Совершенствование системы стимулирования персонала

Министерство образования и науки Российской Федерации
Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого
Институт промышленного менеджмента, экономики и торговли
Высшая инженерно-экономическая школа



Директор Высшей инженерно-экономической школы
д.э.н., профессор
___________Д.Г. Родионов
«____»__________20 ___ г.
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА
На тему: Совершенствование системы стимулирования персонала (на примере ООО «Восток»)
по направлению < 38.03.01 Экономика>
по образовательной программе <38.03.01_09 Мировая экономика и международные экономические отношения>




Выполнил студент гр. В437331/0911      ___________  Е. А. Новоселова 


Руководитель,
д.э.н., доцент, профессор                                ___________   Т. Л. Харламова


Консультант по нормоконтролю,
асс.                                                             ______________ С. К. Антипов






Санкт-Петербург 2018

Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University
Institute of Industrial Management, Economics and Trade
Graduate School of Industrial Economics



Director of Graduate School of Industrial Economics
Doctor of economic science, 
Professor
_____________D.G.Rodionov
«____» _____________20 ___yr.

GRADUATION QUALIFICATION THESIS OF THE BACHELOR  
on the theme: 
Improving the system of incentives foe staff

Ondirection< 38.03.01 Economics>
Ontheeducationalprogram< 38.03.01_09 WorldEconomyandInternationalEconomicRelations>

Student gr. v437331/0911                     ______________ E. A. Novoselova


Supervision,
DEconSc, Assosiate professor,
Professor                                                  ______________ T. L. Kharlamova


Consultant on normative control,
assistant_________________ S. K. Antipov



Saint Petersburg 2018
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
 РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
Федеральное государственное автономное образовательное 
учреждение высшего образования 
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ 
УНИВЕРСИТЕТ ПЕТРА ВЕЛИКОГО
Институт промышленного менеджмента, экономики и торговли


           УТВЕРЖДАЮ
Директор Высшей 
инженерно- экономической школы
д.э.н., профессор
___________Д.Г. Родионов
«____»__________2018г.

                ЗАДАНИЕ
по выполнению выпускной квалификационной работы
студенту Новоселовой Екатерине Александровне  в437331/0911
фамилия, имя, отчество (при наличии), номер группы


1. Тема работы: Совершенствование системы стимулирования персонала современного предприятия на примере ООО «Восток»

2. Срок сдачи студентом законченной работы:  10 июня 2018 года
3. Исходные данные по работе: 1) Учебно-методическая литература по выбранной теме. 2) Периодические издания. 3) Внутренняя отчетность ООО «Восток». 4) Интернет ресурсы______________
4. Содержание работы (перечень подлежащих разработке вопросов): 
       Глава 1. Теоретические основы формирования системы стимулирования персонала на предприятии
       1.1 Основные понятия и сущность стимулирования труда персонала
       1.2 Основные формы и виды материального стимулирования
       1.3 Основные формы и виды нематериального стимулирования
       Глава 2. Анализ системы стимулирования персонала ООО «Восток»
       2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Восток»
       2.2 Исследование действующей системы стимулирования
       2.3 Необходимость совершенствования действующей системы стимулирования
       Глава 3. Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «Восток»
       3.1 Мероприятия, направленные на совершенствование системы материального стимулирования персонала
       3.2 Мероприятия, направленные на совершенствование системы нематериального стимулирования персонала
       3.3 Ожидаемая эффективность разработанного комплекса мероприятий
_____________________________________________________________
5. Перечень графического материала (с указанием обязательных чертежей):в работе предусмотрено составление соответствующих таблиц и рисунков
6. Консультанты по работе: нет__________________________________

7. Дата выдачи задания 6 марта 2018 года

Руководитель ВКР __________________ Харламова Т.Л.          
(подпись)             инициалы, фамилия
Задание принял к исполнению           ________________
(дата)
Студент                        ___________________      Новоселова Е.А.
(подпись)   инициалы, фамилия

