Совершенствование стратегии управления персоналом предприятия ООО «ПАПИРУС-ПЛЮС

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО МОРСКОГО И РЕЧНОГО ТРАНСПОРТА

ОМСКИЙ ИНСТИТУТ ВОДНОГО ТРАНСПОРТА – ФИЛИАЛ 

ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ВОДНОГО ТРАНСПОРТА»





Направление 38.03.02  «Менеджмент»

 			Кафедра «Экономика и управление на транспорте»











ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

к выпускной квалификационной работе





на тему: «Совершенствование стратегии управления персоналом предприятия ООО «ПАПИРУС-ПЛЮС»»



			



                               Дипломник 	____________  Н.В. Гаврилова

				

			Руководитель	____________  Г.А. Гайнуллина



			Консультант	____________  А.М. Шамгунова



			Зав. кафедрой	____________  И.И. Яновский



























Омск 2017

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО МОРСКОГО И РЕЧНОГО ТРАНСПОРТА

ОМСКИЙ ИНСТИТУТ ВОДНОГО ТРАНСПОРТА – ФИЛИАЛ 

ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ВОДНОГО ТРАНСПОРТА»



Кафедра «Экономика и управление на транспорте»

Утверждаю: «______» _______________________2017 г

Зав. кафедрой _____________________И.И. Яновский







ЗАДАНИЕ



Для выполнения выпускной квалификационной работы студенту направления 38.03.02 «Менеджмент» Гавриловой Наталье Владимировне_________________________________

(Ф. И. О.)



	1. Тема работы Совершенствование стратегии управления персоналом предприятия ООО «ПАПИРУС-ПЛЮС»

_____________________________________________________________________________

(утверждена приказом СГУВТ от 01 марта 2017 г. № 240/ст.)



2. Срок сдачи студентами законченной работы  «14» апреля 2017 г.



		3. Исходные данные к работе 

		1) Бухгалтерская отчетность за 2014-2016 гг.	

		2) Устав организации___________________________________________________________



4. Содержание расчетно-пояснительной записки (перечень подлежащих разработке вопросов)

Теоретические основы стратегического управления персоналом	__________________

Сущность и содержание процесса управления персоналом	________________________

Стратегия управления персоналом и ее роль в управлении организацией_________________________________________________________________

Характеристика стратегий управления персоналом в организации	__________________

Общая характеристика ООО «ПАПИРУС-ПЛЮС»				  	_______  

Направления деятельности ООО «ПАПИРУС-ПЛЮС»					_______

SWOT-анализ и анализ организационной структуры				_______  _____

Статистика персонала								_____________  

Анализ стратегии управления персоналом в ООО «ПАПИРУС-ПЛЮС»		_

Разработка рекомендаций по совершенствованию стратегии управления персоналом

Разработка рекомендаций_______________________________________________________

Экономическое обоснование предложенных мероприятий			 ____________



5. Перечень графического материала (с точным указанием обязательных чертежей)



Рисунок 1– Классификатор компоненты управления персоналом

Рисунок 2 – Сущность управления персоналом в организации

Рисунок 3 – Основные цели системы управления персоналом

Рисунок 4 – Элементы стратегии управления персоналом

Рисунок 5 – Элементы управления трудовыми ресурсами

Таблица 1 – Стратегия управления организации

Рисунок 6 – Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации

Рисунок 7 – Адаптированные цели

Рисунок 8 – Цели организации

Таблица 2 – Зависимость стратегии управления персоналом

Рисунок 9 – Дополнительные виды деятельности ООО «ПАПИРУС-ПЛЮС»

Таблица 3 – Хронология успехов предприятия

Рисунок 10 – Динамика выручки, себестоимости и прибыли

Рисунок 11 – Динамика себестоимости предприятия

Таблица 5 – Положительные и отрицательные стороны структуры

Таблица 6 –  SWOT-анализ

Рисунок 12 – Структура персонала по гендерному признаку

Рисунок 13 – Структура персонала по возрасту

Рисунок 14 – Структура персонала по уровню образования

Рисунок 15 – Структура персонала по стажу работы на предприятии

Рисунок 16 – Структура персонала по признаку участия в производственном и управленческом процессе

Рисунок 17 – Структура текучести кадров

Рисунок 18 – Алгоритм отбора персонала

Таблица 7 – Разовые затраты на внедрение системы

Таблица 8 – Ежегодные затраты на внедрение системы BSC



6. Консультанты по выпускной квалификационной работе (с точным указанием относящихся к ним разделов работы)

Шамгунова А.М. – нормоконтроль								



7. Дата выдачи задания 15 февраля 2017 г.



