Совершенствование системы кадрового обеспечения и управления персоналом

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

СТЕРЛИТАМАКСКИЙ ФИЛИАЛ
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ



ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
ПО ПРОГРАММЕ БАКАЛАВРИАТА

УСКОВА АННА АЛЕКСАНДРОВНА


Совершенствование системы кадрового обеспечения и управления персоналом
(НА ПРИМЕРЕ ООО «СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ ВЕКТОР», 
САКМАРСКИЙ РАЙОН ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ)



Выполнил:


Студентка 4 курса 
очной формы обучения


Направление подготовки


38.03.03Управление персоналом


Программа



Управление персоналом организации



Допущено к защите в ГЭК и проверено на объем заимствования:





Заведующий кафедрой

Руководитель
кандидат экономических наук, доцент

кандидат философских наук, доцент




/
Т.А.Опарина


/
Р.С. Халимулина







«______» _____________ 2018 г.


СТЕРЛИТАМАК – 2018
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  
6
1.1. Понятие, принципы и структура системы кадрового обеспечения и управления персоналом	6
1.2. Методы совершенствования системы кадрового обеспечения и управления персоналом	22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ ВЕКТОР»	37
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО«Строительная Компания Вектор»	37
2.2. Кадровая характеристика  ООО «Строительная Компания Вектор»	42
ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ ВЕКТОР»	51
3.1. Анализ системы кадрового обеспечения и управления персоналом в ООО «Строительная Компания Вектор»	51
3.2. Предложения по совершенствованию системы кадрового обеспечения и управления персоналом в ООО «Строительная Компания Вектор»	58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	71
ПРИЛОЖЕНИЯ77 




ВВЕДЕНИЕ

     В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижения заданных целей.
     Система кадрового обеспечения – это один из главных элементов, играющий большое значение в процессе развития и становления системы управления персоналом. Современная система кадрового обеспечения и управления персоналом организации связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников, продвижение по службе, методы и стимулирования труда, условия работы, преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.
     Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточной проработкой кадрового обеспечения системы управления персоналом, а порой и отсутствием проработки и должного внимания данной сфере деятельности предприятия. Современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший ресурс, обеспечивающий успешную работу предприятия. Особенно в современных экономических условиях необходима четко налаженная кадровая система, сбалансированная во всех отношениях. Одним из составляющих этой системы являются кадровое обеспечение и система управления персоналом.
     Нынешние реалии диктуют необходимость повышения ответственности за результаты своей работы, деловой активности, укрепления трудовой дисциплины, знания особенностей управляемой сферы. Обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированным персоналом невозможно без грамотно сформированной системы кадрового обеспечения и управления персоналом, которая позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизационные действия, обеспечивать конкурентоспособность организации, добиться наивысших экономических и социальных результатов.
     Решение проблемы кадрового обеспечения системы управления персоналом обеспечит эффективное функционирование всего предприятия. Поэтому совершенствование кадрового обеспечения и управления персоналом является важной и необходимой для изучения темой.
     Целью выпускной квалификационной работы является анализ и совершенствование кадрового обеспечения и управления персоналом и пути их совершенствования.
     Исходя из поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
     - рассмотреть понятие, принципы и структуру системы кадрового обеспечения и управления персоналом;
     - охарактеризовать методы совершенствования системы кадрового обеспечения и управления персоналом;
     - дать организационно-экономическую характеристику предприятия ООО «Строительная Компания Вектор»;
     - проанализировать кадровую характеристику ООО «Строительная Компания Вектор»;
     - дать оценку системе кадрового обеспечения и управления персоналом в ООО «Строительная Компания Вектор»;
     - предложить пути совершенствования системы кадрового обеспечения и управления персоналом в ООО «Строительная Компания Вектор».
     Объектом выпускной квалификационной работы является ООО «Строительная Компания Вектор».
     Предметом исследования является совершенствование системы кадрового обеспечения и управления персоналом.
     Теоретической основой исследования являются научные труды и разработки отечественных и зарубежных специалистов, работы которых посвящены развитию теории организации и управления персоналом: Кибанов А.Я., Плеханов А.Г., Шлендер П.Э., Райли Майкл, Бакирова Г.Х., Янкович Ш.А. и другие.
     Информационной базой являются нормативно-правовые акты, локальная нормативная и кадровая документация организации.
     При написании выпускной квалификационной работы были использованы такие методы исследования как: системный подход к изучению проблем управления, комплексный экономический анализ, изучение и обобщение сведений; анализ документов, регламентирующих деятельность организации.
     Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ 
     СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ 
     ПЕРСОНАЛОМ
     
