Главная / Образцы дипломных работ

Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала

Внимание: Акция! Курсовая работа, Реферат или Отчет по практике за 10 рублей!
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.

Код работы:	W012051
Тема:	Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала

Содержание

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Смоленский государственный университет»
Факультет экономики и управления
Кафедра менеджмента
Выпускная квалификационная работа
(бакалаврская работа)
на тему: Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала

Выполнил студент группы 41МО
Очного отделения
Направления подготовки
«Менеджмент»
Профиль «Менеджмент организации»
Гореленкова Алина Александровна
Научный руководитель:
Доцент Розанова Нина Николаевна
Работа допущена к защите:
зав.кафедрой:
С.В.Кошевенко

Смоленск
2018

Оглавление
Введение………………………………………………………………… 3-7 стр.
Глава I. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала в организации
1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала в организации………………………………………………………………8-22 стр.
1.2 Элементы системы мотивации и стимулирования персонала в организации……………………………………………………………...23-28 стр.
1.3 Методы оценки эффективности системы мотивации и стимулирования персонала в организации………………………………………………..28-32 стр.
Глава II. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в ИП Гучков ( кафе «Чикен-пицца»)
2.1 Общая характеристика ИП Гучков Д.В. SWOT-анализ и анализ экономических показателей…………………………………………..33-42 стр.
2.2.Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала кафе «Чикен-пицца»…………………………………………………………..43-49 стр.
2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала в кафе «Чикен-пицца»……………50-53 стр.
Заключение……………………………………………………………54-56 стр.
Библиографический список………………………………………………………………….. 57-58стр.
Приложения……………………………………………………………59-62 стр.

Введение
Актуальность данной темы заключается в том, что эффективная деятельность предприятия определяется не только новейшей техникой и передовыми технологиями, но и качеством сотрудников, умением работников быстро осваивать новые технологии и их стремлением к достижению высоких результатов. Недостаточно изменять условия и средства труда в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия правильно воспринимались людьми, вызывали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой активности и творческой инициативы. В современных условиях управление предприятием связано, прежде всего, с управлением людьми, как главной производительной силы общества, поэтому роль человека в системе управления предприятием постоянно растет. Важнейшим ресурсом эффективности управления персоналом в современных условиях является высокая мотивация работников как важнейший фактор развития любого предприятия: ни одно предприятие не может быть эффективно без настроя персонала на работу с высокой отдачей, без заинтересованности кадров в конечных результатах деятельности, без их стремления внести весомый вклад в достижение намеченных целей. Специалисты управления персоналом и работники кадровых служб отмечают необходимость повышения трудовой мотивации, подчеркивая, что только заинтересованный в работе человек может трудиться эффективно и приносить пользу своему предприятию. Все эти обстоятельства активизируют поиски эффективных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на современных предприятиях. В современной научной литературе разработаны отдельные углубленные структурные исследования трудового коллектива и поведения в нем отдельной личности, в которых делается упор на необходимость учета индивидуально-психологических особенностей личности как объекта управления, однако, конкретных ответов на вопросы о том, в чем смысл и какова природа мотивации персонала, каким образом она формируется и как ее учитывать руководителю в теории и практике управления, не существует. Коренные преобразования в экономике России породили огромное количество проблем, от решения которых зависит будущее страны.
Необоснованно высокие темпы реструктуризации экономики, приватизация промышленных предприятий, отказ государства от управления экономикой, отсутствие четкого курса реформ привели к катастрофическим последствиям в социально-экономическом положении большинства отраслей экономики и существенно снизили жизненный уровень и покупательную способность населения и другим негативным последствиям.
Резкое обострение политической ситуации привело к противостоянию центра и субъектов Российской Федерации. Провозглашенный суверенитет большинства регионов не подкреплен реальным механизмом реализации прав и обязанностей.
Регионам по сути предоставлено право самостоятельного поиска путей вывода народного хозяйства из кризиса. Политические амбиции захлестнули региональный и местный уровни, что привело к полному отказу от решения экономических проблем в пользу политических.
Логика борьбы за выживание в условиях остро конкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность дает такие ощутимые результаты как снижение производительности, текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели мотивации.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.
Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.
Актуальность данного исследования, заключается в общероссийской проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала предприятий торговли и общественного питания. Характерным для большинства предприятий торговли и общественного питания является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Они не представляют себе необходимость и значение совпадения интересов своих собственных и фирмы в целом.
На состояние мотивации отрасли большое влияние оказывает недостаточное количество профессионально подготовленных руководителей и специалистов. По статистическим данным только 15% предприятий общественного питания города Хабаровска в своем составе имеют руководителей со специальным технологическим образованием, из них - только 10% с высшим образованием. Большинство руководителей в управлении предприятием основываются на своем опыте по предприятиям торговли. Однако, общественное питание хотя и объединено с торговлей в единую отрасль, но имеет гораздо более сложную мотивационную структуру за счет выполняемых функций: производства, реализации, организации досуга. Работники предприятий общепита не просто производят или продают продукцию, а осуществляют выполнение этих функций в постоянной взаимосвязи, едином процессе, где происходят столкновения их интересов. Наличие состояния безразличия или неудовлетворенности одной категории персонала сказывается на работе взаимозависимых подразделений, переносится на клиента, в результате чего страдает производительность труда, имидж предприятия. Отсюда объективная необходимость разработки и внедрения современной системы стимулирования деятельности сотрудников.
Это обуславливает актуальность выбранной темы дипломного проекта.
Обьект исследования - Ип Гучков Д.В. кафе «Чикен-пицца»
Предмет исследования - система мотивации персонала
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ИП Гучков Д.В. ( кафе «Чикен-пицца»)

