Совершенствование стимулирования IT-специалистов програмистов на примере организации

Дипломная работа – Совершенствование стимулирования IT-специалистов програмистов на примере организации ООО «1С-Рарус»

СОДЕРЖАНИЕ



		ВВЕДЕНИЕ	3

		ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ	6

		1.1. Понятие стимулирования сотрудников организации	6

		1.2. Методы и подходы стимулирования сотрудников организации	12

		1.3. Современные аспекты  оценки уровня стимулирования сотрудников организации	17

		ГЛАВА 2 ОЦЕНКА СТИМУЛИРОВАНИЯ IT-СПЕЦИАЛИСТОВ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «1С-РАРУС»	24

		2.1. Анализ существующей системы стимулирования	24

		2.2. Анализ уровня стимулирования IT-специалистов программистов организации ООО «1С-Рарус»	32

		ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ IT-СПЕЦИАЛИСТОВ ОРГАНИЗАЦИИ ООО "1С-РАРУС"	39

		3.1. Предложения по совершенствованию стимулирования специалистов организации ООО "1С-Рарус"	39

		3.2. Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий	50

		ЗАКЛЮЧЕНИЕ	57

		СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	60

		ПРИЛОЖЕНИЯ	67

	



ВВЕДЕНИЕ





На сегодняшний день эффективное стимулирование персонала предприятия является одним из важнейших факторов эффективности работы предприятия в целом. Персонал является тем ресурсом, мобилизация которого, позволяет значительно повысить эффективность результатов деятельности. Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся в своей основе на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.

В современных условиях быстрого изменения рыночной среды именно персонал часто становится решающим фактором, который и обеспечивает предприятию успешное, долгосрочное функционирование и хорошую репутацию. Сегодня руководство многих предприятий сталкивается с проблемами неэффективного использования различных видов ресурсов, что является следствием снижения производительности труда персонала, снижения уровня его ответственности и заинтересованности в результатах своей деятельности.

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью теоретического и эмпирического осмысления стимулирования персонала и её роли в повышении эффективности управления организации.

На современном этапе развития экономики чрезвычайно важным становится творческое, продуктивное, интеллектуальное отношение работника, направленное на достижение высоких показателей деятельности предприятия. Назначение мотивации труда – заставить человека работать лучше, ответственнее относиться к своим обязанностям, прилагать к выполнению работы усилия. Поэтому мотивация труда персонала, создание условий для его заинтересованности в результатах деятельности предприятия становятся неотложными задачами предприятия.

Вопрос стимулирования сотрудников к производительному труду является одним из важнейших вопросов в условиях, когда предприятие стремится получить как можно больше конкурентных преимуществ от найма и использования высококвалифицированного персонала. Однако, на сегодня в нашем государстве только начинают появляться эффективные системы стимулирования сотрудников и стимулирования их к труда, что обусловливает необходимость исследования соответствующего зарубежного опыта. Потребность в обеспечении стабильности такой мотивации может быть решена из-за повышения вариативности комбинаций предоставления работникам благ и услуг, которая будет учитывать внутренние (индивидуальные) мотивы персонала. Как правило, это реализуется путем внедрения на предприятии таких инструментов мотивации персонала как: предоставление социального пакета работникам предприятия, обеспечение повышения квалификации, подготовки или переподготовки персонала, участие сотрудников в управлении предприятием.

На современном этапе развития науки и практики по проблеме стимулирования труда, написано множество научных работ и накоплен внушительный практический опыт в различных сферах деятельности. Но, несмотря на это, вопрос мотивации и стимулирования труда не утрачивает свою актуальность, в силу все большей интеграции России в мировое сообщество и стремления к высоким производственным результатам в целях достижения конкурентоспособного положения на мировом рынке.

Исследование практики деятельности отечественных предприятий показало, что преобладающим подходом к мотивации сотрудников предприятия является повышение заработной платы, выдача премий, предоставление основных услуг и благ социального пакета предприятия (популярным является медицинское страхование сотрудников), однако, следует отметить, что расширение практики заимствования корпоративной культуры иностранных компаний - приводит к возникновению на отечественных предприятиях новых составляющих в социальных пакетах.

		Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования IT-специалистов программистов компании ООО «1С-Рарус». 