     1.1. Понятие, принципы и структура системы кадрового обеспечения и управления персоналом
     
     В настоящее время сложилось понимание необходимости правильного и эффективного формирования системы кадрового обеспечения и управления персоналом, поскольку так или иначе кадровое обеспечение деятельности любого предприятия охватывает многие сферы его деятельности. Соответственно, от грамотной организации системы управления персоналом будет зависеть успех и развитие предприятия. Система кадрового обеспечения и управление персоналом неразрывно связаны между собой, так как от успешной программы по формированию этих систем способствует создание такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией [7].
     Бакирова Г.Х. дает определение понятию кадровое обеспечение: «Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественных и качественный состав ее работников» [7].
     Инжиева Д.М. трактует понятие кадрового обеспечения как «наличие персонала, профессионально занимающегося постановкой, выработкой, обоснованием и принятием решений финансового характера. В него входят мероприятия по повышению квалификации кадров и кадровой политике в отношении профессионального и служебного продвижения» [17].
     Кадровое обеспечение – это одно из направлений кадровой политики, результат формирования состава персонала, соответствующего по своим характеристикам, тактическим и стратегическим целям организации, направленный на совершенствование кадрового потенциала организации [31].
     Процесс кадрового обеспечения основывается на следующих принципах, выделяемые Бакировой Г.Х. [7].
     1) принцип планирования. В соответствии с этим принципом планирование рассматривается не как единичное действие, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив, а также того, что они послужат основой составления планом в будущем, а очередные планы базировались на предшествующих, учитывали результаты их выполнения, то есть соблюдалась определенная преемственность;
     2) непрерывность кадрового планирования позволяет реализовывать такой его принцип, как гибкость, подразумевающий возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами;
     3) единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдение в кадровом обеспечении такого принципа, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» – между подразделениями одного уровня, а интеграция – «по вертикали», между выше- и нижестоящими;
     4) важным принципом является экономичность, суть которого состоит в том, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением.
     Перечисленные выше принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления; в тоже время на каждом уровне могут применяться свои специфические принципы.
     Кузнецова И.В. выделяет такие принципы, составляющие основу кадрового обеспечения как [20]:
     1) демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;
     2) знание отдельного человека, его потребностей;
     3) справедливость соблюдения равенства и последовательность действий в отношении персонала.
     Решетникова К.В. считает, что «в основе системы кадрового обеспечения лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития» [34].
     Структура системы кадрового обеспечения включает в себя следующие элементы [34]:
     1.определение потребности в персонале – позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации. Качественная потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Расчет качественной потребности организации в персонале осуществляется исходя из профессионально-квалификационного деления работ, требований к должностям и рабочим местам, штатного расписания организации, документации, регламентирующие различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
     Количественная потребность определяется на основе выбора метода расчета численности сотрудников, и установлению исходных данных для расчета необходимой численности работников на определенный временной период. От того, как произведен набор, и какие люди отобраны для работы в организацию, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения.
     2. набор и отбор персонала. На этом этапе определяются потребности и критерии выбора, которые впоследствии могут повлиять на работу всей системы кадрового обеспечения. Процесс набора и отбора кадров включает:
     1) анализ источников и найма;
     2) отбор персонала, предварительные сведения. Отбор представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств таких претендентов, которые наилучшим образом отвечают требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности, и включает в себя: анализ и содержание работы, описание характера работы, разработку требований к персоналу, определение методов отбора персонала [34].
     3. обучение и развитие персонала. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.
     Обучение персонала представляет собой непрерывный процесс получения сотрудниками новых знаний, усвоение ими новых навыков и приемов работы.
     Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации. Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.
     Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества. Развитие персонала способствует: повышению качества трудовой деятельности, снижению текучести кадров, облегчению делегирования полномочий и преобразований [34].
     4. контроль и результативность труда. Контроль позволяет предприятию оценить сложившуюся систему кадрового обеспечения и внести коррективы, если это необходимо.
     Контроль и оценка результативности труда – это процесс сравнения результатов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией.
     Оценка результативности труда – одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом [34].
