Совершенствование системы обучения в организации франчайзи

Государственное образовательное учреждение высшего образования
«КОМИ РЕСПУБЛИКАНСКАЯ АКАДЕМИЯ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И УПРАВЛЕНИЯ»


Факультет управления

Кафедра экономики и менеджмента


							Допустить к защите 
							зав. кафедрой 
							канд. экон. наук, доцент
     _______ Н.В. Ружанская
							«___»__________________ 2018 г. 




Выпускная квалификационная работа 


Совершенствование системы обучения в организации франчайзи 
(НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «БАНКРОТНОЕ БЮРО № 1 СЫКТЫВКАР»)

Направление подготовки 38.03.03 «Управление персоналом»
Профиль подготовки «Управление персоналом организации»



	Исполнитель: 
							студентка 352 группы
							Пяткова Екатерина Андреевна
		
							Научный руководитель: 
							канд. истор.наук, доцент 
     Лыскова И. Е.
						



Сыктывкар
2018

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение……………………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретические аспекты системы обучения персонала в организации.7
1.1. Система обучения персонала в организации…………………………..........7
1.2. Процесс обучения и оценка его эффективности...…………………………12
1.3. Методы и формы обучения в организации ……….……………………….20
Глава 2.  Исследование системы обучения персонала в ОАО «Банкротное бюро №1»…………………………………………………….................................30
2.1. Характеристика деятельности компании ОАО «Банкротное бюро №1»………………………………………………………………………………...30
2.2. Анализ системы обучения персонала ОАО «Банкротное бюро №1»…………………………………………………………………………….….34
2.3. Основные проблемы и рекомендации по совершенствованию системы обученияперсонала в ООО « Банкротное бюро № 1 Сыктывкар……………..38
Заключение………………………………………………………………………..42
Библиографический список……………………………………………………...46















ВВЕДЕНИЕ
     Формирование цивилизованного рынка в Российской Федерации невозможно без увеличения малого бизнеса, так как именно этот сектор наиболее динамично реагируют на рыночную ситуацию. Развитию малого бизнеса способствует его объединение в производственные сети более мощных экономических систем, и одной из организованных форм таких объединений является франчайзинг. При решении компании расширить свою деятельность данным способом, одной из главных задач является построение системы обучения франчайзи, подбор форм и методов, позволяющих проникнуться в процесс деятельности организации, а так же пути совершенствования программы обучения для повышения компетентности и профессионализма сотрудников.
 	На сегодняшний день профессиональное обучение коллектива имеет важную роль и становится неотъемлемым условием успешного функционирования организации. Так как спецификой рынка услуг являются частые изменения внешних и внутренних условий предприятия, можно сделать вывод, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность её развития, но и конкурентноспособность. 
  	Ни одни бизнес - процессы не проходят без применения высокотехнологичной техники. Развитие мира цифровой кибернетики так же сказывается на необходимости повышения знаний сотрудникам для безпрепятственного овладения этим оборудованием. Причём важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. 
 	В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки сотрудников. Комплекс подготовки персонала, обеспечивающий воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития
производства и его постоянного технического обновления, должен быть рассчитан на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждый уровень обучения должен быть стартом и продолжением предыдущего и в наибольшей степени отвечать способностям и возможностям работника, а также потребностям производства. Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения – оно помогает организации соответствовать ужесточившимся требованиям рынка. 
 	Опирась на опыт наиболее успешных Российских компаний можно констатировать тот факт, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. При этом важно заметить, что вложение средст в развитие и подготовку кадров приносит организации большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, то есть человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. 
 	Помимо непосредственного роста прибыли организации  качественное обучение персонала имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации, способствующих занятию лидирующих позиций на рынке услуг: раскрытие потенциала работников, сплочение сотрудников и улучшение психологического климата внутри коллектива; рост мотивации; укрепление преданности работников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых высококвалифицирован-ных работников; формирование желательных образцов поведения и соответствующей корпоративной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д. Реализация в ходе обучения этих задач так же важна, как и комплекс задач, связанных с передачей работникам знаний и развитием необходимых  профессиональных навыков. 
 	Актуальность данной работы состоит в том, что в современных создающихся организациях всё большее значение приобретает система развития персонала, нацеленная на повышение уровня знаний, способностей, умений работников для достижения целей организации и на удовлетворение личных потребностей. Обучение персонала – это процесс, целью которого является передача персоналу новых знаний, умений и навыков с целью повышения его эффективности и результативности. Правильно построенная система обучения и развития персонала способствует развитию сотрудников, увеличивает их вклад в реализацию  задач  и  достижение  целей  бизнеса. 
 	Данной темой выпускной квалификационной работы занимались и занимаются многие учёные и практики, теоретические же основы исследования положили работы следующих авторов. Так, например, в статье Н.М. Глухенькой говорится о том, что для развития и обучения сотрудников организации должен делаться упор на научные принципы (оперативности, научности, перспективности, экономичности,  оптимальности, достаточности, согласия, специализации, преемственности),  подходы   (системный,  целевой, 
эмпирический, процессный, моделирование, ситуационный, информационный, системно-структурный) и методы (традиционные, специфические). Кудряшов В.С.и Мосеева Е.А. в общей статье проанализировали классификацию систем обучения персонала, определили этапы и виды обучения сотрудников организации. А. Денисова освещает проблему оценки эффективности обучения сотрудников организации. Автора статьи рассматривает основные модели оценки эффективности обучения, применяемые и используемые во многих компаниях, как в России, так и за рубежом.  
 	Объектом выпускной квалификационной работы  является система обучения персонала в организации франчайзи.
     Предмет - совершенствование системы обучения персонала в организации франчайзи. 
 	Целью выпускной квалификационной работы является исследование системы обучения персонала в организации франчайзи и разработка рекомендаций по её совершенствованию. 
 	Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие  задачи: 
-    рассмотреть теоретические основы обучения персонала в организации; 
-     изучить порядок организации работы по обучению персонала; 
-  проанализировать процесс обучения персонала в ООО «Банкротное бюро №1»; 
- сформулировать предложения по совершенствованию системы обучения в   ООО  «Банкротное  бюро  №1  Сыктывкар». 