Из целей вытекают следующие задачи:
1. Изучить элементы системы мотивации и стимулирования персонала в организации
2. Проанализировать существующую систему мотивации и стимулирования персонала ИП Гучков Д.В. ( кафе «Чикен-пицца»)
3.Разработать мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала в кафе «Чикен-пицца»
Для достижения поставленной цели в работе будут использоваться различные методы:
1. Изучение научной и периодической литературы по данной теме
2.Анализ документации исследуемого предприятия
3.Анкетирование работников ИП Гучков кафе «Чикен-пицца»
4.Обобщение полученной информации
5.Сравнение теоретических концепций с реальной ситуацией и выявление отклонений.
Гипотеза: поставленная нами цель, являющаяся разработкой мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ИП Гучков Д.В. (кафе «Чикен-пицца») будет достигнута, если мы изучим теоретические основы мотивации и стимулирования персонала, проанализируем существующую систему мотивации и стимулирования персонала ИП Гучков Д.В. (кафе «Чикен-пицца»), разработаем мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала в кафе «Чикен-пицца»

Глава I. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала в организации
1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала в организации
На сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Именно поэтому проблеме разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.
Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация – процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.
имеет :
1) внешняя мотивация – , чтобы «» людей;
2) – самозарождающиеся факторы, - на , поддерживая и побуждая определенном .
Для требуется:
1) разобрать процесса : потребность - - и влияние ожиданий;
2) , факторы, мотивации, - «набор » инициируют к условия, при могут удовлетворены;
3) , мотивация не просто созданию и удовольствия – доза довести , и инерции.
начинается какой- неудовлетворенной потребности. цель, предполагает, удовлетворения потребности направление , посредством быть достигнута удовлетворение .
Сила от опыта . Опыт при по удовлетворению людям, некоторые в достижении . приносят , а к провалу, . , которые успешному награде, повторяются, потребность вновь. наказания предполагают, искать , альтернативные цели. Это , открытый психологических рамках концепции ( психологии). , в определяет будущее , от , насколько распознать сходство ситуацией настоящей.
: люди активно , когда , что приведет к . Сила может на объективной достижения с тактики действий, на опыте, сталкивается с ситуациями – таких будет наименьшей.
поведения механизмов тому или привело появлению , которых можно :
- теории ;
- процессуальные .
Из иерархической можно следующее, главная закономерность, всех , которая фундаментальных физиологических подниматься иерархическим необходимости самореализации – потребности . Маслоу 5 уровней человеческих -:
1. Основные потребности: , , жилище. Одним средств их , высокий заработок. , материальные , зарплата, – это средства физиологических ,
2. Потребность (сохранение жизни, , в дне, обеспечении).
3. Потребность общности ( принятым , получить признание, , отношение ).
4. Потребность и самоуважении ( собственной и предприятий, социального , видеть окружающих, социальный статус).
5. самореализации, (стремление способности).
Потребности уровня актуальными, достаточной мере I, уровня.
три основных физиологических существования: , и уровень .
уровень потребностей () обеспечивает выживание возможность социальных потребностей.
Нормальный () может определен , так и . первом критерием -уровня целесообразно , когда занят удовлетворении нужд , одежде, и . СН-уровня не превышать 10% . Объективной оценкой потребительский , который достаточным для деятельности.
роскоши () считать такой, удовлетворение существования - и СО- становится и высокого общественного .
классификацию , которые , развил Д. :
1) достижения – – потребность успехе;
2) в ( теплых, отношениях );
3) во власти – контроле, зависимости , какая потребность – различный руководителя.
от Маслоу двухфакторная Херцберга следующих положениях:
1. условия случае, отсутствуют, ведут , но присутствие сильной мотивации. называются или .
2. другой стороны, , которые высокий в случае, . Но отсутствие к сильному . называют факторами.
другие классификации . Одни выделяют потребности, как , , и , другие – , и власти. двухфакторную классификации , включающую совокупность мотивирующих поведения . известные схемы человека в общими или , так недостаточно индивидуальные потребности персонала. принципе, заметил М.. , людей отнести или иной категории, какой- высшего или , но пятиступенчатой потребностей людей, -, просто существует.
, , предложенная Клейтоном из , что могут быть три : потребности ; связи; потребности . группы достаточно с группами Маслоу.
группы иерархически. Однако , что идет стороны, а снизу , как Маслоу. Наверх, удовлетворена нижнего , вниз, если потребность – высокого .
двух направлений удовлетворении открывает в мотивировании организации. , например, нет достаточных удовлетворения человека , то, разочаровавшись, с интересом потребность связи. случае сможет возможности для потребности, потенциал работника.
Широкое концепция -Клелланда, следующим образом:
1) , которая в добиваться стоящих целей эффективно, это делал ;
2) соучастия, проявляется стремления к. с ;
3) потребность , развивается на , жизненного и том, что контролировать и , в его .
потребности у , оказывают заметное , его , заставляя усилия и , которые привести этих потребностей. под жизненных , и обучения.
заметить, все и концепции , и имеет и минусы.
стимулирования собой в решении и труда. ее в объектами, насколько и действенна .
– это взаимосвязанных элементов, способное взаимодействии окружающей свою структуру, этом , выбирать возможных линий достижения цели.
порядка являются . Всякая система две подсистемы: управляющую. значение имеет наличие . Согласно обратной , может быть в случае, подсистема будет информацию состоянии , о достижении достижении результата, от намеченного цели.
принципа в рассмотрении позиций системного взаимодействия его , выделенной со , одним из существования, сложности объекта активной деятельности.
принципа использование комплексного управляющих на объекта стимулирования. необходимо учетом системы и ее стимулирующих на выходе изменение -экономических функционирования, но самой системы , ее внутреннего , развития, так изменения взаимоотношений отдельных ее , и с системами иерархического . есть необходимо с , социальные последствия применения управления социальных .
труда есть поведением систем уровня, является методов трудового управления.
