Разработка стратегии управления персоналом организации.

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МФЮА
Факультет ____________________________________________________________
Кафедра ______________________________________________________________
Направление подготовки________________________________________________
Профиль – ____________________________________________________________



ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Тема:«Разработка стратегии управления персоналом организации»
Студент ____________________________________________
Руководитель________________________________________


Допустить к защите:
Заведующий кафедрой
___________________
“____”__________2018 г.





МОСКВА, 2018 г.
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ………..
1.1 Система управления персоналом: основные понятия, принципы, методы...
1.2 Стратегический характер управления персоналом в современной организации в условиях рыночной экономики…………………………………..
1.3. Классификация стратегий управления персоналом………………………
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ГБУ «АВТОМОБИЛЬНЫЕ ДОРОГИ»………………………….
2.1. Краткая характеристика предприятия ГБУ «Автомобильные дороги»….
2.2. Анализ системы управления персоналомГБУ «Автомобильные дороги»...
2.3. Стратегия и политика управления персоналомГБУ «Автомобильные дороги»……………………………………………………………………………..
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ
3.1. Основные направления предприятия в области управления персоналом
3.2. Предложения по совершенствованию системы стимулирования персонала
3.3. Рекомендации по разработке стратегий управления персоналом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ








ВВЕДЕНИЕ

     Современное общество подошло к такому этапу своего развития, когда разум, квалификация и навыки персонала как производительные силы становятся главными источниками общественных богатств. Зарождается новое общество, в основе которого – интеллект, интерес и информация. Качественное разнообразие информации и возможность ее быстрого распространения обусловливают высокий динамизм бизнес среды современных предприятий. В этой связи управление профессиональным и организационным развитием персонала требует новых подходов. При этом наибольшие затруднения вызывают именно аспекты стратегического управления трудовыми ресурсами предприятия, поскольку с одной стороны, именно они рассматриваются в качестве главного стратегического ресурса предприятия как генераторы конкурентоспособных идей, обеспечивающих его выживание в будущем, а с другой– современная теория и практика стратегического управления персоналом характеризуется множеством подходов, требующих изучения и дальнейшего развития с учётом современных бизнес условий и особенностей управления персоналом в них.
     Несмотря на то, что термин «стратегическое управление предприятием» вошел в обиход в 60-70-х годах прошлого века в связи с необходимостью управления будущим компаний в усложняющейся среде их функционирования, проблемы стратегического управления персоналом предприятия стали обсуждаться позднее. Данный аспект активно вошел в поле зрения западных исследователей в середине 80-х годов. Именно тогда американские ученые Бамбергер П. и Мешоулам И. попытались доказать, что в ближайшем будущем именно человеческие ресурсы могут сыграть важную стратегическую роль в управлении предприятием.
     В настоящее время исследованию проблем стратегического управления персоналом уделяют внимание многие авторы: Авдеев В.В., Базаров Т.Ю., Бельская Е.Г., Веснин В.Р., Виханский О.С., Дмитренко Г.А., Ерёмин Б.Л., Ивановская Л.В., Кибанов А.Я., Маслов В.И., Наумов А.И., Армстронг М., Беннетт Р., Грэхем Х.Т., Ортиг М. Хильб М. и другие. Однако единый подход, в частности, к пониманию его сущности пока отсутствует.1
     Объект исследования - персонал ГБУ «Автомобильные дороги» как экономический ресурс предприятия. 
     Предмет исследования - совершенствование стратегии управления персоналом организации.
     Цель данной  ВКР состоит в исследовании стратегии управления персоналом на примере ГБУ «Автомобильные дороги» и разработке мероприятий по ее совершенствованию.
     В соответствии с указанной целью, в ВКР поставлены следующие задачи:
- определить понятие стратегии управления персоналом на предприятии;
- охарактеризовать основные составляющие стратегии управления персоналом;
- рассмотреть особенности стратегии управления персоналом на российских предприятиях в условиях экономического кризиса;
- дать организационно-экономическую характеристикуГБУ «Автомобильные дороги»;
- провести анализ стратегии управления персоналом на предприятии;
- провестианализ сильных и слабых сторон стратегии управления персоналом;
- разработать рекомендации по изменению стратегии управления предприятием в кризисных условиях – а именно, следующих ее элементов: кадровой политики, организационного поведения и мотивации труда.
     Теоретическая база ВКР основывается на работах ведущих отечественных и зарубежных авторов, исследовавшихпроблематику современных технологий профессионального развития персонала.
     Практическая значимость ВКР состоит в том, что она содержит методические положения и рекомендации, позволяющие использовать их практически в целях повышения эффективности функционирования системы управления человеческими ресурсами в отечественных организациях.
     При написании ВКР были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам управления персоналом.
ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы.











ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
     1.1 Система управления персоналом: основные понятия, принципы, методы
     Понятие стратегии управления персоналом появилось в странах Западной Европы как ответ на сложившиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80-х г. на предприятиях этих стран. Создавшиеся условия диктовали необходимость дальнейшего развития теории управления, способствовали увеличению числа функций менеджмента, расширению области применения стратегического подхода в управлении персоналом. Однако, условия повышенного риска и неопределенности, которыми сопровождается переход к рыночной экономической системе в России, существенно отличаются от тех, к которым привыкли менеджеры в странах с более стабильными рыночными отношениями.
     Однако растет и число предприятий, руководители которых осознают, что долгосрочную эффективность предприятия необходимо строить на принципах стратегического менеджмента. При стратегическом менеджменте необходимо планировать ресурсообеспечение деятельности по наиболее универсальным ресурсам. 
     Одним из наиболее универсальных видов ресурсов являются кадры (люди, персонал). Целью кадровой стратегии является взаимосвязь стратегических планов предприятия с системой управления и развития персонала. Кадровый потенциал предприятия должен полностью соответствовать реализации его стратегических целей. Таким образом, появляется необходимость в управлении развитием человеческих ресурсов. 
     Стратегия управления персоналом разрабатывается, как правило, на высших уровнях руководства, а тактика – на уровне среднего звена, направлена на выполнение краткосрочных задач и рассчитана на более короткий промежуток времени. 
     Построение системы управления человеческими ресурсами обусловлено тем, что реализация намеченной стратегии развития организации напрямую связана с соответствием качественных и количественных характеристик кадрового потенциала будущим потребностям организации. Вследствие этого возникает необходимость в определении кадровой стратегии и соответствующей ей кадровой политики, ориентированных на достижение организационных целей, в объединении стратегического и оперативного аспектов в работе с кадрами. Это позволит обеспечить реализацию важной задачи для руководства предприятия — возможность управлять человеческим ресурсом как любым другим.2
     Управление персоналом – это больше текущая оперативная работа с кадрами, а управление человеческими ресурсами включает привязку стратегии развития организации через разработку кадровой стратегии, формирование и осуществление рациональной кадровой политики к деятельности по управлению персоналом организации. 
     Понятие стратегии управления персоналом появилось в странах Западной Европы как ответ на сложившиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80-х г. на предприятиях этих стран. Создавшиеся условия диктовали необходимость дальнейшего развития теории управления, способствовали увеличению числа функций менеджмента, расширению области применения стратегического подхода в управлении персоналом. Однако, условия повышенного риска и неопределенности, которыми сопровождается переход к рыночной экономической системе в России, существенно отличаются от тех, к которым привыкли менеджеры в странах с более стабильными рыночными отношениями.3
     Однако растет и число предприятий, руководители которых осознают, что долгосрочную эффективность предприятия необходимо строить на принципах стратегического менеджмента. При стратегическом менеджменте необходимо планировать ресурсообеспечение деятельности по наиболее универсальным ресурсам. 
     Одним из наиболее универсальных видов ресурсов являются кадры (люди, персонал). Целью кадровой стратегии является взаимосвязь стратегических планов предприятия с системой управления и развития персонала. Кадровый потенциал предприятия должен полностью соответствовать реализации его стратегических целей. Таким образом, появляется необходимость в управлении развитием человеческих ресурсов. 
     Стратегия управления персоналом разрабатывается, как правило, на высших уровнях руководства, а тактика – на уровне среднего звена, направлена на выполнение краткосрочных задач и рассчитана на более короткий промежуток времени. 
     Построение системы управления человеческими ресурсами обусловлено тем, что реализация намеченной стратегии развития организации напрямую связана с соответствием качественных и количественных характеристик кадрового потенциала будущим потребностям организации. Вследствие этого возникает необходимость в определении кадровой стратегии и соответствующей ей кадровой политики, ориентированных на достижение организационных целей, в объединении стратегического и оперативного аспектов в работе с кадрами. Это позволит обеспечить реализацию важной задачи для руководства предприятия — возможность управлять человеческим ресурсом как любым другим.4
