Совершенствование системы найма и оценки персонала торговой компании в сфере реализации продуктов питания.

МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Федеральное государственное автономное образовательное
 учреждение высшего образования 
«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Филиал ЮФУ в г. Новошахтинске

Кафедра менеджмента и экономики




Ягодкина Кристина Игоревна




СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАЙМА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОЙ КОМПАНИИ В СФЕРЕ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОДУКТОВ ПИТАНИЯ 
(НА ПРИМЕРЕ ООО ТК «МЕРКУРИЙ-Н») 


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА  
Направление подготовки: 38.03.02 «Менеджмент»


        

Научный руководитель –
к.э.н., доцент Карпенко Татьяна Викторовна










     Новошахтинск – 2018
РЕФЕРАТ
     
     Тема выпускной квалификационной работы. Совершенствование найма и оценки персонала торговой компании в сфере реализации продуктов питания (на примере ООО ТК «Меркурий-Н»)
     Автор проекта. Ягодкина К.И.
     Руководитель дипломного проекта. к.э.н., доцент Карпенко Т.В.
     Год защиты дипломного проекта: 2018 год.
     Актуальность темы исследования. В современной рыночной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Значимость проблем формирования и реализации кадровой политики, и их недостаточная проработка с позиции целостной системы менеджмента предприятия и учета специфики решаемых предприятием задач обуславливает актуальность проблемы формирования современной системы найма и оценки персонала.
    Степень разработанности проблемы. Теоретической основой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых Баканова М.И., Беляева С.Г., Виханского О.С., Ивановской JI.B., Кибанова А.Я., Кошкина В.И., Кунца Г., Матирко В.И., Мерсера Д., Одегова Ю.Г., Орловой О.С. Смирнова Б.М., Шекшни С.В., Шеремета А.Д., Шкатуллы В.И., Щекина Г.В. и др.
     Цель ВКР– исследовать  политику найма и оценки персонала организации в условиях становления рыночных отношений, а также разработать предложения по совершенствованию системы найма и оценки персонала  предприятия. В соответствии с целью были поставлены следующие задачи: уточнить сущность и основные понятия системы найма и оценки персонала на предприятии; исследовать вопросы формирования системы найма и оценки на предприятиях; изучить опыт формирования и реализации системы найма и оценки  на предприятиях; провести анализ системы найма и оценки персонала ООО ТК «Меркурий-Н» и разработать предложения по ее совершенствованию; рассчитать эффективность предложенных мероприятий.
     Объектом исследования ВКРявляется ООО ТК «Меркурий-Н». Предметом исследования - система найма и оценки персонала торговой компании в сфере реализации продуктов питания. 
     Информационно-эмпирической основой ВКРявляются труды отечественных и зарубежных авторов, а также бухгалтерская и статистическая отчетность характеризующие деятельность ООО ТК «Меркурий -Н» и другие документы, относящиеся к выбранной теме исследования. 
     Научная и практическая значимость. Результаты дипломного исследования могут быть использованы в текущей управленческой деятельности предприятия с целью улучшения системы найма и оценки персонала.
      Структура дипломного проекта.  ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и приложений.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ	4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕТЫ СИСТЕМЫ НАЙМА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОЙ КОМПАНИИ	7
1.1. Сущность понятия найма и оценки персонала на рынке труда	7
1.2. Технология найма и оценки персонала на предприятии	13
1.3. Опыт российских и зарубежных предприятий по	 отбору и найму персонала	22
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАЙМА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОООТК «МЕРКУИЙ-Н»	29
2.1 Общая характеристика ООО ТК «Меркурий-Н»	29
2.2 Оценка финансового состояния ООО ТК «Меркурий-Н»	33
2.3  Анализ состава структуры персонала ООО ТК «Меркурий-Н»	37
2.4 действующей системы персоналом в ООО ТК  «Меркурий-Н»	43
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НАЙМА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА  ООО ТК «Меркурий-Н»	52
3.1  Анализ системы найма и оценки персонала ОООТК«Меркурий-Н»	52
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы найма и оценки персонала ООО ТК«Меркурий-Н»	57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	67
ПРИЛОЖЕНИЕ А	 Опросный лист для выявления удовлетворенности персонала организацией	71
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Анкета кандидата	73
ПРИЛОЖЕНИЕ В Заявка на вакантную должность 	74

