Совершенствование системы стимулирования труда работников организации

Филиал государственного бюджетного образовательного учреждения 

высшего образования Московской области

«Университет «Дубна» - 

Дмитровский институт непрерывного образования





ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА









Тема: «СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО « МЭНПАУЭР СИАЙЭС»)»





Ф.И.О. студента  АБРАМОВ ДМИТРИЙ СЕРГЕЕВИЧ

Группа 0413-МО(з)   Направление подготовки 38.03.02 «Менеджмент» 

Профильная направленность образовательной программы «Менеджмент организаций»

Выпускающая кафедра Экономики и управления







Руководитель работы           ______________   / к.э.н., доц. Д.В. Бородин /





Выпускная квалификационная работа
допущена к защите 						«_____» __________20___ г.



Заведующий кафедрой  	 _____________   /к.э.н., доц. Д.В. Бородин /

                 			                         















г. Дмитров


1 СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ  КАК ЭЛЕМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ



1.1 Сущность и содержание процесса стимулирования и мотивации труда

Сложнейшим фактором в управлении любого предприятия является управление сотрудниками, а в частности управление стимулами и мотивами труда коллектива.

Понятие стимулирования труда имеет спорное значение для предприятия, потому что заключает в себе некоторые достижения и проблемы.

В нынешних реалиях, изменения в управленческих формах и методах,организационных структурах предприятий разных форм собственности, направленных на улучшение их предприимчивости и развитие отношений на рынке, обычно недостаточно эффективны и не достигает поставленных целей. Важнейшей причиной этого является небольшая обеспеченность проводимых реформ нужными кадрами, способными нестандартно, на серьезном профессиональном уровне выполнять задачи перехода к рыночной экономике. Решением этой проблемы может стать продуманная система работы с кадрами. Несмотря на общеизвестные методы стимулирования труда, руководители и менеджеры по персоналу все время находятся в поисках новых форм и методов мотивации сотрудников, потому что знание мотивации - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него [43, с.325].

Мотивация в сфере трудовой деятельности, главным образом, формируется с помощью всевозможных стимулов:

система хозяйственных льгот и нормативов;

честность при ранжировании поступающих денежных средств и уровень рабочей платы;

обстоятельства и содержание трудовой деятельности;

взаимоотношения в трудовом коллективе и семье;

уважение от коллег и карьерные соображения; 

заинтересованность и творчество в работе; 

способность к самореализации и регулярные риски;

тоталитарные команды из вне;

культура во внутренней деятельности предприятия.

Стимулирование является частью ситуации в трудовой деятельности, от которой зависит поведение сотрудника на работе. [40, с.14].

Процесс стимулирования означает возможность руководства распоряжаться данным им набором благ, способным решить важные вопросы сотрудника и мотивировать его вознаграждением за хорошо проделанную работу. Существуют следующие виды стимулирования: организационное, моральное и другие. [39, с.62].

Стимулы – это причина внешней среды, дающая толчок человеку к качественному трудовому поведению.

Все стимулы можно разделить на нематериальные и материальные. (Рисунок 1.1).



Стимулы







Нематериальные

Материальные







Негативные

Позитивные

Негативные

Позитивные





- постоянная зарплата;

- материальные льготы;

-премии (бонусы);

- отпуска;

-страховки;

- пенсии







- пенсии



- безопасность;

-уважение;

- интересный труд;

- позитивная рабочая атмосфера

-угроза потери работы;

-штрафы

- потеря репутации;

- потеря самооценки













Рисунок 1.1. - Виды стимулов



 Мотивация – это причина внутренней среды, которая побуждает человека заниматься какой-либо деятельностью или характеризует его определенное поведение. Термин «мотивация» многогранен, поэтому его необходимо  рассматривать как с точки зрения менеджмента, так и психологии.

Со стороны аспекта психологии мотивация является побуждающим фактором действовать человека определенным образом с конкретной целью, приносящей ему какие-либо блага. [43, c.116].