     Различают два вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность и аттестация. Аттестация – это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности [9].
     По мнению Половинко В.С. кадровое обеспечение как система представляет собой совокупность следующих составляющих (подсистем) [30]:
     1) кадровое планирование;
     2) кадровый маркетинг;
     3) найм и отбор персонала;
     4) закрепление персонала;
     5) развитие персонала.
     Основой кадрового обеспечения любой организации можно назвать кадровое планирование, ведь именно в процессе планирование проводится сбор информации о качественной и количественной потребности в персонале. При этом результаты кадрового планирования отражаются и на других элементах системы кадрового обеспечения: оно необходимо как средство совершенствования найма персонала, организации мероприятий по развитию персонала, определения источников покрытия потребности в персонале.
     Следующим элементом системы кадрового обеспечения является найм персонала, который, с одной стороны, нужно рассматривать как неотъемлемую часть кадрового маркетинга, а с друг
     ой – как один из системообразующих элементов кадрового обеспечения, поскольку сам по себе этот процесс довольно сложен и обширен [30].
     Однако, по мнению Половинко В.С., нанять необходимых сотрудников еще не означает получить стабильный кадровый состав с потенциалом к росту. Для начала необходимо закрепить работников на рабочих местах, то есть свести к минимуму все факторы, вызывающие реальную и потенциальную текучесть кадров и создать условия, повышающие уровень мотивации и удовлетворенности трудом. Как правило, с закреплением персонала обычно связывают систему мотивации и стимулирования труда, в связи с чем само по себе закрепление как самостоятельное явление практически не рассматривается. Основу закрепления персонала составляет простое правило: установить ограниченное сочетание взаимодействия человека и организации [30].
     Немаловажным элементом системы кадрового обеспечения является развитие персонала, которое позволяет реализовывать стратегические цели кадрового обеспечения. Кроме того, развитие персонала является одним из условий закрепления кадров, поскольку дает возможности для удовлетворения потребностей высшего уровня: в самореализации, признании, достижении, успехе, саморазвитии [30].
     Именно совместная деятельность этих пяти элементов в конечном итоге обеспечивает организацию кадрами, как на текущий период, так и на перспективу.
     Леонова М.А. считает, что даже при наличии эффективной системы кадрового обеспечения неотъемлемой частью качественного плана управления организацией является грамотно сформированная система управления персоналом [24].
     Кадровое обеспечение является фундаментом, формирующим систему управления персоналом организации.
     Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации [37].
     Резникова О.С. приводит следующее определение понятия управление персоналом: «Управление персоналом – это область деятельности управляющего состава организации, управляющих экспертов подразделений организации управления персоналом, направленная на повышение производительности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами, то есть управление персоналом представляет собой процедуру влияния организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей» [32].
     Инжиева Д.М. трактует систему управления персоналом как: «формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, разработку концепции и стратегии кадровой политики, совокупность принципов и методов управления кадрами в организации» [17].
     Также Резникова О.С. приводит определение системы управления персоналом. «Система управления персоналом предполагает формирование найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и другое. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасности персонала» [33].
     Система управления персоналом, как часть общей системы, строится на базовых принципах управления, обладая при этом собственной спецификой и специальными нормами.
     Принципы системы управления персоналом – это фундаментальные основы всего управления организацией.
     Шлендер П.Э. дает определение понятию принципы системы управления: «Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущим им общих черт, начал их действия» [49].
     Принципы объективны, так же как объективны экономические законы. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.
     Шлендер П.Э. различает две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации [49].
     Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом представлены в табл.1.1.
     Таблица 1.1
     Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Принцип
Содержание принципа
Обусловленности функций  персоналом  производства
Функции управления  формируются и из не произвольно, а в  с потреб и целями 
Оптимального соотношения  
управленческих ориентаций
Диктует необходимость  ориентации функций  персоналом на  производства по  с функциями,  на обеспечение  производства
Экономичности
Предполагает наиболее  и экономичную  системы управления  снижение доли  на систему  в общих затратах на  выпускаемой продукции,  эффективности производства
Прогрессивности
Соответствие системы  персоналом пере зарубежным и  аналогам
Перспективности
При формировании  управления персоналом  учитывать перспективы  организации
Комплексности
При формировании  управления персоналом  учитывать все  воздействующие на  управления
Научности
Разработка мероприятий по  системы управления  должна основываться на до науки в  управления, с  изменения  развития общественного дства в  условиях
Автономности
В любых  и вертикальных  системы  персоналом должна  рациональная автономность  подразделений или  руководителей
Многоаспектности
Управление персоналом как по  так и по го может осуществляться по  каналам:  экономическому, 
     