 	Для решения поставленных задач использованы методы: изучение, обобщение, анализ учебной и научной литературы по теме, периодических изданий,  ресурсов  глобальной  сети  Internet. 
 	Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его результатов для создания системы обучения персонала в организациях франчайзи. 













1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
     1.1. Система обучения персонала
     В области управления персоналом в России и за рубежом происходит интенсивное изучение человеческих ресурсов организации и возможности их перспективного развития. Не вызывает сомнения, что основными ресурсами развития организации становятся люди и их знания – интеллектуальный капитал, а также растущая профессиональная компетентность кадров.1 Данный факт свидетельствует о том, что в современном мире управление человеческими ресурсами становится решающим условием успеха организации. Низкий уровень знаний и навыков сотрудников компании имеет такие последствия как: некачественное оказание услуг, повышение расхода различных видов ресурсов, низкая производительность труда, снижение конкурентоспособности.
     В связи с экономией бюджета перед компаниями часто встает вопрос об оптимизации существующей стратегии развития сотрудников, что приводит к поиску новых, более подходящих методов и форм обучения. Так же, желание быть независимыми от внешних обстоятельств, руководящий состав организации принимает решение о создании базы внутрифирменного обучения коллектива. Наличие в организации собственной,  систематической структуры обучения персонала позволяет предотвратить отток высококвалифицированных и перспективных сотрудников, что существенно влияет на конкурентноспособность предприятия.
     Грамотно выстроенная система обучения персонала позволяет создавать и развивать условия, необходимые для постоянного роста профессионализма работников, способствует стремлению сотрудников к развитию своих профессиональных качеств, свести к наименьшему показателю текучесть кадров в организации, что, несомненно, оказывает существенное влияние на конкуретноспособность компании. 
      «Обучение персонала - систематический процесс целенаправленного изменения профессиональных знаний, умений и навыков, мотивации и (или) поведения, необходимых для исполнения должностных обязанностей.2 Обучение должно иметь чёткую направленность и методологию. Так, основными направлениями являются первичное обучения в соответствии с задачами компании и спецификой работы, обучение для ликвидации разрыва между требованиями и личными качествами, обучение для повышения общей квалификации, обучение для работы по новым направлениям развития компании, обучение для усвоения новых приёмов и метолов выполнения трудовых операций.
     На основе теоретических подходов в системе обучения сотрудников выделяются три концепции. Первая концепция – это концепция специализированного обучения, направленная на соответствующую специальность и на небольшой период времени. Такой подход помогает сотруднику обрести уверенность в сохранении рабочего места, укрепляя чувство собственного достоинства, но имеет эффект непродолжительный отрезок времени.3
     Многопрофильное обучения – вторая концепция – призвана повысить внутрифирменную и внешнефирменную мобильность сотрудника (эффективна с точки зрения экономического подхода). Сотрудник в данной концепции имеет возможность выбора и не столь сильно привязан к рабочему месту.
     Обучение, ориентированное на личность – это третья концепция, целью которой является развитие личностных качеств сотрудника. Данный подход больше применим для сотрудников, имеющие способности к научной и руководящей работе.4
     Рассмотрев концепции в системе обучения персонала можно констатировать, что предметом обучения во всех трёх концепциях являются такие понятия, как знания (получение работником методических, теоретических и практических знаний, необходимых для исполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией); навыки (способность применять полученные знания в реальных условиях труда); умения (выполнение должностных обязанностей, закрепленных за сотрудником); способы общения (совокупность действий и поступков сотрудника в процессе общения, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность).