     
     

ВВЕДЕНИЕ
     
     Актуальность темы исследования. В современной рыночной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Современная концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.
    Благодаря научно-техническому прогрессу в последние десятилетия произошли значительные изменения в трудовой деятельности. Традиционная привычная технология настоятельно уступает место адаптивным производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи. По причине их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. В обществе можно заметить стремление к большему самовыражению, стремлению к повышению квалификации и прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Влияние таких тенденций и грамотное использование их также является необходимым условием формирования системы найма и оценки персонала. Значимость проблем формирования и реализации системы найма и оценки персонала, и их недостаточная проработка с позиции целостной системы менеджмента предприятия и учета специфики решаемых предприятием задач обуславливает актуальность проблемы формирования современной кадровой политики.
    Степень разработанности проблемы. Теоретической основой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых Баканова М.И., Беляева С.Г., Виханского О.С.,  Журавлев П., Ивановской JI.B., Каяшева A.B., Кибанова А.Я., Кошкина В.И., Кунца Г., Матирко В.И., Мерсера Д., Ожегов Ю., Одегова Ю.Г., Орловой О.С. Смирнова Б.М., Уткина Э.А., Шекшни С.В., Шеремета А.Д., Шкатуллы В.И., Щекина Г.В. и др., посвященные проблемам управления персоналом на предприятиях в рыночных условиях, а также литература по вопросам формирования, развития и практической реализации кадровой политики.
     Цель выпускной квалификационной работы – совершенствование найма и оценки персонала торговой компании в сфере реализации продуктов питания. В соответствии с целью были поставлены следующие задачи: 
     * уточнить сущность и основные понятия системы наймаи оценки персонала на предприятии;
     * описать сущность понятия найма и оценки персонала на рынке труда; 
     * изучить опыт российских и зарубежных предприятий по отбору и найму персонала;
     * рассмотреть общую характеристику предприятия ООО «Меркурий-Н»;
     * провести оценку финансового состояния ООО ТК «Меркурий-Н»;
     * рассмотреть действующую систему управления персоналом в ООО ТК «Меркурий-Н»;
     * проанализировать состав и структуру персонала в ООО ТК «Меркурий-Н»;
     *  провести анализ системы найма и отбора персонала в ООО ТК «Меркурий-Н»;
     * разработать рекомендации по совершенствованию системы найма и оценки персонала в ООО ТК «Меркурий-Н»;
     * показать  разработку и внедрение системы найма и оценки персонала на предприятии. 
     Объектом исследования ВКРявляется ООО ТК «Меркурий».
      Предметом исследования - процессы формирования системы найма и оценки персонала торговой компании в сфере реализации продуктов питания . 
     Информационно-эмпирической основой ВКР являются бухгалтерская и статистическая отчетность характеризующие деятельность ООО  ТК «Меркурий-Н», результаты анкетирования персонала и другие документы, относящиеся к выбранной теме исследования. 
     Научная и практическая значимость. Результаты исследования могут быть использованы в текущей управленческой деятельности предприятия с целью улучшения системы найма и оценки персонала.
     Структура дипломного проекта.  выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и приложений.
     Во введении обоснована актуальность темы дипломного проекта, отражены объект, предмет, поставлены цели и задачи дипломного проекта.
     В первой главе рассматривается сущность системы найма и оценки персонала, особенности ее формирования, опыт формирования системы найма и оценки персонала  на промышленных предприятиях. Во второй главе дается общая характеристика предприятия, анализ системы управления персоналом, оценка кадровой политики ООО ТК «Меркурий-Н». В третьей главе представлена рекомендации по совершенствованию системы найма и оценки персонала ООО ТК «Меркурий-Н», рассчитана эффективность предложенных мероприятий. 
     В заключении сформулированы выводы теоретического и практического характера.
    
