Совершенствование системы найма персонала предприятия сферы услуг

     МИНОБРНАУКИ РОССИИ
     Федеральное государственное автономное образовательное
      учреждение высшего образования 
     «ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
     Факультет управления
     Кафедра «Теории и технологий в менеджменте»
     
Допустить к защите:
                                                                             Зав. кафедрой 
                                                                              _____________М.А. Чернышев
подпись, инициалы, фамилия
                                                                              ________ _________ 2018
числомесяц                 год
     
     ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
     
     на тему: «Совершенствование системы найма персонала предприятия сферы услуг (сеть ветеринарных клиник  OOO«ВитаВет»)»
     
Студента дневного отделения:
Группы 4.5
Направление 38.03.02 «Менеджмент»
Профиль «Общий профиль»




______________
(подпись)



А.С. Карташова
Научный руководитель:


______________
(подпись)

Н.Н. Муравьева
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Ростов – на – Дону, 2018
     РЕФЕРАТ
Тема выпускной квалификационной работы:Совершенствование системы наймаперсонала предприятия сферы услуг (сеть ветеринарных клиник  OOO «ВитаВет»)»
Автор выпускной квалификационной работы:Карташова А.С.
Руководитель выпускной квалификационной работы:доцент кафедры теории и технологии в менеджменте, к.э.н. Муравьева Н.Н
Год защиты выпускной квалификационной работы:  2018 год.
Ключевые слова. Человеческие ресурсы, сотрудник, отдел кадров, кадровая политика, найм персонала. Привлечение сотрудников, должностные обязанности, адаптация.
Актуальность темы исследования: от правильного и рационального набора персонала зависит будущее организации. Сам процесс отбора подходящих кандидатов требует огромных усилий не только умственных, но и финансовых. В следствии этого имеет место разработать эффективный план действий для того, чтобы усилия отдела кадров были не напрасны.
Цель выпускной квалификационной работы. Цель исследования заключается в совершенствовании системы найма сетиветеринарных клиник ООО «ВитаВет»
Практическая значимость выпускной квалификационной работы.Основные положения и выводы выпускной квалификационной работы могут быть использованы в качестве методологической базы руководством ООО «ВитаВет» с целью дальнейшего развития предприятия.
Структура выпускной квалификационной работы.Работа состоит из 73 страниц текста компьютерного набора, содержит 4 таблицs, 3 рисунка, имеет 4 приложения. В процессе написания использовано 47 источников литературы.
В первой главе «Теоретические аспекты кадровой политики в организации»рассматривается значение человеческих ресурсов на предприятии, их виды и как они могут влиять на фирму в целом. Идет рассказ об отделе кадров, которые занимаются поиском сотрудников, их задачи, цели и сам процесс поиска сотрудников.
Во второй главе «Анализ внутренней среды ООО «ВитаВет»» дана общая характеристика предприятия, проведен анализ внешней и внутренней среды организации, приведен пример найма персонала в организации на примере найма ветеринарного врача
В третьей главе «Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой службы организации»организации будет предложен новый метод поиска сотрудников для предприятия, новый вид собеседования – собеседование по удаленной видеосвязи может помочь предприятию найти сотрудников из других городов, а тестирование и постановка поручений с необходимостью нахождений решенийсмогут разъяснить дирекции уровень знаний потенциальных соискателей.


СОДЕРЖАНИЕ
     ВВЕДЕНИЕ	4
       ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ	7
       1.1 Значение и специфика человеческих ресурсов	7
       1.2 Отдел кадров его цели и задачи, функции и политика	13
       1.3Определение потребности организации в персонале и привлечение сотрудников.	19
       2 АНАЛИЗ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ООО «ВИТАВЕТ»	27
       2.1 Характеристика объекта исследования.	27
       2.2Анализ персонала OOO ВитаВет.	35
       2.3 Исследование системы найма и отбора персонала ООО «ВитаВет»………………………………………………………………………...40
       РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ	47
       3.1Разработка положений о найме персонала	47
       3.2 Модернизация рекрутинга новых сотрудников HR службой	48
       3.3Совершенствование системы проведения собеседования	52
       3.4Разработка тестов для проверки кандидатов	56
       ЗАКЛЮЧЕНИЕ	61
       СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	64
       ПРИЛОЖЕНИЕ 1 – Бланк анкеты для заполнения	68
       ПРИЛОЖЕНИЕ 2 – Оценочный лист кандидата	72
       ПРИЛОЖЕНИЕ 3 – Документы для оформления	74
       ПРИЛОЖЕНИЕ 4 – Отчет о выполненной работе по поиску персонала…………………………………………………………………………76



