Совершенствование системы управления персоналом в магазине «Магнит» ЗАО «Тандер»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ………………………………………...……..…...…………..……
3

1. Теоретико-методологические аспекты разработки стратегии управления персоналом современной организации ………………………
6
1.1.
Управление персоналом в системе современного менеджмента…
6
1.2.
Понятие стратегии управления персоналом в общей системе управления предприятием……………………………………………

10
1.3.
Разработка и реализация стратегии управления  персоналом  организации ………………………………………………………….

15
2. Исследование практики управления пермоналом в магазине «Магнит» ЗАО «Тандер»……………………………………………………

29
2.1.
Общая характеристика предприятия ЗАО «Тандер»……………..
29
2.2.
Анализ организационной структуры и экономической деятельности магазина «Магнит» ЗАО «Тандер»………………..

25
2.3.
Анализ кадрового состава магазин «Магнит»…………………….
35
2.4.
Анализ управления персоналом в магазине «Магнит» ЗАО «Тандер»…………………………………………………………….

45
3. Рекомендации по совершенствованию  системы управления персоналом в магазине «Магнит» ЗАО «Тандер»…………………………

58
3.1.
Мероприятия по разработке стратегии управления персоналом в магазине «Магнит» ЗАО «Тандер»…………………………………

58
3.2.
Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию стратегии управления персоналом в магазине «Магнит» ЗАО «Тандер»…………………………………


65
Заключение…………………………………………………………………

73
Список использованной литературы ……………...……………….…...
77

Приложения …………………………………………………………..……
80
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    

    ВВЕДЕНИЕ

    Современные экономические отношения характеризуются признанием персонала как главного ресурса предприятия. Это объясняется тем, что именно персонал во многом, если не полностью, определяет внедрение инноваций, создание новых товаров и способов их продвижения на рынке. В таком случае, именно от персонала во многом зависит конкурентная позиция предприятия, а также реализация общей стратегии его развития. Учитывая это, трудно переоценить важность эффективного управления персоналом. 
    Однако управление персоналом является наиболее сложным направлением менеджмента. Руководители предприятия должны строить свои отношения с работниками на основе долгосрочного партнерства, социальной ответственности, ориентира на профессиональное и личностное развитие сотрудников. Все это требует взвешенного, продуманного и грамотного управленческого воздействия, предвидения путей развития предприятия. 
    В силу различных причин отечественная практика управления персоналом не обладает достаточным опытом в данной сфере. Поэтому научная проработка вопросов эффективного управления персоналом в современных условиях становится особенно актуальной. Менеджмент располагает инструментом, действенность которого не вызывает сомнений, - стратегическое планирование, который еще не получил широкого использования в управлении персоналом. Это объясняется как дефицитом апробированных методик разработки кадровых стратегий, так и отсутствием опыта их применения на предприятиях. В то же самое время, разработка стратегии управления персоналом и последующая систематическая ее реализация позволят предприятию повысить эффективность использования трудового потенциала предприятия, соответственно, более полно реализовать конкурентные преимущества, а в долгосрочной перспективе – станут фактором ускорения экономического развития. 
    Можно назвать немало представителей российской науки, внесших значительный вклад в становление и развитие теории управления персоналом. В их числе: Д.А. Аширов, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, Н.А. Горелов, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, П.В. Журавлев, Н.И. Захаров, В.М. Зубов, А.Я. Кибанов, А.А. Лобанов, Е.В. Маслов, С.К. Мородовин, Ю.Г. Одегов, В.К. Потемкин, В.А. Спивак, В.В. Травин, СВ. Шекшня, В И. Шкатулла.
    В значительной степени обогатили развитие отечественной теории управления персоналом труды таких зарубежных исследователей, как М. Армстронг, С. Голд, Г. Дресслер, Дж. Иванцевич, К. Клок, М. Пул, Дж. Стредвик, Д. Торрингтон, М. Уорнер, Л. Холл, С. Тэйлор и многие другие.
     Для каждой организации будет присуща своя собственная стратегия управления персоналом, которая должна позволять добиваться поставленных задач максимально эффективными способами.
     Актуальность темы связана с тем, что в нашей стране предприятия должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении. 
     В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых служб.
     На смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении в системе управленческой деятельности. Возникает необходимость в определении стратегических направлений, целей и задач по работе с персоналом, т.е. в формировании стратегии управления персоналом организации. Все это и предопределило выбор темы дипломной работы.
     Цель дипломной работы:  разработать и обосновать новую стратегию управления персоналом для магазина «Магнит» ЗАО «Тандер».
     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 
     1. Изучить теоретико-методологические аспекты разработки стратегии управления персоналом современной организации;
     2. Проанализировать основные социально-экономические показатели деятельности магазина «Магнит» ЗАО «Тандер»;
     3. Разработать рекомендации по совершенствованию  стратегии управления персоналом в магазине «Магнит» ЗАО «Тандер» и определить их эффективность.
     Объектом исследования является персонал  магазина «Магнит» ЗАО «Тандер».
     Предметом исследования является разработка стратегии управления персоналом магазина «Магнит» ЗАО «Тандер». 
     Основу методики анализа, используемой в выпускной квалификационной работе, составляют методы обработки экономической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок и др.
     Нормативной базой исследования послужили положения Трудового кодекса, отражающие и регламентирующие те или иные аспекты построения, функционирования и организации работы управления персоналом. 
     Методической основой исследования стали положения системного анализа, использующего экономико-статистические, социально-психологические методы, а также сравнительный метод. 
     Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации по разработке стратегии развития персонала   могут послужить основой реального применения предложенных рекомендаций на практике и получения видимых результатов от их внедрения. 
     Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. 