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕТЫ СИСТЕМЫ НАЙМА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОЙ КОМПАНИИ 
     1.1. Сущность понятия найма и оценки персонала на рынке труда

     Человек во все времена являлся одним из самых значимых ресурсов организации. Качество этого ресурса, то есть уровень развития и мотивированности персонала, напрямую влияет на конкурентные преимущества, а также на стратегические перспективы и возможности организации. Конкурентоспособное предприятие стремится к наиболее эффективному использованию потенциала и возможностей своих сотрудников, создавая благоприятные условия для успешного труда и постоянного развития своего персонала .
     В связи с этим проблема мотивации персонала занимает одно из центральных мест в системе управления, выступая прямой и непосредственной причиной трудового поведения людей. Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Но в современных условиях достаточно сложно обеспечить необходимый уровень мотивированности персонала. Необходимо грамотно подходить к этому вопросу уже на начальном этапе работы – на этапе подбора кадров. Подбор персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня на сегодняшний день является неотъемлемой частью формирования трудового потенциала предприятия. Подбор персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня сегодня – неотъемлемая часть формирования трудового потенциала в организации, так как дает ей возможность нанять мотивированного сотрудника для решения поставленных задач, а не подстраивать систему мотивации под имеющийся кадровый состав.
     Выбор методов подбора персонала зависит от различного рода факторов: ситуации на рынке труда, региональной и отраслевой принадлежности организации, ее стратегических и тактических целей, стадии жизненного цикла, особенностей структуры и организационной культуры предприятия, специфики вакантной должности и др. В процессе подбора персонала необходимо оценить уровень профессиональных навыков, умений и знаний соискателя, возможности его потенциала в соответствии с перспективными задачами организации. Это довольно трудоемкий и сложный процесс по ряду причин.
     Во-первых, нередко руководители организаций продолжают по-прежнему в процессе подбора персонала опираться на интуицию, рекомендации родственников и партнеров. В результате способность конкретного сотрудника эффективно помочь решению поставленных задач оценивается не адекватно. 
     Во-вторых, отсутствует единая методологическая основа для отдельных технологий или их фрагментов, применяемых при подборе персонала субъектами управления (отделами по работе с персоналом организаций, кадровыми агентствами, частными рекрутерами и пр.). Очевидно, что сама наука управления персоналом достаточно молода, поэтому и проблема подбора персонала, подходы к ее решению не получили еще должного развития. Для более полного понимания методологии подбора персонала следует проанализировать понятийный аппарат науки управления персоналом и ее смежных областей, а также уточнить само понятие подбора персонала.
     В литературе, посвященной подбору персонала, можно встретить множество определений данного понятия. По Ю. Ожегову и П. Журавлеву подбор персонала можно определить как процесс изучения кандидатов. Й. Бертхель под подбором понимает процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные. Исходя их данного определения, классический заключительный этап любого управляемого процесса – принятие решения – здесь выступает в качестве главного, замещая собой все традиционно предшествующие этапы. Поэтому, на наш взгляд, более точное определение, отражающее не только результат, но и сам процесс, следующее: подбор персонала – это процесс, в котором организация отбирает из списка заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критериям, определенным для вакантной должности. 
     Далее следует раскрыть понятие системы поиска, отбора и найма персонала и основные принципы ее формирования и функционирования. Как и любая система, система подбора персонала характеризуется ее составляющими и внутренними связями между ними. Она содержит ряд подсистем, доступных для анализа. 