Руководитель _________________________________________Г.А. Гайнуллина



Задание принял к исполнению « 15 » февраля    2017 г.    ____________________________

                                                         дата                                  подпись студента






СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

8

1.1. Сущность и содержание процесса управления персоналом

8

1.2. Стратегия управления персоналом и ее роль в управлении организацией

18

1.3. Характеристика стратегий управления персоналом в организации

22

2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ПАПИРУС-ПЛЮС»

27

2.1. Направления деятельности ООО «ПАПИРУС-ПЛЮС»

27

2.2. SWOT-анализ и анализ организационной структуры

33

2.3. Статистика персонала

35

2.4. Анализ стратегии управления персоналом в ООО «ПАПИРУС-ПЛЮС»

39

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

43

3.1. Разработка рекомендаций

43

3.2. Экономическое обоснование предложенных мероприятий

52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

54

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 



ПРИЛОЖЕНИЕ А ВЗАИМОСВЯЗЬ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ



ПРИЛОЖЕНИЕ Б ОСНОВНЫЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ООО «ПАПИРУС-ПЛЮС»



	ПРИЛОЖЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ООО «ПАПИРУС-ПЛЮС»





ВВЕДЕНИЕ



Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой массовые аспекты управления персоналом, для того чтоб наилучше оптимизировать и стимулировать их влияние на работников, в особенности на их трудовые свойства и квалификацию и сделать тем самым общую, соответствующую конкретной целевой команде комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хоть один элемент окажется неудачным, надо ждать неудачи и в применении остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное применение экономических инструментов управления персоналом способно повлечь за собой нежелательные последствия. 

Некоторые кадровые руководители не осознают важности и практических результатов присутствия либо отсутствия стратегии управления людьми как весомой комплектующей всеобщей стратегии фирмы, и тем более не обладают способами ее разработки. Стратегическое управление как инструмент взаимодействия с внутренней и внешней средой во множестве российских компаний подменяется обычным планированием производственной деятельности. Большую часть же функциональных и линейных менеджеров обладают слабыми представлениями или не знают совсем о кадровой стратегии.

Разработка стратегии управления персоналом обеспечивает логику, четкость и исполнение конкретных мероприятий, является условием эффективной деятельности менеджера по персоналу.

Актуальность обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия, в свою очередь персонал – это тот ресурс предприятия, который реализовывает стратегию развития предприятия, выполняет достижение ее целей.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию стратегии управления персоналом в ООО «ПАПИРУС-ПЛЮС».

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

Изучить теоретические и методологические аспекты управления персоналом.

Рассмотреть характеристику предприятия ООО «ПАПИРУС-ПЛЮС»

Выявить проблемы в области управления стратегией персоналом предприятия.

Провести анализ изучаемых проблем на примере конкретной организации.

Разработать рекомендации по совершенствованию стратегии управления данной организации. 

Объект исследования -  ООО «ПАПИРУС-ПЛЮС».

Предмет исследования – организация  процесса стратегического управления персоналом в ООО «ПАПИРУС-ПЛЮС».

Для решения поставленных задач были применены следующие методы изучения: метод сравнения, библиографический метод исследования, метод наблюдения, SWOT-анализ.

Структура выпускной квалификационной работы: введение, основная часть, состоящая из трёх глав, заключение, список использованных источников и приложения.

Во введении определяется цель, ставятся задачи, обосновывается актуальность темы, определяется объект и предмет исследования, даётся краткая характеристика работы.

В первом разделе представлены понятие и сущность стратегии управления персоналом, проанализированы методы ее формирования.

Во втором разделе даётся общая характеристика ООО «ПАПИРУС-ПЛЮС», проводится анализ существующей стратегии управления персоналом  и выявляются проблемы.

В третьем разделе предоставляются мероприятия по совершенствованию стратегии управления персоналом в ООО «ПАПИРУС-ПЛЮС».

В заключении представлены основные выводы по выпускной квалификационной работе. 


1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ



В данном разделе рассмотрены основные понятия и задачи стратегии управления персоналом.