Примечание: 1.  Это задание прилагается к законченной ВКР и вместе с ВКР представляется в ГЭК.
     2. Кроме задания, студент должен получить от руководителя календарный график работы над проектом (работой) на весь период проектирования (с указанием сроков исполнения и трудоемкости отдельных этапов)


РЕФЕРАТ

64 с., 4 рис., 13 табл., 33 источника

       СТИМУЛИРОВАНИЕ, ПЕРСОНАЛ, АНАЛИЗ СИСТЕМЫ     СТИМУЛИРОВАНИЯ, ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
РАБОТЫ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫСТИМУЛИРОВАНИЯ, МЕРОПРИЯТИЯ ПОСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ,МАТЕРИАЛЬНОЕСТИМУЛИРОВАНИЕ, НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ
       
       Объектом исследования является ООО «Восток».
       Целью выпускной квалификационной работы является разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала в ООО «Восток».
       Был проведен анализ организационно- экономической характеристики организации и системы стимулирования персонала в ООО «Восток».  Также было проведено анкетирование, в ходе которого было выявлено, что сотрудники не удовлетворены действующей системой стимулирования в компании.
       Был разработан комплекс мероприятий по материальному и нематериальному стимулированию персонала в ООО «Восток» и проведена оценка эффективности данного комплекса.
       

















ABSTRACT

64 p., 4 pic., 13 tables, 33 sources

       STIMULATION, PERSONNEL, ANALYSIS OF THE 
INCENTIVE SCHEME, IMPROVING EFFICIENCY OF WORK, 
IMPROVINGTHE INCENTIVE SCHEME, IMPROVEMENT MEASURES, MATERIAL INCENTIVES, INTANGIBLE INCENTIVES

       The object of the study is LLC «Vostok».
       The goal of the final qualification work is to develop a set of activities for improving incentive system for staff at LLC «Vostok».
       Theorganizationalandeconomiccharacteristicsotthecompanyandincentive system of personnelwereanalysed. Also, a questionnaire was conducted, during which it was revealed that the employees are not satisfied of current incentive scheme. 
       A set of activities for material and intangible incentives for personnel of LLC «Vostok» was developed and evaluation of effectiveness of this set was conducted.  






















СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………..
8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ……..

11
1.1 Основные понятия и сущность стимулирования труда 
персонала……………………………………………………………..

11
1.2 Основные формы и виды материального стимулирования…..
15
1.3 Основные формы и виды нематериального 
стимулирования……………………………………………………..

18
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ВОСТОК» ……………………………………………………

21
2.1 Организационно-экономическая характеристика 
ООО «Восток»……………………………………………………….

21
2.2 Исследование действующей системы стимулирования………
26
2.3 Необходимость совершенствования действующей системы 
стимулирования………………………………………………...……

35
3 РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ВОСТОК» ……………………………………………


39
3.1 Мероприятия, направленные на совершенствование системы 
материального стимулирования персонала………………………..

39
3.2  Мероприятия, направленные на совершенствование системы 
нематериального стимулирования персонала……………………..

50
3.3 Ожидаемая эффективность разработанного комплекса 
мероприятий………………………………………………………….

56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………
58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………
62