		Для достижения цели ставятся следующие задачи:

	рассмотреть понятие стимулирования сотрудников организации;

	исследовать методы и подходы стимулирования сотрудников организации;

	выявить современные аспекты  оценки уровня стимулирования сотрудников организации;

	провести анализ существующей системы стимулирования организации  ООО «1С-Рарус»;

	осуществить анализ уровня стимулирования IT-специалистов программистов организации  ООО «1С-Рарус»;

	разработать предложения по совершенствованию стимулирования специалистов организации  ООО «1С-Рарус»;

	провести оценку социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

		Объектом дипломной работы является ООО «1С-Рарус».

		Предмет дипломной работы – стимулирование IT-специалистов программистов компании  ООО «1С-Рарус».

Для проведения исследования использованы следующие методы: экономико-математический,  анализ, синтез. Они направлены на исследование теоретических основ стимулирования сотрудников организации; оценку стимулирования IT-специалистов организации ООО «1С-Рарус»; разработку мероприятий по совершенствованию стимулирования IT-специалистов программистов компании ООО «1С-Рарус».

Структура дипломной работы. Дипломный проект состоит из введения, трех разделов, списка использованной литературы, заключения и приложений.

Практическая ценность дипломного проекта заключается в том, что отдельные разделы работы могут быть использованы в качестве лекционного материала. Кроме того, предложения автора по совершенствованию стимулирования персонала могут быть использованы как в ООО «1С-Рарус», так и на других предприятиях Российской Федерации.



ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ



1.1. Понятие стимулирования сотрудников организации



Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд и на отдых. Понятие времени отдыха и его виды раскрыты ст. 106-107 Трудового Кодекс РФ. В Трудовом Кодексе РФ особенности стимулирования сотрудников организации прямо не раскрыты, но им регламентируются основы трудовых отношений между работодателем и сотрудником. Например ст. 99 Трудового Кодекса РФ раскрывает особенности понятия сверхурочной работы. Удовлетворение именно физиологических потребностей является основным мотивом для большей части трудовых ресурсов.

По А. Маслоу, к потребностям так называемого первого уровня, побуждающим человека к труду, относятся уверенность в завтрашнем дне, моральное удовлетворение заработная плата,  и уже только потом возникает необходимость в потребностях более высокого уровня

В ходе трудовой деятельности каждый человек отмечает для себя соответствие ожидаемым стимулам и удовлетворенным потребностям. В этой связи у него возникает желание либо продолжать плодотворно трудиться, либо уйти с данной работы. Мы рассматриваем первый вариант, который обусловлен правильными мотивами, насколько сам человек себя мотивирует, то есть воспроизводит образ дальнейших действий, того, что он хочет получить от своей трудовой деятельности. Таким образом, происходит внутреннее побуждение к труду.

Для работодателя также немаловажно разбираться в стимулировании труда, ведь от этого зависит вся система мотивации и успех компании.

Успешность функционирования любой организации зависит от работы персонала в ней. Основным направлением политики кадров является мотивация труда персонала. Под стимулированием обычно понимают процесс побуждения людей к совершению определенных действий для достижения личных целей и целей организации. Стимул – это внешнее побуждение человека к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой). Стимулирование труда сотрудников можно определить как целенаправленное воздействие на поведение сотрудников посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, которые движут его деятельностью.

Булкина Н.В. определяет стимулирование труда как различного рода внешние воздействия, оказываемые в процессе управления на персонал с целью получения желаемых результатов. 

Савенков И.Е. дает следующее определение стимулирования труда «стимулирование труда – это процесс воздействия на трудовое поведение (мотивы) работника с помощью экономических, организационных и социально-психологических методов управления, которые учитывают мотивы, движущие деятельностью работника».

Для достижения успеха в любой организации необходимо грамотное стимулирование деятельности сотрудников. Создание модели стимулирования труда складывается из различных способов мотивации труда.  Для множества человеческих потребностей необходима разработка сложной системы стимулирования. Грамотный руководитель считает должным заниматься стимулированием своего персонала и как показывает практика, самые простые меры, порой дают самые непредсказуемые результаты. Цель стимулирования – это один из способов заставить сотрудников качественно и добросовестно выполнять свою работу, служебные обязанности и с интересом относиться к делу.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.	Существуют различные подходы к классификации стимулирования труда, многие авторы ее делят на внутреннее и внешнее стимулирование. Внутреннее стимулирование заключается в побуждении работника к труду и связано с содержанием работы, ее значимости.