     ВВЕДЕНИЕ
     
     Актуальность темы исследования. Ни одна сфера деятельности не может обойтись без профессиональных кадров, которых с каждым годом найти все сложнее и сложнее, каждый кандидат пытается для себя найти идеальное место работы с хорошей заработной платой, рабочим местом, удобным графиком работы, где можно будет развить все полученные в университете навыки. В свою очередь, работодатели, принимая во внимание вышеперечисленные просьбы кандидатов, все более жестче подходят к выбору кандидатов на определенный пост.
     Процесс найма персонала является сложным процессом, во время которого возникают ряд проблем, такие как неопределенность в отношении обязанностей, которые будут предъявлены кандидату, либо кандидат может в своем резюме приукрасить свои навыки и умения, что негативно сказывается на деятельности организации, которая в срочном порядке ищет сотрудника. Немало важным фактором, влияющим на деятельность рекрутинга, является профессионализм самих специалистов по найму, так как они должны хорошо разбираться в сфере, куда они набирают персонал.
     Таким образом, выбранная тема выпускной квалификационной работы является достаточно актуальной. В данной ситуации очень важно найти решение проблемы по найму персонала.
     Степень разработанности проблемы.Системой совершенствования наймом персонала на данный момент достаточно разработана как в отечественной, так и в зарубежной литературе, было создано большое количество разнообразных концепций, методик. Наиболее популярными отечественными исследователями в данной области являются Магура М.И., Травин В.В., Кибанов А.Я., Дятлов В.А. и многие другие.
     Цель и задачи выпускной квалификационной работы.Совершенствование системы найма персонала предприятия сферы услуг. Для достижения поставленных целей необходимо выполнить следующие задачи:
     1. Разобраться с понятием «человеческие ресурсы» и их роль в жизни организации
     2. Определить значение «отдел кадров» и как он подбирает необходимый персонал для организации его способы привлечения и удержания сотрудников
     3. Проанализировать персонал клиники 
     4. Исследование процесса рекрутинга отделом кадров в фирме
     5. Усовершенствовать систему собеседования, рекрутинга
     6. Внедрить систему тестирования на предприятие.
     Объект и предмет исследования.объекта исследования OOO «ВитаВет».Предмет исследования - этосистема и реализация найма, отбора, приема и адаптации персонала действующие в компании ООО «ВитаВет».
     Теоретико-методологическая основа исследования. Теоретическую и методологическую основу исследования составляют научные положения, содержащиеся в трудах ведущих отечественных ученых в области экономической теории, менеджмента, экономического анализа, предпринимательства, а также монографии, научные статьи, прикладные разработки, труды общетеоретического и общеметодологического характера в области принятия управленческих решений в предпринимательских структурах.
     Информационно-эмпирическая база исследования. Информационной базой выпускной квалификационной работы служат теоретические разработки и другие исследования в области рекрутинга, ...
     Практическая значимость выпускной квалификационной работы.  Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые решения могут быть использованы при работе отдела персонала
     Структура выпускной квалификационной работы.Работа состоит из 78 страниц текста компьютерного набора, содержит 4 таблицы и 3 рисунка и 4 приложения. В процессе написания было использовано 47 источников литературы.
     В первой главе «Теоретические аспекты кадровой политики в организации» рассматривается значение человеческих ресурсов на предприятии, их виды и как они могут влиять на фирму в целом. Идет рассказ об отделе кадров, которые занимаются поиском сотрудников, их задачи, цели и сам процесс поиска сотрудников.
     Во второй главе «Анализ внутренней среды ООО «ВитаВет»» дана общая характеристика предприятия, проведен анализ внешней и внутренней среды организации, приведен пример найма персонала в организации на примере найма ветеринарного врача
     В третьей главе «Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой службы организации» организации будет предложен новый метод поиска сотрудников для предприятия, новый вид собеседования – собеседование по удаленной видеосвязи может помочь предприятию найти сотрудников из других городов, а тестирование и постановка поручений с необходимостью нахождений решений смогут разъяснить дирекции уровень знаний потенциальных соискателей.
     

     ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ
     
     1.1 Значение и специфика человеческих ресурсов.
     