     1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Управление персоналом в системе современного менеджмента

     Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития [20,c.12]. 
     Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. 
     Управление персоналом заключается в [4,c.19]: 
     * формировании системы управления персоналом; 
     * кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, 
     * определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; 
     * учете и нормировании численности работников. 
     В настоящее время в условиях перехода к рыночной экономике многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда. 
     Основной целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). 
     Система целей менеджмента организации по отношению к персоналу представлена на рисунке 1.1 [23, c.34]. 
     
     
     Рисунок 1.1 - Система целей менеджмента организации по отношению к персоналу
     Несмотря на то, что в качестве главной цели обозначена прибыль организации, отправным моментом в управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве. 
     Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. 
     В таблице 1.1 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом [19,c.56]. 
     Таблица 1.1 
     Этапы процесса управления персоналом
Наименование этапа 
Основные задачи этапа 
Определение потребности в персонале 
Планирование качественной потребности в персонале. 
Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. 
Продолжение таблицы 1.1.
Обеспечение потребности в персонале 
Планирование количественной потребности в персонале 
Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка 
Мотивация результатов труда и поведения персонала 
Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени 
Обеспечение процесса управления персоналом 
Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики 
Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. 
Использование персонала 
Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала 
Развитие персонала 
Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения 
     
     При определении круга задач по управлению персоналом специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в таблице 1.1 этапы процесса управления персоналом 
     К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние подразделения. 
     Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами [16, c.95]: 
     - оказание консультативной помощи линейным руководителям; 
     - разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий; 
     - собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий. 
     Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Под качественными характеристиками персонала следует понимать: способности; мотивации; свойства. 
     Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики. 
     Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной частью управленческого процесса существенно расширились и углубились. 
     В развитии функциональных особенностей управления персоналом в системе современного менеджмента проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы [9, c.46]: 
     - выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности фирм; 
     - широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе; 
     - делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения; 
     - интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом. 
     Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности фирм. 
     Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс. 
     Таким образом, в условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний) и привлечения работников к участию в управлении политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой. 
     Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. 
     Творческий подход, в свою очередь, обусловливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда. 
     Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры. 
     Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом в социально-экономических системах, какими и являются современные организации. 
     Итак, цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику, выбор которой связан с конкретизацией стратегии и тактики реализации кадровой работы по всем ее направлениям. 
     Содержание управления персоналом составляют: определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг; формирование численного и качественного состава кадров; кадровая политика; система общей и профессиональной подготовки кадров; адаптация работников на предприятии; оплата и стимулирование труда; система развития кадров. Основными целями управления персоналом являются: обеспечение потребности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. 
     
     
     1.2. Понятие стратегии управления персоналом в общей системе управления предприятием
     

     Актуальность исследований в области управления персоналом обусловлена возрастающей ролью персонала в деятельности организации как фактора, который выступает ключевой предпосылкой к повышению конкурентоспособности хозяйствующих субъектов всех отраслей  российской экономики. Деятельность любой организации, независимо от формы собственности и масштабов, на протяжении всего периода существования неразрывно связана с людьми, работающими в ней. В зависимости от размеров организации, отдельные ее сотрудники могут объединяться в структурные подразделения (секторы, отделы, отделения), чья работа является составной частью работы организации. От слаженности работы сотрудников, от продуктивности труда каждого, зависит напрямую результат работы компании.
     Т.В. Зайцева и А.Т. Зуб, исследуя проблемы эффективности функционирования организации, отмечают, что «от человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обусловливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального багажа, с другой стороны
     – сформировать желание трудиться качественно и 
производительно» [7, с. 19].
     Очевидно, что для достижения указанных целей необходима определенная управленческая деятельность, объектом которой является персонал организации, и которая в отечественной и зарубежной практике трактуется как «управление персоналом. 
     Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития [22,c.46].
     В.Н. Волкова, рассматривая управление как элемент общих систем, акцентирует внимание на следующем: управление - функция системы, ориентированная либо на сохранение основного качества, т.е. совокупности свойств, утрата которых ведет к разрушению системы в условиях изменения среды, либо на выполнение некоторой программы, обеспечивающей устойчивость функционирования, гомеостаз, достижение 
определенной цели [3, с.472].
     В литературе не существует единого подхода к определению сущности понятия «управление персоналом» и встречаются различные трактовки, которые приведены в Таблице 1.2
     
     Таблица 1.2
Трактовка понятия «управление персоналом» в российской 
и зарубежной литературе [3, с.472].