     Относительно рассматриваемой нами системы подбора персонала следует отметить, что она функционирует в сложной внешней среде и находится с ней во взаимодействии. Подбору персонала как системе присуще наличие связей с внешней средой, поэтому мы можем сказать, что эта система является открытой, искусственно созданной социальной системой. Она также включена в образования более высокого порядка. Ее участие в более разветвленных системах определяет ее функцию, отражающую ее назначение и цели существования. Функция системы задается извне и показывает, какую роль играет данная система в общей, более сложной системе, частью которой она является. Функция системы разбивается на подфункции, выполняемые подсистемами или составляющими. 
     Таким образом, функция системы подбора кадров как элемента системы управления персоналом – обеспечивать своевременное удовлетворение потребностей организации в персонале. Имеются в виду текущие и перспективные, количественные и качественные показатели трудового потенциала. Помимо функции система может иметь цель – желаемые выходы системы или результаты ее деятельности. Целью системы подбора персонала является нахождение кандидата, профессиональные и личностные качества и характеристики которого соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом. 
     На входе рассматриваемой системы – кандидаты на вакантную должность, информация об их характеристиках, личностных и профессиональных качествах. На выходе – информация о кандидатах, чьи характеристики и качества отвечают требованиям вакантной должности. Каждый выход является входом для другой системы, обеспечивающей выбор лучшего из них и его адаптацию в коллективе. 
     Важную роль здесь играют правила преобразования входов в выходы, т.е. подсистема философии подбора персонала, включающая концептуальные подходы, принципы подбора и формы его обеспечения. 
     Таким образом, философия подбора – методологические принципы, лежащие в основе функционирования системы. Обратная связь системы проявляется в том, что результат предыдущего действия – выход системы – влияет на последующее течение процесса: результаты подбора воздействуют на функционирование общей системы функционирования организации. 
     Определение субъекта и объекта системы подбора персонала может вызывать ряд сложностей, так как равноправными сторонами отношений являются как работодатель, так и соискатель, каждый из которых преследует свои цели. 
     Соискатель в данном случае является управляемой подсистемой – объектом системы подбора, а субъектом представляется работодатель, выступающий в роли управляющей системы. Работодатель (управляющая подсистема) разрабатывает и применяет методы управляющего воздействия на соискателя (объект). Отсюда можно сделать вывод, что подбор персонала – система, представляющая собой совокупность методов подбора персонала, а также целевой подсистемы и подсистемы философии подбора. Эти составляющие взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, они функционируют с целью удовлетворения потребности организации в персонале. 
   Ключевыми элементами системы, обеспечивающими поиск, отбор и наем персонала, являются ведущие принципы, этапы и философия подбора. Прежде всего, необходимо обозначить принципы, которые должны соблюдаться независимо от того, какую систему подбора кадров использует организация. А.М Карякин выделяет следующие принципы подбора персонала:
? принцип плановости выражается в том, что все мероприятия по подбору сотрудников осуществляются планомерно, основываются на плановой потребности предприятия и должны согласоваться со стратегией развития организации и дальнейшими ее перспективами; 
? принцип альтернативности означает, что организация стремится привлечь как можно больше соискателей, увеличивая вероятность подбора наиболее подходящих кандидатов. 
? принцип активного подбора предполагает постоянную работу с кандидатами на вакансии, применение активных методов поиска персонала. 
     Компания взаимодействует с учебными заведениями, а также с другими фирмами посредством установления личных контактов со студентами и специалистами, при этом компанию, как правило, интересуют не только хорошие показатели академической успеваемости, но и интересы, и целевые установки претендентов.
     Данные принципы реализуются в системе подбора персонала, которая в свою очередь основывается на различных методах подбора персонала. Современный уровень развития теории и практики управления персоналом позволяет применять разнообразные методы подбора сотрудников, использовать многоуровневые системы подбора кадров, охватывающие все стороны личности. А.Я Кибанов и И.Б. Дуракова выделяют ряд этапов при формировании системы подбора в организации. 