     Принципы, определяющие  развития системы  персоналом, выделяемые   П.Э.  в табл. 1.2 [49].
Таблица  1.2 
     Принципы, определяющие  развития системы  персоналом
Концентрации
Рассматривается в двух  концентрация усилий  отдельного подразделения или всей  управления персоналом  на   основных задач или кон однородных функций в  подразделении си управления персоналом, что  дублирование
Специализации
Разделение труда в  управления персоналом яется труд  специалистов и  Формируются  подразделения, специализирующиеся на  групп однородных 
Адаптивности (гибкости)
Означает приспособляемость  управления персоналом к  целям объекта  и условиям его 
Преемственности
Предполагает общую  основу проведения работы по  системы управления  на разных ее  и разными  стандартное их 
Ритмичности
Выполнение одинакового  работ в  промежутки времени и  повторения функций  персоналом
     
     Также   Н.Г.  такие принципы как [9]:
     - оперативности – подразумевает своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения;
     - простоты – чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству;
     - согласованности – взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизованны во времени;
     - устойчивости – для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом;
     - непрерывности – отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления.
     Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.
     Хвостенко Т.М. выделяет четыре основных приципа формирования системы управления персоналом [47]:
     - многоплановый подход к формированию комплексной системы. Система должна соответствовать требованиям предприятия (владельца) и нуждам трудового коллектива (конкретного сотрудника);
     - формализованность бизнес-процессов управления персоналом. Каждый сотрудник должен четко знать, что и как ему предстоит делать в рамках той или иной кадровой процедуры;
     - персонифицированная система мотивации и стимуляции персонала. Каждый сотрудник должен осознавать «что и как он должен делать, чтобы получить больше материальных и нематериальных благ»;
     - социальная направленность системы. Предприятие должно хотя бы делать вид, что оно заботится о своих сотрудниках и они ему не безразличны.
     Система управления персоналом как часть общей системы строится на базовых принципах управления, обладая при этом собственной спецификой и специальными нормами. Учитывая и используя данные принципы происходит выделение струтуры управления персоналом.
     Кузнецова И.В. определяет, что структура системы управления персоналом необходима для современного и качественного осуществления всех необходимых процессов управления персоналом. В ее рамках идет движение информации и принятие всех управленческих решений. Структура системы управления призвана обеспечивать оптимальное распределение функциональных обязанностей и ответственности между входящими в нее подразделениями и работниками [20].
     Структура системы управления персоналом имеет центральное ядро, которым, в данном случае, является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех функциональных подсистемах: информационная, финансовая, социально-психологическая и правовая.
     Фунциональная подсистема системы управления персоналом предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда. Выделяются следующие основные функции функциональной подсистемы системы управления персоналом [20]:
     1) главная функция – эффективное управление персоналом;
     2) второстепенная – создание благоприятных условий для работы персонала;
     
