Совершенствование системы управления персоналом в современной организации

Автономная некоммерческая организация высшего образования

«Российский новый университет»


Факультет Бизнес-технологий

Кафедра Управление персоналом

БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА


на тему: Совершенствование системы управления персоналом в современной организации (на примере ООО «Ресталко»)




Студентки 5-го курса

заочной формы обучения

Павловой Елены Петровны

Руководитель: к.п.н., доцент

Мельников Владимир Юрьевич





Допустить к защите:

заведующий кафедрой

_____________________________

«___» ________________ 20___ г.










Москва
2018 г.

СОДЕРЖАНИЕ




Введение	3

Глава	1.	Теоретические	основы	управления	персоналом	в	современной

организации	6

1.1 Сущность управления персоналом	6

1.2	Факторы,	подходы	и	методы	совершенствования	управления

персоналом	10

1.3 Специфика стратегического управления персоналом организации	18

Глава 2. Анализ системы и методов управления персоналом ООО «Ресталко» 24

2.1 Общая характеристика ооо «ресталко»	24

2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «Ресталко»…………..32

2.3 Анализ основных методов управления персоналом ООО «Ресталко»..48

Глава 3. Совершенствованисистемы управления персоналом ООО «Ресталко» 55

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления

персоналом ООО «Ресталко»	55

3.2 Внедрение мероприятий по совершенствованию методов управления

персоналом ООО «Ресталко»	63

3.3	Оценка	социальной	и	экономической	эффективности	внедрения

предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления

персоналом ООО «Ресталко»	71

Заключение	75

Список использованных источников	78

Приложения	82

ВВЕДЕНИЕ



     Актуальность темы исследования определяется тем, что успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления персоналом предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

     Сегодня у большинства хозяйствующих субъектов существенную часть ее составляют уже не основные фонды, а нематериальные активы, главными создателями и носителями которых являются люди. Соответственно возрастает и важность эффективного управления человеческим капиталом организации, следовательно, и связанными с ним рисками.

     Эффективность функционирования хозяйственной организации в условиях сложной, динамической и неопределенной среды во многом зависит от понимания причин и механизмов действия кадровых рисков и их учета в принятии решений.

     Отношение к кадровой работе, выбор ее приемов и методов должно предполагать эту, коллективную, сторону персонала, способную порождать особые риски, которые снижают возможность его эффективного использования, несмотря на высокие профессиональные способности отдельных сотрудников.

Поэтому кадровая работа, призванная обеспечить предприятие востребованными кадрами, должна рассматриваться как работа по управлению особыми рисками, порождаемыми наемным трудовым коллективом, как особым единым ресурсом.

     В современных условиях экономики, которые характеризуются неопределенностью, рискованностью, динамичностью и повышением интенсивности конкурентной борьбы, управления персоналом становится одной из главных, не столько из логики планируемого стратегического развития, а все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор. То есть

персонал предприятия становится основой обеспечения конкурентоспособности предприятия и предпосылкой формирования успешного менеджмента в условиях существующих требований обеспечения развития предприятий.

     Проблемам управления персоналом и их практическому осуществлению посвященные различные исследования. Стратегическое управление персоналом всесторонне рассмотрели такие ученые и практики, как Л. В. Батченко, Е. А. Бельтюков, Д. П. Богиня, В. М. Гончаров, Т. С. Максимова, А. Ф. Новикова, Г. В. Осовская, А. А. Чухно, Л. В. Шаульская, А. П. Егоршин, А. Я. Кибанова. Не теряет своей актуальности разработки принципов, направлений и методов управления персоналом, формирование кадрового потенциала, применения новых методов и систем обучения и повышения квалификации персонала. Но использование стратегического управления персоналом изучено недостаточно, достаточно часто встречаются случаи, когда выбранная стратегия негибкой и неконкурентоспособной.

     Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом современной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи:

- рассмотреть персонал как объект управления в современной организации;

- раскрыть сущность и специфику управления персоналом;

- проанализировать управления персоналом ООО «Ресталко»;

     - предложить рекомендации по совершенствованию систьемы управления персоналом в ООО «Ресталко».

     Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Ресталко» (далее ООО «Ресталко»).

     Предметом исследования являются современные методы управления персоналом и пути их совершенствования.

     Информационную основу работы составили данные ООО «Ресталко», специальная литература по исследуемой теме отечественных и зарубежных авторов, федеральные нормативно-правовые акты.

В процессе изучения и обработки материалов применялись следующие

методыэкономическихисследований:абстрактно-логический,

монографический, аналитический, методы сравнения и сопоставления.

     Данные исследования могут представлять теоретическую и практическую ценность для руководителей, работающих над повышением эффективности деятельности коммерческой организации в современных условиях.

     Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

     Практическая значимость выпускной квалификационной работы определяется тем, что предложены рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом могут быть реализованы в практике деятельности ООО «Ресталко».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ


1.1 Сущность управления персоналом


     Исходя из того, что управление предприятиями осуществляется в условиях глобализации рыночных отношений повышения конкуренции и изменений, развитие предприятия может осуществляться только на основе стратегического управления. В данном случае, персонал рассматривается как объект стратегического управления, ведь человеческий капитал может образовывать дополнительную ценность предприятия и конкурентные преимущества. Человеческий потенциал организации можно измерить способностью, компетенцией работника и мотивацией к труду.

     Стратегия управления персоналом производится с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предусматривает: определение целей управления персоналом, то есть при принятии решений в области управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности, и интересы работников; формирование идеологии и принципов кадровой работы.

     Поэтому не следует забывать, что стратегия управления персоналом эффективна настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей и насколько эти цели являются достигнутыми.

     Осуществление деятельности предприятием, выпуск продукции, которая была бы конкурентоспособной на зарубежных рынках, зависит не только от технического оснащения предприятия, наличии современных технологий, четко поставленной системы контроля качества продукции, маркетинговых исследований рыночной среды и последовательного внедрения концепции продвижения товаров на зарубежные рынки, а и от квалификации сотрудников предприятия, эффективного управления персоналом.

     Управление персоналом приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия, достижения успеха в реализации его стратегии развития.

     Управление персоналом можно определить, как деятельность, направленная на достижение наиболее эффективного использования работников для достижения целей предприятия и личностных целей. Первые, традиционно, связываются с обеспечением эффективности предприятия. Причем эффективность иногда понимается в узком смысле - как получение максимальной прибыли. Однако все чаще эффективность рассматривается не только в экономическом плане - как экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыль, но и в более широком контексте и связывается с такими понятиями личностного, психологического плана, как удовлетворенность сотрудников своей работой, участием в трудовом коллективе предприятия, высокий уровень самооценки коллектива, мотивация персонала к эффективному труду.

     Изменения в экономической и политической системах в нашей стране предоставляют широкие возможности и одновременно составляют серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят существенный уровень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Менеджмент персонала в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям.

     Управление персоналом В.Г. Щербак определяет как приоритетное качественно и количественно определенное направление действий во внешней и внутренней среде предприятия, необходимый для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива с учетом стратегических целей развития предприятия и его ресурсных возможностей [35., с. 111].

     Стратегическая цель системы управления персоналом заключается в обеспечении развития предприятий за счет эффективного использования

человеческого капитала. При формировании стратегии управления персоналом основной задачей становится определение и учет будущих изменений и тенденций, обоснование изменений, способствующих устойчивому развитию.

     Стратегия управления персоналом - важнейшая подсистема общей стратегии организации, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации с целью обеспечения ее стратегического конкурентного преимущества [14., с. 76].

     Стратегические цели по управлению персоналом должны быть согласованы не только с миссией предприятия, его общими и функциональными стратегическими целями, но и отвечать конкурентной позиции предприятия, поскольку именно персонал является основным источником повышения конкурентоспособности предприятия.

Процесс управления персоналом состоит из трех основных этапов:

? планирование персоналом;

? организация персонала;

? контроль персонала [21., с. 51].

