Совершенствование системы управления персоналом с помощью сетевого планирования с целью сокращения затрат предприятия

49



6







РАЗДЕЛ 1. Теория и методология

управления персоналом





2





Министерство образования и науки Российской Федерации



Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования



Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники (ТУСУР)



Кафедра телевидения и управления (ТУ)





К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ

Заведующий кафедры ТУ

Профессор д.т.н.,

________Т.Р. Газизов

"___" ________2017 г.







СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С ПОМОЩЬЮ СЕТЕВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ С ЦЕЛЬЮ СОКРАЩЕНИЯ ЗАТРАТ ПРЕДПРИЯТИЯ



Бакалаврская работа по направлению 43.03.01

«Сервис»

Профиль «Информационный сервис»







Студент гр. 133-1

_________ Дардаш А.А.

"___"________2017 г.





Научный руководитель

Старший препод. каф. ТУ

_________ Лебедева А.

"___"_________2017 г.







Томск 2017

Реферат

Бакалаврская работа 65 с., 2 рис., 2 табл., 24 источников, 3 приложения.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПОДХОД, МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ПРОЕКТ, СЕТЕВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ, ПОЛНЫЙ ПУТЬ, КРИТИЧЕСКИЙ ПУТЬ, Правовое обеспечение системы управления, ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДРАЗДЕЛЕНИИ.

Объектом исследования является предприятие ООО "КурьерПлюс"

Основной целью данной работы является совершенствование системы управления персоналом с помощью сетевого планирования для сокращения затрат предприятия.

В выпускной квалификационной работе (ВКР) рассмотрены следующие вопросы: методы управления персоналом, подходы в управлении персоналом, ранний срок совершения события, поздний срок совершения события, резерв времени события, ранний срок начала работы, ранний срок окончания работы, поздний срок начала работы, поздний срок окончания работы, полный резерв времени работы.

Результатом бакалаврской работы являются рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом в данном предприятии.

Область возможного применения: использование результатов анализа для построения оптимального трудового процесса в работе крупных предприятий и организаций и применение эффективных методов управления,  которые положительно влияют на рост и развитие компаний.  

Пояснительная записка к бакалаврской работе выполнена в текстовом редакторе MS Office Word 2003. При выполнении расчетной части работы использовалась программа для работы с электронными таблицами MS Office Excel 2003.



Abstract

Bachelor's work 65 pp., 2 figures, 2 tables, 24 sources, 3 annexes.

PERSONNEL MANAGEMENT, ECONOMIC APPROACH, PERSONNEL MANAGEMENT METHODS, PROJECT, NETWORK PLANNING, FULL WAY, CRITICAL PATH, LEGAL SUPPORT FOR THE MANAGEMENT SYSTEM, LABOR CONTRACT, DEPARTMENT STATEMENT.

The object of the study is the company "KurierPlus"

The main goal of this work is to improve the personnel management system through network planning to reduce the costs of the enterprise.

In the final qualification work (WRC), the following issues were considered: methods of personnel management, approaches in personnel management, early completion of the event, late completion of the event, event time reserve, early start date, early completion date, late start date, late The end of work, a full reserve of work time.

The result of the bachelor's work is recommendations on the improvement of the personnel management system in this enterprise.

Area of ??possible application: use of analysis results for building the optimal work process in the work of large enterprises and organizations and applying effective management methods that positively influence the growth and development of companies.

The explanatory note for bachelor's work is executed in the text editor MS Office Word 2003. When performing the calculation part of the work we used the program for working with MS Office Excel 2003 spreadsheets.













Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования



Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники (ТУСУР)



Кафедра телевидения и управления (ТУ)



Утверждаю

Заведующий кафедрой ТУ

____________ Т.Р. Газизов

"___" ______________ 2017г.



Задание

на выпускную квалификационную работу студенту группы 133-1

радиотехнического факультета

Дардашу Андрею Альбертовичу



Тема работы: Совершенствование системы управления персоналом с помощью сетевого планирования с целью сокращения затрат предприятия.

(Утверждена приказом по университету от "      " апреля 2017г. №             ).

Срок сдачи законченной работы "___" _______2017г.

Цель: анализ и область возможного применения результатов:

		Проведение анализа системы управления персоналом и оптимизация рабочего процесса с помощью сетевого планирования.

		Использование построения оптимального трудового процесса в работе крупных предприятий и организаций.

