Совершенствование процесса найма и отбора персонала в Гостиничном комплексе «Арктур»

Министерство образования и науки  Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение 
высшего  образования
«Уральский  федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина»
Институт  технологий открытого образования
Департамент дистанционного образования
Кафедра управления персоналом и психологии

ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ  В ГАК
Зав. кафедрой ___________________
                                                                                                                                    ( подпись)
О.В.Охотников
(Ф.И.О.)
«______»__________________2017 г.
Совершенствование процесса найма и отбора персонала в Гостиничном комплексе «Арктур»
Выпускная квалификационная работа бакалавра 
Пояснительная записка
38.03.03 «Управление персоналом» 


Руководитель, доцент, к.п.н.				                    Н.М.Глухенькая
Нормоконтролер, зав. лабораторией				Ю.А. Ларина
Студент гр. 433410д				                               Н.А.Черемных




Екатеринбург
2017
Министерство образования и науки  Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение 
высшего образования
«Уральский  федеральный университет имени первого Президента России Б.Н.Ельцина»

Институт___________________________________________________________________
Кафедра управления персоналом и психологии 
Направление (специальность) 38.03.03. – Управление персоналом

УТВЕРЖДАЮ

Зав. кафедрой  ______________________
                                                                  (Ф.И.О.)
                              ___________________
( подпись)                        
«____»____________201___ г.

ЗАДАНИЕ
на выполнение выпускной квалификационной работы

студента Черемных Никиты Андреевича группы 433410д
                           (фамилия, имя, отчество)

1 Тема ВКР Совершенствование процесса найма и отбора персонала в Гостиничном комплексе «Арктур»
Утверждена распоряжением по факультету от «____» ____________ 201___ г. № ________
2 Руководитель Глухенькая Н.М., доцент, к. пед. н.
                              (Ф.И.О., должность, ученое звание, ученая степень)
3 Исходные данные к работе: задание; материалы; полученные при прохождении преддипломной практики
4 Содержание пояснительной записки (перечень подлежащих разработке вопросов) 
1.Анализ научно – теоретических источников.
2.   Исследование системы управление персоналом.
3. Качественно – количественная характеристика персонала.
4. Анализ предмета исследования.
5. Разработка рекомендаций и мероприятий.


5 Перечень демонстрационных материалов ________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
6 Консультанты по проекту (работе) с указанием относящихся к ним разделов проекта
Раздел
Консультант
Подпись, дата


задание выдал
задание принял




























7 Календарный план
Наименование этапов выполнения работы
Срок выполнения этапов работы
Отметка 
о выполнении
1. Изучение научной литературы
10.04. – 25.04.17




2. Работа над 1 главой.
25.04 – 05.05.17




3. Работа над 2 главой.
05.05 – 15.05.17




4. Работа над 3 главой. Заключение.
15.05 – 25.05.17




5. Оформление работы.
26.05 – 05.06.17


Руководитель _________________________                  Глухенькая Н.М.
                       (подпись)					Ф.И.О.
Задание принял к исполнению _______________________________________
                                                 (подпись)
8 Выпускная работа закончена «____» ____________ 201___ г.

Пояснительная записка и все материалы просмотрены
Оценка консультантов:* а) _______________________    б) __________________________
                      в) _______________________    г) __________________________
Считаю возможным допустить Черемных Никиту Андреевича
к защите его выпускной квалификационной работы в экзаменационной комиссии.
                                       Руководитель Глухенькая Н.М.
                     
9 Допустить Черемных Никиту Андреевича к защите выпускной квалификационной работы в экзаменационной комиссии (протокол заседания кафедры   № 8 от «29»  мая 2017 г.)


                                       Зав. кафедрой _Охотников О. В

РЕФЕРАТ

     На выпускную квалификационную работу: Совершенствование процесса найма и отбора персонала в Гостиничном комплексе «Арктур».
     Данная ВКР выполнена на 60 листах (формат А4, шрифт TimesNewRoman, кегль 14, интерлиньяж 1.5) без учета приложений.
     Количество таблиц – 7 (без учета приложений).
     Количество рисунков – 3(без учета приложений).
     Количество формул – 0(без учета приложений).
     Ключевые термины: Наем и отбор персонала.
     Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех частей, заключения, библиографического списка,  приложений.
     В теоретической части представлены основные понятия,этапы найма и отбора персонала, методы и критерии, правовое регулирование.
В практической части описывается общая характеристика Гостиничного комплекса (ГК) «Арктур», проведен анализ документов, анализ процесса найма и отбора персонала в ГК, даны рекомендации по совершенствованию найма и отбора.
     В заключении подведены итоги в соответствии с поставленными задачами.
     