     Стратегический подход к управлению персоналом предполагает, прежде всего, качественные изменения в сфере работы с персоналом. Объединяясь со стратегическими технологиями, планирование потребности в персонале, отбор, оценка, обучение, выступают как составляющие стратегии управления персоналом [15., с .44].

     Способность персонала одновременно выступать объектом и субъектом управления - главная специфическая особенность менеджмента персонала. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления и процесса формирования поведения индивидов, которая отвечает целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

К типичным стратегиям управления персоналом относят стратегии

     ? отбора и обучения (подбор и обучение персонала, организация непрерывного обучения и др.);

     ? вознаграждения и мотивации (формирование корпоративных ценностей, оценка персонального вклада в общие результаты и др.);

     ? формирования трудовых отношений (участие персонала в управлении; отношения с профсоюзами и др.);

? управленияперсоналом(планотборанайма,обучения,

переквалификации) [7., с. 118].

     В рамках управления персоналом организации можно измерить способностью или компетенцией работника, определяют результат, и мотивацией к труду, достижения же цели определяет мотив и поведение работника.

     Разработка и реализация стратегии управления персоналом должна учитывать направления изменений и осуществляться с использованием новых управленческих технологий [12., с. 43].

     К разработке и реализации стратегии управления персоналом современной организации предъявляются следующие требования:

     - определение приоритетных внутренних процессов обеспечения успешной реализации стратегии;

     - воплощение в реальность целей внутренних процессов путем создания стоимости, управления;

- четкая формулировки и осведомленность сотрудников;

     - приведения в соответствии с выработанными стратегиями ресурсов предприятия с целью получения наибольшей отдачи;

- определение и решения проблем реализации стратегии [16].

     В направлении обеспечения устойчивого развития предприятия по отношению к персоналу предприятиями используются стратегии инвестирования, стимулирование, привлечение.

     Внедрение стратегического управления персоналом в практическую деятельность современных коммерческих организаций сталкивается с рядом

проблем, это: недостаточный уровень подготовки персонала в области управления, сопротивление изменениям и инновациям, нехватка финансовых ресурсов, несовершенство системы мотивации персонала, принижения роли персонала на предприятии, несовершенство законодательной базы по управлению персоналом [13., с. 74].

Для снижения уровня риска при использовании стратегического подхода к

управлению персоналом коммерческих организаций необходимо систематически проводить исследования системы управления персоналом и разрабатывать, и внедрять в деятельность соответствующие корректирующие методы, направленные на укрепление конкурентной позиции организации.

1.2 Факторы, подходы и методы совершенствования управления персоналом


     Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, лучшего производственного опыта.

     Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

     Проблемы управления персоналом и его практического осуществления всесторонне рассмотрели такие ученые и практики, как: М. Амстронг, И.Р. Бузько, Л.В. Балабанова, Н.Л. Гавкалова, Б.М. Генкин, В.М. Данилюк, П. Перерыв, В.А. Савченко Р.А. Фатхутдинов, В.Г. Щербак и многие другие

отечественные и зарубежных ученых. Тем не менее, тематика разработки принципов, направлений и методов управления персоналом, применение новых методов и систем обучения и повышения квалификации персонала, разработки и реализации стратегии управления персоналом не теряет своей актуальности.

     В условиях рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом,

позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Управление персоналом организации опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.). Но управление персоналом подчиняется и закономерностям, присущим только этому процессу.

     Закономерность управления персоналом - объективно существующая необходимая связь явлений, внутренний существенный взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми, и накладывают значительный отпечаток на их характер.

     К основным закономерностей, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации относятся: соответствие системы управления персоналом целям,

особенностям, состояния и тенденциям развития производственной системы; системность формирования системы управления персоналом; оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом; пропорциональна комбинация совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом; пропорциональность производства и управления; минимизации числа ступеней управления персоналом и ряд других

закономерностей (закономерность неопределенности отклика; неадекватность отображения человека человеком и неадекватности самооценки; закономерность искажения содержания информации; закономерность психологической самозащиты и др.).