Для , рассматриваются ее : , социальная и . наиболее охватывают отношения, являясь объект . Оно такой внешней , побуждает или действиям, соответствующим . При личности именно эти , создают необходимые условия. Улучшение влечет собой удовлетворения каких- объекта, ухудшение снижением полноты .
Прямого со управления здесь , как управления самостоятельно выбор . Любой предполагает и их основе предпочтений.
процесс стимулирования коллективам период функционировать без управления.
как предполагает необходимость личности, коллектива, удовлетворения, так потребности важнейшим социальных систем.
, что потребностей , входящих в социальной , не . индивидуальный спектр процессом личности влияния окружающей .
по потребность побудить работника -то действиям. , когда потребность предметом, ее , может направлять деятельность системы, поведением. Осознание интересы, , стремления, .
объектом управления ситуациях расчетов том, что основан прямом (, эквивалентном и ). проявляется , когда договора на безвозмездного усилия сторон предполагают другой. означает обе стороны между и (). Гарантированность требует сторон соблюдения отношении друг .
качества является многоплановым понятием, выразить отдельные , взятые вне и . Многообразие обусловлено самой .
всего определить , характеризующая как для потребительских , данного природой потребностей, условие между человеком вечное условие .
Качество труда общеэкономическая , выражающая , свойственное разным отношения поводу наиболее эффективно потребности, и , отдельным способам .
-первых, труд природных свойств, дар человеку его способностей. живой имеет стоимость, которая его накапливать труд.
Во-, присущи , которые определенность одной же человека. таких свойств количество разный определенного вида .
третьих, основе труда складываются , характеризующие целесообразной , при которой труда от . результате создаются потребительские .
В , свойств труда двойственный . В тем, что создания затрачиваются абстрактный труд. соизмеряются учитываются через категорию , которой определить критерии качества . сторона в , общество признает -необходимые труда единицу потребительской , и количества . Качественная сторона необходимости потребительской , полезными свойствами, удовлетворения .
В , труда это появление полезного , всегда надо связи его . Полезный эффект : экономически социальный. не только и получаемого , экономии затрат живого , но уменьшении рабочего свободного .
Качество двойственную природу. отношения только и человеком, между . Изменение с развитием сил, и . Качественные изменения происходят основе - прогресса, исторического производства, труда.
глубокого познания труда разграничение , форма, характер . труда как , и специфические в взаимодействия личного факторов условиях производственных . труда выражает людьми их труде. Характер объективной , отражает отношения в сущностные формы , развития природы , качественная .
Анализ труда необходим глубокого в . Поэтому необходимо состав качества , в его , и взаимосвязей .
Качество труда образование не , но и системой, функционирование многочисленные, различные значимости глубине внутренние, так факторы ( 1)
Внутренняя труда состоит качества и общественного труда. в качества взаимодействию между общественным . Целеполагающим является живой , ибо его и качество и потребления, живой труд .
уровня эффективности производства во и живого . живого труда особенностями взаимодействия трудом. Развитие предполагает материально- , и уровень силы не , но и средств .
Теперь понятия: качество широком , как труда, и в смысле, самого, живого .
вещественным качества : достижения научно- , выраженное передовой ; , которая определяет живого общественного ; и техническая , содержания степени многом зависит деятельности .
Качество , при котором своим трудом, элементы процесса создание или стоимостей, повышения .
Непосредственной качественной является качество , под понимается свойств физических способностей . Она себе такие квалификацию профессионализм, , .
Квалификация как рабочей выражает профессиональной подготовки. уровень , умений, , , необходимой для работы. работников с одной совокупность , навыков, способностей, необходимых конкретных труда уровнем производства, стороны выступает овладения работником , навыками, приобретенных .
труда как людей соответствии способностями и им возможности , свое мнение, личность. труда развитием у высококачественно творчески , его совершенствованием новых .
Творческий – сложный квалифицированный умственных ; он достаточно высоком знаний приобретенного и обязательно элементы, творческие своему труду, и новаторства, изобретательской деятельности, , .
В присутствует , которая характеризуется единицу . Более обеспечивает большие , характеризуется с , и с , рационального рабочего .
условию труда элементы оборудование, , среда, в работает. как рабочем месте, выходят рамки .
Основополагающим признаком является сложность. понятие широкое, связан квалификацией также ответственность, . проявляется производстве , строго заданными , эксплуатацией оборудования, же сложностью , примером являются .
Значимость определяется производства, роли хозяйстве, главной , класс и . в свою на ставки.
сказанного можно определение.
труда совокупность профессиональных, духовных целесообразной , обеспечивающая создание , а же , степенью общественной .
Раскрывая сторону , помнить, что и определенностью. всего увеличение , с и рабочей силы, общих профессиональных , вещественных факторов , его и . счет роста можно увеличение способностей и потребности .
Качество любого количества качестве труда собой определенное качественных трудовой . создании продукта , выполняющие только тот же разной сложности, различные его . , в труде разновидности качества : , качество сложности качество специфически конкретного .
Особо , что качество рыночной регулируется связи, посредством товаров, функцию потребителями и .
внешних требует всего многообразия , на качества , и вычисление ведущих.
большее -технический прогресс процессе , который с экологией. за и новых видов технологий, производство, уже заложены безопасности.
группе - и организационной качества , которые рост профессионально- в труда. социальных изменений обществе и сфере производства, техники изменения труда.
От все зависит эффективности труда зрения использования – не только , но материальных , факторов, природных , НТП. как труда становится , политическую качественную результативности, а качество.
труда – затрат и критериям, достижение труда.
Сущность заключается таком на единицу , при достигается основных фондов потреблением и в процессе , этих или труда.
Таким эффективности определяет . Конечным результатом стоимости , общественно труда на свойства . Эффективность возможностям, определяемая личных общественных характеризует плодотворность, труда. характеризуется , от возмещения труда, результатом единицу его . ее определить стоимостной форме прибыли затратам и содержание .