Сущность и содержание процесса управления персоналом



Управление персоналом – это многогранное и трудное искусство, которое содержит в себе множество профессиональных подсистем и профессиональных навыков. В самом общем виде можно сказать, что система управления персоналом складывается из двух крупных подсистем: первая – непосредственное управление персоналом – прогнозирование и планирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры кадров. Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы и варианты кадровой политики в организации.

Таким образом, под управлением персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, объект которого составляет коллектив работников.[1]

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное влияние на человеческую комплектующую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из главных составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации.[2]

В теории и практике управления персоналом организации, возможно, выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход к управлению персоналом дал начало концепции применения трудовых ресурсов. В рамках сего подхода главное положение занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. нацеленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, располагающими определенный порядок.[3]

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Конкретно организационный подход обозначил новейшую перспективу управления персоналом, выведя сей тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.[4]

В сегодняшнем понимании по определению специалистов управление персоналом – это специальный подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культуральных, структурных и кадровых техник.

Для управления персоналом ведущие цели - административная эффективность и минимизация издержек, а также адаптивная рабочая мощность и достижение ее предельной полезности.[5]

Управление персоналом - это ориентация на людей с акцентом на максимальное применение их таланта, повышение качества жизни.

Компоненты управления персоналом в организации, характеризующие смысл управления представлены на рисунке 1.[6]



Организационное программирование







Подбор и найм персонала





Развитие и обучение персонала







Оценка и аттестация персонала





Мотивация и стимулирование







Рисунок 1– Классификатор компоненты управления персоналом



Таким образом, на рисунке отчетливо представлены все компоненты управления персоналом в организации.[7]

На рисунке 2 представлена единая модель управления персоналом в организации. 





Стимулирование персонала





Мотивация





Реализация целей организации

Оценка персонала





Идеальное производственное поведение



Реальное производственное поведение





Развитие персонала







Квалификационный потенциал





Подбор персонала





Рисунок 2 – Сущность управления персоналом в организации



Сущность системы управления содержится в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно - экономических и социальных мер на ход развития, распределения рабочей силы в организации, на разработку требований для проверки потенциала работников, а также применение трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом.[8]

Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделим следующие главные компоненты: 

– кадровая политика;

– кадровое планирование;

– формирование персонала;

– оптимизация численности;

– профессиональное развитие;

– оценка персонала;

– вознаграждение персонала;

– ориентация и адаптация работников;

– информационно - аналитическая работа по кадрам.

	Для определения сущности системы управления персоналом в организации требуется рассмотреть главные цели и задачи данной системы.[9]

	Выделяют следующие главные цели системы управления персоналом представленные на рисунке 3:

	

повышение конкурентоспособности организации



повышение эффективности труда и производства в организации



	

Цели системы управления персоналом



	

	

усиление социальной активности работников в организации



		

	

	Рисунок 3 – Основные цели системы управления персоналом

	

	Среди главных задач системы управления персоналом выделяют:

	– обеспечение организации рабочей силой нужных объемов и требуемой квалификации;

	– достижение обоснованного соотношения между структурой производственного и кадрового потенциалов;

	– эффективное и полнейшее использование потенциала работников, формирование стабильности в коллективе.[10]

	Система управления персоналом содержит в себе несколько видов работ с кадрами.

Первый, чисто технический, вид работы с кадрами завязывается с оформления работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением. В этом промежутке времени кадровая служба занимается вопросами профориентации работника, его перемещениями по службе (конечно, не одного работника, а всего персонала организации). Эта же команда кадровых работников (либо один работник кадровой службы) в большинстве случаев занимается проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод работников на другое место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с соответствующей переподготовкой и переквалификацией, если это требуется; если занять человека с ликвидированного рабочего места внутри организации не является видимым, кадровая служба пробует решить вопрос о его переводе в прочие организации, и лишь после этого - увольнение. Эти же сотрудники кадровой службы занимаются вопросами информационного обеспечения всей системы управления кадров: найм, увольнение, общее количество работников, перемещение, обучение, повышение квалификации, отпуска, заболевания, прогулы и опоздания, другие нарушения трудовой дисциплины и общественного порядка, поощрение наилучших сотрудников, уход на пенсию и т.д. 