     



Содержание
Задание на выпускную квалификационную работу……………………………-
Реферат……………………………………………………………………………3
Введение	5
Глава 1 Научно – теоретические основы найма и отбора персонала в организации	8
1.1 Понятие и сущность найма и отбора персонала	8
1.2 Этапы найма и отбора персонала	15
1.3  Методы и критерии найма и отбора персонала.	18
1.4 Правовое регулирование найма и отбора персонала	26
Глава 2 Исследование процесса найма и отбора персонала в гостиничном комплексе «АРКТУР»	31
2.1  Общая характеристика Гостиничного комплекса (ГК) «Арктур»	31
2.2 Система управления персоналом в организации	34
2.3 Структура персонала в ГК «Арктур»	36
2.4 Анализ процесса найма и отбора персонала в ГК «Арктур»	40
2.4.1 Анализ документов по найму и отбору в организации.	40
2.4.2 Оценка технологии найма и отбора персонала в ГК «Арктур»	42
2.4.3 Анализ применения собеседования как инструмента отбора персонала в Гостиничном комплексе «Арктур»	45
Глава 3 Совершенствование процесса найма и отбора персонала в гостиничном комплексе «АРКТУР»	49
3.1  Рекомендации по совершенствованию найма и отбора  в ГК «Арктур»	49
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию найма и отбора персонала в Гостиничном комплексе «Арктур»	51
Заключение	54
Библиографический список	58
Приложения...........................................................................................................63

     Введение
      
     Различные организации в разных отраслях экономики всегда задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. Учитывая все разнообразие ситуаций, в которых развивается бизнес организации можно с уверенностью сказать, что стабильно высокие результаты определяют непосредственно люди, работающие в организации.
     Таким образом, актуальность данного исследования объясняется тем, что в современных условиях рыночной экономики качество персонала является важнейшим фактором, который определяет экономическое положение отечественных организаций и их выживаемость. Внимательный и тщательный отбор обеспечивает качество человеческих ресурсов, которое влияет на эффективность последующего использования персонала. Работа любой компании, непременно, зависит от необходимости комплектования штата.
     Чтобы выстроить успешную систему найма и отбора персонала, сначала необходимо принципиально осознать ее место в совокупной системе управления людскими ресурсами организации.
     Эффективный отбор наступает с четкой характеристики деятельности, то есть с анализа работы определенной должности. Затем составляется должностная инструкция и на ее основании формулируются требования к претендентам. Рекламирование работы или другими словами привлечение кандидата является одним из важных шагов. Организации стремятся к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. 
     В современных организациях подбор персонала является одним из важнейших элементов формирования кадрового состава организации. Эффективные источники подбора позволяют найти наиболее талантливых сотрудников и использовать их потенциал и возможности в целях развития организации. 
     Настоящая работа является актуальной так же для предприятия, выступающего предметом исследования, поскольку в ГК «Артур» отсутствует документально закрепленная регламентация функций менеджера по персоналу, в т.ч. не регламентированы вопросы процесса найма и отбора персонала, что, в свою очередь, нередко приводит к неудовлетворительным результатам личного собеседования претендентов на должность, за счет чего происходит неэффективное расходование рабочего времени сотрудника и необоснованная трата времени кандидата, который изначально в силу тех или иных причин не может претендовать на ту или иную должность.
     Объект исследования – процесс найма и отбора персонала в организации.
     Предмет исследования – процесс найма и отбора в ГК «Артур».
     Целью настоящей работы является совершенствование  процесса найма и отбора персонала в ГК «Артур».
     Для достижения поставленной цели необходимо решить  следующие задачи:
     – провести анализ научно–теоретических источников по найму и отбору персонала;
     – представить общую характеристику Гостиничного комплекса «Арктур»;
     – оценить систему управления персоналом в организации;
     – рассмотреть качественно–количественную структуру персонала в ГК «Арктур»;
     – провести анализ процесса найма и отбора в ГК «Арктур»; 
     – предложить рекомендации по совершенствованию процесса найма и отбора в ГК «Арктур»;
     – разработать мероприятия по совершенствованию процесса найма и отбора персонала в Гостиничном комплексе «Арктур».
     В процессе исследования использовались такие общенаучные методы познания, как анализ и синтез, сравнение и логическое обобщение. В том числе использовались следующие методы: анализ научной литературы, анализ документации предприятия. 
     Теоретико–методологической основой работы послужили труды следующих авторов: Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Герасимова Е.С., Лаптева И.Л.,  Согриной А.В. и др., материалы, опубликованные в периодической научной печати, таких журналов как «Проблемы теории и практики управления», «Вопросы экономики» и другие.
     Практическая значимость работы обусловлена перечнем выдвинутых рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом, внедренных на предприятии по результатам проведенного исследования.
     Цель и задачи исследования определили структуру работы, которая включает введение, три раздела, заключение. Кроме того в ней приведены список использованной литературы, приложения.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