ВВЕДЕНИЕ

       Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы состоит в том, что итог финансовой деятельности каждого хозяйствующего субъекта зависит, в большей степени, от имеющихся ресурсов и уровня эффективности их применения, что в значительном степени обусловливается отношением сотрудников к труду, формам и способами стимулирования.
       На сегодняшний день одной из ключевых проблем современных компаний считается создание результативной системы управления организациями, в реализации которой важнейшую нагрузку несут эксперты в сфере управления человеческими ресурсами. По этой причине, управленческая деятельность компании должна быть ориентирована на повышение трудоспособности своих сотрудников посредством разработки определенных мер по предотвращению и (в случае возникновения)разрешению конфликтных ситуаций, а также осуществление поиска эффективных методов управления трудом, способствующих активизации человеческих ресурсов. Главным фактором продуктивной деятельности сотрудников считается их стимулирование и мотивация.
       Путь к результативной профессиональной деятельности работника лежит через осознание его стимулирования. 
       Только понимая то, что движет работником, что именно мотивирует его к работе, какие стимулы лежат в основе его действий, можно постараться создать результативную систему форм и способов управления им.
       Для этого необходимо понимать, как появляются те или иные стимулы и какими способами их можно реализовать.
       На сегодняшний день существует значительное количество методоввоздействия на стимулирование того или иного человека, причем их количество постоянно увеличивается.
       Кроме того, фактор, стимулирующий конкретного сотрудника к эффективной работе, на следующий день может способствовать «отключению» этого же работника. Никто не может определенно сказать, как именно действует механизм стимулирования, какой силой должен обладать стимулирующий фактор и в какой момент он сработает, не говоря уже о том, по какой причине он срабатывает.
       Процесс создания систем стимулирования персонала происходит в сложных социально-экономических условиях. В любой компании стремятся к созданию собственной модели стимулирования и мотивации труда, принимая во внимание существующие условия экономической среды. При этом, некоторые руководители создают собственные модели стимулирования, по- прежнему опираясь на опыт командно-административной экономики, значительное количество компаний применяют зарубежные технологии управления.
       Вышеизложенным определена значимость темы данной выпускной квалификационной работы.
       Библиографической основой исследования стали труды  российских ученых И. С. Зеленковой, Т. И. Арзумановой, Б. В. Прыкина, Л. А. Брагина, И. А. Либермана, И. В. Артюховой, В. Н Якимова, Е. Н. Кнышовой, Д. И. Валигурского, Н. Н. Буланкиной, Л. А. Хасановой и др.
       Цель выпускной квалификационной работы- анализ системы стимулирования персонала современного предприятия и разработка мер для ее совершенствования. 
       Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
       1. Определить значимость стимулирования в системе управления персоналом.
       2. Провести анализ использования трудовых ресурсов в компании.
       3. Провести оценку действующей системы стимулирования сотрудников в компании.
       4. Разработать комплекс мер по совершенствованию системы стимулирования персонала.
       Объект исследования выпускной квалификационной работы- ООО «Восток».
       Предмет исследования- система стимулирования персонала на современных предприятиях. 
       Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы.
       Во введении обоснована актуальность темы выпускной квалификационной работы, определены ее цель и задачи.
       В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты стимулирования персонала.
       Во второй главе дана характеристика объекта наблюдения, проанализированы основные организационно- экономические показателикомпании, проведен анализ действующей системы стимулирования труда на предприятии.
       В третьей главе разработаны комплекс мероприятий по повышению эффективности системы материального и нематериального стимулирования персонала компании.
       Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности использования предложенных рекомендаций в деятельности исследуемой организации.
       
       