Мотивация в контексте менеджмента – это самостимулирование сотрудника на действия, способствующие достижению как личных, так и общих целей коллектива. [13, с.110].

При характеристике мотивационного процесса используют термины стимулирование и мотивация.

Для улучшения процесса мотивации необходимо:

- создать модель основополагающего процесса мотивации потребность - цель - действие и влияние опыта и ожиданий;

- выявить факторы, от которых зависит мотивационный процесс. Другими словами, узнать потребности, создающие условия для достижения целей;

- уяснить, что передозировка в стимулировании мотивации ведет к самодовольству и инерции;

При постоянно меняющейся обстановке внутри организации и на рынке, обязательной частью системы мотивации является гибкость. [39, с.145].

Фундаментальными процессами в мотивационной системе являются повышение финансовых показателей в работе, уровень профессионализма, усиление в сфере клиентоориентированности и приверженности организации.

Необходимо отметить, что существует весомая разница между терминами «мотивация» и «стимулирование».

В основе стимулирования сотрудников на предприятии лежат возможности, цели и уровень просвещенности руководящего звена в сфере профессии.

Исходя из этого, можно констатировать, что факторы стимулирования являются главенствующими в работе как отдельного сотрудника, так и всего коллектива.

Мотивация является фактором внутренней сферы и может быть как групповой, так и индивидуальной.

Согласно вышеизложенному можно заметить имеющееся соотношение между понятиями «мотивация» и «стимулирование».

Первое соотношение заключается в том, что чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие и тем выше эффективность стимулов.

Данное утверждение в российской управленческой организационной практике довольно долго не имело серьезного информационно-аналитического обоснования по необходимому знанию мотивации своих сотрудников. Вследствие этого, политика стимулов в подавляющем большинстве  отечественных предприятиях основывалась и основывается  на чувствах  руководящего звена в  мотивации собственного коллектива.

Обратное (второе) соотношение: чем система стимулирования меньше соотносится с мотивацией сотрудника, коллектива, группы, чем ниже её действие и тем слабее эффект от стимулов.

Данное соотношение создается в главной степени  по отсутствию знаний мотивации или незнанию необходимой информационной аналитики. 

Для того чтобы устранить имеющие проблемы, на отдельных предприятиях в России создаются  подразделения  по мотивации сотрудников. Основная цель и функция данных подразделений – овладение мотивационной системой персонала и разработка идей  по усовершенствованию системы стимулирования. В связи с этим, наисерьезнешним положением в методологии является разделение системы мотивации на коллективную, групповую и индивидуальную, а также на что побуждает и не побуждает (мотивы и антимотивы).

В уменьшении, нивелировании и ликвидации антимотивов заключается модернизация системы стимулирования. Иными словами в «совершенствовании от антимотивов», а не в «совершенствовании от мотивов». Добиться подобного положения, при котором исчезает грань между мотивами и стимулами вполне возможно, поэтому система стимулирования равна системе мотивации. Наглядно это можно проследить в небольших организациях, где сотрудник «больше открыт» по своей мотивации (антимотивации) и руководящее звено имеет интерес в  увеличении эффективности работы. [7, с.51].

Выводом всего вышесказанного является то, что совершенствование системы стимулирования без необходимой информации о мотивах сотрудников  это все равно, что ориентация её на незнакомых людей. Выяснив главные термины о стимулировании труда персонала, следует, исследовать методы стимулирования и мотивации персонала.



1.2 Характеристика методов стимулирования труда и мотивации персонала

Современная практика управления персоналом заключается в нескольких способах, методах и управленческих приемах, чья последовательность формируется исходя из характера внешней организационной деятельности.