     Глава 1 Научно – теоретические основы процесса найма и отбора персонала в организации
     1.1 Понятие и сущность найма и отбора персонала
     
     Под влиянием конкурентной борьбы, кризисных явлений в мировой экономике, дефицита квалифицированных кадров отбор персонала является ведущей функцией кадрового менеджмента, без которой невозможно достичь конкурентных преимуществ. Одним из самых важных направлений работы отдела управления персоналом любого предприятия является поиск новых сотрудников. Наем персонала выступает в качестве заключительной фазы отбора кандидатов на вакантную должность. Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую–либо организацию. Поскольку успех компании на рынке напрямую зависит от наличия в штате эффективных работников, стоит внимательно подбирать кандидатов на вакантную должность, выбирая самых лучших.
     Согласно Кибанову А. Я.: «Наем на работу–это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией».
     «Наем персонала – это  комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу»[4, c. 107] Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. «до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом».[9;17 с. 40]
     По мнению Деминой Н.В, наем – это «капиталовложение, связанное как с прямыми затратами на подбор персонала так и косвенными, обусловленными необходимостью проверки качества полученных результатов».[19, c. 263]
     Наем  рассчитывает на выполнение таких действий, как:
     обозначение необходимости в работниках с учетом главных целей организации;
     действия по подбору и отбору персонала.
     «Отбор кандидатов является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использованиее любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность».[13, c. 115]
     Для каждой работы, особенно квалифицированной, нужны специальные психологические и физиологические данные, и потому только тогда можно требовать от работника максимума того, что он может дать, когда он находится на своем месте.
     Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.
     «Отбор персонала – процесс, с помощью которого предприятие выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки».[12, c. 10]
     Основная цель отбора – набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы – может быть осуществлена менеджерами–управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации.
     Примерно к середине ХХ века понятие «отбор персонала» прочно вошло в научный аппарат, хотя однозначного толкования данного термина в науке до сих пор не сложилось. Определения поверхностны, не отражают сущности данного явления, фактически ничем не отличаются друг от друга.
     Так, И.Б. Дуракова [20, c.56] рассматривает отбор персонала как «серию мероприятий и действий, осуществляемых организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы». В.Р. Веснин[11, c. 182] и Н.В. Федорова [38] считают, что «отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого».
     М.М. Лапытова [30] под отбором понимает «процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности».
     Н.В. Федорова[38] и Ю.А. Мельничук[31, c.65] понимают отбор как «вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего».
     Интересное определение дает М.В. Зелинская[24, c. 1093], которая считает, что под отбором персонала следует понимать «идентификацию требований, предъявляемых организацией к качеству человека, систему мероприятий, обеспечивающих формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации, процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту». 
     В этой трактовке понятия «отбор персонала» наиболее полно раскрывается сущность и алгоритм данной кадроведческой функции.
     Анализ приведенных выше определений показывает следующее:
     Во–первых, приведенные выше подходы к трактовке понятия «отбор персонала» сходятся в том, что в целом рассматривают данный термин как набор действий, осуществляемых организацией для выбора из имеющихся кандидатов наиболее соответствующего вакантному месту.
     Во–вторых, многие исследователи не дифференцируют термин «отбор» и «подбор» персонала и достаточно часто заменяют одно понятие другим, что создает определенные трудности в их научном осмыслении и практической деятельности.
     Между тем, под подбором персонала следует понимать «латентную функцию организации, осуществляемую участниками управленческого процесса и заключающуюся в стремлении сосредоточить вокруг субъектов управления личностный интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела».[21, c. 143]
     В данном случае подбор персонала отражает пристрастное отношение субъекта, осуществляющего данную функцию, к формированию персонала организации, а главным его недостатком является высокая степень субъективизма, которая имеет, прежде всего, эмоционально–психологический характер. Отбор кадров как разновидность конкурса среди кандидатов на определенную должность в компании гораздо демократичнее и свободнее от субъективизма по сравнению с подбором.
     В–третьих, в данных определениях отсутствует связь функции отбора с другими функциями кадрового менеджмента и не ставится вопрос о технологизации данного процесса.
     В–четвертых, в определениях содержится существенный недостаток: отбор персонала рассматривается как односторонний процесс, в котором прерогатива в принятии решения при отборе отдается предприятию, а кандидаты на должности остаются пассивной стороной. Между тем известно, что «условием стабильности любой компании выступает сбалансированность интересов организации и сотрудников, которой можно достичь при условии интерсубъектного подхода к кадровому менеджменту».[28, c. 408]