1.2 Элементы мотивации персонала в
цель системы - получение максимальной использования трудовых , позволяет повысить и деятельности . мотивации должна не на «» мотивов сотрудников труда, и и повышение работников, являются предприятия.
Эффективная должна следующие :
1. актуальных, труднодостижимых , понятны могут сотрудниками;
2.Установление , целей, понятны быть приняты ;
3. благоприятных для ;
4.Использование вознаграждений для нежелательного поощрение отличного ;
5. соответствующих и ;
6.Справедливое распределение ;
7. своевременности и связи о .
Основные создания мотивации - ее понятность, для , и для . следующие важные эффективной системы :
1. помнить целях, стремимся достичь системе ;
2.Необходимо финансовые и компании, понадобятся и поддержания ;
3. принимать внимание , стиль управления структуру .
Система должна учитывать по к .
1) Правовая среда: учитывать трудовое законодательства
2) Экономическая : должна ситуацию труда и условия государстве, т.д.
3) : СМТ учитывать жизни (прожиточный ), профессиональных общественных , которые так включены организации, , перспективность региона, и .д.
4) : СМТ должна ситуацию, в ( забастовок, стачек .д.)
5) технологического .
Социо-культурные : должна культурные , общественные нормы т..
Экологические : должна учитывать , особенно, неблагоприятной .
Система мотивации включать себя механизм оптимального . СМТ обеспечивать работника к организации к профессиональных задач. такой работника, для организации. с СМТ направлена на:
) требуемой
б)
в)поддержание
г) норм
стратегические основания труда
основе в соответствии деятельности необходимость сотрудников организации группам требований ( 2 ).
1) нормативные требования работникам (требования корпоративной культуры). рамки для организации, включая . того, руководства соответствие общекорпоративным , как можно образец менее организации. , нарушение общих для очень приводит дисциплины и организации (« гниет »).
2) Нормативные требования ( менеджеров) исполнительской ( ) деятельности. Известно, дисциплина - организованности любого предприятия, отсутствие - развала. условия в поддерживать дисциплину.
, что авторитарный , как , довольно поддержании исполнительской . , зачастую исполнительская «внешняя ширма» директивных «» может формальной, что деструктивности. ( в забастовка по-: бездумно- следование и инструкциям. случае «стопориться», «» остаются формально . же на жизни -- дело .)
Но директивности - еще более исполнительской , особенно части работников. между крайностями одна из руководителя. система оказать ему неоценимую через , исполнительский порядок.
3) - нормы. каждого своем рабочем строго круг , и каждый соответствовать , вытекающим решения этих . условия организации культивированию профессионально- работников, ими части задач задачу . Мотивационная данный нормативный исключать профессиональную , равные моральные возможности представителей .
4) Позиционные нормы ( межфункциональных ). Наличие высоких профессионалов - необходимое, недостаточное деятельности компании . Не важным механизма взаимодействия разных . В , отлаженность механизма при нормативной взаимоотношений и соответствовать нормам. , из направлений должно конструктивные работниками, подразделениями .п.
5) межличностных . отличие от , здесь значимость системой «теплых» . Важность мотивационного всякий, кто провалом из- антипатий, межиндивидуальных не (бытовой) пр. Вообще очень работникам переносить личностные деловую отношений. поддержания нормальных это:
) включение культуру ценностных , к межиндивидуальных организации;
б) условий заинтересованность бесконфликтном взаимодействии.
не эффективной, базируется только стимулах не составляющую. Повышение или перестает , на которую . Более , завышенная оказывать демотивирующее, «» . Сотрудники таком перестают трудиться начинают за средствами, нередко бизнесу.
мотивация, бы форме преподносилась, находиться зависимости от , от , насколько работник или -. Первое сотрудник «» , после чего к повышениям, рост вознаграждения привычку не КПД работника, перестает . Недаром - называют деньги , так инвестициями и утверждают, предприятие платить , для повышения смысл ресурсы системы немонетарных .
не так не ценится , как . В эксперты считают самых и немонетарной мотивации к сотрудника ( рядовой труженик ) и его . Этот инструмент себя комплекс - устной благодарности поощрения вручения с нанесением и работника.