Совокупность мотивационных методов весьма обширна и направлена в главным образом на психологические методы [5, с.48]:

- методы экономической мотивации (зарплата, льготы, проценты, премия, пакет акций, участие в прибылях, доплата);

- методы общественной мотивации (социальное признание, восхищение, благодарность, презрение, обожествление);

- методы психологической мотивации (безразличие, ощущение собственной значимости, ненужность, ущербность);

- методы властной мотивации (предоставление дополнительных полномочий, повышение в должности);

- социально-психологические методы, к которым относятся: повышение социальной активности, коллективный договор, создание ориентирующих условий ,методы управления индивидуально-личностным поведением сотрудников, критика, самокритика, соглашения, наставничество, внушение, обмен опытом личный пример руководителя,   деловая, управленческая и профессиональная этика;

- методы моральной мотивации (общественное или личное признание, критика и похвала);

- метод, основанный на экономических показателях компании;

- метод, основанный на создании желательных ситуаций;

- метод, основанный на участии в принятии решений;

- метод, основанный на установлении дистанций с подчиненными.

Главным мотивирующим моментом для сотрудников организации является материальное и должностное поощрение. Существует ряд правил для стимулирования работников. В их основе лежат материальные и моральные стимулы [16, с.23]:

а)  каждый сотрудник должен понимать, в чем состоит материальное стимулирование персонала;

б) системе поощрения следует быть гибкой, способной сразу же оценить каждый положительный результат работы;

в) размеры поощрения должны быть психологически и экономически разумны (чаще, но меньше, больше и реже);

г) поощрение сотрудников необходимо осуществлять по показателям, воспринимающимся любым, как верные;

д) сотрудники должны понимать, что все материальные награждения происходят по справедливости;

е) поощрение должно способствовать увеличению заинтересованности у работников в совершенствовании, как индивидуальной, так и коллективной работы;

ж) работники должны быть в курсе о сформировавшейся связи между деятельностью фирмы и результатами собственной работы (к чему влекут ошибки персонала и что могут вызвать  успехи каждого из них).

Материальное награждение формируется по результатам деятельности сотрудника, но таким образом, чтобы мотивировать и стимулировать его на дальнейшие успехи и достижения.  Материальное вознаграждение должно сочетаться с организационно-административными и социально-психологическими факторами: властью, продвижением по службе, признанием коллектива привилегиями, участием в принятии управленческих решений, интересной работой,  комфортными условиями труда и т.д.

Мотивация материальными средствами является способом удовлетворения безопасности и физиологических потребностей. Заработная плата работника отражает место человека в организации, показывает его положение и степень уважения. Увеличение зарплаты свидетельствует о заслугах сотрудника и его высокой оценки руководством. [15, с.49].

Мотивационные методы труда работника идентичны методам, которые используют в управлении персоналом в целом. Среди методов мотивации можно выделить общие, повсеместно применяемые в управлении производством,  общественные, хозяйственные, административные, а также множество определенных частных методов. У мотивации труда, в контексте управления персоналом, фундаментальным принципами  являются анализ и системный подход. Данные принципы говорят о том, что внутри организации происходит полный охват профессиональных кадров и любые принятые в отношении их решения формируются с учетом факторов внешней и внутренней среды. (Рисунок 2.1.).







Рисунок 2.1. -  Методы управления мотивацией персонала

 




1.3 Факторы, влияющие на эффективность мотивации и стимулирования труда персонала

Стимулирование труда сотрудников обусловлено различными методами  и факторами их классификации.

Одним действующим вариантом является теория двух факторов Ф. Герцберга. О данной мотивационной модели стало известно во второй половине 50-х годов XX века. Суть ее заключается в потребностях людей. Результаты, проведенных исследований Герцберга, выделили две крупные категории факторов – мотивационные и гигиенические.  [8, с.21]. К первой группе относятся факторы внутренней среды, присущие работе, которые называют факторами мотивации или «мотиваторами». Данные факторы характеризуются такими категориями как одобрение и признание, успех, высокая степень ответственности за проведенную работу, продвижение по карьерной лестнице, деловой и творческий рост. Вторая группа – факторы внешней среды по отношению к работе, снимающие неудовлетворенность работой. Иначе их называют факторами здоровья [29, с.26]. [9, с.60].