     Высвобождение персонала имеет важное значение. Это вид деятельности представляющий собой «совокупную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта и включающую в себя организационно–психологическую поддержку».[29, c. 145] При увольнении персонала по инициативе администрации самым сложным является высвобождение персонала в связи с ликвидацией предприятия, сокращением штата работников и реорганизацией производства. К основным программам помощи при высвобождении персонала можно отнести предоставление всевозможных компенсаций при потери рабочего места, помощь в поиске новой работы, психологическую адаптацию к сложившейся ситуации.
     «Важное значение для эффективного отбора персонала имеют принципы селекции, понимание и соблюдение которых позволит осуществить грамотный отбор и существенно повысить качественный уровень кадрового менеджмента».[39, c. 22] Анализ научных данных по проблеме отбора персонала в организации позволяет сформулировать ряд общих принципов отбора:
     обеспечение соответствия индивидуальных качеств соискателя требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, навыки, стаж, опыт и т.д.);
     равный доступ любого человека в организацию, чьи способности и профессиональная подготовка соответствуют требованиям должности;
     ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека, поиск не идеальных кандидатов, которых как таковых не существует, а наиболее подходящих для данной должности;
     ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место;
     отказ в приеме новым работникам, независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
     профессиональный отбор кандидатов должен включать в комплексе элементы социологического, психологического и медицинского отбора;
     соблюдение законодательных норм и этических принципов привлечения и отбора персонала;
     отбор персонала в организацию, как функция кадрового менеджмента, должен быть тесным образом увязан с другими функциями кадроведческого цикла.
     Для наилучшего набора кандидатур на должность, нужно в самую первую очередь обусловить главную цель организации, и только затем переключаться на поиск персонала, который напрямую будет осуществлять эти цели. Большое значение при осуществлении функции набора имеет также личность сотрудника (менеджера), который занимается привлечением соискателей в организацию. Специалисту по подбору персонала обязательно необходимо иметь профессиональный опыт и социальный опыт общения с людьми. Он должен уметь разрешать различные проблемы, а также уметь заинтересовать возможных будущих сотрудников организацию. Также «менеджеру необходимо знать все стороны деятельности организации, а также ставить себя на рабочее место, куда будет направлен возможный работник».[17, c. 40]
     Основной целью набора персонала является создание резерва соискателей на вакантные рабочие места с учетом будущих увольнений, кадровых и организационных изменений, изменений направлений и характера производственной деятельности, перемещений, окончаний сроков трудовых договоров или уходов на пенсию. Начальным моментом привлечения кадров является возникновение вакансий на обусловленные рабочие места и должности.
     Поэтому, под набором персонала надлежит подразумевать образование определение резерва соискателей на вакантные рабочие места за счет внутренних и внешних источников. 
     Набор персонала – это действия, которые применяет организация для того, чтобы привлечь на вакантные места таких кандидатов, которые имеют взгляды и возможности, необходимые для достижения целей организации.
     Отбор кадров – процесс изучения кандидатов, с целью выявления наиболее соответствующего критериям отбора.
     Отбор обычно принято делить на первичный и вторичный. Первичный отбор включает в себя тестирование, собеседование, интервью. На этом этапе отсеиваются претенденты, которые не соответствуют базовым характеристикам, требуемых для данной вакансии. На втором же выбираются люди, которые наиболее отвечают необходимым требованиям к вакантной должности.
     Отбор персонала представляет собой двусторонний процесс, в котором не только организация выбирает себе кандидата, наиболее соответствующего требованиям вакантной должности, но и соискатели отдают предпочтение только тому предприятию, в котором наиболее полно будут востребованы их профессиональные, личностные качества и устремления.
     После поиска и предварительного отбора персонала, подходит заключительный этап подбора кадров – наем персонала, который должен проводиться в полном соответствии с законодательством РФ. В зависимости от форм собственности, на предприятии статус работников может быть разным. Человек может быть или наемным работником или собственником.
     «Наемные работники подчиняются правилам трудового распорядка предприятия. Далее, с работником заключается договор, который может подписываться на неопределенный срок или на определенный (срочный) не более 5 лет. Такой срочный трудовой договор заключается, когда отношения с работником, по каким–то причинам, не могут быть оформлены на неопределенный срок».[36, c. 85] В случае, когда в заключаемом договоре не оговариваются сроки, то он считается подписанным на неограниченный срок. После окончания срочного договора, если стороны не потребовали его расторжения, договор, чаще всего, становится неограниченным.
     Трудовые договора могут предусматривать условия об испытательном сроке, о неразглашении коммерческой тайны (государственных, служебных, коммерческих и иных), об обязанностях работников отрабатывать после обучения установленный срок, если обучение производится работодателем? и другие условия, которые не ухудшают положение работника в соответствии с требованиями законов и других нормативно–правовых 
     1.2 Этапы процесса найма и отбора персонала
     