		

		5

		Применение эффективных методов управления на предприятии.

Исходные данные:

		Учебно-методическая  литература: Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом, Дейнека А.В. Управление персоналом организации.

		Нормативно-правовые акты субъекта Федерации: Трудовой кодекс Российской Федерации, N 197-ФЗ от 30.12.2001, Налоговый кодекс Российской Федерации 31.07.1998 N 146-ФЗ, Кодекс об административных правонарушениях от 1 января 2015 N 421-ФЗ.

		Методы управлении персоналом, подходы системы управления персоналом.

Вопросы подлежащие анализу и разработке.

		Теоретические основы системы управления персоналом

		Анализ системы управления на предприятии ООО "КурьерПлюс"

		Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО "КурьерПлюс"

		Построение сетевой модели ООО "КурьерПлюс"

Задание принято к исполнению:

Студент гр. 133-1 Дардаш Андрей Альбертович

"___"_______2017г.___________ (подпись)

Консультант по проекту:

Руководитель выпускной квалификационной работы 

Лебедева Анна Эдуардовна старший преподаватель каф. ТУ

"___"_______2017г.__________ (подпись)



Содержание

1	Введение	7

2	Теоретические основы системы управления персоналом	9

2.1	Понятие и сущность управления персоналом	9

2.2	Принципы и методы системы управления персоналом	11

2.3	Главные подходы в системе управления персоналом	15

2.4	Теория сетевого планирования	21

2.5	Правовое обеспечение системы управления персоналом	25

3	Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "КурьерПлюс"	30

3.1	Проблемы управления персоналом на предприятии ООО "КурьерПлюс"	39

4	Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в компании ООО "КурьерПлюс"	41

		5	Построение сетевой модели ООО "КурьерПлюс"	43

		5.1	Расчет временных параметров сетевого графика	44

5.2	Оптимизация сетевого графика	48

Заключение	54

Сокращения, обозначения, термины и определения	56

Список использованной литературы	58

Приложение А	61

Приложение Б	62

Приложение В	64



		Введение 

На сегодняшний день любая организация, предприятие или компания успешно применяют систему управления персоналом, так как без ее правильного и продуманного функционирования невозможно добиться эффективных и успешных результатов деятельности организации. С тем, чтобы понять сущность управления персоналом, следует узнать в чем заключается работа менеджера, так как именно он выполняет все главные функции от которых зависит процесс управления. Следует выделить четыре важные функции: подбор кадров, процесс планирования компании, контроль и руководство [1].

Значительный успех предприятия зависит также от правильно подобранного персонала. Умения, знания, навыки и человеческие ресурсы, характерные для каждого сотрудника, играют важную  роль в работе всех подразделений организации. Именно поэтому следует уделять большое внимание на создание благоприятного климата в коллективе и методам стимулирования работы, чтобы создать сильную команду, которая способна решать любые поставленные задачи и поддерживать высокий профессионализм. В этом и заключается стратегия любого предприятия или компании. 

Насколько эффективно будет осуществляться система управления персоналом, настолько и будет зависеть выполнение всех поставленных целей и задач. Для этого руководитель компании должен подобрать правильный метод управления, чтобы наладить связи между задачами и целями организации, и теми людьми, которые будут из выполнять.

В современных условиях рынка, все больше уделяется внимание личности работника, умение быстро адаптироваться к меняющимся условиям рынка, знание мотивации и умение применять, направлять эти знания в соответствии с поставленными задачами организации.

Система управления персоналом предоставляет возможность структурировать и реализовать широкий ряд вопросов приспособления человека к внешним условиям организации, что позволяет определить несомненную актуальность данной работы [2].

Целью данной выпускной квалификационной работы является совершенствование системы управления персоналом с помощью сетевого планирования для сокращения затрат предприятия сервиса.

Для достижения поставленной цели необходимо решение ряда задач:

		изучение теории системы управления персоналом;

		изучение теории сетевого планирования.

Решение этих задач поможет в достижении цели ВКР сократить с помощью совершенствования системы управления персоналом и сетевого планирования затраты предприятия ООО "КурьерПлюс".



Теоретические основы системы управления персоналом

	Понятие и сущность управления персоналом 

Управление персоналом – деятельность, направленная на обеспечение долгосрочного развития компании, с помощью регулирования эффективных отношений между сотрудниками и руководителями и призванная обеспечить высокие экономические показатели организации благодаря   высококвалифицированным специалистам в своей трудовой области[3].