Во вторую группу работ включаются все виды деятельности кадровых служб по обеспечению нормальных условий труда для работников всех подразделений. Сюда входят вопросы психофизиологии труда, т.е. подбор работ с учетом характеров и темпераментов рабочих, их личных склонностей, с учетом их профессиональной подготовки, знаний и опыта. Данное подразделение занимается вопросами эргономики труда, удобства и комфорта на рабочем месте, разработкой рационального размещения оборудования, инструментов, приспособлений, которое обеспечивает предельную безопасность труда и минимальные усилия работников при выполнении трудовых приемов. Техническая эстетика - тоже весомый вид работы кадровой службы: красивое оформление рабочих мест (даже цветы и фотографии, амулеты и брелоки, чтобы лишь не мешали работе), окраска помещения и оборудования в приятные успокаивающие (однако, не усыпляющие) либо, напротив, в бодрящие цвета, красивая мебель и оборудование, их рациональное и эстетическое расположение в рабочем помещении, и большинство альтернативных вопросов подобного рода.[11]

	В эту же группу проблем входят вопросы труда и техники безопасности, которые решаются в комплексе с эргономикой и технической эстетикой. И, напоследок, вопросы защиты окружающей среды и, в первую очередь, воздействие техники, технологии и общих требований труда на здоровье и жизнь работников организации.

	Весьма важным направлением кадровой работы в системе управления персоналом в организации составляет регулирование трудовых отношений. В этот комплекс работ входят социально-психологическая диагностика работников, групп и коллектива в целом, выявление и урегулирование производственных, конфликтов и стрессов, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, разработка и контроль за соблюдением этических норм, взаимоотношений. И эта же кадровая команда занимается вопросами взаимодействия с профсоюзами.[12]

	Развитие социальной инфраструктуры в системе управления персоналом в организации, в принципе, тоже труд кадровых служб. Проблем текущего рода много - начиная с проблем организации системы общественного питания в организации и заканчивая вопросами охраны здоровья, организации отдыха, работы детских учреждений. Много вопросов, связанных с организацией общественного питания на предприятии (на заводе, фабрике), расположенной в удаленном районе, небольшой местности, или в том случае, когда на заводе (в организации) занято весьма много работников, для которых довольно непросто разработать график обеденных перерывов и, основное, обеспечить комфортные условия приема пищи. Это же подразделение кадровой службы занимается проблемами жилищно-бытового обслуживания, если в этом имеется необходимость; вопросами развития культуры, спорта, физического воспитания; управлением социальными конфликтами и стрессами.[13]

	И, напоследок, в функции кадровых служб на данном уровне входят вопросы разработки, формирования и совершенствования организационной структуры управления. Постоянно проводится анализ сложившейся организационной структуры, выявляются достоинства, недостатки, параллелизм, дублирование, узкие места.

	На основе сведений такого анализа вносятся изменения в организационную структуру управления и в штатные расписания отделов и служб.[14]

	В подсистему планирования и прогнозирования кадровой политики организации в структуре системы управления персоналом входят, в основном, службы (коллективы, люди), которые занимаются вопросами стратегии и тактики управления кадрами.

	И, в первую очередь, сюда входит команда планирования, прогнозирования и маркетинга персонала. Эта команда занимается маркетинговыми исследованиями рынка труда: существующий спрос и предложения рабочей силы, вероятно видимые изменения в спросе и предложении трудовых ресурсов под влиянием научно-технического прогресса, новейшей техники и технологии, с учетом принципиального изменения вида, характера и особенности выпускаемой продукции.[15]

	Далее проводится анализ существующего кадрового потенциала, и вырабатываются предложения по изменению функциональной, квалификационной и профессиональной структуры кадров с учетом выводов и предложений, выполненных на основе маркетинговых исследований, в особенности в направлении потенциального изменения спроса и предложения на рынке трудовых ресурсов. Если маркетинговые исследования демонстрируют, что профессиональный и квалификационный состав даже потенциального рынка труда, с учетом предстоящих выпускников профессионально-технических училищ, колледжей, университетов, гораздо отстает от темпов научно-технического прогресса, от степени обновления техники, технологии и выпускаемой продукции, организация разрабатывает стратегию управления персоналом, в том числе, планирует систему обучения и профессиональной переподготовки кадров с учетом требований новейших условий и содержания труда.[16]

	Далее в системе управления персоналом в организации вступает в работу команда, занимающаяся развитием кадрового потенциала организации. Она занимается вопросами технического и экономического обучения персонала, переподготовкой и повышением квалификации работников, занимается проблемами кадрового резерва, поддерживает контакты с внешними источниками, пополняющими организацию профессиональными кадрами - учебными профессиональными заведениями, биржами труда, фирмами, занимающимися выявлением и подготовкой талантливых руководителей и специалистов высшего ранга.