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
      
      1.1 Основные понятия и сущность стимулирования трудаперсонала

       Сложность и многоаспектность проблемы стимулирования во
многом объясняет многообразие подходов к изучению сущности, структуры, природы этого понятия.
       В настоящее время стимулирование как психологическое явление трактуется по-разному. В первом случае – как комплекс факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. предопределяющих поведение в втором случае – как комплекс стимулов, в третьем – как побуждение, инициирующее активность сотрудника и определяющее ее дальнейшую направленность.
       Стимулирование труда- в первую очередь, это внешний стимул, компонент трудовой ситуации, влияющий на поведение работника, материальная составляющая мотивации труда. Также, оно включает в себя и нематериальную нагрузку, которая позволяет работнику проявить себя и как личность, и как сотрудника одновременно. Стимулирование выполняет ряд функций: экономическую, нравственную и социальную.
       Экономическая функция предполагает, что поощрение труда ведет к повышению эффективности работы, что, в свою очередь, проявляется в увеличении производительности труда и качества продукта.
       Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества посредством разных уровней дохода, который,  в свою очередь, зависит от влияния стимулов на того или иного человека.
       Нравственная функция подразумевает, что стимулы к трудовой деятельности формирую активную жизненную позицию человека, высоконравственную атмосферу в обществе.
       Система стимулирования труда сотрудников состоит из  целей и задач систем, стратегии и политики стимулирования, выбранные компанией, принципов стимулирования и выплат заработной платы, функций, структуры и технологии формирования системы стимулирования.
       Для формирования эффективной системы стимулирования труда необходимо для начала выявить ее цели, определить какие результаты ставит перед собой компания, и для каких именно действий работников требуются стимулы.
       Основная цель создания и функционирования системы стимулирования- гарантированное выполнение целей организации посредством привлечения и сохранения высококвалифицированных специалистов, с помощью эффективной и стабильной мотивации, которая формируется путем всестороннего стимулирования сотрудников компании. Это значит, что поощрение сотрудников должно производится в соответствии с их значимостью для организации, которая может быть измерена путем их настоящего и возможного вклада в деятельность этой компании.  
       Главная цель системы стимулирования относительно персонала компании можетсодержать следующие подцели:
       - объективная оценка рабочего вклада сотрудника: уровень его заработной платы и предоставляемых ему льгот, должен справедливо отражать вклад работника в деятельность компании;
       - привлечение работников в компанию: система стимулирования персонала должна быть конкурентоспособной для эффективного привлечения высококвалифицированных сотрудников;
       - сохранение сотрудника в организации: в том случае, когда работники не получают того уровня заработной платы и социальных гарантий на которые они рассчитывали, и которые предоставляют другие компании, это неизбежно приводит к его увольнению;
       - стимулирование производительности:  методы стимулирования, используемые в компании, должны поддерживать высокий интерес работника в достижении показателей, которые бы соответствовали требованиям компании;
       - эффективное развитие компании: расходы организации на систему стимулирования персонала не должны быть слишком высокимитак как это может негативно отразиться на успехе в реализации поставленных перед компанией целей. В то время как понижение уровня оплаты труда и затрат на социальный пакет, может ослабить потенциал сотрудника и компании и целом;
       - грамотное соотношение расходов на материальное стимулирование и на компоненты социальной защиты: это соотношение определяется, в первую очередь, финансовыми возможностями организации и тем, что предлагается своимсотрудникам основными конкурентами[3, c. 135-138].
       Цели формирования системы стимулирования персонала достигаются путем реализации следующих задач:
       - развития корпоративной культуры, выражающейся в презультативном деловом поведении внешней и внутренней среды компании;
       -обеспечения правильного состава и уровней стимулирования, которые предоставляются в соответствии с корпоративной культурой, а также потребностями персонала и организации;
        -развитие жесткой ориентации на достижение высокой эффективность работы всей организации;
       -ориентация на такие типы поведения сотрудников, которые будут вознаграждаться, и на то, как именно это будет происходить.
       Политика стимулирования и оплаты труда сотрудников формируется в соответствии со стратегией развития организации.
       Стратегия определяет направленность политики стимулирования труда, необходимая для обеспечения непрерывности в привлечении сотрудников, стимулировании их к труду и в последствии сохранении их в компании.
       Целью политики стимулирования персонала служит достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ компании.
       Кроме того,значимым компонентомсоздания системы стимулирования труда является соблюдение принципов разработки данных систем [4, c. 520]. Также, в основу необходимы быть заложены принципы, подразумевающие формирование баланса интересов всех сотрудников организации и направленные на развитие и, соответственно, использование всех возможностей и способностей каждого работника в деятельности компании. (табл. 1.1).
       