     Для успешного развития организации и решения, поставленных задач необходимы человеческие ресурсы с конкретными способностями, навыками и зачастую с профессиональным опытом. Следовательно, нужно на рынке труда найти и отобрать подходящих людей, при этом оценить их профессиональные и личные качества, а затем внедрить их в штат компании.
     «Необходимо научиться управлять человеческими возможностями таким образом, чтобы при осуществлении деятельности учитывались интересы как отдельно взятого работника, так и организации в целом. Нужно так организовать работу, чтобы своевременно при необходимости перемещать сотрудников на другие должности, на которых их способности более востребованы».[20, c. 56] Все эти управленческие действия применяются при помощи кадровых технологий.
     Формирование персонала связано с такими кадровыми технологиями как планирование, набор и высвобождение персонала.
     Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
     В процесс планирования персонала входят три последовательных шага:
     – оценку наличия ресурсов;
     – оценку будущих потребностей;
     – разработку программы удовлетворения будущих потребностей.
     Оценка наличного персонала – изначальная позиция планирования.
     Необходимо определить, сколько человек занято выполнением каждой операции; оценить и качество труда работников. В таблице 1 представлены этапы подбора персонала на основании теории Кибанова А.Я. [27]
     
     Таблица 1- Этапы подбора персонала
Этап
Содержание этапа
Определение потребности в персонале
Свободные вакантные места
Составление заявки на требуемого сотрудника
Определение необходимых профессиональных и личностных качеств и характеристик
Подбор персонала
Посредством подачи заявки
Изучение кандидатов
Собеседование, изучение документов
Прием сотрудника
Оформление согласно ТК РФ
Адаптация
Программа включения нового сотрудника в коллектив
      
      Источник: составлено автором  на основе Кибанов А. Я. Экономика управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова//Под ред. проф. А. Я. Кибанова. – М.: НИЦ ИНФРА–М, 2013. –  С. 234–237.
     