     Управление персоналом – это больше текущая оперативная работа с кадрами, а управление человеческими ресурсами включает привязку стратегии развития организации через разработку кадровой стратегии, формирование и осуществление рациональной кадровой политики к деятельности по управлению персоналом организации. 
     В научной литературе персонал предприятия как объект стратегического управления ассоциируется не только с капиталом. Так, по мнению Маслова В. И., стратегическое управление персоналом опирается на человеческий потенциал как на основу организации и представляет собой программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Он предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации. Идентификация персонала как потенциала, согласно большому экономическому словарю, предполагает принятие во внимание качественных и количественных характеристик членов трудового коллектива при данном уровне развития науки и техники. В такой трактовке признаки, характеризующие работников, неконкретны, но всеобъемлющи, что, с одной стороны, затрудняет понимание их сути, требуя дополнительных исследований, а с другой – позволяет шире обозначить объект управления. Однако качественные и количественные характеристики – это признаки, отражающие состояние персонала в конкретный период или момент времени. Кроме них управленческие воздействия могут быть направлены на процессы движения и эффективности использования работников, а также их взаимоотношения внутри коллектива и с работодателями, что также немаловажно, поскольку уже упоминалось в предыдущих подходах. Приемлемым в данном определении также является признание приоритетности работников, по сравнению с другими ресурсами предприятия с позиции стратегического управления, необходимости мотивации их деятельности для достижения долгосрочных целей. Следует отметить и непротиворечивость программного подхода к стратегическому мышлению, который соответствует сути стратегического процесса, поскольку любая стратегия может рассматриваться как программа действий по достижению долгосрочных целей предприятия. С учетом высказанных замечаний подход нельзя считать исчерпывающим.5
     Подход Маслова В.И. находит дальнейшее развитие в исследованиях Ивановской Л.В., которая полагает, что стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Основным элементом стратегического управления персоналом является стратегия управления персоналом. Определяя трудовой потенциал как конкурентоспособный, автор подчеркивает его способность по своим качественным характеристикам (профессионализм, компетентность, личностные качества, инновационный потенциал, мотивационный потенциал) конкурировать на рынке труда. При этом другие существенные характеристики работников как объекта стратегического управления упущены. В то же время позитивным моментом в данном подходе является учет контекстных особенностей функционирования предприятия и признание их существенного влияния на долгосрочное развитие предприятия. Однако другие сущностные характеристики стратегического управления: целевая, процессная, научная, творческо-интуитивная не отмечены.
     В современной литературе существуют различные подходы к определению сущности стратегии управления персоналом, например, А.Н. Петрова считает, что стратегия управления персоналом это непрерывный процесс, включающий следующие элементы: 
     - планирование кадровых потребностей; 
     - формирование персонала предприятия;
     - развитие персонала предприятия; 
     - использование и сохранение персонала; 
     - мотивационный механизм; 
     - сокращение персонала. 
     Обобщая результаты изложенное, можно утверждать, что стратегическое управление персоналом – понятие сложное и многогранное, поскольку находится на стыке двух областей научных исследований: стратегического управления и управления персоналом. Однако изучение и критический анализ подходов к его сущности показал, что в них в той или иной степени отражены базовые теоретические положения, обобщение которых позволит достичь цели исследования. Таким образом, по мнению авторов, стратегическое управление персоналом предприятия – процесс формирования, эффективного использования и развития человеческого потенциала предприятия для достижения стратегических целей деятельности в нестабильной среде функционирования с учетом особенностей взаимоотношений, интересов и потребностей работников.6
     Объектом управления является персонал организации, т.е. все работники организации, включенные в ее списочный состав 
     Субъектом управления являются высшее руководство, линейные руководители, функциональные специалисты.
     Исходя из этого, систему управления человеческими ресурсами можно охарактеризовать как совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов и подсистем, составляющих единое целое и выполняющих функции управления человеческими ресурсами. При таком подходе классическими элементами системы управления персоналомбудут элементы, представленные на рисунке 1.
     