В современных рыночных условиях наблюдается тенденция зависимости производства от качества трудовых ресурсов и методов их использования, а также уровня привлечения сотрудников в производственный процесс. 

Характерные особенности работы управления персоналом в условиях конкурентоспособности:

		Приходится адаптироваться к новым условиям трудовой деятельности и коллективной атмосфере, где каждый находится в жесткой конкуренции во всех ее проявлениях, в том числе за качество рабочей силы и за профессионализм.

		Высокая динамика развития рынка коммерческой деятельности не позволяет сотрудникам расслабляться и подталкивает каждого из них постоянно совершенствовать и повышать уровень своей квалификации, а обучение персонала в условиях рыночной экономики будет значительно отличаться от обучения в бывших институтах по повышению квалификации.

		В значительной степени усложняется система мотивации и стимулирования, которая зависит в первую очередь от приема сотрудников по краткосрочному договору или контракту, большой привязанностью материальных поощрений по отношению к прибыли, а также к изначальному выдвижению определенных условий и требований на этапе приема на работу. 

		Так или иначе условия и задачи деятельности компании диктуются рынком, а конъюнктура рынка предъявляет все более новые и неизвестные  требования к сотрудникам, такие как:  реакция на изменение спроса, борьба за каждого клиента, умение компании быстро адаптироваться к изменениям ситуации на рынки и производстве, а также структуре функциональных обязанностей, и устойчивое психологическое и физическое состояние при отсутствии каких-либо гарантий на лучшее и стабильное будущее[4].

Следует отметить, что сущность управления персоналом во многом состоит в человеческих ресурсах, которые в свою очередь достаются в конкурентной борьбе и главная ценность предприятия как раз и состоит в этих ресурсах. Для достижения целей и задач компании и прибыли, следует уделять внимание мотивации, стимуляции, и развитию сотрудников, для получение максимальной работоспособности и повышении компетенции в своей области знаний. 

Необходимо понимать, что те организации и компании которые осуществляют образовательную корпоративную работу лидируют в условиях конкурентоспособности. Такие компании способны в сжатые и короткие сроки дать ответ на изменения внешней среды, с помощью повышения производительности управленческого труда[5].

Формирование инновационного потенциала сотрудников является важным направлением в системе управления персоналом. К данному направлению следует отнести способность к восприятию новой информации, повышение профессиональной компетенции, предложение новых идей по усовершенствованию деятельности, умение находить, создавать и улучшать методы решения задач[9]. 

В настоящее время существует проблема обратной связи. Для успешной деятельности компании директор должен получать объективную и достоверную информацию от руководителей подразделений о проблемах и возникающих трудностях в трудовом процессе, чтобы быстро принимать действия о их решении [6]. Однако получение информации затрудняется тем, что руководители подразделений не хотят или пытаются скрыть негативную информации (конфликты между работниками, некомпетентность сотрудников и т.д). Вследствие чего поступаемая информация  от руководителей подразделений не является объективной, что приводит к дестабилизации и возникновению проблем в предприятии (убытки, эффективность деятельности). Поэтому для успешной деятельности необходимо формирование эффективной обратной связи, которая достигается	использованием	современных информационных 	  систем    в

управлении персоналом.

				Принципы и методы системы управления персоналом

Чтобы обеспечить эффективную деятельность компании и правильную систему мотивации сотрудников, необходимо грамотно сочетать основные и дополнительные методы и принципы управления. Для этого руководитель должен использовать комплексный подход для достижения максимального результата компании[10]. 

Базовые принципы управления персоналом:

		контроль исполнения решений;

		принцип плавности;

		принцип научности;

		соотношение централизации и децентрализации;

		эффективный набор и поиск кадров;

		главное лицо, отвечающее за ответственность решений; 

		целевое, функциональное и линейное управление.

Также существуют дополнительные и важные принципы в сфере управления кадрами которые широко применяются в зарубежной практики:

		создание эффективных связей между руководителем и подчиненным;

		обоснованные, с точки зрения экономики,  вложенные средства в подготовку и обучение кадров;

		улучшение качества труда;

		создание демократичности и социального партнерства в управлении;

		главным фактором эффективной деятельности и конкурентоспособности компании являются сотрудники;

		профессиональные стандарты управления персонала.

Методы системы управления персоналом.

Как и принципы управления персоналом, методы подразделяются на базовые и специфические дополнительные.