	В данном случае речь идет об организациях, которые специализируются на том, что отслеживают творческий рост выпускников университетов и колледжей в течение нескольких лет с момента получения ими диплома. Организации включают их в свою картотеку и наблюдают за их продвижением по службе. При этом учитывается несколько моментов. Во-первых, диапазон и характер выполняемых работ. Если выпускник университета либо колледжа пришел на работу в организацию четко по той специальности, которую он получил в образовательном учреждении, и несколько лет работает только в этом направлении, он, практически, исключается из числа претендентов на высокую руководящую должность.[17]

	То же самое происходит и с претендентами, которые создали хорошую карьеру, однако в рамках одной организации и при более или менее однотипной профессиональной деятельности. Сильными преимуществами при рекомендации на выдвижение или назначение на высокий руководящий пост или на должность главного специалиста располагает человек, который продемонстрировал хорошие результаты в многообразных сферах деятельности, при работе в любых организациях, достаточно сильно отличающимися сферами своей деятельности.[18]

	Большая и важная работа кадровой службы в системе управления персоналом организации - планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая оценка кандидатов на вакантные должности, адаптация работников к условиям труда в организации и, в особенности, к адаптации при резком изменении положения: на рынке, в технике, технологии, в структуре и качественных параметрах выпускаемой продукции, при реорганизации производственной структуры и организационной структуры управления.

	Много внимания в работе кадровых служб в системе управления персоналом организации уделяется вопросам анализа и развития форм стимулирования труда. На предприятиях этими вопросами занимаются отделы труда и заработной платы. В западных и американских компаниях все данные вопросы рассматриваются в рамках кадровых служб. Справедливо признать, то, что невозможно одни кадровые вопросы оторвать от прочих. И найм, и увольнение, и продвижение, и повышение квалификации, и нормирование, и организация труда, стимулирование, поощрение, жилищно-бытовые, социально-психологические вопросы - все это общий комплекс работ с персоналом, и выполняется он единой кадровой службой.[19]

	Анализ и развитие форм стимулирования труда в системе управления персоналом в организации складывается из множеств видов работ. Прежде всего, это нормирование труда и тарификация работ, разработка систем оплаты труда. Разрабатываются разные формы морального поощрения и решаются вопросы их применения: когда, для кого, в каких вариантах. Проводится периодическая оценка кадров, тестирование, аттестация с позиций потенциальных нужд организации в кадровых ресурсах с учетом стратегии и тактики организации. Эта же команда занимается вопросами управления трудовой мотивации работников. И, напоследок, тут же разрабатываются формы участия работников в прибылях организации и ее капитале: несложное применение части прибыли на дополнительное поощрение, выплату премий работникам; распределение части акций среди сотрудников фирмы (бесплатно, в виде поощрения) с последующей выплатой дивидендов по ним и т.д.[20]

	Кадровая служба в рамках системы управления персоналом организации занимается также вопросами оказания юридических услуг, в частности, решением спорных вопросов трудовых отношений, решением правовых вопросов хозяйственной деятельности. А в случае потребности она же выполняет согласование распорядительных документов по управлению персоналом: положений о службах и отделах, должностных инструкций, регламента режима труда и отдыха, трудовых контрактов и соглашений и других вопросов похожего рода. Как мы видим, комплекс работ по управлению персоналом и объем функций, прав и обязанностей кадровой службы весьма крупный. Для того чтоб сделать весь этот объем работ и допустить самое малое количество ошибок и сбоев, в организации обязаны быть созданы стратегия и тактика кадровой политики.[21]

	

	

	1.2 Стратегия управления персоналом и ее роль в управлении организации 

	

	Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.

	Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, очередность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.[22]

	Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов начальства организации, так и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает следующие элементы, представленные на рисунке 4: 

	

Элементы стратегии управления персоналом



	

	

	

Определений целей управления персоналом



Формирование идеологии и принципов кадровой работы



Определение условий для обеспечения баланса 



	

	

	

	Рисунок 4 – Элементы стратегии управления персоналом

	

	– определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом обязаны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и необходимости и интересы работников (достойная оплата и удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

	– формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы обязана быть зафиксирована в виде документа и реализоваться в будничной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с директора организации. Этот документ обязан представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он в праве уточняться;

	– определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью применения трудовых ресурсов в организации.[23]

	Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает приемлемое использование персонала для свершения целей предпринимательской деятельности организации (так например, повышение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, нацеленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, нужд и интересов работников организации. Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Притом, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

	Общеизвестно, сколь весомым значением обладает управление людьми для организаций - крупных и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без требуемых людей ни одна организация не будет способна достичь своих целей и выжить. Несомненно, то, что управление человеческими ресурсами представляется одним из важнейших аспектов теории и практики управления.[24]

	Определенная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в организациях в большинстве случаев возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им необходимы не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Совместно с тем, если руководители низшего звена не осознают специфики управления трудовыми ресурсами, возможностей и недостатков, то они не могут в полнейшей мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. В связи с этим важно, чтобы все руководители и специалисты осмысливали способы и методы управления людьми.[25]

	Управление трудовыми ресурсами содержит в себе следующие этапы, изображенные на рисунке 5: 

	

	

	

	

	

набор персонала



формирование организационной культуры



планирование ресурсов



	

	

подготовка руководящих кадров



отбор персонала

	

	

Управление трудовыми ресурсами



	

определение заработной платы и льгот



повышение, понижение, перевод, увольнение



	

	

	

профориентация и адаптация



оценка трудовой деятельности



	

обучение



	

	Рисунок 5 – Элементы управления трудовыми ресурсами

	

	– планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения предстоящих нужд в человеческих ресурсах;

	– набор персонала: разработка резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

	– отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, сформированного в ходе набора;

	– определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

	– профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников осознания того, что ждет от него организация и какой труд в ней приобретает заслуженную оценку;

	– обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

	– оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;

	– повышение, понижение, перевод, увольнение, разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на прочие должности либо участки работы, а также процедур завершения договора найма;

	– подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, нацеленных на развитие способностей и увеличение эффективности труда руководящих кадров;

	– формирование организационной культуры, которая определяет межличностные взаимоотношения между работниками, администрацией и общественными организациями.[26]

	Управляя людской комплектующей личного бизнеса, руководители неоднократно концентрируют внимание на одном-двух «измерениях» и упускают из виду остальные. Типичный пример: организация реорганизует свою структуру, чтобы освободить управленцев от бюрократической работы и дать больше простора их предпринимательской активности, однако при этом забывает перестроить систему обучения либо поощрения. Когда искомый дух предпринимательства не пробуждается, руководители нередко приходят в замешательство, не осмысливая, отчего принятые меры не дали результатов. Дело в том, что невозможно замыкаться только в одной области. Необходима перспективная стратегия, направленная на взаимодействие всех «измерений».

	Если менеджеру необходима организация, которая в самом деле ценит качество и клиента, он обязан не только переобучить персонал, но и пересмотреть организационную структуру, системы общения, оценки и поощрения. Система заработной платы и поощрений представляет собой типичную проблему в этой области. Неоднократно компании используют системы оплаты труда, привязанные к объему произведенной продукции. Если менеджер хочет превратить такую компанию в организацию, которая делает упор на качество продукции, придется изменить систему оплаты. Иначе возникнет противоречие между тем, что говорит о качестве продукции генеральный директор, и тем, что поощряет выполнять работников система оплаты труда. [27]

	

	1.3 Характеристика стратегий управления персоналом в организации 

	

	Стратегия управления персоналом предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих перспективных задач организации с точки зрения возможности персонала либо подбор персонала для осуществления перспективных целей.

	Эксперт в области управления персоналом С.В. Шекшня рекомендует под стратегией управления персоналом (человеческими ресурсами) понимать определение путей развития компетенции всего персонала организации и любого из ее сотрудников в отдельности. Альтернативными словами, «стратегия управления персоналом – это планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников».[28]

	Таким образом, стратегия управления персоналом организации - это состав и очередность принимаемых решений по использованию кадровых ресурсов, которые позволяют данной организации в определенном интервале времени достичь поставленных целей за счет выработки соответствующей системы воздействий на персонал.

	Стратегическое управление персоналом – это процесс достижения поставленных целей, выбор главного направления движения к поставленным стратегическим целям и характер применения кадровых ресурсов.

	Большая часть специалистов считают, что стратегия управления персоналом является производной от стратегии управления организации, определяется ее.......................