     Богатство страны не обязательно строится на собственных природных ресурсах, оно достижимо даже при их полном отсутствии. Самым главным ресурсом является человек. Государству лишь нужно создать основу для расцвета таланта людей
     Маргарет Тэтчер
     
     Прежде чем рассматривать дефиницию «Человеческие ресурсы», исследуем понятие «Ресурсы» – «это материальные и нематериальные элементы, которые могут удовлетворить потребности живого организма. Выделяют следующие виды ресурсов:
     * Информационные
     * Человеческие
     * Природные
     * Финансовые
     * Энергетические
     * Экономические»1
     В экономике ресурсы в первую очередь являются первичными элементами, благодаря которым производятся другие не менее важные продукты. Помимо основного свойства ресурсов – ограниченность, им присуще взаимодополняемость, мобильность и взаимозаменяемость.
     Для рационализации использования одних ресурсов можно использовать другие ресурсы, которые более удобным способом смогут сделать взаимодополняемость более результативно и продуктивно.
     Ресурсы, при не рациональном использовании, имеют свойство заканчиваться или истощаться. Необходимо на постоянной основе распределять ресурсы очень экономично при этом получить от этого максимальный результат.
     Каждый экономический ресурс имеет в большей или меньшей степени с возможность перемещаться между отраслями, городами, странами. Например, информационные ресурсы в долю секунды могут перемещаться из одного города в другой или из одной части света в другую, однако у экономического ресурса – земли, мобильность минимальна, т к невозможно изменить ее географическое положение.
     Для того, чтобы не произошло истощение или ликвидация нужных материалов в экономике, придумали такое свойство как взаимозаменяемость, то есть способность заменить один экономический ресурс на другой. 
     Экономические ресурсы - материальные и нематериальные средства, необходимые для общественного производства, нацеленного на благоустройство жизни человека и получение прибыли.
     Определяют следующие виды экономических ресурсов:
     1. Предпринимательская деятельность – возможность и умение рационально и качественно использовать экономические ресурсы для успешного ведения бизнеса.
     2. Информация – научно-технические знания, помогающие организовать производство и потребление благ на более эффективно и качественно.
     3. Капитал – финансовые ресурсы, выражающиеся в материальных средствах. 
     4. Природные ресурсы – Полезные ископаемы, потребляемые для создания материальных и духовных благ
     5. Человеческие ресурсы –совокупность качеств людей, которые определяют их трудоспособность и производство материальных и духовных благ и способствующее эффективной конкурентной политике. Эти ресурсы являются наиболее значимыми, так как без него любое предприятие не будет нормального функционировать2.
     Последний вид экономических ресурсов имеет наиболее важное значение как для рыночных отношений, так и для разработки соответствующей кадровой политике. 
     При изучении данного ресурса выделяют такие аспекты изучения как:
     - индивидуально-психологический (уровень личности); 
     - социально-психологический (уровень коллектива); 
     - социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур). 
     Психология в данном ресурсе является основным элементом при учете составления в организации групп, коллективов и команд, используя синергетический (системный) эффект, характеризующийся учетом человеческого фактора. Преимущества данного ресурса является то, что люди не только участвуют в создании и являются активными потребителями духовных и материальных ценностей. Важной особенностью является то, что для работоспособности людей необходимо всегда учитывать их потребности и желания человека как личности. Чтобы развить работоспособность существуют определенные возможности, такие как:
     