Внешнее стимулирование труда направлено ??на стимулирование труда работника со стороны администрации предприятия. Выделяют административное и экономическое стимулирование труда. Так административное стимулирование учитывает выполнение работником приказов, команд администрации, при этом используются поощрительные мероприятия (материальное вознаграждение, должностное повышение, благодарности, улучшение условий труда и т.д.) или санкции за нарушение требований (взыскание, выговор, перевод на низшую должность, увольнение). Экономическая мотивация заключается в применении экономических стимулов, к которым относят следующие мероприятия: выплату зарплаты, участие в распределении прибыли и т.д..

Не менее важным является разделение на моральную, материальную и административную мотивацию. Для удовлетворения собственных целей работник, в первую очередь, стремится почувствовать себя ценным и полезным для предприятия. Некоторые личности хотят получить признание других людей, которых они уважают, другие – услышать одобрительные слова, в чем и заключается суть внутренней (моральной) мотивации. Каждый стремится стать частью чего-то большего, если работа дает ощущение ценности и принадлежности к чему-то значимому, тогда и жизнь человека становится более полной и удовлетворительной. Система внутренних стимулов и мотивов работника формирует его запрос на перечень благ, которые он стремится получить от работодателя, что воплощается в спросе на составляющие социального пакета и оплату труда соответствующего уровня.

Важным фактором для удовлетворения потребностей сотрудников является также материальная мотивация. Веснин В. P.  раскрывает сущность материальной мотивации сотрудников в формировании общего подхода к оплате труда сотрудников и предоставления им других материальных поощрений, что способствует усилению стремления сотрудников к производительному труду или достижения других положительных результатов деятельности.

Отдельно выделяют административную мотивацию. Административная мотивация опирается на применение административных рычагов, ориентированных на становление дисциплины труда, установления ответственности отдельных сотрудников. На рис. 1 приведены виды стимулирования персонала.

 

Виды стимулирования персонала

Внутреннее

Внешнее

Материальное

Административное

	Рис. 1. Виды стимулирования персонала 

Материальная мотивация. Под материальной мотивацией следует понимать стремление к достатку, определенному уровню благосостояния, материальному стандарту жизни. Стремление человека к улучшению своего благосостояния предопределяет необходимость увеличения трудового вклада, а следовательно и увеличения количества, качества и результативности труда. Исследование показывает, что материальная мотивация трудовой деятельности работника зависит от действия ряда факторов, в частности:

а) уровня заработной платы и перспектив ее роста;

б) зависимости уровня оплаты труда от его результатов;

в) обоснованности дифференциации заработной платы на предприятии;

г) структуры личного дохода работника и его семьи;

д) материального обеспечения наличных денежных доходов и тому подобное.

Негативное влияние на мотивацию эффективной работы имеет задолженность по заработной плате. Как средство мотивации используется премирование, которое устанавливает связь между уровнем производительности труда и его оплатой. Премия выдается единовременно за отличную работу; она может выдаваться за рекордное количество произведенной продукции, и за качество продукции или работы в целом.

Следует отметить, что в последнее время величина заработной платы является решающим фактором отношения работника к труду, однако, качественные системы стимулирования характеризуются тем, что величина вознаграждения за труд должна реагировать на изменения производительности труда, отвечать динамике и ритму хозяйственной деятельности предприятия.

Каждый менеджер по персоналу знает, что стимулирование – это один из способов манипулирования поведением работника, которое представляет собой воздействие через мотивы. Проще говоря, это некая система требований, которые в грамотном менеджменте соответствуют и прозрачно отражают другую систему – поощрения и наказания.

В современных условиях кризиса стимулирование также является актуальной темой. Стимул позволяет работнику несмотря ни на что чувствовать свою сопричастность к организации, уверенность в своем превосходстве и значимости, а это очень важно. Также важно, чтобы работник четко понимал, за что он получает вознаграждение.

Моральное стимулирование. В последнее время, повышается моральное стимулирование сотрудников к труду, особенно в условиях, когда признание становится одним из факторов карьерного роста. Существующее в Советском Союзе "социалистическое соревнование" повышало понимание работником своей значимости в достижении трудовым коллективом высоких результатов. Сегодня, когда системы управления персоналом в основном ориентированы на построение сильной команды и развитие корпоративного духа, аналог такого соревнования целесообразно внедрять в практику деятельности отечественных предприятий.