Мотивационная теория Герцберга схожа с теорией Маслоу. Факторы гигиены гигиенические факторы равносильны с физиологическими потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем, описанным выше. Мотивационные факторы по  Герцбергу сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, то есть потребностями в самовыражении и признании. Несмотря на все сходство, есть весомые различия между этими теориями. [30, с.39]. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, что вызывает определенное поведение.

Наиболее верным решением является исследование факторов с помощью элементов внутренней и внешней среды, которые влияют на эффективность мотивации и стимулирования труда. (рисунок 3).

Любая организация функционирует благодаря элементам внешней и внутренней среды. Для создания механизма эффективной мотивации необходимо изучить влияние внешней и внутренней среды на работников.  Состояние внутренней среды способствует получению объективной информации для руководства о возможностях и потенциале организации, что в дальнейшем ведет к конкуренции при достижении целей.

Анализ внутренней среды организации определяет ее цели и задачи.  К основным элементам внутренней среды относятся:

- производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др.);

- персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников);

- организация управления (организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирменных коммуникаций);

- финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность и др.) [11, с.29].

Персонал организации оказывает основное влияние на мотивационные факторы. Это объясняется тем, что персонал – объект исследования и приложение мотивации труда (Рисунок 1.3.).





Рисунок  1.3. -  Факторы, влияющие на эффективность мотивации труда персонала организации


Мотивы и потребности работников в первую очередь описывают потенциал и структуру персонала по возрасту, полу, уровню образования и другие признаки демографии. Данные потребности и мотивы побуждают к труду и удовлетворяют потребности руководства в проводимой ей политике. Уровень рабочей квалификации отражается на безопасности и качестве выпускаемой продукции. При низком уровне квалификации, сотрудник испытывает потребность в совершенствовании и углублении своих знаний в области технологий и законодательства.

Интеллектуальный капитал — навыки, опыт на производстве, знания конкретных людей и нематериальные активы, включающие товарные знаки, базы данных, патенты программное обеспечение и др., использующиеся в целях максимизации прибыли и иных технических и экономических результатов

В настоящее время, большинство людей работают по найму. Данный аспект коренным образом пересматривает мотивы трудовой деятельности. Сотрудника, увеличивается его заинтересованность, возникает внутренняя мотивация.

Иной весомой стороной проблемы построения политики мотивации является организация управления. От нее зависит высокая трудовая производительность и повышении мотивации, так как руководители имеют все инструменты, такие как финансовые средства, власть и наличие доброй воли.

Важнейшее место в менеджменте занимает организационная структура управления. 

Существуют следующие виды организационных структур: линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная. У любой структуры есть свои плюсы и минусы. В первую очередь она должна учитывать количественный состав сотрудников компании и принцип организации производства. 

Серьезный след в политике управления персоналом как фактор внутреннего влияния имеет акционерная форма собственности предприятий. Важный стимул – передача в собственность сотрудникам акций организации по номинальной или более низкой стоимости.

Факторы, которые находятся вне организации, являются элементами внешней среды фирмы. Это объясняется тем, что организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок кадров, ресурсов, потребителей, энергии. Предприятию приходится подстраиваться под внешнюю среду для того, чтобы остаться «на плаву» и сохранить эффективность. 

Подобные факторы внешнего влияния можно назвать факторами макроэкономического воздействия.