Рис. 1– Система управления персоналом
     Главная цель управления человеческими ресурсами (конечный желаемый результат) – обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации. Все множество целей предприятия можно разделить на 4 вида:
- экономическая – рост прибыли;
- научно-техническая – внедрение достижений НТП, рост производительности;
- производственно-количественная – эффективное производство и реализация;
- социальная – удовлетворение социальных потребностей.7
     В зависимости от целей организации цели управления человеческими ресурсами изменяются и корректируются. 
     Система целей управления человеческими ресурсами рассматривается двояко. С одной стороны она должна учитывать потребности работников, с другой стороны, она должна использовать персонал для реализации целей организации. Эти цели не должны быть противоречивыми.
     Задачи управления человеческими ресурсами – это определенные виды работ, которые должны быть выполнены для достижения главной цели. Выделяют несколько основных задач в управлении человеческими ресурсами:
- обеспечить организацию высококвалифицированными кадрами;
- обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала;
-согласовать производственные и социальные задачи.
     Содержание деятельности по управлению человеческими ресурсами существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией.
     Методы управления человеческими ресурсами – это способы воздействия на людей для достижения поставленных целей и решения задач. Специфических способов управления человеческими ресурсами как таковых нет, все они базируются на основных общих методах управления: административных, экономических и социально-психологических.
     Функции управления человеческими ресурсами – это отдельные виды управленческой деятельности, направленной на решение задач и достижение поставленных целей. Все функции управления человеческими ресурсами можно сгруппировать и разделить на интрафункции (функции управления человеческими ресурсами) и инфрафункции (функции, направленные на организацию системы управления человеческими ресурсами)
     Интрафункции:
     Общие по ведению работы функции: планирование; организация, обеспечение персоналом, учет, использование, стимулирование, развитие персонала;
     Специфические: 
     - планирование персонала (определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования);
     - подбор, отбор и наём персонала (организация привлечения кандидатов на вакансии; организация и проведение отбора (собеседования и оценки) и приема персонала);
     - адаптация персонала (введение в должность);
     - оценка, обучение и развитие персонала (осуществление обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирование кадрового резерва, развитие деловой карьеры персонала, аттестация персонала);
     - мотивация персонала (нормирование трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработка систем материального и нематериального стимулирования, а также применение методов морального поощрения персонала);
     - кадровый учет (учет приема, увольнений, кадровых перемещений, документационном обеспечении системы управления персоналом);
     - социальное развитие (организация питания в течение рабочего дня; обеспечение охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организация развития физической культуры; организация социального страхования).8
     Управленческие воздействия на объект управления – персонал предприятия – могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления. 
     Ключевые элементы системы управления человеческими ресурсами 
     В разных условиях существования акценты и приоритетность элементов системы управления персоналомв организации будут различны. С изменением цели, задач, стратегии развития организации должна корректироваться, перестраиваться и система управления персоналом. Эти изменения могут быть как осознанными, целенаправленными, так и неосознанными (элементы перестраиваются стихийно). В любом случае какие-то элементы реагируют на изменения первыми, давая «толчок» к изменениям других элементов и трансформации всей системы – эти элементы и будут ключевыми. Проследить, какие элементы первыми изменяются, можно по следующим признакам:
     А) Частота упоминания элементов системы управления персоналомв документах, издаваемых компаниями (то, что чаще упоминается на текущий момент, является более важным); 
     Б) Преобладание в структуре деятельности службы персонала определенных функций (в организационной практике превалирует тот или иной элемент управления персоналом, причём субъекты управления могут этого не замечать);
     В) Набор и иерархия каналов, через которые компании информируют внешнюю среду (инвесторов, клиентов, кандидатов и пр.) об изменениях (сайты, социальные отчеты и прочее).9
     Внешние и внутренние документы являются одинаково важными. При этом документы, предназначенные для внешней среды, отражают идеологию и состояние дел за определенный отчетный период, допустимое в представлении организации. Различия в структуре информации, предъявляемой на сайтах и в социальных отчетах, могут быть свидетельством отставания практики от идеологии, одинаковый же вес (несущественное различие в структуре) будет указывать на воплощение намерений.
     Заработная плата как экономическая категория и как основной стимул проявляется в экономических интересах. Одновременно экономические интересы проявляются в заработной плате как экономической форме. В настоящее время, являясь сердцевиной дохода, заработная плата служит основной формой реализации экономического интереса наемного работника. 
     Теоретически заработная плата должна реализовываться на общественно-нормальном уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство наемного работника и его семьи в соответствии с объективными потребностями в средствах существования и развития. 
     В современных условиях повышение воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы предполагает не только увеличение самого уровня заработной платы, но и рациональное, основанное на объективных факторах, использование форм и систем заработной платы как важных инструментов стимулирования. 
     В современных условиях в процессе разгосударствления экономики, традиционно применяемые формы и системы заработной платы не способны в полной мере решать задачи реализации материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. В этой связи возникла необходимость говорить о новых, самостоятельных формах оплаты труда, использование которых сегодня становится все более актуальным.
     Можно выделить три самостоятельных формы заработной платы: аккордная, комиссионная, гонорарная, на основе которых формируются ее системы. 
     Таблица 1.Отличительные особенности форм заработной платы в современных условиях.
Форма заработной платы
Параметры взаимосвязи с заработной платой
Ключевая характеристика
Объективные условия использования (целесообразность применения)
Сфера наибольшего распространения
Повременная 