О. В. Крушельницкая, Д. Н. Мельничук  подчеркивают необходимость разработки формы участия персонала в управлении, поскольку "причастность к принятию решений, даже если они оказываются в совещательной форме, в корне меняет климат на предприятии, позволяя полнее мобилизовать человеческие ресурсы". Моральная мотивация может проявляться в таких формах, как улучшение условий труда, применение гибких графиков работы, работа в домашних условиях, правильная организация труда.

Таким образом, стимулирование – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на обеспечение результатов, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Стимулирование персонала – это способ воздействия на поведение сотрудников или метод управления персоналом для достижения поставленных целей. Эффективная система стимулирования персонала является основным фактором побуждения сотрудников к труду, а как следствие – повышения производительности труда. 

1.2. Методы и подходы стимулирования сотрудников организации



В процессе деятельности организации сотрудников можно стимулировать с помощью высоких заработных плат и денежных бонусов, а также с помощью неэкономических способов стимулирования. К ним, прежде всего, относят морально – психологические и организационные меры.

Большинство сотрудников предпочитает денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. Методы материального стимулирования подразделяются на два вида:

 система поощрений – это периодические выплаты премий, бонусов и различных надбавок. При использовании этой системы сотрудник старается выполнить свое задание качественно и в большем объеме, так как знает, что от этого зависит его оплата труда;

 система штрафов – это метод противоположный системе поощрений. Этот метод применяется для корректировки поведения сотрудников. Однако эта система не действует на высококвалифицированных сотрудников, так как они могут сменить рабочее место, а компания потеряет хорошего сотрудника.

К высококвалифицированным сотрудникам на наш взгляд необходимо применять иные стимулы, такие как: карьерный рост, перевод в другие регионы, предоставление возможности возглавлять и развивать новые направлений деятельности предприятия. А в части применения к ним мер ответственности за плохие показатели в работе – это наоборот должен быть перевод на нижестоящие должности или в менее престижные подразделения предприятия на короткий, либо продолжительный период.

Методы нематериального стимулирования не имеют финансовой направленности, однако позволяют мотивировать сотрудников для обеспечения качественной и продуктивной работы. К наиболее часто используемым методам относятся:

	имидж компании. Престижно работать в компаниях с хорошей репутацией, и это является хорошей нематериальной мотивацией;

	 обучение за счет компании. Возможность сотруднику посещать тренинги и программы повышения квалификации за счет компании;

	 личная и публичная похвала руководителя. Хорошим мотивирующим фактором является похвала, именно поэтому во многих компаниях создаются доски почета, а также проводятся конкурсы на лучшего работника;

	 официальное трудоустройство и социальный пакет. Каждый стремится найти себе работу с официальным трудоустройством, социальным пакетом, а также с соблюдением трудового законодательства.

Спектр нематериальных методов стимулирования мотивации персонала постоянно растет и становится более разнообразным. Например, некоторые руководители предоставляют сотрудникам помощь в поиске жилья, оплате части арендной платы и другие.

Всё больше современные руководители начинают понимать необходимость формирования стимулирования труда. Тщательно продуманная и организованная система стимулирования – очень эффективный инструмент работы с персоналом, начиная с привлечения кандидатов и заканчивая удержанием сотрудников компании. Постепенно руководители отходят от традиционного материального стимулирования и всё больше склоняются к использованию нематериального поощрения. Специалисты в области управления персоналом в свою очередь подтверждают, что нематериальные способы мотивации гораздо эффективнее, и, что не менее важно для работодателей, не так затратны.

Американские исследователи недавно подвели итоги своего многолетнего исследования, в ходе которого наблюдали за повседневным трудом в самых разных ситуациях. Целью исследования было проанализировать эмоции и мотивацию  сотрудников. Было выявлено, что одним из главных факторов, порождающих трудовой энтузиазм, является достижение успехов в работе. Людям нравится чувствовать, что их дело движется. Помощь в преодолении препятствий со стороны команды или даже со стороны руководителя вызывает эмоциональный подъём, улучшение настроения и придаёт силы для более результативной работы. Сотрудники готовы ставить перед собой высокие цели и стремиться к ним, что идёт на пользу не только компании, в которой они работают, но и повышает их собственную значимость в глазах коллектива. Зато когда им кажется, что их работа монотонна и не интересна, а препятствия кажутся непреодолимыми, эмоциональный уровень и степень мотивации  стремительно падают.