     Значимое влияние на эффективность обучения персонала внутри организации оказывают факторы внутренней и внешней среды организации. Так, к факторам внутренней среды относятся следующие: цели и масштаб организации; количественная и качественная потребность предприятия в кадрах; кадровая политика организации; организационно-правовая форма предприятия; финансовое состояние; метод и стиль руководства; содержание и характер труда; компетентность менеджмента организации; мотивация персонала. Факторы внешней среды включают в себя наличие и характеристику конкурентов; состояние рынка труда в данный период; социально-экономическую политику в регионе; параметры рынка труда; уровень экономического и технического развития региона; уровень развития системы образования в регионе.
     Для достижения максимального результата система профессионального развития персонала в организации должна сплетаться с другими функциональными особенностями системы управления персонала. В настоящее время внедрение в организацию собственной системы профессионального обучения сотрудников является экономически выгодным вложением средств, так как позволяет обученным работникам значительно повышать основные технико-экономические показатели компании.
     Как известно, вид обучения определяется в соответствии с условиями труда обучаемого работника, выбранной концепцией обучения и предполагаемых методов обучения. Обучение может происходить как внутри организации, так и на стороне. Существуют три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала. Так, подготовка работников - это планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих объёмом специальных знаний, навыков и способов общения. Повышение квалификации работников – это обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка персонала – это обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
     Важно также понимать и то, что «когда речь идет об обучении работников для решения конкретной бизнес - задачи, даже самое лучшее образование, не гарантирует высокой квалификации и высоких производственных показателей. Необходима адаптация работников к выполнению конкретной профессиональной деятельности на данном производстве. Это же касается ситуаций, когда производство реструктуризируется и модернизируется, внедряется новая техника и технологии. В этом случае в план обучения включаются адаптационные мероприятия, вводные курсы.
     Структуру системы обучения персонала можно представить в виде взаимосвязи, начиная с определения организационных целей обучения и заканчивая реализацией результатов обучения (см. рис. 2).
     Кроме этого, к структуре системы обучения персонала относятся планирование и бюджетирование обучения, ресурсы обучения и стандарты квалификации сотрудников.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
Рис. 2.  Структура системы обучения персонала

     Интересен опыт обучения сотрудников за рубежом. Так, например, в Европе обучение предлагают в большинстве своём лишь руководителям – это выездные тренинги и семинары.5 Специалисты же организации обучаются преимущественно в учебных центрах и институтах своих корпораций, в основном посредством лекционного формата и тренингов. В Японии обучение сотрудников компании носит непрерывный характер методом проектных групп или кружков качества. Одним из направлений данного обучения – это совершенствование собственной работы, создание инновационных проектов и изучение деятельности смежных подразделений. В Америке система обучения отличается высоким уровнем вложений в развитие человека: большинство крупных компаний организовывают корпоративные университеты для проведения профессиональной подготовки, а также организации непрерывного обучения сотрудников.
     Таким образом, обучение персонала является важнейшим инструментом развития компании. Обучение должно соответствовать актуальным потребностям и приносить пользу, а для этого необходимо чётко ставить цели, задачи и ожидаемые результаты.