     1. В соответствии со стратегией и задачами в первую очередь определяется количественная потребность организации в персонале. Различают текущую (оптимальное количество сотрудников, необходимых для успешной деятельности организации) и долгосрочную (количество сотрудников для дальнейшей реализации стратегии компании) потребность в персонале. 
     2. В организации должны быть разработаны должностные инструкции, в которых кратко излагаются основные задачи, требуемые образование и навыки работы, границы ответственности и полномочия сотрудника. Для этого следует подробно исследовать содержание работ. В таком анализе используется совокупность разных методов с тем, чтобы избежать искажения результата. 
     Целесообразно, например, предложить опрашиваемым перечень контрольных вопросов. На основе результатов данного анализа составляется должностная инструкция. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые образования и навыки работы, границы ответственности и полномочия сотрудника. 
     3. На основе анализа вакантной должности формируется профиль требований к будущему работнику. Он представляет собой подробное описание «идеального» работника, подходящего для этой должности. На данном этапе как можно более точно определяются навыки, знания, квалификация, практический опыт, черты характера и качества, которые необходимы для выполнения поставленных задач. 
     Конечно, найти работника, удовлетворяющего всем характеристикам, практически невозможно, поэтому составляется минимальный набор требований к соискателю, включающий профессиональные (образование и опыт), психические (надежность, способность концентрироваться и др.) и социально-психологические (требования к социальному взаимодействию) и другие качества. 
     Профили требований к кандидатам, претендующим на различные виды работ, должны отличаться. Например, требования к кандидату для работы в команде существенно отличаются от требований к кандидату для выполнения задач в одиночку. 
     4. Для каждой из вакансий формируется философия отбора и найма, отвечающая стратегии организации в области работы с персоналом. Здесь есть несколько вариантов. 
     Наем для соответствия или поиск «новой крови». Работодатель определяет, для каких целей нанимает работника – чтобы он в первую очередь хорошо вписался в коллектив и корпоративную культуру организации либо чтобы его новые идеи и решения внесли кардинальные изменения в деятельность организации. В первом случае речь идет о философии соответствия, когда наибольшую ценность имеют опыт и знания кандидата. Философия «новой крови» используется при необходимости внесения изменений работу, причиной которых чаще всего являются финансовые кризисы, диверсификация продукта, резкие сдвиги в конкурентных позициях и внешних условиях. Отметим, что реализация философии «новой крови» связана с определенными трудностями – ведь на практике определить истинные качества кандидата достаточно сложно, несмотря на разнообразие существующих техник и методов подбора. 
     Текущая работа или долгосрочная карьера. При использовании философии «текущей работы» компания ориентируется на сиюминутные потребности и требования к работе. Такой подход характерен, прежде всего, при найме производственных рабочих и специалистов административно-хозяйственного отдела. Философия же «долгосрочной карьеры» требует от кандидата таких качеств, как приспособляемость к изменениям, гибкость, нацеленность на результат в долгосрочной перспективе. Но и здесь неизбежно возникновение некоторых проблем: поиск сотрудников, умеющих адаптироваться в новых ситуациях и влиять на ситуацию, довольно проблематичен. Также довольно сложно выявить и оценить потенциал кандидата, который окажется полезен организации в долгосрочной перспективе. Более того, цена так называемой полифункциональной рабочей силы намного выше, что может вызвать ряд проблем в процессе социализации нового работника. 
     Подготовленные или подготавливаемые кадры. Чаще всего организация рассматривает данную дилемму с экономических позиций. Очевидно, что для экономии средств на обучение и подготовку ей выгодно нанимать уже подготовленный персонал. Однако нередко работодатели нанимают неподготовленных работников, руководствуясь тем, что обучать работников гораздо легче, чем переучивать, когда у кандидата уже сложился определенный стиль работы и представления об эффективности своей деятельности.
     