Отработанное время
Ориентирована на процесс воспроизводства наемного работника
Строгий учет отработанного работником времени
Наличие норм по труду 
Тарификация работ
Контроль работы сотрудника в течение рабочего дня
Наличие строго регламентированных трудовых обязанностей
Объем выпуска зависит от производительности машины, аппарата, агрегата
Ставится задача повышения квалификации (через категории или разряды)
Промышленное предприятие, медицинские, учебные заведения, др. государственные учреждения бюджетной сферы
Сдельная 


Количество произведенной качественной продукции
Привязана к производственному результату
Наличие точного количественного учета объема работ
Наличие обоснованных норм выработки (времени)
Тарификация работ
Оправдано выполнение работ одним исполнителем
Наличие организационно-технических условий высокопроизводительной работы
Необходимость заинтересовать работников в повышении производительности труда
Ставится задача увеличения объемов производства
Промышленное предприятие, производственные предприятия малого бизнеса 
Аккордная

Объем работ
Отработанное время
Выступает как замещение сдельной и повременной формы оплаты
Срочный характер работы при наличии предельного срока ее выполнения
Отсутствие возможности полного учета объема работы
Необходимость повышения производительности труда
Установление обоснованных норм выработки (времени)
Оправдано выполнение работы группой людей
Строительство, сельское хозяйство, транспорт, жилищно-коммунальная сфера, аудиторские услуги, ремонтные услуги 
Комиссионная 