Таблица 1.1- Принципы построения балансов интересов групп персонала
Принцип
Характеристика
1
2
Учет всех составляющихперсонального вклада работника в деятельность компании при оплате его труда
Анализируя результаты труда в организации, нужно учитывать как выполненные должностных обязанностей, так и любой положительный эффект от участия данного работника в решении каких- либо задач компании( производственных, управленческих или организационных)
Развитие всех сотрудников компании, в том числе использование их потенциальных возможностей
Создание условий для раскрытия и развития потенциальных возможностей всех групп работников для наиболее эффективного их использования и свободного обмена профессиональными знаниями и опытом в организации
Равноценный доступ каждого работника компании ко всем видам оплаты и стимулирования индивидуального вклада в деятельность организации
Это означает, что все виды стимулирования в организации должны применяться управляющей подсистемой ко всем профессионально- должностным позициям и группам работников
Участие организации в жизнеобеспечении сотрудников на всех этапах жизненного пути
Это подразумевает сохранение взаимоотношений между малой организацией и ее работниками даже после приостановления рабочего процесса по причине семейных обстоятельств, например, рождения ребенка и уход за детьми 
Сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или форс- мажорных ситуаций иного рода
Означает ответственность организации перед работником  в течении длительного периода взаимоотношений между ними, но необязательно путем сохранения его рабочего места
Вовлечение в сферу влияния организации не только самого сотрудника, но также членов его семьи
Это подразумевает удовлетворение организацией потребности работника быть защищенным в меняющейся и усложняющейся социальной сфере, предъявляющей все большие требования к адаптации и социализации, и также требования, которые основываются на увеличении средств на выполнение различных жизненно важных программ

       Цели, стратегия, принципы и функции стимулирования труда определяют структуру системы стимулирования и оплаты труда работников, включающая компоненты материального денежного, материального не денежного и нематериального стимулирования.

      1.2 Основные формы и виды материального стимулирования
      
       Единого подхода к классификации стимулирования как способа управления социальными объектами на настоящий момент не существует. Наиболее популярным являетсяразделение стимулирования на материальное и нематериальное.
       Политика материального и нематериального стимулирования персоналаподразумеваеткомплекс мероприятий, направленных на повышение деловой активности работников и вследствие - увеличениепродуктивности труда и его качества. Стимулирование труда сотрудников как способ управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждаясотрудниковк лучшему выполнению своих должностных обязанностей [5, c. 76-78].
       Совокупность материальных и нематериальных стимулов является одним из наиболее важных принципов стимулирования. В составе материальных выделяют денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (престижность работы, возможность карьерного роста), моральные (признание со стороны окружающих, поощрения, благодарности) и творческие (возможность самосовершенствования) (рис. 1.1).
      
      
      
      Рисунок 1.1- Формы стимулирования персонала
      
       Материальное стимулирование– это набор различных материальных благ, получаемых сотрудником за персональныйлибо трудовой вклад в результаты деятельности организации путем профессиональной трудовой и творческой деятельности, а также требуемых правил поведения. В соответствии с этим, в понятие материального стимулирования включены все формы денежных выплат, применяемые компанией и все виды материального неденежного стимулирования труда.
       На сегодняшний день наиболее распространены такие виды прямых и косвенных материальных выплат как : оплата труда, выплата премиальных, различные бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, участие в прибыли [6, c. 336].
       Рассмотрим более подробно виды материального денежного стимулирования (Таблица 1.2.).
      
Таблица 1.2- Виды материального денежного стимулирования персонала 
Вид
стимулирования
      Характеристика
Заработная плата (номинальная)
Оплата труда сотрудника, которая включает основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты) заработную плату
Заработная плата (реальная)
Обеспечение реальной заработной платы посредством: увеличения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; введения компенсационных выплат; индексации заработной платы в соответствии с инфляцией
Бонусы
Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения, премии, добавочные вознаграждения)
Участие в прибыли
Выплаты через участие в прибыли – не является разовым бонусом. В этом случае определяется доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории сотрудников, способных реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры)
Планы дополнительных выплат
Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы; субсидирование деловых расходов; покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные
      
       Наравне с материальными денежными стимулами, используются также такие, которые обладают материальной ценностью, но в реальном выражении представляют собой специальные льготы и компенсации, - бенефиты или социальный пакет [7, c. 214-218]. Гарантированные государством социальные льготы обязательны для всех компаний и вследствиевыполняют не стимулирующую функцию, а функцию социальных гарантий и социальной защиты сотрудников. К подобным льготам относятся ежегодные оплачиваемые отпуска, оплачиваемые больничные листы и т.д. Такие льготы носят обязательный характер. Однако компанияспособнаобеспечивать своих сотрудников льготами, которые не обязательны по закону. Это делается  для привлечения в компанию новых сотрудников, уменьшения текучести кадров, стимулирования продуктивного и качественноговыполнения работы. 
       В составе материального неденежного стимулирования выделяют такие его виды, как (Таблица 1.3):
      