     1.2. Процесс обучения и оценка его эффективности
     
     «Для того, чтобы получить желаемый эффект от внедрения и развития системы обучения и повышения квалификации сотрудников организации, ее следует тесно связать с тем, что имеет особую значимость для сотрудников организации - системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), а так же с такими направлениями как  работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др. 
     Важно так же заметить, что повышение квалификации сотрудников является необходимым элементом в  деятельности организации, права и обязанности как работодателя, так и сотрудника в процессе прохождения всех видов обучения отражены в трудовом кодексе Российской Федерации, ст. 196 «Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации».
 	В программе обучения персонала могут быть выделены семь основных направлений – это постановка целей обучения; определение потребностей в обучении; определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов; выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов; осуществление подготовительных мероприятий, разработка  положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, назначение ответственных за проведение обучения, формирование учебных групп; проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение непрерывной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым; оценка эффективности обучения.
     При проведении обучения сотрудники организации должны четко понимать, какую пользу организация получит в результате. В большинстве случаев приходится сталкиваться с тем, что руководство организации формулирует задачи в самом общем и неопределённом виде, которые, по его собственному мнению, должны быть решены в ходе обучения.6
     Иногда обучение может быть не эффективным. Вместо того, чтобы обучать работников, давать им новые знания и развивать у них навыки, неправильно подобранные программы обучения развлекают их или отвлекают от дела, не помогая организации решать стоящие перед ней задачи. Продуктивность обучения в первую очередь зависит от того, насколько тесно оно связано со стратегией организации и целями, вытекающими из нее. Обучение персонала рискует превратиться в потерю времени и денежных средств, если оно не  связано с организационными целями, для использования результатов которого не создано условий. В свою очередь и сотрудники будут считать обучение бесполезным, если навыки, приобретенные в процессе развития не имеют возможности быть использованными в работе. 
     Для организации процесса обучения используют так называемую модель обучения, которая наглядно отображена на рисунке (см.рис.1). Этапы представленной модели обучения персонала организации разделяют на три составляющих.   Данные этапы взаимосвязаны между собой, исключение одного или нескольких ступеней из системы  не произведет желаемого эффекта.