     
     Рисунок 1- Способы развития сотрудника на предприятии3
     
     Главной задачей руководства является выявление скрытых талантов у своих подопечных, их развитию и дальнейшее его использование в соответствии с организационными задачами.
     К количественным характеристикам человеческих ресурсов можно отнести численность сотрудников, необходимых для достижения целей организации. К качественным характеристикам можно отнести:
     * Личностные
     * Квалификационные
     * Психофизические
     Специфику человеческих ресурсов можно описать следующими основными признаками:
     1. Люди наделены интеллектом
     2. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию
     3. Отношения человека и организации носят долговременный характер
     4. Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожиданиями.
     К сожалению, компетенции, уровень квалификации и профессиональные качества и способности неравномерно распределены между людьми, а они же, в свою очередь, неравномерно распределены по регионам и странам, поэтому в организации требуется постоянное повышение навыков и умений, поиск потенциально пригодных для фирмы сотрудников, а также управление трудовой мотивацией персонала. В следствии зависимости любого предприятия от человеческого фактора существует реальная необходимость в урегулировании данного процесса. В этом регулировании заключается организация коллектива с эффективной и качественной позиции, применяя психологические приемы. 
     В практической деятельности понятия «человеческие ресурсы» и «персонал» и «кадры» становятся синонимическими, однако они обозначают несколько разные понятия, поэтому следует всегда это учитывать.
     Когда в тексте употребляется слово «кадры» то под ним подразумевают людей, работающих в фирме на трудовых отношениях, но стоит употребить «персонал» то тут выделяется именно то, что эти работники относятся к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники.
     Такое обширное понятие как «человеческие ресурсы» более объемно объясняет всю суть, которая в нее заложена. Человеческие ресурсы - все физические и умственные способности и умения, которые имеет или приобретет человек для эффективного участия в производственной деятельности.
     Для того, чтобы рационально использовать человеческие ресурсы, предоставленные организации для эффективной жизнедеятельности, необходимо их четко знать в них потребность и стоимость в нужный момент временного отрезка. 
     Эффективная подготовка плана по привлечению дополнительного кадрового ресурса дает такие результаты как:
     1. Определение необходимого количества рабочих, которые в целом помогут установить нужный объем производственного процесса.
     2. При каждой корректировки плана по найму персонала, происходит его усовершенствование, оно помогает четко соответствовать желаемым требованиям организации.
     3. Разработка более подходящей системы переквалификации, обучения новых сотрудников или даже повышения
     4. Предусмотреть на будущее тенденцию кадрового развития в следствии изучения ретроспективных показаний и тенденций
     5. Сократить затраты и повысить экономическую эффективность предприятия.
     На данный момент существуют следующие положения современной концепции управления:
     
     Таблица 1- Концепции управления человеческими ресурсами4
Положение
Характеристика
1
2
Признание человеческих ресурсов как ключевого организационного ресурса
Применение стратегического подхода для развития личности в целях достижения конкурентных преимуществ
Отказ от иерархического управления с жесткой системой административного воздействия
Использование в организации такой тип управления как социально-экономический, который содержит в себе трудовую мотивацию, развитие социального партнерства и гуманизацию труда
Профессионализация управления человеческими ресурсами
Повышение статуса и роли кадровой службы до ответственных функциональных подразделений
Непрерывное развитие 
человеческих ресурсов
Мотивировать работников, которые готовы к постоянному обновлению
Формирование корпоративной культуры
Объяснять работникам для чего это фирма существует, какая ее главная задача, ценности, прививать гордость за предприятие, на котором он работает.

     Как можно увидеть из таблицы, современная концепция человеческих ресурсов ориентирована на увеличение значимости человеческих ресурсов на предприятиях не только в следствии экономического ресурса, но также, как и огромной социальной ценности. Если последние две правильно сочетать с потребностями людей, то мобильность, гибкость, а также адаптация человеческих ресурсов положительно повлияет на динамику развития организации.
     	Таким образом человеческие ресурсы имеют огромное значение для предприятия, потому что их трудоспособность и квалификация прямым образом влияет на качество обслуживания клиентов или создания материальных благ. Для того, чтобы их работа была эффективной необходимо прежде всего учитывать их потребности и создавать благоприятные условия для работы, выявлять их скрытые таланты и помогать их развивать. Также необходимым действием является четкое знать количество необходимых сотрудников, которые будут работать на благо фирмы в определенный момент времени. В этом плане поможет разработка четкого плана по привлечению сотрудников, которое покажет:
     1. Необходимое количество сотрудников
     2. Произойдет усовершенствование предыдущего набора кадров
     3. Сократит затраты на поиск сотрудников.
     