Внешняя среда делиться на среду косвенного и прямого воздействия. Среда прямого воздействия состоит из факторов, непосредственно влияющих на функционирование фирмы. К ним относят учреждения государственного регулирования, поставщиков, акционеров, профсоюзы, трудовые ресурсы, конкурентов, потребителей и законы

Среди элементов среды прямого воздействия основными являются:

путем распределения прибыли в разные инвестиционные проекты, и для них не имеют значение такие аспекты, как увеличение заработной платы, использование всевозможных видов материального стимулирования и развитие инфраструктуры в социальной сфере, требующейся для эффективной нормальной и эффективной работы работников компании.

Ресурсы трудовой деятельности показывают ситуацию на рынке труда в определенной отрасли или, в общем, в государстве. Во время спада экономике на трудовом рынке можно заметить пониженный спрос на рабочую силу и как следствие увеличение предложения рабочей силы. Данная тенденция, ведет к тому, что руководители снижают заработную плату своим сотрудникам практически безболезненно, так как на место уволившихся работников без проблем можно найти других, особенно среди людей с низкой профессиональной квалификацией. По тем же соображениям руководство может уменьшить и другие расходы на социальные нужды. Со стороны сотрудников, основным факторам мотивации в их отношении к работе является  потребность в безопасности,  которая выражается в желании сохранить  рабочее место.

Государственные учреждения регулирования и законы оказывают весомое влияние на мотивационные факторы и, в общем, на отношение к труду. К законам относятся Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ и другие законодательные акты. Увеличение бремени по налогообложению ведет к тому, что руководители начинают  выплачивать заработную плату сотрудникам в конвертах, а не по платежной ведомости, да и сами работники стремятся скрыть свои доходы от налоговой службы. Однако это приводит к тому, что сотрудники, совершая крупные покупки, не чувствуют себя в безопасности перед налоговыми органами, а это обстоятельство приводит к нарушению внутренней гармонии, и мотивационный эффект получения большого дохода снижается. Все это является элементами общей потребности в безопасности – второй фундаментальной потребностью. Первой является  потребность, которую испытывает большая часть трудоспособного населения – материальная. Такой фактор – существенный мотиватор, но главным образом имеет место на государственных предприятиях, крупных акционерных обществах и иностранных представительствах или совместных предприятиях с крупной долей иностранного капитала.

Роль профсоюзов состоит в том, чтобы реализовывать общественную защиту сотрудников на условиях, которые предусмотрены современным законодательством и коллективным договором, заключаемым в организации на условиях социального партнерства. На предприятиях, где есть профсоюзы, отмечается высокая позитивная динамика на трудовую мотивацию, так как потребности сотрудников в безопасности (в том числе и частично материальные, так как взносы работников на содержание профсоюзов могут вернуться к ним в качестве материальной помощи, дотаций на путевки в дома отдыха, подарки детям и т.д.).

Косвенная среда воздействия – это факторы, не оказывающие прямого мгновенного воздействия на компанию, но оказывающие влияние на ее функционирование. К данному виду факторов можно отнести научно-технический прогресс, экономическое состояние государства, политические и социокультурные изменения, влияние общих интересов и весомые для компании события в других странах.

Научно-технический прогресс, являясь, с одной стороны, элементом роста экономики государства и влияя на увеличение производительности труда и эффективности производства, с другой стороны, ведет к заметному уменьшению рабочих мест в связи с внедрением автоматизированных систем управления, информации, развития сетей Интернет и т.д. В связи с этим, у сотрудников обостряется потребность в безопасности в плане уверенности в завтрашнем дне и закреплении своего рабочего места. Это мотивирует сотрудников изучать смежные профессии, овладевать компьютерными программами и убирает наклонности к общественному иждивенчеству. Кроме того, научно-технический прогресс способствует покупке руководителями нового оборудования и заставляет их улучшать трудовые условия, что также благотворно сказывается на мотивации труда сотрудников (например, приобретение новейшей компьютерной техники для коллектива программистов).