Классификация методов управления:

		Административные – характеризуются воздействием на персонал. Направлены на такое поведение при котором соблюдаются дисциплина, лояльность к компании, чувство долга и осознанное стремление к корпоративной культуре. Административные методы подразделяются на следующие:

		организационно-стабилизирующие методы к которым относятся в первую очередь федеральные законы, а также остальные нормативные акты (стандарты) со статусом государственных.

		организационные методы воздействия - позволяют регулировать отношения в рамках компании, регламентируются нормативной документацией: устав, инструкции, нормирование труда и рекомендации. 

		дисциплинарные методы – применяются в качестве сдерживающего фактора при нарушении трудового законодательства, когда возникает ненадлежащее или противоправное неисполнение трудовых обязанностей работника[12].

		распорядительные методы к которым относятся документы оперативного руководства, всевозможные распоряжения или приказы.

		Экономические методы управления персоналом – это система способов воздействия на исполнителей, с помощью конкретной материальной стимуляции, финансирование и кредитование, санкции, зарплата, прибыль и т.д. 

Делятся на две группы:

		Действующие в рамках организации – система материального поощрения труда, система поощрения и наказания за качество труда, эффективной работы, заинтересованность сотрудников в прибыли и капитале компании.

		общегосударственные, к которым относится налоговая система, кредитно-финансовые механизмы в рамках всей страны или отдельных регионов[11].

		Социально-психологические методы управления персоналом – призванные создать положительные отношения в коллективе, общую сплоченность, достижение единой цели и связанные с психологическим и моральным воздействием на сотрудников. К ним следует отнести:

		способность руководителя эффективно управлять кадрами, показывая работу на собственном примере, умение направить сотрудников в нужное направление с помощью мотивационного воздействия;

		предоставление возможности на удовлетворение культурных и духовных потребностей всех сотрудником путем создания досуга на рабочем месте (комната отдыха, библиотека, игровой зал, тренажерный зал);

		обеспечение социальной защитой персонала – всевозможные материальные бонусы, льготы, бесплатное питание, оплата командировочных поездок, социальные пакеты, медицинское обслуживание и оплата мобильной связи и интернета;

		формирование рабочих коллективов с учетом психологических особенностей и характера каждого работника, для создания гармонии в коллективе и оптимальной творческой атмосферы в работе компании;

		поддержание общепринятых этических и социальных норм в рабочем коллективе;

		мотивирующие и стимулирующие  задачи, ориентиры, цели компании, с целью привлечения сотрудников к участию в управлении и разработке нестандартных решений, чтобы каждый работник чувствовал себя сопричастным к трудовому процессу всей организации;

		создание системы моральных поощрений и санкций, которая бы сочетала в себе как положительные, так  и негативные стимулы.

Стоит отметить, что на сегодняшний день большинство организаций и компаний применяют традиционные методы управления персоналом, но как правило, их эффективность во многом зависит от специфики и направления деятельности организации. Так, например административные методы управления кадрами целесообразно применять на тех предприятиях, где руководство основывается на авторитарной основе, то есть власть сосредоточена в одних руках.

В государственных организациях эффективно применять как социально-психологические, так и административные методы управления персоналом, а их сочетание еще больше усилит эффект управление. Например, социально-психологические методы управления эффективно влияют в организациях с невысокой заработной платой, так как дополнительные меры социальной защиты и поощрения оказывают высокое мотивационное воздействие на сотрудников [13].

Экономические методы управления персоналом чаще всего применяются в компаниях, где делается акцент на материальные стимулы. Однако немаловажную роль в таких компаниях играют и социальные методы.   

Современные методы управления персоналом в организациях.

Практика управления персоналом показывает, что применение традиционных методов управления недостаточно эффективно влияет на деятельность компании. Поэтому необходимо и желательно дополнять  или заменять традиционные методы, методами побуждения, принуждения и убеждения сотрудников.

		Методы побуждения – призваны обеспечить высокую работу производительности труда, качество жизни, экономии материальных ресурсов и  улучшение всей инфраструктуры организации, с помощью оптимизации управленческих решений и повышению мотивации сотрудников.

		Методы принуждения – основывают свою работу на законодательстве и соответствующих нормативных актах, которые гарантируют единую систему правовых, политических и идеологических взглядов.

		Методы убеждения – основываются на принятии инструментов мотивации и потребностей сотрудника, описывающих   его  психологический

	портрет.