Выручка с продаж
Количество реализованной продукции
Стоимость договора
Привязана к коммерческому результату
Наличие данных о полученной выручке 
Наличие точного количественного учета реализованной продукции
Наличие количественного учета заключенных сделок и их стоимости
Необходимость увеличения количества продаж продукции, заключенных сделок
Выручка является основным показателем деятельности
Торговые и сбытовые организации, внешнеэкономическая деятельность, страховой, туристический и рекламный бизнес, услуги частного характера: брокерские, парикмахерские, медицинские
Гонорарная 


Творческая рента, рыночная конъюнктура
Определяющий фактор - творческая рента
Наличие специальных знаний, особых навыков, высокого уровня профессионализма
Платежеспособность клиента
Платежеспособность работодателя 
Литература, наука, спорт, искусство, услуги частного характера: медицинские, образовательные и пр., производство авторских работ, свободные профессии
     
     Форма заработной платы - это способ учета затрат труда наемного работника, который может осуществляться:
     – через категорию «время»;
     – через категорию «выработка»;
     – через категорию «объем работ, увязанный со сроками ее выполнения»;
     – через категорию «денежная выручка»;
     – через категорию «творческая рента».
     Соответственно, на сегодняшний день целесообразно говорить о пяти формах заработной платы - повременной, сдельной, аккордной, комиссионной и гонорарной. На практике, при переходе к вопросу организации заработной платы на предприятии, категории «форма» заработной платы становится недостаточно, поскольку она не улавливает множество прочих факторов, влияющих на итоговые результаты производственной деятельности работника, а, следовательно, и на его заработок. К таким факторам следует отнести, например, профессионально-квалификационные и личностные характеристики рабочей силы, форму организации трудового процесса, результаты деятельности наемного работника (качество работы, сроки выполнения и пр.), условия и режим труда на предприятии, специфику отрасли, род экономической деятельности предприятия и его экономическое положение, показатель инновационной деятельности персонала. В результате возникает необходимость перехода к категории «система» заработной платы. 
     Система заработной платы - это комбинация элементов, которые в совокупности формируют порядок оплаты труда на предприятии. В отдельных случаях система заработной платы может быть показана как комбинация ее форм.10
     Если формы заработной платы нацелены, прежде всего, на учет трудовых усилий наемного работника, то системы заработной платы - на стимулирование трудовых результатов. Это не исключает того, что система заработной платы выполняет функцию формы (учет трудовых затрат), а форма - функцию системы (вознаграждение за труд).
     Системный подход к пониманию заработной платы представлен в виде схемы на рис. 2.
      
Рис. 2 - Заработная плата (системный подход)
     В рамках предприятия применительно к отдельным работникам и группам, дополнительные возможности повышения стимулирующей силы заработной платы в серьезной степени связаны с ее организацией на базе использования триединства «самостоятельность – заинтересованность - ответственность», которая даст возможность повысить роль инновационной составляющей потенциала наемного работника и усилить хозрасчетные начала в деятельности наемного работника и групп. 
     Четко обозначенная ответственность способствует повышению качества работы, своей значимости в глазах потребителей, коллег, руководства. 
     Сердцевиной системы «самостоятельность-заинтересованность-ответственность» является в настоящее время заработная плата. В ее рамках на предприятии она призвана решать определенные задачи текущего и долговременного характера, к которым можно отнести: 
– стимулирование роста производительности труда; 
– обеспечение качества выполнения работ или произведенной продукции; 
– стимулирование обоснованной экономии имеющихся ресурсов; 
– стимулирование быстрого выполнения заказа, если речь идет о срочных работах;
– стимулирование инновационной активности персонала; 
– привлечение на предприятие и закрепление на нем высококвалифицированных кадров; 
– стимулирование повышения квалификации; 
– стимулирование совмещение профессий или функций; 
– стимулирование наставничества; 
– обеспечение лучшего использования техники, эффективной работы вверенного технического устройства. 11
     Разработка модели заработной платы как «пучка» задач может использоваться в качестве методологической основы для анализа степени совершенства организации заработной платы на предприятии в рамках экономического интереса наемного работника применительно к любой профессии.
     