Автор
Определение понятия «управление персоналом»
П.Ф. Друкер
«…особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу» [11, с. 18].
Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов
«…деятельность, выполняемая на предприятии, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и  личных целей» [14, с. 22]
Продолжение таблицы 1.2.
А.Я. Кибанов
«формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией» [28, с. 62].
С.В. Шекшня
«это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции» [30, с. 62].
Е. В. Маслов 
«…системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников» [20, с.46].
Р. Марр и Г. Шмидт
управление персоналом «является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала» [27, с.66]
Р. Дафт 
Управление персоналом – это деятельность по привлечению, подготовке и сохранению эффективности рабочей силы [10, с.28]
     
     Таким образом, приведенные в таблице 1.2 различные трактовки понятия «управление персоналом» подчеркивают многообразие существующих теоретических подходов к управлению человеческими ресурсами. 
     Сравнительно недавно в управлении персоналом появилось понятие «стратегия».
     Стратегия –  с греч. strategia, состоящего из двух частей: stratos - войско и ago – веду.
     Чаще всего понятие стратегия трактуется как высшая область военного искусства, изучающая закономерности и характер войны, разрабатывающая теоретические основы планирования и ведения военных операций, определяющая стратегические задачи политики и обслуживающая ее [13].
     С экономической точки зрения стратегия - это конкретный долгосрочный план достижения конкретной долгосрочной цели; с психологической точки зрения – план действий, сознательно составленный набор операций для решения жизненных задач [11] и повторяющаяся последовательность мыслей и поведения, которая устойчиво приводит к определенному результату.
     По определению Е. М. Бабосова «стратегия представляет собой системный подход к определению цели развития социальной системы, формирование вытекающих из нее задач, выявление необходимых для их решений людских, материальных и иных ресурсов, а также к определению последовательности этапов (шагов) на пути к достижению стратегической цели» [21, с. 144].
     По мнению И. Ансоффс  стратегия – это набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности [1, с.472].
     Особое место в системе стратегий организации занимает стратегия управления персоналом. Согласно разным точкам зрения, существует три основных подхода, определяющих место стратегии управления персоналом. Краткая характеристика видов стратегии управления персоналом с разных позиций представлена на рисунке 1.2.
       