     Протекания процессов управления персоналом является результатом действия результирующей резня приложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, создавая интегрированную результирующую силу. Отсюда вытекает необходимость единства действий закономерностей управления персоналом.

     Отметим, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут прекращать свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия экономических законов развития. По мере перехода рынка такие изменения происходят особенно интенсивно.

     Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

     Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы люди, узнают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерности, так и сами являются объективными.

     Принципов управления персоналом - множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих принципов, традиционно утвердились в отечественных организациях: научности, демократического централизма, плановости, первого - лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; комбинации единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля выполнения решений и др.

Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля выполнения задач, основанного на доверии; комбинации такого контроля с корпоративной культурой; Консенсуальный принятия решений, то есть обязательное одобрение принятых решений большинства работников.

     В отечественной системе менеджмента разработан комплексный подход к принципам управления руководителей среднего и высшего звена как субъектов управления.

     Принципы построения системы управления персоналом, правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом, организации при формировании системы управления персоналом принципы построения системы управления персоналом представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих их действия. Принципы объективные так же, как объективные экономические законы и закономерности.

     Принципы построения системы управления персоналом следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянные и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого влияния на принцип, так как последний объективен.

     Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

     Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, такие: обусловленность функций управления персоналом целям производства, первичность функций управления, оптимальность соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом,

оптимальное соотношение управленческих ориентаций, потенциальные имитации, экономичность, прогрессивность, перспективность, комплексность, оперативность, оптимальность, простота, научность, иерархичность, автономность, согласованность, устойчивость, многоаспектность, прозрачность, комфортность.

     В современных коммерческих организациях используются различные методы управления персоналом (способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства).

Можно выделить три группы таких методов (таблица 1.1). [11, c.137]




Таблица 1.1

Система методов и элементов управления персоналом







Методы управления персоналом







Административные

Экономические
Социально-психологические






- организационные воздействия;

- плановое ведение хозяйства;
- партнерство;



- хоз. расчет;


- распорядительные воздействия;


- мораль;



- оплата труда;


- материальная ответственность и


- социальное планирование;



- рабочая сила;


взыскания;


- конфликты;



- рыночное ценообразование;


- дисциплинарная ответственность и


- психологическое планирование;



- ценные бумаги;


взыскания;


- интеллектуальные способности;



- фазы воспроизводства


-административная ответственность.


- тип личности.



товаров.















     Рассмотренные выше принципы и методы управления обеспечивают функционирование всего механизма управления, соответствующего организационной структуры предприятия, особое место в которой занимают кадровые службы (службы управления персоналом).

     Принципы и методы управления практикуемые руководством высшего звена, в решительной мере определяют построение системы управления персоналом на предприятии (организации, фирме). Обычно на эти службы возлагают осуществление найма и увольнения работников, регистрация явки персонала на работу, контроль за соблюдением режима рабочего дня и трудовой дисциплины, обучение кадров и регулирования их профессионального роста и т. Д. Это, так называемый, стандартный набор функций кадровых служб на любой котором предприятии. Однако, людей с его потребностями, мотивациями и

конкретными интересами является одним из главных ресурсов, основной силой развития организации. Итак, поиск и разработка новых систем управления персоналом, расширение функций кадровых служб становится насущной необходимостью. Когда руководство предприятия действительно заботится о людях, их жизненный тонус и психологический климат в коллективе обязательно отражаются на эффективности деятельности. Поэтому для менеджеров высшего звена очень важно четко определить стратегию и систему управления персоналом с учетом нового управленческого мышления.

     Учет данных положений позволит сформулировать цели для управления персоналом. Некоторые из специфических целей управления персоналом состоит в том, чтобы:

     - обеспечить организацию хорошо подготовленными и хорошо заинтересованными (мотивированными) служащими;

- доводить до служащих политику отдела по управлению персоналом;

- эффективно   использовать   квалификацию,   практический   опыт,

мастерство и работоспособность сотрудников.

     Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Реализация принципов и методов построения системы управления персоналом требует интеграции следующих основных функций и направлений деятельности:

? организационно-кадровой функции;

? учебно-воспитательной функции;

? социально-экономической функции;

? исследовательско-проектной функции;

? психолого-педагогической функции;

? информационно-аналитической функции.

     Эти функции являются элементами современной модели функционирования системы управления персоналом, которую можно представить в виде, который запечатлен на рисунке.

     Данная система включает подсистему линейного руководства, а также функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

     Каждая подсистема имеет свои конкретные функции, четкое выполнение которых должно способствовать достижению общей цели деятельности предприятия. Способы воздействия (методы управления) определяются содержанием (направлению) деятельности отдела.

     Новое управленческое мышление способствует осуществлению комплексного подхода к решению проблем по управлению персоналом с учетом потребностей предприятия.

     Система управления персоналом, которая сложилась на ведущих отечественных предприятиях под влиянием введения прогрессивных зарубежных технологий управления персоналом и кристаллизации собственного опыта, включая сегодня такие подсистемы:

     Анализ и планирование персонала: к этой подсистемы относятся разработка кадровой политики, разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, кадровое планирование, прогнозирование потребностей в персонале, организация рекламы и установления взаимодействия с внешними организациями, обеспечивающими предприятие кадрами.

     Подбор и наем персонала: проведение собеседований, тестов, анкетирование для выявления интеллектуального уровня, профессионализма, коммуникабельности и других необходимых качеств.

     Оценка персонала: персональная оценка - уровень знаний, умений, мастерства и личной ответственности; оценка выполняемой работы и ее результатов.

     Организация обучения и повышения квалификации персонала: обучение персонала, переподготовка и повышение квалификации, введение в должность, организация кадрового роста, реализация служебно-профессионального продвижения и карьеры сотрудников, работа с кадровым резервом.

     Аттестация и ротация кадров: проведение мероприятий, направленных на выявление соответствия результатов деятельности, качеств и потенциала личности работника требованиям, предъявляемым к выполняемой работе.

     Мотивация персонала: разработка систем мотивации, выработка систем оплаты труда, участия персонала в прибылях и капитале предприятия, разработка форм морального стимулирования персонала.

     Учет сотрудников предприятия: учет приема, перемещения, вознаграждений сотрудников и взысканий с них, увольнение персонала, организация эффективного использования персонала, управление занятостью персонала, кадровое делопроизводство.

     Организация трудовых отношений на предприятии: оценка выполнения персоналом своих функциональных обязанностей, формирование у сотрудников чувства ответственности, анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика, установление норм корпоративной культуры, работа с жалобами на трудовые отношения.

     Создание условий труда: создание безопасных условий для работы сотрудников; соблюдение норм психофизиологии труда, эргономики, технической эстетики; кадровая безопасность.

     Социальное развитие и социальное партнерство: организация питания, медицинского и бытового обслуживания, отдыха и культурно-оздоровительных мероприятий, управления конфликтами и стрессами, организация социального страхования.

     Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом: решение правовых вопросов трудовых отношений, подготовка нормативных документов, которые регулируют, обеспечение необходимой информацией всех подразделений управления персоналом.

     Успех управления персоналом определяется двумя основными факторами: способностью предприятия четко определить, какое поведение работников требуется для достижения его стратегии, и возможностью применять

эффективные управленческие рычаги для направления работников на желаемое поведение. Обе задачи одинаково важны и сложны, особенно в условиях рыночной трансформации экономики.

     Важнейшими особенностями современного процесса совершенствования управления персоналом являются:

     - расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля;

     - совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия на предприятии;

- развитие механизмов планирования карьеры для ключевых работников;

     - комплексное видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам во взаимосвязи со стратегическими установками предприятия;

- создание корпоративной культуры инновационного типа.



1.3 Специфика стратегического управления персоналом организации



     В практической деятельности коммерческих организаций в последнее время все шире внедряется стратегическое планирование.