				Главные подходы в системе управления персоналом

На сегодняшний день существует немалое количество различных подходов. Но основными и важными остаются три подхода:

		Экономический подход – основа данного подхода заключается в идеи использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода главная роль выделяется не управленческой подготовки персонала, а технической стороне, которую также можно назвать инструментальной, то есть ориентированной на получение трудовых навыков. Если рассматривать  более подробно данный подход следует отметить, что организация здесь представляет отлаженный механизм, который функционирует по определенному алгоритму, что в свою очередь обеспечивает компании определенную предсказуемость и стабильность ее деятельности.

В идее использования трудовых ресурсов можно выделить следующие принципы:

		обеспечение получения подчиненным указаний лишь от одного линейного руководителя, а для этого требуется обеспечение единства руководства;

		соблюдение вертикали управления, то есть упорядочение системы контроля, необходимой для успешных связей между руководителем и подчиненным, цепь должна осуществляться сверху вниз от непосредственного руководства к сотрудникам организации, достижение максимального соответствия полномочий и порученной работы;

		обеспечение дисциплины, которая должна соответствовать не только  принятым правилам и обычаям, а также должна содержать в себе исполнительность, высказывание внешних признаков уважения, подчинение и энергию;

		количество сотрудников которые подчиняются оному руководителю, не должно быть слишком большим, оно должно быть оптимальным, для того чтобы не возникало ситуаций с трудностями в координации и коммуникации;

		четкое равновесие между ответственностью и властью, так как не имеет смысла назначать кого-то за выполнение определенной работы, если данный сотрудник не обладает необходимыми полномочиями;

		подчинение личных интересов сотрудников общему делу с помощью личного примера, постоянного контроля, а также твердости и честного соглашения;

		каждая ступень компании или организации должна быть обеспечена равноправием, которое основывается на справедливости и доброжелательности, включает систему поощрений необходимую для стимулирования сотрудников к более эффективному выполнению своих обязанностей,  и которая повысит моральное состояние коллектива;

		разграничение линейного и штабного подразделения компании, то есть штабные работники должны быть ответственны только за свою деятельность, но ни в коем случае не могут выполнять полномочия руководителя, так как этими обязанностями должен заниматься  непосредственно сам руководитель.

		Организационный подход – основывается на тезисе, что  компания или предприятие, как и человек подвергается прохождению четырех стадий жизненного цикла: рождение, взросление, старение и смерть. Так же можно отметить, что организация как и человек имеет определенные мотивы и потребности в своей деятельности. 

Организационный подход имеет несколько систем:

		Управление человеческими ресурсами.

		Управление персоналом.

Сравнение организации с человеческим мозгом дало возможность сравнить деятельность человеческого мозга с деятельностью компании. Именно это сравнение позволило по-другому посмотреть на управление персоналом, так как до появления организационного подхода существовал экономический подход, который сравнивали с механизмом. Как раз организационный подход предоставил новые возможности системы управления персоналом и вывел на новый уровень первичные функции труда и зарплаты. Со временем стали широко развиваться кадровые функции, которые в свою очередь практически вытеснили контрольно-регистрационные функции и которые охватили поиск и подбор персонала, повышение квалификации, планирование карьерного роста тех лиц, в которых заинтересована организация и руководство, а также оценивание сотрудников управленческого аппарата. Подчеркивание внимания на человеческом ресурсе породило новое представление об организации. Теперь организация представляла собой живую систему и организм, находящийся в окружающей среде. В связи с этим применялось как минимум два тезиса для создания нового взгляда на организационную деятельность [3]. 

Первый тезис сравнивает предприятие с человеческой личностью. И который внедрил  в научный оборот такие понятия как цель, мотив, рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. 

Второй тезис, для описания организационной деятельности взял за основу шаблон принципа работы мозга: "организация подобна мозгу, обрабатывающего информацию" и представил организацию как совокупность частей, которые соединены линиями управления, коммуникацией и контролем.

Примером первого тезиса может служить применение принципов теория мотивации А. Маслоу, как основы для обозначения направлений деятельности управления персоналом [13].

Что касается второго тезиса, то на него повлияли исследования, которые проводились в области кибернетики, нейропсихологии и физиологии мозга. Благодаря этим исследования были пересмотрены такие понятия, как "локализация", "связь", "симптом", "функция", "обратная связь", и которые имеют большое значение в системе управлении персоналом.

