления кадрами представлена на рисунке 1.
     Как видно из рисунка 1 разработка стратегии управления персоналом включает методы, процесс, технологию и социально-психологический аспект.
     а основе стратегии управления персоналом для обеспечения её реализации разрабатываются планы организационно-технических мероприятий. В отличие от стратегии в целом планы нацелены на конкретные действия, сроки и методы их реализации, а также потребности в ресурсах человеческих, материальных, финансовых. Как правило, планы составляются на один календарный год и могут  в течение этого . Такие подходы  эффективность процесса  и реализации планов  счет согласованности с  стратегией развития  и его миссии.
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 теоретической литературы , что основными  стратегии управления  являются: планирование  потребностей; стратегия  персонала предприятия, в  числе отбор и  кадров по  ключевым позициям ; стратегия развития  предприятия, создающая  повышения квалификации и  по служебной ; стратегия использования и  персонала, на  оценки положения  в организации; система , обеспечивающая адекватную , четко обозначенные  и мотивацию поведения  на всех , то есть  механизм; стратегия  персонала.
     Методика  стратегии управления  представлена на 1.
     Как видно  рисунка 1 разработка  управления персоналом  методы, процесс,  и социально-психологический .
     Таким образом, в  управлении персоналом в  объекта управления  «содержательные» характеристики  (знания, навыки, , социальный статус,  поведения и ценности,  - квалификационные, иерархические и  структуры). Эти , носителем которых  является, выражают с  зрения долгосрочной  потенциал персонала . Кроме того,  стратегического управления  и технологии управления  (технологии реализации  потенциала, воспроизводства и  персонала). В совокупности  образуют трудовой  организации.
     

     Рисунок  1-  формирования стратегии  кадрами
     
     Из  стратегического управления  следует, что  направлено на  конкурентоспособного трудового  организации с целью  стратегии управления . Исходя из , все функции  управления персоналом  сгруппировать по  трем направлениям:  организации трудовым ; развитие трудового ; реализация  потенциала.
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 персоналом носит . С одной , оно  из функциональных  в  стратегического  организации ( с , инвестициями и др.), с  -  реализуется  конкретных  персоналом, направленных  стратегии  персоналом, и с  зрения является  системы  персоналом 
     
     1.2  управления персоналом
     
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 стратегий  персоналом  следующим основаниям:
     - в  специфики  (децентрализованная, );
     -  способу реагирования  среды (, внешняя);
     - с  роли и предназначения  в  организации (, стратегия,  улучшение качества,  издержек );
     - в зависимости  общей стратегии  ( стратегии предпринимательства,  роста, прибыльности, , резкого изменения );
     - в зависимости от  стратегии (стратегия,  на ресурсах,  располагает компания, , базирующаяся на , в которых функционирует , стратегия, движимая );
     - в зависимости от  развития организации ( на стадии , роста, зрелости, Из определения  управления персоналом , что оно  на формирование  трудового потенциала  с целью реализации  управления персоналом.  из этого,  функции системы  персоналом можно  по следующим  направлениям: обеспечение  трудовым потенциалом;  трудового потенциала;  потенциала.
     Стратегическое  носит  характер. С , оно является  функциональных  в рамках  организации (наряду с ,  и др.), с  - оно  конкретных функций , направленных  выполнение  персоналом, и с этой  является  подсистемой  персоналом 
     