     1.2 Стратегический характер управления персоналом в современной организации в условиях рыночной экономики.
     
     Наличие реального рынка труда, а как следствие – возникновение новых отношений между работником и работодателем, существенные различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование).
     Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к профессиям будущего. Относительно столичного рынка труда отмечается, что достаточно трудно подобрать менеджера по кадрам, владеющего всем спектром названных вопросов, несмотря на то, что его зарплата превышает $ 1000.
     Зависимость заработной платы от состояния рынка труда, т.е. от качества рабочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-квалификационных групп работников в конкретный момент или период времени. Марксистский подход к понятию и определению заработной платы, существовавший в нашей стране более 70 лет, оказался полностью дискредитированным в связи с невозможностью его сохранения в изменившихся экономических условиях.12
     Изменения в определении дохода. Теперь это не только исключительно заработная плата, но и дополнительные доходы, например, проценты по акциям, которые также необходимо учитывать при общем анализе доходов работников.
     Принципиально новые формы оценки деятельности персонала, основанные на применении объективных методов (в качестве которых чаще всего используется профессиональное и психофизиологическое тестирование) и свободные от какой бы то ни было идеологической направленности.
     Потребность предприятия в более квалифицированных работниках. Для обеспечения их высокого профессионального уровня требуются эффективные обучающие программы и совершенствованные алгоритмы планирования персонала.
     Более интенсивное развитие персонала, в том числе, его карьерный рост. Это обусловливается интенсификацией труда и постоянно обновляющимися производственными технологиями; сокращением пенсионного возраста; негативными последствиями демографической ситуации в связи с уменьшением естественного прироста населения.
     Возрастание роли компьютерных технологий в решении управленческих задач, включая управление кадрами.
     Изменение организационной структуры предприятий, а также принципиально новый подход к понятию рабочего места (в условиях компьютерных технологий работник может решать отдельные производственные задачи у себя дома и «общаться» с необходимыми информационными и программными ресурсами посредством специальных средств связи), что влечет за собой проблемы контроля и оценки деятельности персонала.
     Изменение взаимоотношений предприятий между собой, в том числе с учетом участия иностранных компаний.
     Прекращение существования централизованных методических центров, занимающихся подготовкой соответствующих материалов по проблемам управления персоналом и управления кадрами. Теперь все вопросы методического характера по управлению кадрами находятся в ведении кадровых служб отдельных предприятий, исключая регламентационные материалы законодательного назначения и отдельные материалы отраслевого уровня.
     Некоторые зарубежные авторы вопросы управления персоналом выделяют в самостоятельный раздел в рамках темы «Обеспечение эффективности деятельности организации». Здесь процесс управления персоналом разбивается на этапы в отличие от направлений и задач, представленных в других источниках. При этом под этапами понимаются: планирование трудовых ресурсов; набор персонала; отбор персонала; определение заработной платы и льгот; профориентация и адаптация; обучение персонала; оценка труда; перемещения персонала; продвижение по служебной лестнице. Взаимосвязанное решение этих вопросов в рамках предприятия образуют систему управления персоналом предприятия.13
     Однако представленный подход не является однозначным. Существуют и другие мнения на этот счет. «До последнего времени само понятие «Управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений».
     Анализ исследований разных авторов показал, что каждый из них предлагает собственную структурно-методическую концепцию системы управления персоналом (СУП). Однако в качестве особенностей необходимо отметить, что любая из них, в принципе, складывается из двух частей. Первая часть – это общие вопросы по управлению персоналом, – которая в том или ином виде присутствует практически у каждого автора, пишущего о менеджменте персонала и которая в общем случае схематично может быть сформулирована так:
     Роль и место управления персоналом в системе современного менеджмента.
     · Организационная структура кадровой службы.
     · Цели и задачи кадровой службы.
     · Коммуникационные отношения в коллективе, включая разрешение конфликтных ситуаций.
     · Мотивационные аспекты.
     · Психологические аспекты.
     Вторая часть отражает оригина.......................