     1.2 Отдел кадров его цели и задачи, функции и политика
     
     Отдел кадров –«это структурное подразделение в организации, занимающееся управлением персонала. Он является лицом любой фильмы, организации, компании, потому что любой человек, ищущий работу придет в первую очередь подавать документы именно туда»5. 
     Главная цель отдела кадров – помогать организации достигать своих планов и целей с помощью обеспечения квалифицированными кадрами и эффективного использования потенциала работников. Сам подбор кадров осуществляется всеми возможными способами – подача информации о необходимости сотрудника на определенный пост в службы занятости населения, СМИ, затем их дальнейшее тестирование, отбор, стажировка, адаптация к окружающей среде фирмы и возможно дальнейшее повышение квалификации.
     Правильное учитывание работы сотрудников, определение рабочего времени сотрудников, его выходных, больничных дней для расчета заработной платы, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации – вот основные задачи, которые исполняет любая кадровая служба вне зависимости от размера организации фирмы, компании.
     В число задач, выполняемых отделом, также входит
     * Подача документов в службы занятости населения, средства массовой информации о необходимости сотрудника на какую-либо должность; 
     * разработка методик отбора персонала: тестирование, собеседование, анкетирование.
     * Процедура адаптации специалистов к условиям труда и последующее возможное повышение квалификации сотрудников
     * Разработка слаженной системы карьерных планов сотрудников
     * Разработка кадровых технологий
     * Создание эффективной системы штатных сотрудников
     Наиболее главной функцией отдела кадров в организации можно считать подбор персонала
     Также существуют и другие функции, выполняемые организацией, от которых зависит существование организации, таковыми являются:
     * Быстрое распознавание необходимости организации в новых кадрах и подбор сотрудников совместно с руководителями подразделений.
     * Внедрение или, если необходимо, усовершенствование системы мотивации труда.
     * Разработка штатного расписания предприятия
     * Оформление личных дел сотрудников, выдача справок или копий документов по необходимости самих работников.
     * Проведение работ с трудовыми книжками (прием/выдача, заполнение и хранение документов)
     * Организация аттестаций сотрудников
     * Подготовка планов повышения квалификации
     * Учет отпусков, больничных, выходных каждого сотрудника предприятия в соответствии с нынешним трудовым законодательством.
     Главная задача кадровой службы – сочетать в себе интересы предприятия и действовать с учетом трудового законодательства, реализовывать социальные программы, которые были разработаны в этом регионе.
     В дирекции каждой компании, в зависимости от деятельности и общего числа сотрудников, определяется требуемое число штата отдела кадров и его структура. В таблице представлено какое количество штатных сотрудников требуется в какие компании.
     
     Таблица 2 –Зависимость численности сотрудников отдела кадров от размера компании6
Размер компании
Численность отдела кадров
Небольшие компании (до 100 работников)
От одного до трех сотрудников. Возможно отсутствие данного отдела, тогда его обязанности берет на себя бухгалтер или генеральный директор
Организации средних размеров (от 100 до 500 сотрудников)
От четырех до семи сотрудников
Крупные предприятия (от 500 и более сотрудников)
От семи до одиннадцати сотрудников
     