Рис.1 Модель обучения

     Первый этап – определение потребностей в обучении. Потребности в обучении должны быть рассмотрены в соответствии со стратегическими целями компании. Необходимо определить, соответствует ли уровень профессиональности сотрудников заявленным целям. Проводится анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.
     Второй этап – распределение ресурсов. Кадровая политика организации, в частности политика в области образования, оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Распределить средства легче, чем их получить. Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он является сотрудником организации, и время обучаемого). Цель руководителя – работать с эффективным и подготовленным подразделением. Поэтому время, затраченное на обеспечение обучения должно специально планироваться в рабочем расписании.
     Третий этап – составление учебных планов и программ. Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению. Общие же принципы проведения обучения возлагаются на линейного менеджера.
     При подготовке учебного плана необходимо знать также о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему её лицу. Не следует забывать о наличии специальных требований к персоналу, предназначенных для отбора и приёма на работу. Далее начинается реализация проекта обучения, затем обосновывается его внедрение и заключительный этап – оценка эффективности разработанного проекта.
     Чтобы обучение отвечало интересам и потребностям организации, на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие элементы организации, связанные с работой по обучению персонала. В этом помогут ответы на следующие вопросы:
     1) какова сфера деятельности организации, какую позицию занимает на рынке труда, кто её основные потребители?
     2) чем организация планирует заниматься в ближайшем будущем? Какие виды деятельности и функции составят содержание деятельности организации?
     3) какие дополнительные профессиональные знания, навыки и умения требуются работникам для успешного выполнения этих функций и видов деятельности?
     4) какие слои организационной системы  надо учить в первую очередь?7
     5) в какие сроки должно пройти обучение разных слоев персонала для успешного и своевременного достижения целей организации?
     К формированию целей обучения можно переходить лишь после того, как руководитель организации уточнил потребность в обучении разных категорий работников. «Без чёткого определения целей обучения теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (преподавателей и организаторов обучения). При этом ясно определённые цели обучения решают следующие задачи: цели являются ориентиром при разработке содержания учебных программ; чёткая постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся; ясно сформулированные цели обучения помогают преподавателю и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении.
     Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении).
     При определении же содержания, форм и методов обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим, не менее важным требованием, является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.
     Большую значимость имеет выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными в самой компании, и внешними, проводимыми сторонними организациями.8 Компания гораздо лучше контролирует содержание и формат собственных программ, в случае необходимости они легче могут вносить изменения, добавления в программы, разработанные своими силами. 
      «С другой стороны, посещение сотрудниками курсов или семинаров, проходящие  вне организации, даёт возможность взглянуть на работу и компанию, в которой работают в более широкой перспективе. Обучение вне организации даёт максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание тесно связано с целями и стратегией организации-заказчика, когда его результаты востребованы. Решающую роль в выборе платформы развития сотрудников часто играет денежный эквивалент. Многие организации выбирают обучение вне компании в основном для повышения уровня знаний руководителей среднего и высшего звена из - за высокой стоимости внешнего обучения.
     До начала процесса обучения, необходимо определить, кого требуется привлечь для проведения обучающих мероприятий: преподавателей из специализирующих организаций, либо  собственных сотрудников, обладающих потенциалом в сфере обучения. Если в организации нет нужды постоянного обучения сотрудников и требуется оно  только в определенных случаях,  в этом случае можно рассмотреть обучение в организациях, специализирующихся в сфере  бизнес-образования (в ряде случаев объединяясь с другими организациями). Если же перед компанией стоит необходимость обучения большого числа работников на регулярной основе, то более рентабельно организовать подготовку собственных преподавателей или пригласить на постоянную работу соответствующих специалистов (преподавателей, тренеров, инструкторов). Многие организации привлекают к работе в качестве преподавателей собственных работников, отличающихся  высоким уровнем необходимых знаний и высокой квалификацией. Основным преимуществом, которое организация получает от этого, является то, что в таком случае обучение может в значительно большей степени учитывать ту профессиональную специфику, с которой после завершения обучения придётся столкнуться слушателям. Рациональным подходом, минимизирующим штат работников отдела обучения, будет привлечение линейных руководителей в качестве преподавателей, после прохождения ими соответствующей подготовки.
     Важную роль играют условия, в которых проводится обучение. Необходимо исключить либо минимизировать отвлекающие моменты, так как они могут негативно сказаться на концентрации внимания слушателей, уровне мотивации. Помещение, в котором проходит обучение, должно способствовать высокому уровню усвоения знаний и навыков. Аудитории необходимо подбирать в соответствии с планируемым мероприятием, так как аудитории, предназначенные для тренингов, как правило, отличаются от аудиторий, предназначенных для проведения семинаров и лекций. 9
     В учебных помещениях желательно иметь возможности для установки компьютеров, так как многие современные учебные программы предполагают использование компьютерной техники для презентаций, тестирования слушателей, проведение деловых игр и др. Если во время занятий предполагается использовать проекционную аппаратуру и (или) демонстрировать видеофильмы, проводить съёмки на видеокамеру, то желательно иметь возможность не только для размещения в учебном помещении соответствующего оборудования, но и для контроля уровня освещенности10.
     Особое внимание следует уделить обеспечению комфортных условий в помещении, отведенное для обучающих мероприятий. При организации следует обеспечить оптимальный температурный режим и хорошую вентиляцию воздуха, а так же хорошее освещение и отсутствие постороннего шума.
      Для оценки обучения сегодня могут быть использованы разные методики, среди которых хочется выделить следующие – это оценка программ обучения по методу Дональда Киркпатрика; возврат на инвестиции; целевой подход Тайлера; метод Скривенса, ориентация на результат; модель CIPP Стафлебилга; модель CIRO, разработанная Бердом. Не существует универсальной модели оценки результативности обучения сотрудников. Хотя, «результаты опроса, проведённого интернет сообществом независимых кадровиков говорят, что наиболее точными, всё же являются четырёхступенчатая модель Киркпатрика и RIО».
     В целом, цели оценки эффективности обучения персонала можно разделить на группы. Первая группа – оценка эффективности всей программы обучения (преподавателя, методик, представленных материалов)); вторая группа – улучшение качества обучения (квалификации преподавателей, используемых методик и затратности обучении); третья группа – обоснование необходимости внедрения определённых мероприятий; четвёртая группа – доказателтство значимости обучения в компании в условиях жёсткого бюджетного планирования.
     Таким образом, процесс обучения проходит несколько стадий, а эффективность обучения в первую очередь зависит от правильно поставленной цели обучения персонала.
     