Общественные, культурные и политические изменения оказывают мотивационное воздействие не на сотрудников компаний (наемных работников), а на руководителей  - предпринимателей, которые также руководствуются в своей деятельности определенными мотивами. По большому счету, это мотивы высшего порядка: власть, самоуважение, самовыражение, успех, причастность и т.д. Управление стимулированием и мотивацией труда персонала будет более эффективным, если руководство организации учтет рассмотренные факторы с тем, чтобы нивелировать действие отрицательных и стимулировать действие положительных [24, с.86].

Руководству предприятия, которое осуществляет политику мотивации, следует иметь в виду действия весомых факторов в окружении, способных повлиять на организацию, подбирать  способы и методы реагирования на внешние воздействия.




2. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «МЭНПАУЭР СИАЙЭС»

2.1. Основные характеристики деятельности предприятия

На территории Российской Федерации, ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» начало свою деятельность в 1994 году. Первые представительства компании были открыты в Москве и Санкт-Петербурге. Компания является специализированным рекрутинговым агентством. Официальный логотип организации представлен на рисунке 2.1.



Рисунок 2.1. -  Логотип ООО «Мэнпауэр СиАйЭс»

В настоящее время,  ООО «Мэнпауэр СиАйЭс»  имеет свыше 900 клиентов, многие из которых входят в список крупнейших корпораций журнала “Fortune”

	Юридический и фактические адреса организации: г. Москва , 3-я ул. Ямского поля ,9, офис 402.

Миссия ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» - находить решения и предоставлять услуги высокого качества, помогающие нашим клиентам и соискателям добиваться успеха в постоянно меняющемся мире бизнеса.

	Целью организации, как и любого другого коммерческого предприятия – получение максимальной прибыли при минимальных затратах.

Торгово-промышленная палата Российской Федерации в 2004 году вручила диплом отличия «ManpowerGroup». Данная награда была получена за успешную и активную деятельность на отечественном рынке. В 2005 году организация получила также весомую награду от Российского Фонда Защиты Прав Потребителей за непосредственное участие в создании российского потребительского рынка. Также важнейшим событием стало признание Торгово-Промышленной Палатой Российской Федерации в 2009 году  «ManpowerGroup» организацией – надежным партнером в экономическом и финансовом сотрудничестве, как в России, так и за ее пределами.

ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» является современной организацией, идущей в ногу со временем. К её сильным сторонам можно отнести высокую технологичность, партнерство с лучшими отечественными предприятиями, специалисты, способные быстро подстраиваться под меняющиеся условия, постоянная работа над собой, корпоративный дух и ответственность за взятые на себя обязательства. 

ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» ведет множество направлений деятельности для удовлетворения потребностей своих клиентов (Рисунок 2.2.):



Рисунок 2.2. - Направления деятельности ООО «Мэнпауэр СиАйЭс»

Основным партнером в Подмосковье является - ОП ООО «Мобис Партс СНГ».

Компания ОП ООО «МОБИС ПАРТС СНГ» осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации):

торговля автотранспортными средствами и мотоциклами, их техническое обслуживание и ремонт

торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями (Основной вид деятельности).

Организация-заказчик и рекрутинговая компания подписывают договор на услуги по подбору персонала. После этого заполняется заявка от заказчика с четким описанием необходимых вакансий. После выхода  на работу подобранного работника, составляется акт выполненных работ, счет и счет фактура.

На ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» применяется система налогообложения в виде единого налога на вмененный доход для отдельных видов деятельности (ЕНВД), на основании статьи 346.26 НК РФ. Организация не признается налогоплательщиком НДС, за исключением НДС, подлежащего уплате при ввозе товаров на таможенную территорию РФ.

В данной компании прослеживается смесь корпоративного и авторитарного стиля управления. Начальство руководит подчиненными и привлекает их к участию в принятии решений, для того, чтобы каждый понимал зону своей ответственности. Руководитель лично принимает решения, однако прислушивается к мнению сотрудников, учитывая их возражения и предложения. Свои полномочия руководитель частично делегирует работникам, при этом контролируя их исполнение. Для сотрудников руководитель компании является неоспоримым авторитетом. Он достигает этого используя свои личные качества, качества лидера.