     Кадровая служба является рулевым организации, так как в нынешних условиях она является не только координатором, но еще и организатором работы с кадрами, которые являются движущей силой предприятия. Она выполняет функцию контроля по реализации принятой политики по персоналу во всех отделах, осуществляет надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием, социально-психологическим климатом в коллективе и социальной защитой работников.
     На уровне отдельный структур работа по управлению персонала носит оперативный характер. Функции разделены между аппаратом дирекции и руководителями отдельных производств и достаточно четко определены, исключают параллелизм в работе для повышения ответственности за результат. Так руководители линейных подразделений участвуют в наборе персонала, а сами специалисты обеспечивают условия для труда и помогают работнику разобраться как использовать его возможности.
     Задачи и функции, выполняемые кадровой службой, определяют требования к ней, например проведение научно-исследовательских разработок (опросы для факторов, причин и последствий трудовых отношений), установление новых контактов с региональными органами управления трудом, служба занятости и профориентации, университетами и колледжами, где специализируются на поставке новых кадров. Эффективность отдела подбора кадров зависит от:
     * Ее структуризации и конкретизации каждой структурной единицы функций
     * Структурные подразделения должны работать в непосредственной взаимосвязи друг с другом
     * Органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия
     * Кадрового обеспечения службы.
     В российской Федерации на особое положение ставят роль кадровой службы по следующим причинам.
     1. Сейчас существует тенденция избыточности трудовых ресурсов, в связи с этим кадровая служба претерпела определенные изменения. Из-за этого главной задачей служб является верное распределение потенциально важных сотрудников, возложение большей нагрузки на каждого члена предприятия. 
     2. Чем большее количество сотрудников было сокращено, тем больше нагрузки получают оставшиеся, а значит они должны быть более высококвалифицированные. В связи с этим кадровая служба должна обратить внимание на квалификационный рост сотрудников, повышение эффективности его образования и стимулирования обучения.
     3. Реализация перестройки кадровой политики повлечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.
     Нынешние кадровые службы уже перестают отвечать новым требованиям кадровой политики. Они замкнулись на решении вопросов о приеме на работу сотрудников, их официальном оформлении и увольнении. На многих предприятиях не развита или вообще отсутствует система научно обоснованного изучения способностей и навыков сотрудников, изучения их потенциала и склонностей, их деловые и личностные качества для продвижения по службе. Очень часто уровень заработной платы труда сотрудников не соответствует выполняемой им работы, как и качественный состав, и структура кадровых служб. Плохо подготовлены и сами сотрудники кадровых служб, они не в полном объеме выполняют свои обязанности.
     Кадровая политика — это система, от которой зависят все элементы организации, так как именно она предоставляет сотрудников, дает им возможность переобучения, материального поощрения, оценку эффективности и трудовой мотивации.
     У кадровой политики присутствует единственная и основная цели, которую она осуществляет бесперебойно – это поддержание процесса работы организации, фирмы, компании, привлечение и удержание ценных работников и создания для них нужного условия работы. 
     Главным объектом кадровой политики, который направлены все его действия является персонал – каждый сотрудник в отдельности, потому что он является основной частичкой предприятия, без которой нормальное функционирование предприятия невозможно. Кадры являются главными факторами производства и самая первая производительная сила общества.
     В рамках кадровой политики решаются такие вопросы как проведение увольнений работников/сохранение и удержание сотрудников на ключевых позициях, подготовка и организация программы по переквалификации сотрудников, расчет оптимизации численности персонала.
     Кадровую политику каждая организация подбирает индивидуально в соответствии со своими требованиями. В ней должны учитываться факторы внутренней и внешней среды компании:
     Факторы внешней среды – политические, экономические, социальные и технологические факторы, влияющие на деятельность фирмы
     * Состояние рынка труда
     * Экономическое состояние в стране и мире
     * Научно-техническое развитие
     * Трудовое законодательство
     Факторы внутренней среды – ситуационные факторы внутри организации, определяющая ее технические и организационные условия работы
     * Стратегия развития фирмы\
     * Цели, поставленные перед фирмой
     * Финансовые возможности организации
     * Способы и методы управления организацией.
     В следствии этого можно вывести четыре основных постулата
     1. Кадровая политика и стратегия развития предприятия должны быть нераздельно связаны между собой, так как они представляют собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
     2. Кадровая политика должна иметь свойство гибкости: уметь подстраиваться под изменения рыночных условий, тактики предприятия и быть стабильной в отношении интересов персонала и культуре предприятия
     3. Должен сформироваться индивидуальный подход к каждому из сотрудников фирмы
     4. Кадровая политика должна быть хорошо экономически обоснована, то есть исходить из реальных финансовых возможностей.
     Отдел кадров – это неотъемлемая часть любого предприятия, они помогают организации достигать своих целей и планов, привлекая квалифицированных кадров, которые выполняют эти цели. Привлечение кадров ведется по всем направлениям: от поиска сотрудников в самой фирме, до обращения в разные структурные учреждения. Главными задачами является принятие сотрудников в организацию, их адаптация и последующее продвижение по службе. Главная и основная задача отдела кадров – учитывать и сочетать интересы предприятия и сотрудников. Отдел кадров осуществляет свою кадровую политику, которая позволяет определить какой сотрудник необходим фирме, как привлечь его к себе, материально поощряет и при необходимости дает возможность переобучения. Объектом кадровой политики является человеческие ресурсы по отдельности, являясь факторами производства они движущая сила предприятия. Её подбирают индивидуально, в зависимости предоставляемых требований. В ней необходимо учитывать внешние и внутренние факторы среды, которые прямым образом влияют на организацию. 
     
     1.3	Определение потребности организации в персонале и привлечение сотрудников.