Исследование происходило следующим образом: участники присылали свои записи из дневника по электронной почте в конце каждого рабочего дня. Одна специалистка по ИТ описала, как она была рада, когда поняла, почему у неё что-то не получалось. Для неё это было преодоление хоть и небольшой, но важной преграды.

Были тщательно проанализированы 12 тысяч записей, авторами этих записей было так же оценено их эмоциональное состояние и степень мотивированности. Исследователи сделали вывод, что достижения, пусть даже промежуточные, сильнее всего влияют на мотивацию и способствуют улучшению настроения на работе. У 76% опрошенных успехи в работе отмечались в удачные для работников дни. И всего у 25%, общее впечатление о таком дне оставалось негативным. 

Как видим, ключ к эффективной мотивации сотрудников находится в руках у руководителей, и он почти не связан с материальными затратами. Такой вывод можно сделать исходя из того, что участники исследования редко упоминали материальное поощрение. Именно от руководителя зависит, смогут ли подчинённые добиться успеха. Ведь именно он ставит высокие цели, снабжает нужными ресурсами, организует работу сотрудников и вселяет в них уверенность в собственных силах, или по крайней мере, должен это делать.

Отсюда вытекает самый важный вывод проведённого исследования: руководитель должен знать, чего он хочет и как этого добиться, а самое главное – не мешать сотруднику решать поставленную задачу. Помехи выступают как негативный фактор, так как неудача или вынужденное отступление от планов сильно огорчает и демотивирует сотрудников, что нашло своё подтверждение в ответах респондентов .

Не менее важной задачей руководителя является развитие в компании атмосферы взаимной поддержки, доверия и здорового морально-психологического климата. Выполнению этой задачи как нельзя лучше способствует личный пример руководителя. Особенно если он сам с энтузиазмом примется за работу, чем не только воодушевит своих подчинённых, но и ускорит трудовой процесс.

Итак, руководители играют важную роль в реализации системы стимулирования, а какие средства они для этого будут использовать – зависит от их фантазии и изобретательности, ну и, конечно же, профессионализма.

Самыми простыми и наиболее популярными на сегодняшний день приёмами мотивации являются разработанная система поощрений и наказаний, похвала и обоснованная критика, конкуренция между сотрудниками за право быть лучшими. Но они просты только в теории, а на практике руководители часто встречаются с непредвиденными трудностями, так как зачастую не учитывают ряда ситуационных нюансов. Ведь использование шаблонных схем не всегда действенно.

Приведём несколько практических советов по стимулированию персонала:

Собеседование. Важно определить систему стимулирования сотрудника ещё на этапе собеседования. Это одна из первых задач любого руководителя. Сделать это достаточно проблематично. Определённые подсказки дадут жизненные ценности человека, интересы, хобби, сведения о семье, выяснить которые можно в ходе беседы на отвлеченные темы. Нужно постараться выяснить, что устраивало и не устраивало соискателя на предыдущем месте работы. Всё это позволит сделать предварительные выводы о потенциальном сотруднике и способах его мотивации.

Неформальные беседы. В крупных компаниях пренебрегают таким способом стимулирования, как неформальные беседы, и это напрасно. Стоит заранее выделить хотя бы небольшую часть времени на общение с коллективом на внерабочие темы. Это позволит заслужить искреннее уважение и завоевать авторитет своих подчинённых, так как сотрудникам льстит, что руководитель интересуется их жизнью за пределами рабочего места. А начальник получит доступ к актуальной информации о своих сотрудниках, которую может использовать в дальнейшем для их стимулирования.

Пример руководителя. Вне зависимости от желания руководителя подчиненные ориентируются на него, как на пример для подражания, и этим можно и нужно пользоваться. Настроение руководителя напрямую влияет на эмоциональную атмосферу коллектива. Он может, как заразить своим энтузиазмом, так и внушить апатию. При решении особо важных задач руководителю необходимо объединяться со своим коллективом, становиться его равноправным членом, вносить свои предложения на групповое обсуждение. Коллектив обязательно это отметит и приложит максимум усилий для решения поставленной задачи. Сотрудники должны видеть и слышать своего руководителя, ощущать его незримое присутствие, иначе он останется для них отвлечённым образом.