Принципы структурирования организации:

		сохранение целостности компании во всех подразделениях, в каждых ее частях и в отдельном сотруднике. Предлагается создавать избыток связей между всеми подразделениями организации;

		создание таких условий, при которых коллектив сможет развиваться сам (самоорганизация) и развиваться каждый сотрудник в отдельности;

		отдельное развитие специализированного и универсального персонала;

В результате организационный подход придерживается следующих методов:

		обеспечение оптимальных условий, в которых живет организация, необходимых для комфортной работы сотрудников;

		регулярность проведения тестов и анкетирования работников по различным  вопросам работы организации;

		постоянный мониторинг обстановки продуктивности и социальных процессов организации;

		необходимость устранения противоречий между различными подсистемами и поиск решений по их устранению и приведение в равновесие всех процессов;

Предложения по улучшению продуктивности и устранение противоречий:

		необходимо поощрять методы анализа, которые признают возможность осуществления различных подходов к решению различных проблем. Также следует уделять время на обсуждение различных вопросов компании, так как это помогает в полной мере оценить ситуацию, пересмотреть цеди и задачи, и добавить новые методы решения, благодаря различным точкам зрения;

		важно уделять большое внимание на подбор кадров, тщательно выбирать сотрудников и создавать структуры которые бы поддерживали эти процессы для эффективной работы организации;

		необходимо поощрять такие качества сотрудников, как открытость и рефлексивность;

		задачи и цели необходимо задавать не сверху, а их возникновение должно происходить в процессе деятельности. Нужно ставить ограничения на то, чего нельзя допускать, чем на то что необходимо сделать.

		Гуманистический подход (самый молодой) – основной идеей этого подхода является концепция понимания организации как культурного феномена. В рамках рассматриваемого подхода организационная культура выступает важным фактором, при котором сотрудники могут моделировать свое поведение в зависимости от различных ситуаций. 

На сегодняшний день влияние культурных связей является весьма очевидным. Например, в Японии большое внимание уделяется коллективу в организации, все направлено на то, чтобы человек, работая в компании, чувствовал себя значимым и нужным этому коллективу. В таких организациях присутствует дух сотрудничества и скооперированности. Нанимая сотрудника пожизненно, складывается ощущение продолжения семьи, так как между руководителем и сотрудником складываются патерналистские отношения.

Гуманистическая модель обладает своей позитивной ролью, которая заключается в следующем:

		Позволяет определить, благодаря каким инструментам осуществляется деятельность сотрудников (символы, образы). Понимание этого образа дает компании применять в организационной среде такие элементы культуры, как фольклор, язык, нормы. Все эти элементы позволяют руководителю выстраивать формирование и осуществление определенных взглядов в организационной среде, а не просто осуществлять мотивацию или координацию сотрудников. 

		Организационная культура если ее рассматривать под ракурсом влияния на компанию, позволяет руководителям более эффективно выстроить трудовую деятельность.

		Гуманистический подход позволяет понять, что организация может не только подстраиваться под существующую окружающую среду, но и способна улучшить и преобразовать ее исходя из сформулированной миссии. То есть разработка стратегии компании может привести к изменению существующей внешней среды [14, 15].

Таким образом, сделав анализ всех трех подходов, можно сделать вывод, что эффективное развитие компании строиться не только на изменение технологической, но и человеческой составляющей: изменение взглядов, принципов и ценностей в основе взаимодействия людей. 

Также стоит отметить, что каждый подход обладает своими сильными сторонами. Так, экономическая модель дала возможность использования трудовых ресурсов, которые строятся на концепции упорядочивания всех процессов, чьи отдельные части являются механизмом целой компании. 

Организационный подход открыл начало концепции управления человеческими ресурсами. 

		Гуманистический подход позволил посмотреть на организацию как на культурный 	феномен  и  позволил понять,	 как нужно  объединять	 людей  в

		компании.

		

			Теория сетевого планирования

Проект - совокупность задач и мероприятий, связанных с достижением запланированных целей, которые обычно имеют уникальный и  неповторимый характер. В основе управления проектами лежит планирование.

Сетевое планирование – это метод управления,  с помощью которого осуществляется алгоритмизация и отображение совокупности  взаимосвязанных работ или мероприятий основанных на использовании математических решений для достижения поставленных целей.

Сетевое  планирование  начинается  с  построения  сетевых    графиков.

Основными элементами сетевой модели являются события и работы.

Правила построения сетевой модели:

	График должен быть простым без лишних пересечений.