     1.3. Методы и формы обучения персонала в организации
     
     Методы и формы обучения персонала представляют собой способы, при которых достигается овладение знаний, умений и навыков обучающихся. Очевидно, что выбор конкретных методов обучения происходит в зависимости от этапа жизненного цикла конкретного сотрудника в компании, а также от сложности и многозадачности выполняемой им работы.11
     Методы профессионального обучения можно разделить на традиционные и специфические (см. таблицу 1).
     Таблица 1
     Методы профессионального обучения
Направления системы управления персоналом
Виды обучения
Традиционные методы (классические) обучения
Специфические методы обучения
Обучение и развитие сотрудников организации (профессиональное обучение)
Профессиональная подготовка. Повышение квалификации. Переподготовка кадров. Послевузовское профессиональное образование.
Лекция, практическое задание, беседа, тестирование, опрос, объяснение, презентация, семинар, решение задач, обсуждение, лабораторная работа, домашнее задание, конференция, самообучение, контрольное задание, оценка результатов и др.
Компьютерное обучение, программ.обучениеделовая игра, ролевая игра, ситуационная игра, развивающая игра, дискуссия, инструктаж, моделирование, анализ ситуаций, кейс-метод, баспект-метод, контент-анализ, коучинг, стажировка, тренинг, «мозговой штурм», бенчмаркинг (эталонное тестирование) и др.
     
     Совершенствование всех видов профессионального обучения зависит от использования не только классических, но и специфических методов обучения «человеческого ресурса» организаций, но исходя из степени освоения материала (см. рисунок 3), традиционный подход к обучению имеет главный недостаток – небольшой процент запоминания информации.
     
     
     
     
     
     Рис. 3. Степень освоения материала
     
     
     Также методы обучения делятся на активные и пассивные. К активным методам относятся подготовка проектных групп, наставничество, ротация, деловые игры, направленное приобретение опыта и стажировка, «которые должны отвечать следующим принципам: приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения; сотрудничество обучающихся и преподавателя (инструктора, координатора обучения) в планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от определения учебных целей до оценки степени их достижения);12 активное, творческое, инициативное участие обучающихся в процессе получения необходимого им результата обучения; максимальная приближённость результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения; развитие – наряду со специфическими навыками эффективного обучения». Пассивные методы обучения включают в себя лекции, различные видеокурсы, инструктажи, самостоятельное обучение и др. Следующее деление методов обучения – это индивидуальные групповые. Так, большим плюсом при индивидуальном методе обучения появляется возможность полного сосредоточения на конкретных знаниях и умениях конкретного человека.13 Групповой метод, соответственно, требует и меньше финансовых затрат.
     На сегодняшний день изобилие учебных программ позволяет подобрать наиболее оптимальную для разных слоев организационной структуры – от работников низшего звена до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы – это обучение вне рабочего места и методы обучения на рабочем месте. Методы обучения персонала вне рабочего месте представлены в таблице (см. таблицу 1).
     Такое обучение может совершаться по многим направлениям и многими способами: это обучение в специализированных центрах и институтах по повышению квалификации или через прослушивание специализированных систематических курсов.
     Большую отдачу организация получает в тех случаях, когда направляет специалистов на различные общественные семинары, конференции и симпозиумы, где освещаются проблемы, касающиеся деятельности организации и обсуждаются возможные пути их решения.

Таблица 1

     Методы обучения персонала вне рабочего места
Метод обучения
     Характерные особенности метода
Чтение лекций
Данный метод обучения является пассивным и используется для изложения практического опыта, теоретических и методических знаний.
Программированные курсы обучения
Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.
Конференции, семинары
Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики
Моделирование организационной проблемы, которую должны решит участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно - критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.

     Для многих компаний, специализирующихся в разных сферах деятельности (строительство, сфера обслуживания, производство и др.), обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых работников (см. таблицу 2). Данный метод используется для изучения необходимых навыков и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. В следствии обучения на рабочем месте у работника сформировываются более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе.14 Обучение на рабочих местах осуществляется на основе традиционных и инновационных технологий.

Таблица 2
     Методы обучения персонала на .......................