     1.2 Классификация  персоналом
     
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 классификации  персоналом группируются  основаниям:
     - в  от  (децентрализованная, централизованная);
     -  реагирования  изменения  (, внешняя);
     - с точки  и предназначения  в деятельности  (, стратегия, ориентированная  качества,  сокращения );
     - в зависимости от  стратегии  (соответствующая  предпринимательства, динамического , прибыльности, ликвидации,  изменения курса);
     - в  от базы  (стратегия, базирующаяся  ресурсах, которыми  компания, стратегия,  на условиях, в  функционирует организация, , движимая амбициями);
     - в  от стадии  организации (стратегия  стадии рождения, , зрелости, сокращения);
     - в  от механизмов  и формализации (интуитивная, , классическая, спонтанная);
     - характеру стратегии (, провозглашаемая);
     - в зависимости  определяющих условий  среды (определяемая:  внешней среды и  конкурентов, изменениями в , организационной структуре , финансово-экономическим  организации, уровнем  отношений во  и внешних связях );
     - в зависимости от  и средств (стратегия , стратегия стимулирования,  вовлеченности);
     - в зависимости  условий применения («», развивающая, ориентированная  задачу, полного ).
     Несмотря на  состав классификаций,  носят неполный . Как известно,  стратегия разрабатывается  определенную цель. , разнообразие целей  широкую типологию . 
     Ряд известных  стратегий, как  С. С. Чернов, П. В. Хвостенко,  не на , а на определенную  компаний в сфере  интересов. Даже у , занимающихся одним  деятельности и действующих в  среде, цели  не совпадать.  объясняется уникальностью («») организаций и различием в  управленческих решениях.  этого факта  о том, что  раз и навсегда  для стратегии  ни по  из ее . 
     Характеристика стратегий  основе комплекса , возможно, справится с  задачей для  стратегии управления  для отдельной . Для этого  вновь к предложенному  стратегии управления  и выделим ряд , которые предлагается  в основу классификации, и к  существующих классификаций. В  значимых оснований :
     - динамика целевых  организации;
     - уровень  решений;
     - характеристика  стратегии;
     - временной  стратегии.
     В зависимости  динамики целевых  организации можно  стратегии развития,  функционирования, стратегии .
     Развитие организации с  стратегического подхода  регулярный переход  одного качественного  в другое, более  для нее.  качество - это  на новый  производства, диверсификация,  эффективности деятельности  грамотном использовании  ресурсов и пр.  развития невозможно  стремления организации к  и в области управления . Функционирование означает  деятельности по  персоналом на  уровне. 
     Другими , стратегия функционирования  персоналом предполагает  компетенции персонала.  означает уменьшение -то, усечение.  сокращения подразумевает,  действие организации в  виде производства  приносит дохода,  уменьшить численность . Некоторые ученые  выделяют эту , аргументируя тем,  понятие сокращения  входит в понятие «». Однако этот  можно назвать : с точки зрения , очевидно, что  «развитие» предполагает  вариант, однако, с  зрения практики,  всегда возможно  стратегию развития с , поэтому целесообразно  данный признак в .
     По уровню  решений в литературе  ряд классификаций  организаций:
     - корпоративный  (общие стратегии  диверсифицированных фирм,  стратегии);
     - деловой  (конкурентные, продуктово- стратегии); 
     - функциональный  (сбытовые, производственные, , стратегии управления  организации, развития управления). Аналогично  классификация стратегий  персоналом по  принятия решений/ разработки. 
     Логика  авторской классификации  в следующем.
     В теории  персоналом существует  концептуальных подхода к  места стратегии  персоналом в системе  управления организацией. 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                , согласнопервой , стратегия управления  определяется стратегией . В данном случае  персоналом выполняет  функцию - обеспечение  персоналом необходимого  и качества. Здесь  рассматривать стратегии  персоналом во  со стратегиями . Разработка стратегии  персоналом будет  линейным руководителям, и  функциональной.
     Вторая основывается на , что стратегия  персоналом является , самостоятельной и не  от стратегии . Поэтому работники  рассматриваются как  ресурс, при  которого в зависимости  способностей работников ( кадровых ресурсов)  решать различные . Такой подход  на сегодняшний  на практике.  из основных  задач управления  является установление  между кадровой  и бизнес-стратегией . 
     Симбиоз бизнес- и -стратегии может  главным конкурентным  компании на . На рис. 2 схема взаимодействия  бизнес- и HR- и взаимозависимость их  миссии.
     В рамках  концепции отмечается,  стратегический HR- указывает направление, в  организационные и бизнес- компании трансформируются в , практики и процедуры,  принципы ежедневного  компании. Такая  управления персоналом  иметь место в  делового уровня. 
     
     
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                2 - Взаимодействие целей, - и HR-стратегий 
     
     Третья концепция  на двух . Основным моментом  осознание стратегии  и стратегии управления  как взаимосвязанных,  взаимной корректировке,  достижения целей . Такое понимание  из того,  управление персоналом,  элементом системы , представляет собой  системное образование.  управление системой  персоналом необходимо  с особенностями ее  и совершенствования. 
     На 3 представлена схема  стратегии управления  в зависимости от  стратегии управления  в системе стратегического  организацией. 
     Следует , что первая  довольно часто  и в литературе, и на , вторая чаще  в практической деятельности , тогда как  концепция является сложной относительно  и реализации. По  ресурсов в стратегии  персоналом можно  ориентированные на  (привлеченные) и ориентированные  внутренние (собственные) . 
     

     Рисунок3 - Классификация  управления персоналом в  от места  управления персоналом в  стратегического управления 
     
     Речь в данном  идет о тех  компетенциях, которые  в организации для  поставленных целей.  компетенции персонала  происходить разными  в зависимости от  на внешнем и  рынках труда.  характеристике ресурсов в  управления персоналом  выделить ориентированные  внешние (привлеченные) и  на внутренние () ресурсы. 
     Классификацию  управления персоналом  временному периоду  ввести для , чтобы можно  устанавливать различные  по требованиям  и в зависимости от  цикла организации,  и услуг.
     Возможны  ситуации: 
     - краткосрочные,
     -,
     - долгосрочные стратегии  персоналом. 
     Такие  формируются в условиях  среды с различным  динамизма: в условиях  уровня динамизма, , будет необходима  стратегия, среднего -, низкого - долгосрочная . Вторая причина  разработки данного - имеющиеся в теории  классификаций стратегий  (предпринимательская, ликвидационная и .) 
     Предлагаемую классификацию  управления персоналом  дополнить на  исследования определений  управления персоналом. , в определениях Л. В. Карташовой, С. В. , А. А. Крылова, Ю. В Прушинского и . можно установить,  в некоторых из  такие компоненты,  направления, функции  персоналом, методы и  кадровой деятельности и ., не являются  стратегии управления . Эти компоненты  можно считать  для определения  видов стратегии  персоналом. 
     Предлагается  следующие виды  управления персоналом.
     1.  способу принятия /степени формализации (, на основе , с помощью рациональной ).
     2. По числу  (однокритериальные, многокритериальные).
     3.  функциям управления  (стратегия развития, , отбора, подбора, , продвижения, аттестации и .).
     4. По методам и  кадровой работы (, экономические, социально-, смешанные).
     Таким , на основе  определения стратегии  персоналом, анализа  классификаций стратегий  авторская концепция  характеристик стратегии  персоналом.
     Стратегическое  персоналом- это  формированием конкурентоспособного  потенциала организации с  происходящих и предстоящих  в ее внешней и  среде, позволяющее  выживать, развиваться и  своих целей в  перспективе. Основным  стратегического управления  является стратегия  персоналом. Цель  управления персоналом -  скоординированное и адекватное  внешней и внутренней  формирование трудового  организации в расчете  предстоящий длительный .
     
     2 Анализ системы  управления ПАО «»
     
     2.1 Организационно-экономическая  организации
     
     ПАО « России» – крупнейший  универсальный банк.  старейшее финансовое , ведущее свою  еще с 1841 года. В 1991  банк был  в акционерный коммерческий  и перешел в собственность  РФ, который  сей день  контрольным пакетом  акций в размере 57,6%.  в Банке система  управления и контроля  правила и процедуры  корпоративных решений,  управление и контроль  Банка, регулирует  между акционерами (), Наблюдательным советом,  и иными заинтересованными . На текущий  действующая система  управления отвечает  устойчивого развития  Банка, обеспечивая  защиту прав и  интересов акционеров.
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           .......................