Таблица 1.3- Виды материальных неденежных стимулов
Вид
стимулирования
      Характеристика
Оплата расходов на транспорт или бензин
Выделение средств на оплату транспортных расходов, приобретение транспорта с полным обслуживанием (транспорт с водителем) и частичным обслуживанием
Сберегательные фонды
Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств
Организация                   питания
Выделение средств на организацию питания на фирме, выплату субсидий на питание
Стипендиальные программы
Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)
Программа обучения персонала
Покрытие расходов на организацию обучения (повышения квалификации)
Программы медицинского обслуживания
Выделение средств и заключение договора с медицинскими организациями
Программа жилищного строительства
Выделение средств на строительство собственного жилья либо строительство на паевых условиях
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей
Выделение денежных средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков работников компании
Гибкие социальные выплаты
Организации устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Сотрудникможет самостоятельно выбрать льготулибо услугу в пределах данной суммы
Льготы и компенсации, не связанные с результатами трудовой деятельности
Компенсации перехода на службу из других компаний – расходов, связанных с переездом, продажей покупкой квартир, недвижимости; премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением.
      
      Формирование социального пакета персонала в компаниях может основываться на различных принципах:
       - в соответствии с заслугами (чем выше должность сотрудника и больше его рабочий стаж, тем больше для него выбор льгот);
       - в соответствии с ранжированиемважности льгот – защитные льготы даются всем работникам (медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные выплаты); дополнительные льготы – займы на покупку жилья, компенсация обедов, новогодние подарки, продажа по льготным расценкам и др.;
       - в соответствии с принципом «меню» - работник самостоятельно выбирает льготы наиболее важные для него, в пределах установленной суммы.
       Все виды материальных неденежных стимулов, бесспорно, имеют сильное стимулирующее воздействие.

       1.3 Основные формы и виды нематериального 
стимулирования
       
       Нематериальное стимулирование - это такой вид стимулирования, который регулирует поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующий повышению или снижению его престижа. В этом случае в качестве предмета потребности выступают такие ценности и явления, которые способствуют повышению (снижению) престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении.
       Нематериальное стимулирование основывается на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности  в удовлетворении высших потребностей человека -  как отдельного сотрудника, так и персонала в целом [8, c. 61-67]. 
       Рассмотрим некоторые виды нематериального стимулирования:
       –обучение (тренинги, программы  по повышению квалификации);
       – возможность самореализации и творчества (содержание работы, позволяющее выходить за рамки);
       – стабильность и авторитет (престиж и популярность самой организации);
       – привлекательное название должности;
       – фиксация достижений (личное внимание и вознаграждение со стороны руководства);
       – участие в принятии решений (чувство причастности самого сотрудника к принятию различных решений, к примеру, опросы, голосования и тд.);
       – стиль управления (атмосфера в кабинетеруководителя, стиль проведения совещаний, стиль общения руководителя с сотрудниками);
       – дополнительное свободное время. Суть этого метода заключается в том, что основной отпуск разделяется на части. В особенности результативнойсчитаетсяподобная форма стимулирования для семей с детьми – поскольку зимой в школах каникулы, будет актуальным взять очередной отпуск. К такому методу также можно отнести возможность работать неполную неделю и иныеметоды изменения длительноститрудового периода.
       – внеурочный отпуск имеет значительный мотивационный эффект. Может быть назначен  за работу в особых условиях, не совпадающих с установленными. К примеру, ненормированный рабочий день или вредные факторы производства. Дополнительный отпуск сможет возместить возникающую в таких ситуациях высокую нагрузку, и помимо этого, заинтересует сотрудников конкретными видами деятельности.
       – стимулирование персонала гибким графиком. Применяя подобный метод работнику предлагается самостоятельно выбирать для себя время начала и окончания рабочего дня, планировать интенсивность труда и скорость работы, единственное  условие – поставленный перед сотрудником план должен быть обязательно выполнен в установленные сроки. Так интересы как сотрудника, так икомпании будут учитываться в полной мере.
       К способам нематериального стимулирования также относитсяобеспечениекомфортных условий работы для персонала: установку нового компьютерного оборудования, создание комфортных рабочих мест, модернизация дизайна офисов, установку современных систем кондиционирование и отопления и др. К этому также можно отнестиприобретениеуниформы для сотрудников, в зависимости характера выполняемой ими работы, а также разнообразной атрибутики компании при проведении мероприятий (например, футболок с логотипом организации). Важным инструментом нематериального стимулирования считаются корпоративные мероприятия, в особенности с привлечением семей работников.
       Существует также понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива путем совместного времяпровождения, к примеру, посещение экскурсий, проведение мероприятий, выезды на природу и т.п. Презентации и иныепромо акции, направленные на демонстрацию успехов компании, также обязаны проходить при участиисотрудников фирмы для создания у них чувства вовлеченности в общендело.
       В данной главе рассмотрены теоретические аспекты процесса стимулирования персонала. Следует сделать вывод, что рассматривая стимулирование целесообразно говорить о процессе активизации мотивов работников (внутреннее стимулирование) и создания стимулов (внешнее стимулирование) для их побуждения к эффективному труду. 
       Существует большое число форм материального и нематериального стимулирования персонала. Недостаточно повысить заработную плату для усиления заинтересованности работника  в качественном труде. Важно грамотно определить целесообразность применения той или иной формы стимулирования сотрудника для повышения степени его заинтересованности в работе, что напрямую влияет на успех деятельности организации.
      



