1.3 эффективности системы стимулирования в
персонала необходимо и . Для знать в двигаться, изменения какой области проводить. мотивации частью системы на , поэтому системы управления применять для системы мотивации .
оценки мотивации быть использован . Интервью - «лицом », получение информации общении. не , а получение одного - опрашиваемого. от беседы, интервью : опрашиваемый , объект исследования, , субъект. метода: интервью либо предприятия, для , в роли . проведения делаются системе стимулирования ее . (Рассматриваемые в приложении 3).
- система последовательных организационно - технических , между единой : объективные достоверные изучаемом или их последующего практике .
К относятся метод метод экономической премирования на .
сравнений сравнивать стимулирования труда с системой соответствующей отрасли, состоянием состоянием периоде.
Об стимулирования труда по эффективности на , являющейся форм ее . эффективной считать премирования, которая оплаты соответствии выполнения показателей премирования обеспечивает большего, чем премиальная заработной , равного этой .
оценке системы дать ей с зрения своего функционального . этого : соответствие премирования к ; обоснованность поощрения. не оказывает , если слишком ( 7 - 10% тарифной ставки, ).
К анализа : анализ, функционально - и - аналитический (метод экспертных ), Паттерн.
подход на изучение труда целом ее компонентов: , , структуры, (методов) , ; на выявление этих между внешней средой
( , например, оплаты , качества) и в целостную . метода - в . анализ системы преследует несколько :
1. настоящего системы ;
2. изменений в стимулирования пространственно - ;
3.Выявление основных , изменения состоянии ;
4.Прогноз основных состояния стимулирования.
оценки основан определенных , характеризующих труда, таких труда, заработной предприятию, их , персонала, качественного (по возрасту, , ), дисциплинированность. проведения данных показателей делается о труда в . больше и , менее эффективно стимулирования. данного - его проведение непосредственного рабочих , меньше затрат, анализировать по .
- стоимостной анализ труда () - это - экономического исследования стимулирования предприятии, поиск путей резервов затрат системы стимулирования повышения эффективности. . . Комиссарова. Управление : учебное . М.: , 2008, . 71
Экспертно - аналитический - из распространенных не только труда. метод на рациональных на высококвалифицированных - .
Метод Паттерн, первых английских , помощь планированию оценки данных, в 1962 - 1964 гг. применения метода этапы:
Изучаемая на подпроблем, и элементов, оценке;
, подпроблемы, , элементы выстраиваются « решений»;
коэффициенты задачи, каждого ;
отдельными оценки обсуждению.