       
     Рисунок 1.2- Классификации стратегии управления персоналом в зависимости от места стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией [24, с.65].
     Таким образом, стратегия управления персоналом представляет собой совокупность ориентиров и действий организации в сложившихся условиях внешней среды, регулируемых системой правил и принципов, необходимых для приведения компетенций персонала, как важного ресурса компании,  в соответствие с целью развития.
     Наличие в организации стратегии управления персоналом означает, что [12, с.34]: 
     – привлечение работников, их использование и развитие осуществляются не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в соответствии с миссией, долгосрочными целями развития организации; 
     – ответственность за разработку, реализацию и оценку долгосрочных целей в области управления человеческими ресурсами принимают на себя руководители высшего звена организации; 
     – существует взаимосвязь между долгосрочными целями управления человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами.
     К основным характеристикам стратегии управления персоналом можно отнести миссию управления персоналом, постановку целей, долгосрочный характер, действия, фиксацию текущего состояния.
     Главной характеристикой стратегии является долгосрочный характер и фиксация текущего состояния. Долгосрочный характер стратегии позволяет сосредоточить внимание субъекта стратегии на более значимых для развития организации в будущем моментах, а фиксация текущего момента не позволит стратегии принять абстрактный характер.
     С функциональной точки зрения стратегия управления персоналом  включает координацию, необходимую для реализации цели деятельности организации. Координация как функция управления означает согласование деятельности всех частей организации. Тогда стратегия управления персоналом - совокупность координирующих действий.  Иными словами, стратегию можно определить как координирующий инструмент для достижения цели, применяемый в долгосрочном периоде.
    Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.
    Основные черты стратегии управления персоналом [9, с.164]:
    - ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
    - связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.
    Можно выделить следующие варианты взаимодействия стратегии управления персоналом и стратегии организации.
    Вариант 1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как о зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.
    Вариант 2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.
И в том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии).
     Большинство руководителей организаций и специалистов в области управления персоналом единодушно считают, что стратегия управления персоналом является составной частью общей корпоративной стратегии организации. И это действительно так. Однако на практике можно наблюдать самые разнообразные варианты их взаимосвязи, которые позволяют утверждать, что связь стратегии управления персоналом и стратегии организации в целом не является односторонней.
     Действительно, широко распространена ситуация, когда стратегия управления персоналом рассматривается как зависимая производная от общей стратегии организации. В этом случае специалисты службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.
     Также встречаются случаи, когда общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое. Такая ситуация предусматривает активное вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач организации на корпоративном уровне. В свою очередь это предполагает наличие у них высокого уровня компетентности, благодаря которой они могут самостоятельно решать задачи в сфере управления персоналом с точки зрения перспективы развития всей организации и вносить, таким образом, собственный вклад в разработку общей стратегии.
     Наконец, в ряде случаев разработка общей стратегии организации происходит с учетом реально существующей кадровой ситуации в организации и реально возможной стратегии управления персоналом. Например, быстрому развитию крупных московских торговых сетей («Седьмой континент», «Перекресток», «Пятерочка») в других регионах России, в настоящий момент, сильно мешает ограниченность местных рынков труда и отсутствие квалифицированных специалистов, что осложняет процедуру набора персонала на местах. Это заставляет организации «вывозить» команды специалистов из Москвы в соответствующие регионы, а также проводить широкомасштабные программы подготовки необходимого персонала на местах. В такой ситуации при разработке общей стратегии организации ее руководству приходится увеличивать временные рамки освоения региональных рынков, ориентируясь на реальные условия и реально возможный вариант стратегии управления персоналом.
     В связи с этим, ряд специалистов отмечают важную отличительную особенность стратегии управления персоналом, заключающуюся в том, что она тесно связана со всеми остальными стратегиями в организации, а управление персоналом представляет собой способ, посредством которого осуществляются все деловые стратегии организации [2]. 
    Таким образом, стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это средство, путь достижения целей организации и системы управления персоналом за счет формирования и развития конкурентных преимуществ в области персонала.
    Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.
     
     1.3. Разработка и реализация стратегии управления  персоналом  организации
     
     Разработка стратегии управления персоналом организации представляет собой достаточно сложную задачу, в рамках которой центральное место занимает проблема достижения стратегического соответствия (интеграции), в зарубежной литературе называемого «моделью соответствия» [1, с.65].
     Созданию стратегии предшествует анализ структуры персонала, технологий, рынков продукции и труда, общественных ценностей, трудовых отношений, демографической ситуации, общей стратегии, эффективности использования рабочего времени, данных прогноза развития производства и занятости.
     Этапами формирования стратегии управления персоналом являются[30,c.76]:
     - анализ внутренней и внешней среды организации;
     - постановка на основе миссии и организационных целей и задач в области управления персоналом;
     - разработка стратегических альтернатив;
     - создание современной системы служб управления персоналом;
     - выработка критериев эффективности деятельности компании и системы управления человеческими ресурсами.
     В условия стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников. Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин проблем системы управления персоналом.
     К таким проблемам относятся:
     - появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;
     - рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;
     - переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;
     - отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;
     - проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании портфеля заказов.
     Стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возможностей организации (в области персонала), противостоянию конкурентам на соответствующем рынке, эффективному использованию своих сильных сторон во внешнем окружении, расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала, полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию для достижения как целей организации, так и личных целей работников.
     Разработка стратегии управления персоналом производится на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся микросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.
     Стратегия может охватывать различные аспекты управления персоналом организации: совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, квалификации и другим), оптимизацию численности персонала с учетом его динамики, повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы, развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение), меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и другие), развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и прочее), совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения и других).
     Критериями выбора стратегии управления персоналом могут быть объемы выделенных на ее реализацию ресурсов организации, цели организации в области управления персоналом, тенденции изменений внешней среды, размеры и направления деятельности организации, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала, ситуация на рынке труда и другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и компенсации слабых сторон, а также на разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала. Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления.
     Стандартную реализацию стратегии управления персоналом можно представить в виде следующей схемы:
     Целью процесса реализации стратегии управления персоналом является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. При реализации стратегии управления персоналом должно соблюдаться соответствие реализуемых мероприятий стратегическому плану, обеспечиваться эффективность и целесообразность реализации, проводиться корректировка стратегии управления персоналом в зависимости от динамики изменений внешней среды.
     В ходе реализации стратегии управления персоналом решаются три задачи:
     во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач, с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будут реализовывать организация и система стратегического управления персоналом;
     во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления пе.......................