       
       2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ 
       ПЕРСОНАЛА ООО «ВОСТОК»
       
       2.1Организационно-экономическая характеристика ООО «Восток»
       
       Организация ООО «Восток» зарегистрировалась 17 марта 2003 года, является юридическим лицом, имеет обоснованное имущество, самостоятельный баланс, расчетный счет в учреждениях банков, печать со своим наименованием, бланки.
       Компания действует на основании хозяйственного расчета и самофинансирования и несет ответственность, установленную законодательством Российской Федерации за результаты своей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности и выполнение обязательств перед собственниками имущества, поставщиками, потребителями, банками и другими юридическими и физическими лицами.
       Юридический адрес предприятия: 674520, Забайкальский край, Оловяннинский район, пгт. Ясногорск, ул. Энергетиков, 14.
       Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества- директором. Директор общества без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штат, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества, подписывает документы от имени общества.
       Целью создания и деятельности являетсяполучение прибыли и ее последующее распределение в интересах директора.
       Основным видом деятельности предприятия является розничная торговля пищевыми продуктами, табачными изделиями и товарами бытовой химии. Дополнительным видом деятельности является оказание услуг парикмахерской.
       Предприятие формирует свою структуру, штатное расписание, определяет формы, систему и условия оплаты труда, а также другие виды доходов работников с учетом действующего законодательства. Режим труда и отдыха работников, вопросы отпуска и иные вопросы труда регулируются действующем законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка.
       Организационная структура предприятия ООО «Восток» представлена на рисунке 2.1.
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       Рисунок 2.1 -  Организационная структура ООО «Восток»
       
       Как видно из рисунка 2.1  организация реализует товары через три магазина, а также имеет два салона красоты.
       Данную организационную структуру можно охарактеризовать как линейно-функциональную. Линейно-функциональная структура управления обладает целым рядом преимуществ: быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим,  рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей; стабильность полномочий и ответственности за персоналом, единство и четкость распорядительства. Такая организационная структура управления позволяет рационально распределить функции управления между руководителями, обеспечивает минимальность звеньев структуры управления, что в свою очередь позволяет ускорить принятие и исполнение принимаемых управленческих решений отделами и производственными цехами магазина. Более того, для таких микропредприятий она более чем оправдана/
       В соответствии с видом деятельности для ООО «Восток»установлен.......................