Руководитель является главным информатором в организации, который сообщает сотрудникам текущее положение, объясняет поставленные задачи, вводит в курс дел. Начальник является неоспоримым авторитетом, так как информация служит средством управления.

ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» быстро расширяется, главным образом за счет  деятельности отдела рекрутинга. Именно внедрение данного отдела способствует росту компании. Административные отделы давно перестали справляться со своими обязанностями, что вело к быстрому снижению производительности труда.



2.2. Сравнение экономической деятельности ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» с другими рекрутинговыми компаниями

Сравнительный анализ – метод анализа объектов, при котором производится сравнение нового состояния объекта со старым состоянием или сравнение состояния одного объекта с другим, с которым сравнение может быть уместным. Сравнительный анализ является одним из основных методов, применяемых в научных исследованиях экономики. Практически всегда формулировка или уточнение экономических понятий осуществляется с помощью сравнительного анализа.

Компания ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» является ведущий организацией по подбору персонала и трудоустройству в России.

Информационное агентство «Credinform» подготовило рэнкинг российских компаний, оказывающих услуги по подбору персонала и трудоустройству. Для исследования были выбраны крупнейшие по обороту за последний имеющийся в Статистическом реестре период (2016 год) компании данной отрасли. 

Таблица 2.1. -  Крупнейшие по обороту компаний, оказывающих услуги по подбору персонала и трудоустройству в России, топ-10

№

Наименование, ИНН

Регион

Оборот 2016, млн. руб.

1

ООО «Адэкко»

ИНН 7707309438

г.Москва

1 657

2

ООО «Лидер Тим»
ИНН 7728701100

г.Москва

1 275

3

ООО «Персона Грата»
ИНН 7717681839

г.Москва

815

4

ООО «Хэдхантер»
ИНН 7718620740

г.Москва

2 035

5

ООО «Анкор Рекрутмент»
ИНН 7702712241

г.Москва

782

6

ООО «Анкор Кадровые ресурсы»
ИНН 7702727960

г.Москва

2 602

7

ООО «Коулмэн-Кадровые Услуги»
ИНН 7701833356

г.Москва

1 713

8

ООО «Анкор Кадровые решения»
ИНН 7725683815

г.Москва

2 442

9

ООО «Мэнпауэр СиАйЭс»
ИНН 7714572528

г.Москва

4 674

10

ООО «Консалтинговое агентство «СМАРТ»
ИНН 7724768978

г.Москва

1 259



Из приведенной выше таблице видно, что ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» с показателем 4674 млн.руб.является абсолютным лидеров среди рекрутинговых компаний в России, опережая ближайшего конкурента – компанию ООО «Анкор» Кадровые решения» с показателем 2602 мл. руб. более чем на 2072 млн.руб.



Рисунок 2.3. – Оборот крупнейших рекрутинговых компаний в РФ за 2016 год



Таблица 2.2. - Крупнейшие по платежеспособности компании, оказывающие услуги по подбору персонала и трудоустройству в России, топ-10

Наименование, ИНН

Регион

Индекс платежеспособности ГЛОБАС-i®

ООО «Адэкко»

г. Москва

290 (высокий)

ООО «Лидер Тим»

г.Москва

262 (высокий)

ООО «Персона Грата»

г.Москва

281 (высокий)

ООО «Хэдхантер»

г.Москва

244 (высокий)

ООО «Анкор Рекрутмент»

г.Москва

288 (высокий)

ООО «Анкор Кадровые ресурсы»

г.Москва

280 (высокий)

ООО «Коулмэн-Кадровые Услуги»

г.Москва

343 (удовлетворительный)

ООО «Анкор Кадровые решения»

г.Москва

294 (высокий)

ООО «Мэнпауэр СиАйЭс»

г.Москва

289 (высокий)

ООО «Консалтинговое агентство СМАРТ»

г.Москва

297 (высокий)










Рисунок 2.4. – Платежеспособность крупнейших рекрутинговых компаний РФ за 2016 год

2.3. Программы обучения персонала. Система мотивации и вознаграждения

 Развитие персонала - очень важный аспект в работе любой организации.  Для успешного обучения следует придерживаться ряда мер, которые будут включать в себя повышение квалификации и переподготовку персонала, профессиональное обучение и планирование карьеры на предприятии.

ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» разработало и применяет собственную систему обучения, как для новых работников, так и систему повышения квалификации для действующих сотрудников.

Выработанная современная система обучения способствует повышению мотивации для действующего персонала. Подобная система обучения при постоянном совершенствовании ведет к непрерывному профессиональному росту сотрудников.

Для конкретного спроса и потребностей организации функционирует специализированный сотрудник – менеджер по подбору персонала. Он анализирует политику и  цели по производству в организации, что ведет к четкому планированию необходимой рабочей силы.



Рисунок 2.5. -  Модель систематического профессионального обучения персонала 

Линейный руководитель лучше всех способен определить потребности в обучении подразделения коллектива, так как по своей специфике, он обладает подготовкой, временем, а также способен проанализировать текущую ситуацию.

Именно поэтому, линейные руководители организации ведут консультации. По их результатам, выясняются конкретные подразделения, которым необходимо в первую очередь провести обучение.

Существует также индивидуальное обучение персонала вне подразделения коллектива. Потребность личного обучения определяется линейным руководителем, менеджером по персоналу и непосредственно сотрудником. Все представители высказывают свое мнение и видение данного вопроса, учитывая роль каждого в процессе обучения.

Существует ряд факторов, определяющих потребности отдельного работника при обучении (Рисунок 2.6.).





Рисунок 2.6. - Факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в обучении.

	Основным фактором при подборе персонала является расчет на длительную перспективу.  ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» постоянно ищет молодых, талантливых и трудолюбивых специалистов. Организация сотрудничает со многими вузами, привлекая студентов на прохождение учебно-производственной практике. Это осуществляется для того, чтобы в дальнейшем выпускники учебных заведений приходили на работу в организацию и применяли свои знания и творческий потенциал.

	Кроме внутреннего поиска персонала, осуществляется поиск сотрудников по рекомендации, собственные контакты и привлечения кадров из других организаций. Процессом подбора новых работников занимаются менеджер кадровой службы, начальник подразделения, в котором будет работать сотрудник, и руководство организации.

	Выбор средств для достижения желаемого результата и планирование роста трудовой деятельности способствует продвижению персонала в карьере. ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» в процессе планирования деловой карьеры соблюдает баланс между работником и организацией: на всем пути рабочей деятельности сотрудника (от принятия до возможного увольнения) необходимо планомерно продвигать работника по системе рабочих мест и должностей.

	 Для сотрудника это означает:

	удовлетворение от трудовой деятельности, улучшение жизненного уровня и повышение профессионального роста;

	 способность к определенной в дальнейшем деятельности в профессиональной сфере; 

	повышение трудовой производительности и снижение «текучки» кадров путем мотивации персонала;

	учет собственных интересов сотрудника при планировании его профессиональной деятельности;

	продвижение активных, трудолюбивых и профессиональных работников на ведущие должности.

	Практика планирования трудового роста в ООО «Мэнпауэр СиАйЭС» состоит из собственных потребностей сотрудника  в дальнейшем росте с возможностями предприятия. Процесс планирования карьеры персонала в организации ООО «Мэнпауэр СиАйЭс»  включает выполнение ряда задач:

	достижение баланса между целями предприятиями и конкретного работника;

	обеспечения процесса планирования карьерного роста для определенного работника с учетом его особенностей;

	составление доступных критериев профессионального роста, используемых в конк.......................