     При этом при разработке стратегических планов развития определяются важнейшие приоритеты кадровой политики, задачи и направления их достижения. Таким образом, основные приоритеты кадровой политики на определенный длительный период является важным компонентом стратегического плана развития.

     В стратегическом плане предприятия определяются такие составляющие кадровой политики, как определение качественного состава персонала,

критериев подбора сотрудников, структуры и штатного расписания предприятия, направлений повышения квалификации отдельных категорий сотрудников.

     Для более четкой организации системы управления персоналом разрабатывают концепцию управления персоналом, детализирует направления кадровой политики, принятых в стратегическом плане развития предприятия.

Цель концепции управления персоналом - создание системы, основанной,

в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами предприятия в достижении высокой производительности труда,

повышении эффективности производства, получении высоких экономических результатов деятельности предприятия.

Основу концепции управления персоналом составляют:

- разработка принципов, направлений и методов управления персоналом;

     - учет работы с персоналом на всех уровнях стратегического планирования предприятия;

     - внедрение новых методов и систем обучения и повышения квалификации персонала;

     - определение и проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;

     - разработка и применение на предприятии экономических стимулов и социальных гарантий;

- разработка мероприятий по социальному партнерству.

     При всем разнообразии подходов к формированию концепции управления персоналом важно выделить четыре методологические основы.

Во-первых, каждое предприятие привлекает необходимые для достижения

ее целей человеческие ресурсы, то есть осуществляет подбор и ранжирование сотрудников.

     Во-вторых, все без исключения предприятия проводят обучение своих работников, чтобы объяснить суть задач, которые перед ними ставятся,

согласовать их навыки и умения с поставленными задачами.

     В-третьих, предприятия осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении существующих перед предприятием целей, например ежегодную аттестацию.

     В-четвертых, каждое предприятие в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта в достижении целей предприятия.

     Все, что связано с вознаграждением, является зоной повышенной чувствительности и малейшие изменения в этой сфере могут вызвать непредвиденные последствия. Однако и здесь прослеживается несколько новых тенденций:

- все более широкое распространение получают системы платы за знания

и компетенции, при которых размер вознаграждения работника определяется не местом его должности в иерархии, а степенью владения ключевыми для предприятия компетенциями (знаниями);

     - увеличивается доля переменной части в прибыли работников всех уровней. Ведущие компании стремятся тесно связать финансовые интересы своих работников с собственным финансовым состоянием. Более 70% из них используют метод льготной продажи акций своим работникам, 66% - дает им возможность участвовать в распределении прибыли, 70% - создает специальные системы премирования по итогам работы подразделения;

     - предоставление работникам "гибких" льгот. Вместо традиционного обязательного набора льгот - медицинского страхования, страхования жизни и т.д. - современные компании предоставляют своим работникам возможность выбирать те льготы, им нужны (в рамках определенного бюджета);

     - постепенное снижение влияния на определение размера заработной платы таких традиционных факторов, как стаж работы и профессиональная биография в пользу компетенций и рынка труда. Эта тенденция не дает

работникам "почивать на лаврах" и заставляет заниматься самосовершенствованием даже ветеранов с 20-30-летним стажем.

     Следует отметить, что эффективные концепции управления персоналом предусматривают реализацию активных методов в трех основных направлениях.

     Во-первых, отбор сотрудников, принятие решений об их перемещении или прекращении контрактов должны быть направлены на то, чтобы обеспечить наиболее полное соответствие индивидуальных возможностей специалистов и сложности порученных им задач как в настоящее время, так и в будущем. Это соответствие персонала выполняемой им работе следует рассматривать в динамике. Постоянный анализ тенденций и изменений позволяет более обоснованно подходить к выбору возможных вариантов карьеры и необходимых программ переподготовки работников.

     Во-вторых, влияние служб управления персоналом на формирование системы задач и функциональных обязанностей работников. Известно, что для достижения любых целей могут быть использованы различные варианты организации труда. При этом в одних случаях возникает высокий уровень мотивации и, соответственно, удовлетворенности трудом, а в других - наоборот. Ведущие предприятия пытаются сократить д.......................