Организация соревнования. Одним из спорных приёмов мотивации является организация соперничества среди сотрудников. Такой способ будет хорошим для карьеристов. Он позволит проявить упорство, настойчивость и заинтересованность в продвижении по карьерной лестнице сотрудников, так как никто не хочет быть хуже остальных. Но существует опасность, что внутри коллектива проявится зависть и конфликты. Создание здоровой конкуренции в компании – очень тонкая работа, к которой нужно подходить тщательно и осторожно.

Карьера. Возможность профессионального роста и повышения квалификации – ещё один эффективный инструмент управления людьми. Нужно дать понять сотруднику, что на него возлагаются большие надежды, и передать ему некую долю ответственности. Результативность работы каждого сотрудника зависит от индивидуальных возможностей и личного профессионализма. Поэтому систематическое и плановое обучение так важно компании, и оно должно восприниматься как привычный процесс.

В жизни мы имеем прерывистый процесс стимулирования персонала, а на работе предполагаем, что стимулирование персонала должно быть постоянным. Но источник мотивации всегда един и на работе, и в жизни. Изначальная мотивация сотрудника – это мотивация к жизни. Работодатель хочет, чтобы количество оплаченных часов ровнялось количеству продуктивных часов. Однако не все периоды в жизни прожиты осмысленно и продуктивно, и мы принимаем это как должное. Так почему на работе должно быть по-другому? Человек может не определиться со смыслом жизни, но он обязан решить проблемы с мотивацией труда, или это должен сделать за него его руководитель.

Таким образом, при управлении компании необходимо использовать методы как материального, так и нематериального стимулирования персонала. Однако механизмы стимулирования необходимо совершенствовать. Так, например, для повышения эффективности материального стимулирования следует предусматривать системы поощрения за выполнение общих задач, а не за реализацию узко определенных задач. Современными способами стимулирования персонала организации являются: система поощрений и наказаний, похвала и обоснованная критика, организация соревнования между сотрудниками, предоставление возможности профессионального роста и повышения квалификации, неформальные беседы и т.п.



1.3. Современные аспекты  оценки уровня стимулирования сотрудников организации



Как и любая другая оценка, оценка системы стимулирования персонала является сложным и объемным процессом. Целью диагностики и оценки системы стимулирования персонала является:

	 анализ и определение современного состояния системы стимулирования персонала на предприятии;

	 оценка эффективности применяемых методов и способов стимулирования персонала на предприятии;

	 выявление проблем в рамках реализации системы стимулирования персонала и разработки мероприятий по их эффективному устранению;

	 оценка эффективности принимаемых на уровне системы управления принимаемых решений;

	 контроль принимаемых и реализуемых в рамках мотивации персонала мероприятий;

	выявление степени влияния реализуемой системой мотивации персонала на общие результаты деятельности предприятия.

На сегодняшний день диагностика и оценка системы стимулирования персонала осуществляется как на основе общепринятых стандартных методов, так и на основе авторских методик, разработок в рамках исследования конкретной проблематики.

Рассмотрим методы изучения стимулирования персонала, которые предлагаются менеджерам для анализа этих устойчивых атрибутов личности, «обобщенных мотивов» (мотивы с обобщением, относительно устойчивым предметным содержанием). 

Опросы – применяются для оценки степени удовлетворенности персонала. Формы опросов могут быть различными: интервью, анкета. Как правило, испытуемому предлагается выбрать (и оценить) из предложенного перечня мотивов, интересов, потребностей те, которые наиболее точно его описывают, задаются относительно прямые вопросы о том, насколько сотруднику нравится сама работа, ее условия, отношения в коллективе, стиль руководства и т.п..

Психологические тесты. Тест-опросник содержит серию вопросов, по ответам на которые судят о психологических качествах испытуемого. Тест-задание это особого рода испытание, по итогам выполнения которого определяют наличие или отсутствие и степень развития характерологических черт (свойств личности), например – ориентацию на достижение успеха.

Проективные методики. Основной акцент делается на диагностику скрытой мотивации сотрудника, причем скрытой, в том числе, и для самого сотрудника. Зачастую проективные методы включают комбинации всевозможных методов – кейсов (ситуаций), конкретных заданий, интервью, включающих вопросы на первый взгляд не имеющие отношения к респонденту (например, «Почему, на ваш взгляд, в одной компании люди работают хорошо, а в другой не слишком стараются?»). Предполагается, что испытуемый выделяет ключевые для него показатели.