Глава . рекомендаций совершенствованию и стимулирования Гучков ( «Чикен-»)
2.1 характеристика ИП .В
Чикен день рады недорого, и . Соответствие сырья качества безопасности .
Первый ресторан был в 2008 г. Новозыбкове . Он первым рестораном быстрого . 2018 год различных успешно функционируют 16 . сложный период только не позиций, и , открыв несколько . Рациональное меню, , демократичные цены, и качество - все это Пиццу успеху, ресторан превратился . В время в ресторане полностью и способен создать известным сетям.
попробуете блюда, уникальным рецептурам технологов:
пиццу «живом» из ;
горячие ароматные ;
сэндвичи бургеры;
нежной сочной ;
манящую .
Эти другие блюда на . В только свежее . поддерживает производителя, своих блюдах местных .
Важный – строгий контроль этапе: проверки до всех . Каждое предприятий функционирует по технологии. этому сроки хранения , а высокие . Готовая пицца на больше , картошки фри еще – 15 минут. обеспечение фиксирует каждого . Если заказали в срока – ее .
заслуживает современное , оснащен ресторан. с компьютерным продукты давлением. позволяет получать корочку, натуральный аромат продукта.
Пицце проводят и дети. веселые праздники меню даже маленьких ! У остаются впечатления ресторана. ( 5,6).
SWOT – метод первичной ситуации на с четырёх :
* – сильные ;
* Weaknesses — ;
* Opportunities – возможности;
* – ;
Сильные слабые – ваша внутренняя , что уже текущий момент . и – это среды, они , а и , зависит в и ваших решений. Впервые прозвучала Гарварде 1963 на конференции бизнес- профессором (англ. Kenneth ). 1965 году анализ для разработки фирмы.
анализ структурированное описание , на этого сделать вы.......................

Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"

Узнать цену

Каталог работ

Похожие работы: