Совершенствование профессионального обучения в организации

Оглавление

Введение	3
Глава 1. Теоретические аспекты профессионального обучения персонала организации	6
1.1 Понятие, виды и методы профессионального обучения и повышения квалификации персонала	6
1.2 Нормативно – правовое обеспечение профессионального обучения	20
1.3 Особенности профессионального обучения и повышения квалификации персонала предприятий железнодорожного транспорта	27
Глава 2. Анализ системы профессионального обучения и переподготовки кадров на ОАО «РЖД» Зиловская дистанция пути ПЧ-8»	37
2.1 Общая и технико-экономическая характеристика предприятия и кадров ОАО «РЖД» Зиловская дистанция пути ПЧ-8»	37
2.2 Качественный и количественный анализ персонала на предприятии ОАО «РЖД» Зиловская дистанция пути ПЧ-8»	40
2.3 Анализ действующей системы профессионального обучения и повышения квалификации предприятия ОАО «РЖД» Зиловской дистанции пути ПЧ-8»	50
Глава 3. Основные направления совершенствования организации профессионального обучения рабочих на ОАО «РЖД»	66
3.1 Пути совершенствования профессионального обучения в организации ОАО «РЖД» Зиловской дистанции пути ПЧ-8»	66
3.2 Особенности внедрения новых образовательных технологий и совершенствования учебного процесса в ОАО «РЖД» Зиловская дистанция пути ПЧ-8»	73
3.3 Экономическая и социальная эффективность от внедрения мер на ОАО «РЖД» Зиловская дистанция пути ПЧ-8»	80
Заключение	87
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ	89
Приложение 1 Организационная структура ОАО»РЖД» Зиловской дистанции пути	95
Приложение 2 Описание трудовых функций монтера пути и функциональная карта вида профессиональной деятельности.	96
Приложение 3 Требования к уровню квалификации Монтер пути персонала ОАО «РЖД» Зиловская дистанция пути	97



АННОТАЦИЯ

Антипова Дарья Сергеевна
Настоящая выпускная квалификационная работа написана на тему совершенствование профессионального обучения в организации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, определяется цель и задачи работы, обозначаются объект и предмет исследования.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам профессионального обучения персонала организации ОАО «РЖД» Зиловская дистанция пути.
Вторая глава содержит анализ системы профессионального обучения и переподготовки кадров на ОАО «РЖД» Зиловская дистанция пути ПЧ-8.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по улучшению совершенствования профессионального обучения в организации ОАО «РЖД» Зиловской дистанции пути ПЧ-8.
Заключение содержит основные выводы по результатам исследования.













Введение

На современном этапе развития российского общества, в условиях рыночной экономики, становится очевидным, что для эффективного функционирования и развития любой организации необходимы профессионалы, обладающие умением быстро адаптироваться к окружающей среде, получать необходимые знания и применять их на практике, поэтому проблеме компетентности уделяется все больше внимания.
В соответствии с этим, продуктивно решать задачи, эффективно осуществлять должностные функции и обязанности персонал сможет только в том случае, если им будет осуществлён переход на качественно новый уровень профессионализма, когда деловые и личностные качества, а также знания, умения, навыки, способности будут интегрированы в феномен профессиональной компетентности.
Но на сегодняшний день сложившаяся ситуация такова, что недостаточная компетентность персонала является ядром практически всех кризисных явлений в системе управления. Ситуация осложняется тем что, в своем большинстве кадровые службы еще не осознали важность проведения мероприятий, целью которых является совершенствование профессиональной компетентности персонала.
Такая практика не может создавать положительных стимулов к накоплению высокопрофессионального человеческого капитала в организации. Все это свидетельствует о том, что в настоящее время в кадровой политике организаций требуется провести существенные изменения, которые должны быть направлены на формирование профессионально подготовленного и динамично развивающегося персонала.
Проблему обучения персонала на предприятии затрагивали в своих работах такие ученые как А.П. Ерошина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова и многие другие. Несомненно, и сейчас существует ряд нераскрытых вопросов в обучении персонала на предприятии, которые требуют дальнейшего рассмотрения и анализа проблемы.
Таким образом, актуальность данной проблемы обуславливается следующим противоречием:
       между объективно складывающимися в рыночных условиях требованиями к персоналу и несоответствием этим требованиям уровня профессиональной подготовленности современного специалиста;
       между возрастающим интересом науки к проблемам компетентностного подхода в управлении персоналом и отсутствием необходимых теоретических и практических рекомендаций к его осуществлению.
Исходя из выявленных противоречий, одной из приоритетных задач современного управления персоналом является формирование конкурентоспособного сотрудника, способного самостоятельно, результативно решать профессиональные проблемы.
Следовательно, на сегодняшний день весьма актуальной тематикой для изучения является процесс организации профессионального обучения и повышения квалификации персонала. Правильная организация этих процессов ведет к росту производительности и значительному повышению качества выполняемых работ и принимаемых решений, а значит, и к увеличению ценности человеческих ресурсов организации.
Целью исследования является изучение вопросов совершенствования профессионального обучения в организации ОАО «РЖД» Зиловская дистанция пути
Объектом исследования служит ОАО «РЖД» Зиловская дистанция пути ПЧ-8».
Предметом исследования являются отношения, возникающие в процессе повышения квалификации и профессионального обучения в ОАО «РЖД»
Исходя из цели, объекта и предмета могут быть сформированы следующие задачи исследования:
       Изучить теоретические аспекты профессионального обучения персонала организации и определить особенности организации повышения квалификации персонала предприятий железнодорожного транспорта.
       Рассмотреть общую и технико-экономическую характеристики предприятия ОАО «РЖД» Зиловская дистанция пути ПЧ-8». 
       Провести качественный и количественный анализ персонала на предприятии ОАО «РЖД» Зиловская дистанция пути ПЧ-8».
       Проанализировать системы профессионального обучения и переподготовки кадров на ОАО «РЖД» Зиловская дистанция пути ПЧ-8». 
       Разработать основные направления совершенствования организации профессионального обучения рабочих на ОАО «РЖД».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. 
Введение раскрывает актуальность темы исследования, определяет цели и задачи исследования, объект, предмет и структуру исследования.
Первая глава посвящена рассмотрению теоретических основ управления персоналом, профессионального обучения и повышения квалификации персонала.
Вторая глава содержит результаты анализа кадрового состава, системы управления персоналом, действующей системы профессионального обучения и повышения квалификации, а также оценку эффективности управления персоналом в исследуемой организации.
Третья глава содержит рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом, пути и основные направления совершенствования организации профессионального обучения рабочих на ОАО «РЖД».
В заключении сформулированы выводы и предложения по теме исследования.


Глава 1. Теоретические аспекты профессионального обучения персонала организации
1.1 Понятие, виды и методы профессионального обучения и повышения квалификации персонала

Одним из наиболее значимых показателей конкурентоспособного и квалифицированного специалиста является Компетентностный подход, обеспечивающий формирование его профессиональных компетенций. По мнению Гурова И.М. « Профессиональная компетентность - это детерминанта успешной деятельности специалиста, объем его знаний и умений, сплав опыта и личностных качеств, то есть всех тех потенциальных возможностей, которые важны для достижения высокого результата в профессиональной деятельности и конкурентоспособности на рынке труда»1.
Различные аспекты проблемы совершенствования профессиональной компетентности изучались рядом отечественных и зарубежных учёных.
К фундаментальным исследованиям в данной области можно отнести труды таких зарубежных авторов как: А. Майкла, Дж. МакКлелланда, А. Маршала, М. Мескона, Дж. Равена, Л. Спенсера, С. Уиддета, Ф. Хедоури, С. Холлифорда, в трудах перечисленных авторов раскрывается взаимосвязь профессиональных компетентностей работников с действиями и достижениями в профессиональной сфере, а также описывается опыт их формирования.
Значительный интерес к исследованию проблемы совершенствования профессиональной компетентности проявляется и отечественными авторами. Сущность компетентностного подхода и проблемы ключевых компетенций рассматривается в работах Т.В. Боровиковой, В.П. Пугачёва, А.К. Марковой, В.Д. Шадрикова2.
Роль профессиональной компетентности в системе управленческой деятельности, методы и факторы формирования управленческих компетенции в современных условиях реформирования системы управления в России рассматриваются в работах таких авторов, как М.М. Ахба, Я.Г. Зинченко, П.В. Милютина3.
Однако, несмотря на перечисленные научные исследования в области теории и практики формирования профессиональной компетентности, нет единого подхода к определению данного понятия.
Так, словарь иностранных слов трактует понятие компетентность как «обладание компетенцией, обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо»4.
Многие исследователи характеризуют компетентность как одну из сторон профессионализма, отражающую степень соответствия человека требованиям профессии. Из этого следует, что понятие профессиональной компетентности персонала связано с успешностью и эффективностью его деятельности в определённой профессиональной области.
Уточняя качественные характеристики профессиональной компетентности, М.А. Чошанов выделяет три основных:
       критичность мышления;
       мобильность знания;
       вариативность метода, используемого при решении функциональных задач5.
Под первой понимается способность специалиста из множества решений выбирать наиболее оптимальное, аргументированно опровергать ложные решения, подвергать сомнению эффектные, но не эффективные решения.
Такое качество, как мобильность знания, подразумевает способность человека к постоянному обновлению знания, освоению новой информации.
Третья характеристика - вариативность метода - фиксирует умение специалиста из множества методов и способов решения проблемы найти наиболее подходящий для данных ситуативных условий вариант.
А.К. Маркова, в свою очередь, в качестве составляющих профессиональной компетентности выделяет:
       профессиональные (объективно необходимые) знания (гностический компонент);
       профессионально-педагогические позиции, установки специалиста, требуемые в его профессии (ценностно-смысловой компонент);
       профессиональные (объективно необходимые) умения (деятельностный компонент);
       личностные особенности, обеспечивающие овладение профессиональными знаниями и умениями (личностный компонент)6.
Таким образом, профессиональная компетентность персонала - это интегральная характеристика, выраженная в способности творчески мыслить, готовности идти на риск и брать на себя ответственность, умении предвидеть результаты своей деятельности, критически оценить их последствия осуществлять профессиональную деятельность в соответствии с ценностными установками и объективно меняющимися требованиями внешней среды.
Из всего вышесказанного, профессиональную компетентность персонала можно рассматривать как системно - структурное образование.
Качество формирования профессиональной компетентности персонала обеспечивается при создании следующих условий.
1.	Формирование мотивационно-ценностного отношения персонала к деятельности. Такой подход ориентирован на развитие и понимание персонала смысла профессионально своей деятельности, а также развитие ценностного отношения к ней. При этом ценности профессиональной деятельности являются одновременно общечеловеческими, личностными и позволяют специалисту удовлетворять свои материальные и духовные потребности, служат ориентиром его профессиональной активности.
2.	Согласование и координация различных функций управления персоналом и их реализация как единой системы.
3.	В процессе определения уровня профессиональной компетентности, при проведении аттестации и отбора персонала, необходимо внедрение более эффективных методов его оценки. Каждый подобный метод, используемый при этом, должен быть способным оценить ту или иную компетенцию, выражающуюся в единой совокупности знаний умений, навыков, а также личностных качеств специалиста, чей уровень профессиональной компетентности, подвергается анализу.
4.	Реализация процесса обучения персонала основе компетентностно-ориентированного подхода. Это позволит конструировать программы обучения в контексте совершенствования уровня профессиональной компетентности персонала. Также, при организации процесса обучения, необходимо учитывать реальные профессионально-образовательные потребности, в рамках развития уровня профессиональной компетентности, каждого специалиста. При таком подходе, на основе выявленных данных о наименее развитых компетенциях специалиста, становиться возможным формирование персонализированных образовательных программ, конечной целью которых является повышение уровня профессиональной компетентности данного специалиста.
Помимо этого, персонализированный подход к обучению персонала является наиболее эффективным, с экономической точки зрения, так как адресная подготовка специалистов всегда окупается
5.	Создание системы мотивации, ориентированной на стимулирование профессионального развития персонала. В рамках этой системы необходимо информировать персонал о «потенциальных зонах их развития», выявленных в ходе оценочных процедур, которые должны быть учтены при составлении ими индивидуальных планов профессионального развития. Также, в рамках данной системы, необходимо создать механизм, демонстрирующий взаимосвязь уровня профессиональной компетентности специалиста и перспективы его должностного роста.
Подобная ясная и понятная система, будет способствовать росту заинтересованности персонала в совершенствовании своего уровня профессиональной компетентности
«Обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и т.п.»7
Под термином «повышение квалификации» стоит понимать вид дополнительного профессионального образования, обновление и углубление полученных ранее профессиональных знаний, совершенствование деловых качеств и навыков работников.
Профессиональное обучение предусматривает первичную профессиональную подготовку (оконченное высшее образование) и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации8.
Существуют три вида обучения персонала:
       Подготовка кадров –  организованное обучение квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющими специальными знаниями, навыками, умениями и способами обучения.
       Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования навыков, умений, знаний, в связи с ростом требований к профессии, повышения в должности.
       Переподготовка кадров – освоение новых знаний, навыков, умений и способов общения в связи с получением новой информации по профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатом труда9.
Знания, приобретенные работниками в учебном заведении, становятся устаревшими, так как с каждым годом появляются новые требования к знанию и понимаю законов, новых технологий, что требует повышения уровня квалификации кадров на предприятии.
Первым этапом процесса организации обучения на предприятии является определение потребности в обучении. Для этого выявляется степень несоответствия между имеющимся уровнем подготовленности сотрудника и необходимым для компании. Анализируя потребности обучения персонала и всех ресурсов, которые имеются в организации, формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.
В общем виде организация процесса профессионального обучения представлена на рис. 1.

Рисунок 1 – Процесс профессионального обучения10

Три заинтересованные стороны данного процесса (служба управления персоналом, сотрудник и его непосредственный начальник) предопределяют необходимость профессионального обучения отдельного работника, но у каждого из них своё видение и заинтересованность в решении данного вопроса.
Для отдела управления персоналом главным аспектом является стратегия развития персоналом организации и его профессиональная оценка потенциала. Для сотрудника - интересы развития и оценка собственного потенциала, а для руководителя - потребности подразделения и оценка потенциала сотрудника.
В качестве источников информации о потребностях в профессиональном обучении выступают: результаты аттестации; индивидуальные планы развития; заявки и пожелания от самих сотрудников; стратегия развития организации.
После определения потребностей организаторы данного процесса переходят к этапу подготовки индивидуальной программы обучения. Существует ряд программ обучения, которые создаются не для развития профессиональных знаний и навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Они рассчитаны на долгосрочный период, поэтому результаты таких программ сложно измерить напрямую.
Разрабатываются программы профессионального обучения как в самой организации сотрудниками службы управления персонала, так и при помощи консалтинговых компаний. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.
Затем следует третий этап организации процесса обучения. «Бюджетирование профессионального обучения и повышения квалификации - это процесс определения допустимого уровня затрат на обучение»11. При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении.
На данном этапе осуществляется сбор статистики профессионального обучения. Статистические данные собираются по следующим направлениям:
1.	Процент сотрудников организации, профессиональное обучение в течение отчетного периода по отношению к общей численности организации.
2.	Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации.
3.	Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного.
4.	Общая величина издержек на профессиональное обучение.
5.	Процент издержек в объеме реализации.
6.	Величина издержек по обучению на одного работника организации.
7.	Издержки на один час профессионального обучения.12
Все приведенные выше показатели помогают оценить эффективность инвестиций в профессиональное обучение, контролировать общий уровень подготовленности работников своей организации в сравнении с конкурентами и целесообразно планировать затраты на следующие периоды.
Важнейшим моментом в процессе организации профессионального обучения является оценка эффективности проводимых мероприятий (завершающий этап процесса профессионального обучения).
По большому счету результаты оценки должны отвечать на следующие вопросы:
       Достигнуты ли цели, которые ставились первоначально перед обучением?
       Могли ли быть результаты обучения более результативными и эффективными?
       В чем ценность и значение проведенного обучения?
Таким образом, важной особенностью организации оценки обучения является необходимость охвата его самых значительных результатов и последствий обучения, а также тщательного продумывания системы оценки еще на стадии планирования программы обучения.
Несомненно, как и в любом бизнесе имеются некоторые издержки. Из них выделяют прямые и косвенные. Рассмотрим структуру прямых и косвенных издержек на рис. 2.


Рисунок 2 – Структура прямых и косвенных издержек на обучение персонала13

Наиболее чувствительные материальные издержки компания получает в случаи, если сотрудник отсутствует на работе от нескольких месяцев до нескольких лет. Сказать точно какие издержки в большей мере, прямые или косвенные ощущаются значительней на компании, сказать трудно. Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне его. 
Обучение персонала определенно является одним из ведущих приоритетов для руководства, так как повышение уровня знаний и умений работника, благоприятно влияет не только на персонал, но и на предприятие в целом. Выгоды, которые существуют для организации в результате обучения персонала, следующие:
       повышение приверженности персонала организации;
       позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты культуры предприятия;
       снижение уровня текучести кадров;
       повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим требованиям рынка.
Методы обучения персонала, которые существуют на рабочем месте:
       приобретение опыта, планирование обучения на рабочем месте, основа планирования, это индивидуальный план профессионального обучения;
       введение в специальность, адаптация, производственный инструктаж;
       смена рабочего места, приобретение опыта в результате смены рабочего места. За определенный промежуток времени создается представление о многообразии деятельности;
       ознакомление и обучение работника с проблемами и качеством иного порядка задач, и принятия на себя некоторой доли ответственности.
       сотрудничество, осуществляемое в учебных целях, в проектных группах, которые создаются для разработки крупных задач.
Методы обучения персонала вне рабочего места:
       чтение лекций (пассивный метод обучения);
       программированные курсы обучения;
       конференции, семинары, участие в дискуссиях развивает логическое мышление;
       метод, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики;
       деловые игры. Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров;
       методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей. Моделирование процессов, которые происходят на конкурирующих между собой организациях;
       рабочая группа. Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления, которые объединены в рабочие группы.
Рассмотрим преимущество и недостатки обучения на рабочем месте и вне его в табл. 1.

Таблица 1 – Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте и вне его14
Показатель
Вид обучения

На рабочем месте
Вне рабочего места
Преимущества
1. Относительно дешевые места
2. Сохранение за сотрудниками своих полномочий
3. Возможность быстрой проверки результатов
1. Отсутствие давления дефицита времени при обработке навыков
2. Возможность обмена опытом между сотрудниками.
3. Дидактическая и методическая проработка материалов.
Недостатки
Большая вероятность потери обучающего начала
Высокая стоимость обучения

Таким образом, необходимость развития персонала, его обучения, повышения квалификации обусловлено следующими факторами:
 Для фирмы более выгодно обучать существующий персонал, чем принимать на работу новый.
 В связи с внедрением новых технологий, производства современных товаров, рост коммуникационных возможностей, всевозможной новой техники.
 В условиях рынка с высокой конкурентоспособностью между странами, организации с непрерывным обучением персонала лидируют на мировом рынке.
 Быстрые изменения в техническом оснащении требуют непрерывно обучаться.
В настоящее время дополнительное профессиональное образование (ДПО), как и образование в России в целом, претерпевает различные изменения, вектор направления которых определен прежде всего принятием нового закона об образовании, введением профессиональных стандартов, изменениями социально-экономической политики государства. В соответствии с современными требованиями ДПО направлено на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессионального развития человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды. ДПО осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ, одним из видов которых являются программы повышения квалификации, направленные на совершенствование, получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.
ОАО «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД») относится к наиболее эффективным железнодорожным компаниям мира по показателям интенсивности использования инфраструктуры, производительности локомотива, себестоимости перевозок, удельным затратам топливно-энергетических ресурсов на перевозки. Утвержденные на государственном уровне стратегические документы ставят перед транспортным комплексом масштабные цели:
       формирование единого транспортного пространства России на базе сбалансированного опережающего развития эффективной транспортной инфраструктуры;
       повышение уровня безопасности транспортной системы;
       снижение негативного воздействия транспортной системы на окружающую среду;
       обеспечение доступности и качества транспортно-логистических услуг в области грузовых и пассажирских перевозок на уровне потребностей развития экономики страны.
Выполнение поставленных целей невозможно без сформированной системы ДПО для работников железнодорожной отрасли. Элементами такой системы являются нормативные требования и организационные основы, изложенные в корпоративных и руководящих документах ОАО «РЖД», а также центры ДПО, реализующие программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки при взаимодействии со службами управления персоналом в подразделениях ОАО «РЖД», выступающими в роли заказчиков обучения работников. Отраслевую систему ДПО следует рассматривать как динамичную педагогическую систему, направленную на совершенствование профессиональных компетенций в процессе повышения квалификации. В границы такой системы входят также педагогические технологии и методики, наиболее эффективные для данного уровня образования.
Наиболее востребованной у руководителей и специалистов транспортной отрасли является траектория дополнительного образования при реализации образовательных программ повышения квалификации для уже работающего персонала, направленная на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации. К преимуществам программ повышения квалификации, в отличие от дополнительных профессиональных программ переподготовки, следует отнести непродолжительный период реализации при достижении результата, подбор целевой аудитории слушателей по выявленной необходимости в повышении профессиональной квалификации, управление качеством разработки таких программ. Образование по программам повышения квалификации, получаемое дополнительно к уже имеющемуся среднему профессиональному или высшему, должно удовлетворять интересам работника и потребностям отрасли с учетом современных технологий производства и обслуживания железнодорожного транспорта.
Названные элементы отраслевой системы ДПО должны максимально отражать потребности в совершенствовании знаний и компетенций работников, являться факторами создания условий для непрерывного образования на протяжении всего периода выполнения трудовых обязанностей.
Сложившаяся система ДПО ОАО «РЖД» ориентирована на специфику особенностей трудовой деятельности персонала, которая определяет содержание программ повышения квалификации:
1.	Многообразие производственных высокотехничных процессов на железнодорожном транспорте требует привлечения для их реализации работников различных специальностей, следовательно, спектр предлагаемых образовательных программ достаточно обширен.
2.	Наличие элементов риска и опасностей в работе, таких как выполнение операций в зоне движения подвижного состава при высоком электрическом напряжении, повышенная ответственность работников.
3.	Установленные корпоративные требования ОАО «РЖД» к компетентности специалистов направлены, как правило, на выполнение приоритетной задачи отрасли - обеспечение безопасности грузоперевозок и поддерживающих процессов.
4.	Выполнение основных бизнес-процессов компании основано на интеграции требований разных видов производства, связанных с нормативными требованиями к качеству.
Таким образом, обучение персонала эффективно влияет на успешность предприятия, конкурентоспособность и соответствие новым тенденциям рынка. Таким образом следует постоянно повышать квалификацию сотрудников, для того чтобы предприятие могло свободно конкурировать. 
В заключении можно сказать, что персонал является одним из важнейших видов ресурсов каждой организации и те предприятия, которые готовы инвестировать в обучение своих сотрудников, могут рассчитывать на следующие результаты их деятельности: быстрое и легкое решение более сложных задач, высокий уровень приверженности своему предприятию и готовность работать на него с полной отдачей сил.

1.2 Нормативно – правовое обеспечение профессионального обучения

С июля 2013 г. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) не содержит понятия «повышение квалификации», оно заменено термином «дополнительное профессиональное образование»15. При этом понятие «повышение квалификации» осталось в иных нормативно-правовых актах16. Да и суть раздела IX ТК РФ «Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников» (ранее – «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников») не особенно изменилась. Кроме того, Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденное Правительством РФ еще в 1995 г. (Постановление Правительства РФ от 26.06.1995 № 610 (ред. от 31.03.2003) «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов»)17, использует указанные термины в качестве синонимов. 
В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» «образование – это единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, являющийся общественно значимым благом и осуществляемый в интересах человека, семьи, общества и государства, а также совокупность приобретаемых знаний, умений, навыков, ценностных установок, опыта деятельности и компетенции определенных объема и сложности в целях интеллектуального, духовно-нравственного, творческого, физического и (или) профессионального развития человека, удовлетворения его образовательных потребностей и интересов», а «обучение – это целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенцией, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению опыта применения знаний в повседневной жизни и формированию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни»18.
Через понятие «компетенция» Федеральный закон № 273-ФЗ определяет результаты обучения, а также подразумевает описание с помощью компетенций квалификаций. Система средне специального и  высшего профессионального образования уже накопила определенный опыт разработки и реализации образовательных программ на основе компетентностного подхода, и теперь Федеральный закон № 273-ФЗ распространяет эту практику и на дополнительное профессиональное образование и повышение квалификации рабочих и управленческих кадров.
Цель повышения квалификации – обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Необходимость подготовки сотрудников и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. При этом работодатель должен учитывать требования о периодическом повышении квалификации отдельных работников, закрепленные законодательными актами (табл. 2), а также тот факт, что повышение квалификации сотрудников, для которых не установлены специальные сроки, проводится не реже одного раза в 5 лет.
Таблица 2 – Требования законодательства о повышении квалификации19
Должность / специальность
Требования законодательства о повышении квалификации
Норма закона, устанавливающая требование
Лицо, выполняющее работы, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства
Дополнительное профессиональное образование – не реже одного раза в 5 лет
п. 3 ч. 8 ст. 55.5 Градостроительного кодекса РФ от 29.12.2004 № 190-ФЗ
Гражданский и муниципальный служащий
Повышение квалификации – по мере необходимости, но не реже одного раза в 3 года
п. 5 ст. 62, ст. 7 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
Работник организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), осуществляющий руководство горными и взрывными работами
Повышение квалификации – не реже одного раза в 5 лет; при необходимости – профессиональная переподготовка
п. 2 ст. 25 Федерального закона от 20.06.1996 № 81-ФЗ «О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности»
Работник, связанный с обеспечением безопасности движения на железнодорожном транспорте 
Повышение квалификации – по мере необходимости, но не реже одного раза в 3 года
Распоряжение от 26 марта 2013 г. № 731р20

Подготовка сотрудников и их дополнительное профессиональное образование проводятся работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 196 ТК РФ)21. Если в соглашение, коллективный или трудовой договор включается условие о прохождении работниками подготовки, получении дополнительного профессионального образования, это означает, что у работника появляется такое право. В этом случае у работодателя возникает обязанность реализовать права сотрудников на подготовку и дополнительное профессиональное образование в соответствии с условиями договоров и соглашений. 
Формы подготовки и дополнительного профессионального образования сотрудников, перечень профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Согласно ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации22, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выпол.......................