	Стрелки графика должны быть направлены слева направо.

	Между двумя событиями может быть изображена только одна работа.

	В сетевом графике не должно быть "тупиков".

	Не должно быть замкнутых путей, которые бы соединяли события с ними же самими.

	В сети рекомендуется иметь одно исходное и одно завершающее событие.

	Если работы выполняются последовательно, то на графике они отражаются по горизонтали одна за другой.

Работы сетевого графика не должны быть одного кода.

	Если работы Б, В и Г выходят из одного события, вводится дополнительная фиктивная работа.

	Если последующая работа начинается после частичного выполнения предшествующей, то предшествующая работа разбивается на части.

У каждого сетевого графика есть путь, который бывает полным и критическим.

Полный путь – это любой путь, исходное событие которого совпадает с началом сети, а завершающие событие с концом сетевого графика.

Критический путь – наиболее протяженная по времени цепочка работ, ведущая от исходного к завершающему событию.

Анализ критического пути позволяет наиболее разумно и действенно осуществлять контроль для ограниченного числа работ, влияющих на срок разработки.

Временные параметры сетевых графиков отображены в таблице 2.1

Таблица 2.1 – Временные параметры сетевых графиков

Элементы  сетевого графика

Наименование параметра

Условное обозначение



Событие (i)

Ранний срок совершения события

tр(i)



Поздний срок совершения события

tп(i)



Резерв времени события

R(i)



Работа (i, j)

Продолжительность работы

t(i, j)



Ранний срок начала работы

tрн (I, j)



Ранний срок окончания работы 

tро(i, j)



Поздний срок начала работы

tпн(i, j)



Поздний срок окончания работы

tпо(i, j)



Полный резерв времени

Rп(i, j)



Путь (L)

Продолжительность пути

t(L)



Продолжительность критического пути

Tкр



Резерв времени пути

R(L)





Формулы для расчета временных параметров:

	Ранний срок совершения события:

	tp(i) = maxt (Lni).	(3.1)

Если событие j имеет несколько предшествующих путей и несколько предшествующих событий i, то ранний срок совершения события можно найти по формуле:

	tp(i) = max (tр(i)+t(i,j)).	(3.2)

	Поздний срок совершения события:

		tп(i) = tкрит – maxt(Lni).	(3.3)

		Если событие j имеет несколько последующих путей и несколько последующих событий i, то поздний срок совершения события можно  найти

по формуле:

		tп(i) = min (tп(i)+t(i,j)).	  (3.4)

	Резерв времени события:

	R(i) = tп(i) - tp(i).	  (3.5)

	Ранний срок начала работы:

	tрн(i, j) = tp(i).	(3.6)

	Ранний срок окончания работы:

	tро(i, j) = tp(i) + t(i, j).	(3.7)

	Поздний срок начала работы:

	tпн(i, j) = tп(i) - t(i, j).	(3.8)

	Поздний срок окончания работы:

	tпо(i, j) = tп(i).	(3.9)

	Полный резерв времени:

	Rп(i, j) = tп(i) - tp(i) - t(i, j).	(3.10)



Как правило, сетевую модель, которая была разработана впервые, нельзя назвать оптимальной по времени и использованию ресурсов. Поэтому чтобы получить рациональную сетевую модель, необходимо провести анализ и оптимизацию по исходным параметрам. 

Анализ дает возможность максимально точно оценить целесообразность структуры модели, определить уровень сложности выполнения работ, степень загруженности каждого исполнителя работ, на всем протяжении комплекса работ. Цель оптимизации заключается в том, чтобы максимально сократить длину критического пути, с помощью упорядочивания коэффициента напряженности работ и разумного использования ресурсов.

Прежде всего, необходимо заняться сокращением продолжительности работ, которые находятся на критическом пути.

В ходе сокращения работ, критический путь будет изменяться, в этом случае последующий процесс оптимизации будет направлен на сокращение продолжительности работ нового критического пути. Данная процедура будет продолжаться, пока полученные результаты не будут удовлетворенны. Для осуществления лучшей оптимизации, длина любого из полных путей должна стать равной длине критического пути или путей критической зоны. Таким образом, сократится срок выполнения всех работ, а напряжение всех работ станет равным.

Довольно эффективным методом сетевого планирования является метод статистического моделирования, который основан на последовательных многократных изменениях продолжительности работ.

Также оптимизация сетевы.......................