     Главная функция функциональной подсистемы системы управления персоналом реализует следующие задачи:
     - управление подготовкой и комплектованием кадров (подготовка, изучение и оценка кадров);
     - управление расстановкой и движением кадров (расстановка по рабочим местам, внутрифирменная перестановка без изменения профессии, управление профессиональной адаптацией);
     - управление использованием персонала (управление научно-техническим потенциалом, научная организация труда, экономика труда);
     - управление социально-психологическими факторами (предупреждение и устранение конфликтов, обеспечение психологической совместимости в рабочих группах).
     Второстепенная функция реализует следующие задачи:
     - охрана труда;
     - медицинское обслуживание;
     - социальные и культурные мероприятия [20].
     Информационная подсистема системы управления персоналом предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. Информационная база данных подсистемы содержит информацию:
     - анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места;
     - выдержки из законов, подзаонных актов и различных распоряжений, касающихся кадровой службы и менеджеров по персоналу (основными из них являются Трудовой и Гражданский кодексы);
     - методические пособия для расчета различных показателей, связанных с кадровым менеджментом (численности персонала, базовой зарплаты);
     - сведения, касающиеся мотивации сотрудников (информация о системе премирования и поощрения)
     - сведения о прохождении работниками стажировок, курсов повышения квалификации, обучения.
     Финансовая подсистема системы управления персоналом предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, в том числе на найм, отбор, эффективное использование развитие персонала.
     На предприятии существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности. Первый формируется на базе себестоимости, второй – на базе прибыли. К основным составляющим себестоимости, связанныым с управлением персонала, относятся [20]:
     - заработная плата основных работников;
     - заработная плата управленческого персонала;
     - отчисления в фонд занятости;
     - отчисления на социальное и медицинское страхование и другое.
     Социально-психологическая подсистема системы управления персоналом предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами). В задачу этой подсистемы, в частности, входит оценка сотрудников по психологической совместимости при формировании рабочих групп.
     Правовая подсистема системы управления персоналом предназначена для обеспечения соответствия действия кадровым менеджеров и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно-правовой базы. Различают два уровня правовой подсистемы [20]:
     1)  государственный (главным законодателем является государство в лице правительства или парламента и различные государственные службы);
     2) уровень предприятия (правовые основы формируются учредителями предприятия или его руководством).
     Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц [20].
     Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле, как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя [30].
     Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.
     Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе.
     Помимо вышеперечисленных подсистем Половинко В.С. выделяет такие подсистемы как [30]:
     1)подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами;
     2) подсистема управления наймом и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, документационное обеспечение системы управления персоналом;
     3) подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику;
     4) подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды, соблюдение требований технической эстетики;
     5) подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую и переодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;
     6) подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулирование трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом;
     7) подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию социального страхования;
     8) подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработкой штатного расписания, формирование ново организационной структуры управления [30].
     Половинко В.С. предопределяет, что в зависимости от размеров организаций, состав подразделений меняется: в небольших организаиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных, функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение [30].
     Таким образом, кадровое обеспечение представляет собой систему принципов, форм и методов формирования необходимого количественного и качественного состава персонала, направленную на совершенствование кадрового потенциала и эффективное его использование.
     Выделяют основные элементы кадрового обеспечения: кадровое планирование и прогнозирование, набор и отбор персонала, его развитие, контроль и оценка. Каждый из них имеет свои особенности и характерные черты. Так, кадровое планирование позволяет выработать требования, критерии и прогнозы в рамках обеспечения организации необходимым персоналом, на основе набора и отбора выбираются лучшие претенденты для занятия должностей, обучение и развитие позволяет совершенствовать свои навыки; оценка направлена на определение достижений, сложившихся проблем и разработку путей их решения. Данные элементы способствуют обеспечению предприятия требуемой рабочей силой.
     Система управления персоналом предполагает формирование найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управления конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала.
     Выделяют такие основные принципы построения системы управления персоналом: принцип экономичности, прогрессивности, перспективности, комплексности, устойчивости, научности, автономности и многоаспектности.
     На основе перечисленных принципов формируется структура системы управления персоналом, включающая различные подсистемы, такие как информационная, социально-психологическая, правовая и финансовая.
     
     
     
     
     
     1.2. Методы совершенствования системы кадрового обеспечения и 
     управления персоналом
     
     В современных рыночных условиях ключевой задачей организации является обеспечение высокого уровня эффективности своей деятельности. На осуществление ее деятельности влияет множество внешних и внутренних факторов. Среди внутренних факторов, на которые организация может повлиять в большей степени, важно место занимает персонал. Высококвалифицированный персонал и эффективная система управления персоналом является одним из ключевых условий конкурентоспособности организации на рынке [13].
     Ключевым моментом формирован.......................