Рассмотрим преимущества и недостатки основных методов диагностики и оценки системы стимулирования персонала 

Преимуществом метода опроса является: относительная доступность метода; возможность быстрой реализации; возможность выявления мотивов конкретного работника и на основе этого получение общей объективной оценки по предприятию в целом; возможность в процессе анкетирования получить ответы на широкий круг вопросов. Недостатком метода опроса является: искажение результатов в силу субъективных оценок; неосознанность самим испытуемым лицом многих мотивов в силу их скрытости; сознательно неверное и неточное представление ответов в процессе анкетирования.

		Дисперсионный анализ позволяет получить корректную оценку влияния методов и способов мотивации на производительность труда и, как следствие, на уровень эффективности деятельности предприятия в целом. В итоге результаты оценки могут использоваться при совершенствовании системы стимулирования персонала и совершенствовании результатов трудовой деятельности. Данный анализ дает возможность оценки влияния совокупности факторов внешней и внутренней среды на конкретные категории сотрудников предприятия.	

		К недостаткам данного метода относится необходимость проведения масштабного анализа при выявлении факторов, влияющих на производительность труда в силу достаточно большого разнообразия таких факторов.

Оценка стимулирования персонала по  Ю Г. Лейни даёт возможность получения результатов в разрезе разных уровней проявления мотивации. Результаты оценки имеют большой объем информации и ценность для оценки системы стимулирования персонала. В тоже время данный метод влечет за собой усложнение процедуры оценки по мере продвижения по выделенным уровням мотивации; появляется необходимость использования большого количества разнообразных методов на каждом из выделенных уровней. 

		Применение методики, основанной на оценке эффективности деятельности каждого работника и предприятия в целом, даёт возможность получения количественных результатов оценки. К недостаткам данного метода относится то, что показатели эффективности должны уточняться и корректироваться в зависимости от должности работника, его категории, отрасли и сферы деятельности предприятия. Достаточно сложно утверждать, что изменение показателей эффективности произошло именно за счет реализации мотивационных мероприятий.

Проективные методы дают возможность выявления скрытых даже для самого испытуемого лица мотивов. К недостаткам данных подходов относится то, что получаемая от испытуемого лица информация в большинстве случаев имеет не стандартизированный и неструктурированный характер. Кроме того присутствует сложность обработки входных данных и появляется необходимость привлечения специалистов соответствующей квалификации для профессиональной обработки входных данных.

		Психологическое тестирование позволяет применять большое разнообразие тестов, которые могут использоваться для различных целей оценки. В тоже время в данном подходе присутствует вероятность сознательного влияния испытуемого лица на результаты тестирования с целью их искажения.

		К преимуществам ключевых показателей KPI's относится то, что оценка является комплексной и всесторонней. К недостаткам данного метода можно отнести: сложность и трудоемкость проведения оценки; высокие временные затраты.

Проанализированные методы могут использоваться для диагностики стимулов конкретного сотрудника, коллективов сотрудников, отделов, подразделений и предприятия в целом.

 Большинство из описанных методов диагностики и оценки системы стимулирования персонала могут использоваться как при формировании системы стимулирования персонала, так и при ее совершенствовании.

 Проанализированные методы диагностики и оценки системы стимулирования условно могут быть разделены на комплексные методы (проективные методики; методика, предложенная Ю. Г. Лейни и другие) и отдельные методы, которые могут использоваться для решения только отдельных задач (метод опроса, анкетирования, интервью, тестирование, дисперсионный анализ). Это необходимо учитывать при выборе инструмента оценки и диагностики системы стимулирования.

 Помимо проанализированных, на сегодняшний день существует множество других методов диагностики и оценки системы стимулирования персонала.

Таким образом, на сегодняшний день существует достаточно большое количество методов диагностики и оценки системы стимулирования персонала, каждый из которых имеет как преимущества, так и недостатки.  Среди существующих методов диагностики и оценки системы стимулирования персонала имеются как стандартные, общепринятые методы, которые используются в разных сферах и областях знаний, так и специально разработанные в рамках конкретных направлений исследования системы ст.......................