     На предприятии, где руководитель не считает нужным уделять большое внимание вопросам менеджмента, перестают учитывать разные аспекты кадровой политики. Сама потребность в персонале является важнейшим направлением в маркетинговой деятельности в области найма персонала, потому что именно она повышает работоспособность организации.
     Для того, чтобы четко знать кого нужно нанять организации, не обходимо понять какие цели будет выполнять данный сотрудник для организации. Это осуществляется в целях обеспечения предприятия достаточным количеством сотрудников. Также в любом найме должен присутствовать эффект конкуренции между нанимаемыми и эффективное обучение персонала. Потребности в кадрах подразделяются на Стратегическое и ситуативное в зависимости на какое время требуется кандидат.
     Перспективный вид планирования тесно взаимосвязан с будущим развитием организации. Определяется на будущий год какие конкретные квалификационные навыки могут потребоваться.
     Ситуационный вид планирования рассматривает какие навыки у кандидатов наиболее перспективны в данный период. Главное внимание уделяется текучести кадров на момент времени: отпускные, болезни, сокращения, декретные отпуска для лиц женского пола.
     В общей сложности, самое лучшее планирование осуществляется на регулярной основе в разные периоды времени.
     * Долгосрочный период – свыше 5 лет
     * Среднесрочный период – от 1 до 5 лет
     * Краткосрочный период – до 1 года
     Потребность можно разделить на количественную и качественную, где первая определяет нужное количество сотрудников различной квалификации, а вторая это специализация и уровень квалификации.
     На определение потребности в персонале большое влияние оказывают следующие факторы:
     * Рынок труда: уровень безработицы, демографическая ситуация в регионе/стране, спрос и предложение на рынке труда на рынке труда, уровень подготовки студентов, работа служб занятости 
     * Технологический прогресс: новые технологии и услуги
     * Изменение законодательства: Любые изменения в трудовом законодательстве и охране труда, в большей своей части не прогнозируемые
     * Кадровая политика конкурентов: систематический мониторинг методов удержания сотрудников конкурентами и, на основе полученных данных, корректировать свои для улучшения конкурентоспособности
     * Цели организации: цель каждого отдела должна быть подчинена целям организации и направлена на их осуществление
     * Финансовые ресурсы: в зависимости от финансового обеспечения компании будет выбираться кадровая политика
     * Кадровый потенциал: грамотное распределение имеющихся кадров, возможность развития их потенциала – является ключевым фактором успешности маркетингового плана.
     Для того, чтобы правильно выбрать ту или иную тактику действия необходимо воспользоваться одним из методов определения потребности в персонале.
     * Метод фотографирования рабочего места
     Этот метод считается самым сложным, но, по сути, и самым эффективным. Его методика заключается в высчитывании времени, которое сотрудник потратит на выполнение данной ему задачи. С помощью этого метода можно определить нужна ли эта должность, какие часы работы поставить, какие задачи являются не нужными для сотрудника, 
     * Метод расчета согласно нормам обслуживания
     Владея информацией о нормах выработки на каждый день и необходимом объеме работы на этот период, на каждого конкретного сотрудника используются нормы обслуживания, которые закреплены в таких законодательных документах как – СанПиН, СНиП, ГОСТ. 7
     * Метод экспертных оценок
     Этот метод считается самым популярным и используется на различных предприятиях. Здесь количество и качество персонала определяет руководство подразделений, которое основывается на их квалификации и практическом опыте.
     * Метод экстраполяции
     Этот метод позволяет предположить какая ситуация с кадрами ожидает предприятия в будущем, исходя из нынешней ситуации. При использовании этого метода стоит учитывать все возможные изменения в регионе/стране в будущем: рост цен, развитие отрасли, в которой работает организация, изменение политических условий и так далее. Данный метод хорошо подойдет для организаций, находящихся на стадии зрелости, которые уверенно стоят на ногах.
     * Компьютерная модель определения потребности в персонале
     Данный метод был недавно разработан, поэтому не особо пользуется популярностью в Российской Федерации, поскольку требует больших материальных вложений и привлечение специалистов, разбирающихся в этом методе. Специалист получает данные о работе отдела и, на основе полученных данных, составляет компьютерный прогноз потребности в кадрах на определенный промежуток времени. 
     Выше перечислены самые основные и часто используемые методы определения потребности в персонале, так как на сегодняшний момент их насчитывается более десятка, а их использование требует специализированной подготовки и грамотного отчета.
     Стоит упомянуть о так называемом естественном движении персонала. К нему относятся:
     * Работники, которые не прошли переквалификацию/аттестацию
     * Выход на пенсию сотрудников, которые подошли к пенсионному возрасту
     * Декретный отпуск для лиц женского пола
     * Сезонная смена персонала
     В каждом отделе своя доля сотрудников, покидающих свой пост. По статистике около 5% сотрудников, имеющие руководящие должности, покидают свой пост. В сфере массового найма персонала текучесть кадров составляет более 20%, когда как специалисты производственной сферы покидают .......................