     
     1.2. Технология найма и оценки персонала на предприятии
     
     Формирование системы подбора персонала предполагает выбор между внешними и внутренними источниками. 
     В первом случае организация оценивает преимущества и недостатки своих работников, имеющих желание, возможность и способности занять вакансию. 
     Во втором случае она ориентируется на внешние источники найма. 
     Выбор того или иного подхода влияет не только на методы подбора кадров, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны соискателей, а также на уровень издержек, которые она несет в связи с подбором персонала. 
     Таким образом, основываясь на выбранной философии, система подбора персонала состоит из тех или иных методов поиска и отбора работников. В зависимости от подходов к подбору, методы, выбранные организацией, имеют те или иные специфические черты. 
     Существуют различные точки зрения на составляющие, входящие в систему поиска, отбора и найма персонала. Авторы рассматривают процесс удовлетворения потребности организации в персонале и как набор отдельных элементов, и как комплекс взаимосвязанных мер. Например, В.Р. Веснин в процесс отбора претендентов и изучения их соответствия функциональным обязанностям конкретной должности включает: 
     ? первичное знакомство с кандидатами; 
     ?  сбор и обработку информации о них по определенной схеме; 
     ?  оценку качеств и характеристик; 
     ?  сопоставление этих качеств кандидатов с требованиями вакантной должности; 
     ? сравнение претендентов на одну и ту же должность и выбор наиболее подходящего; 
     ?  утверждение и наем кандидатов, заключение с ними трудовых договоров. 
     По мнению А.П. Егоршина, профессиональный отбор кадров в организации предполагает ряд следующих этапов: 
? формирование кадровой комиссии; 
? разработку требований к кандидатам исходя из специфики вакантного рабочего места; 
? публикацию объявлений о конкурсе в средствах массовой информации; 
? медицинское обследование кандидатов; 
?  оценку психологической устойчивости кандидатов; 
? изучение интересов, увлечений и вредных привычек кандидатов; 
? ранжирование кандидатов и составление окончательного списка; 
? утверждение кандидата на вакантную должность; 
? заключение трудового договора с кандидатом; 
? оформление соответствующих документов в отделе кадров. 
     По его мнению, по результатам перечисленных выше этапов линейный руководитель или менеджер по найму принимает окончательное решение о принятии на работу. С.К. Мордовин полагает, что при отборе и найме персонала целесообразна такая последовательность этапов: 
? получение анкетных данных претендента; 
?  изучение его рекомендаций; 
? проведение собеседования; 
? проверка профессиональной пригодности, в том числе деловых и личностных качеств; 
?  медицинский контроль; 
? решение и подготовка материалов для найма. 
     Кроме того, ряд авторов считают необходимым выделить такие факторы, как качественная и количественная потребности в персонале, а также адаптация нового сотрудника на новой должности. Обобщение позиций различных специалистов по рассматриваемому вопросу позволило сформировать комплексный перечень составляющих, входящих в систему поиска, отбора и найма персонала: 
     1. Планирование персонала (определение качественной и количественной потребности в персонале); 
     2. Анализ ситуации на внешнем и внутреннем рынках труда, в том числе показателей, характеризующих привлекательность рабочего места и структуру рынка кандидатов; 
     3. Установление конкурентов на рынке труда; 
     4. Определение основных компетенций и требований к кандидатам; 
     5. Формулирование философии найма; 
     6. Выбор источников (внешних и внутренних), а также методов поиска персонала; 
     7. Конкретизация потока кандидатов; 
     8. Выбор методов и проведение процедуры отбора; 
     9. Анализ результатов отбора и принятие окончательного решения; 
     10. Прием нового сотрудника и его профессиональная адаптация. 
     Подбор персонала является сложным процессом, от которого в значительной степени зависит благосостояние организации и перспективы ее развития. Поэтому при формировании системы подбора персонала и выборе методов и инструментов следует рассматривать ее как сложную систему, являющуюся составным элементом общей системы функционирования организации. 
     Результаты подбора персонала – выходы системы – это входы многоуровневой системы деятельности предприятия.
     Целью системы подбора персонала является выбор кандидата, профессиональные и личностные характеристики и качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом. 
     Как и любая система, система подбора персонала состоит из множества элементов: совокупности методов подбора персонала, совокупности целей и принципов, а также философии подбора. Поэтому следует изучать и оценивать не только результаты (выходы) системы, но и рассматривать подбор персонала как процесс, состоящий из последовательных этапов. 
     При формировании системы подбора персонала в организации также необходимо сформировать философию подбора сотрудников для каждой вакансии. 
     В зависимости от целей организации и стратегии ее развития она может принимать различные формы: ориентация на изменения в организации или качественное выполнение стандартных заданий, долгосрочное развитие или текущая работа, ориентация на потенциал или на знания и опыт кандидата. 
     Формирование философии подбора также предполагает выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов. Выбор той или иной философии подбора напрямую влияет не только на методы подбора кадров на предприятии, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны соискателей, а также на уровень издержек, которые несет компания в связи с подбором персонала. 
     Итак, одним из наиболее важных секторов формирования трудовых ресурсов является подбор персонала. И как любой процесс, проистекающий в компании, он требует эффективного управления и системного подхода.
     Основной целью процесса подбора персонала является своевременная комплектация организации эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.
     Процесс подбора состоит из ряда последовательных этапов.
     Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса подбора персонала. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.  
     
Рисунок 1 – Процесс планирования персонала в  организации1
     
     Основные этапы подбора персонала могут быть представлены следующим образом:
     1. Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.
     2. Анализ представленных соискателями документов.
     3. Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках.
     4. Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т.д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни и др.
     5. Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме. 
     6. Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких. 
     7. Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы. Однако предыдущий руководитель или кто-либо из бывших коллег кандидата могут быть необъективными в его оценке, особенно в случае, если «не сошелся с ним во взглядах».
     8. Анализ результатов.
     9. Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.
     10. Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора.  К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения. 
     11. Заключение трудового договора и оформление необходимых документов. 
     Специалисту, управляющему подбором кандидата на определенную должность необходимо четко представлять суть рабочего процесса, обязанности работника, степень ответственности, условия работы, а также цели и задачи, которые ставятся перед этой должностью. Для этого проводится анализ рабочего места. Технологии сбора и анализа информации о рабочем месте самые разнообразные, однако, по окончании данного процесса необходимо получить информацию о: 
     1. Поле деятельности специалиста, его целях и задачах и степени ответственности. 
     2. Сути и характере рабочего процесса.
     3. Перечне производственных операций и времени на их осуществление специалистом.
     4. Условиях организации данного рабочего места.
     5. Квалификационных и личностных требованиях, предъявляемых к специалисту.
     На практике для анализа рабочего места, как правило, используют следующие методы (методы расположены по частоте использования): 
     1. Документальные - должностные инструкции, анкеты, положения о структурных подразделениях и др.; 
     2. Интервью с линейными менеджерами, специалистами, занимающими аналогичные должности и др. категориями сотрудников; 
     3. Наблюдения, осуществляемые специалистом по подбору персонала. 
     Результатом проведения работ по данному этапу является перечень психологических, квалификационных и организационных требований к данному специалисту. 
     Существует множество источников привлечения персонала. Поэтому на данном этапе специалист по подбору персонала подходит к вопросу анализа и оценки источников привлечения. Анализ и оценка проводится исходя из ряда нижеизложенных критериев: 
     1. Стратегические и оперативные цели организации по формированию трудовых ресурсов организации. Примером может служить ситуация, когда стратегией заранее определен источник привлечения специалистов путем перемещения внутри организации. Исходя из этого, внешние источники не рассматриваются в принципе; 
     2. Экономическая оценка источников. Готовится ряд альтернативных комбинаций из источников подбора, которые позволяют решить задачи подбора персонала с одинаковым уровнем качества. Оценка производится, исходя из критериев затратной части варианта, сроков подбора и т. д. Данный анализ представляет определенную сложность, так как не все виды ресурсов, используемых при подборе персонала, подлежат учету. Помимо этого, денежная оценка отдельных видов ресурсов, например, времени специалиста компании по подбору персонала, затруднена из-за отсутствия точных методов оценки. 
     3. Выбор источников привлечения персонала. На основании вышеописанных этапов производится выбор источников привлечения специалистов или их комбинации. Основным правилом, которым стоит руководствоваться при таком выборе является правило минимизации издержек. Таким образом, выбор останавливается на том варианте, который дает максимум эффекта при одинаковых издержках на подбор. 
     4. Планирование источников привлечения персонала. Каждый из источников привлечения персонала имеет особенности действия, как во временном аспекте, так и в организационном. Поэтому важно спланировать их использование. По каждому источнику определяется перечень конкретных действий, увязывая их со сроками выполнения, для того чтобы привлечь.......................