     Для воплощения отбора важно принять во внимание следующие условия:
     – определить наиболее общие свойства организации и на их основе сконструировать значительные социальные требования к человеку;
     – раскрыть содержание, нрав и условия труда персонала, характеризующие содержание профессиональной деятельности и специализацию конкретной должности (предметную область, профиль должности);
     – сконструировать и определить с учетом специализации должности необходимые профессионально–квалификационные требования (профессиограмму должности) к кандидатам на замещение должности;
     – исследовать, применяя различные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сравнение, сопоставление) с требованиями должности;
     – определить возможности субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформление его итогов.
     Как социальный институт «отбор персонала представляет собой систему мероприятий и субъектов управления, обеспечивающих формирование такого состава персонала, количественные и качественные свойства которого соответствовали бы выдвинутым целям и задачам организации».[26, c.14]
     Исходя из убеждений содержания, отбор персонала, как кадровая разработка, – это идентификация, сравнение, соотношение и сопоставление наиболее общих требований, присущих либо выставляемых организацией, сферой деятельности с особенностями персонала, конкретного кандидата.
     «Успешность найма зависит от ряда факторов: наличия информации о потребности в персонале (качественный, количественный, временной аспекты); целей предприятия; знания ситуации на внешнем рынке труда; действующих норм трудового законодательства; мобильности работников; демографической ситуации».[44, c. 69] При расстановке сотрудников по рабочим местам следует особенно обратить внимание на интересы и предрасположенности работников, а не только учитывать количественные, территориальные, качественные и временные требования.
     1.3  Методы и критерии найма и отбора персонала.
      
     Технология отбора персонала разветвляется на два направления – первичный и вторичный отбор.
     Первичный отбор начинается с анализа списков кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. 
     Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Очевидно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.
     Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии организации и относительной важности данной должности. В настоящее время наиболее распространенными методами являются: анализ анкетных данных и тестирование. В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре основные схемы замещения должностей: 
     – замещение опытными руководителями и специалистами (экспертами), подбираемыми вне организации;
     – замещение молодыми специалистами, выпускниками ВУЗов; 
     – продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии
      – комбинация продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».
     Все существующие методы отбора условно можно разделить на две категории:
     – активные методы включают в себя собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;
     – пассивные методы включают в себя исследование личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.
     «Тестирование – повторное тестирование».
     Сопоставление сходства итогов двух или более аналогичных тестов, проведенных в разное время. Такой метод дает возможность судить об их надежности.
     «Параллельные формы». Метод представляет собой сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты схожи полностью или на большую часть, то можно считать метод достоверным.
     «Разбиение на половины». Данный метод «представляет собой разделение теста на две части с целью установить сходство или различие их итогов, чем и обеспечивает качество».[32, c.46]
     «Первичный отбор начинается с рассмотрения перечня кандидатов с точки зрения их соотношения требованиям организации к будущему работнику. Главная цель первичного отбора – устранение кандидатов, не обладающих минимальным набором качеств, необходимых для замещения вакантной должности. Методы первичного отбора зависимы от целей, бюджета организации, вакантной должности».[21, c. 143] Наиболее популярными методами первичного отбора являются:
     1. Исследование анкетных данных.
     2. Тестирование. В настоящее время существует большое число тестов, направленных на установление качеств личности. В самом общем виде их можно объединить в несколько групп:
     – Тесты способностей (анализируют знания, интеллектуальные способности);
     – Тесты умений и навыков (анализ зрительно–моторной координации);
     – Эстетические тесты (анализирование музыкальных, литературных предпочтений);
     – Физиологические тесты (напр. электрокардиограмма);
     – Случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, процент неопределенных ответов) и др.
     3. Нестандартные способы оценки. К ним относят, к примеру, экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.
     Стадия первичного отбора заканчивается определением ограниченного списка кандидатов.
     Вторичный отбор – процесс выбора кандидатов из ограниченного списка, определившегося итогом первичного отбора. Наиболее популярный метод вторичного отбора – собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные. 
     Сегодня в основе отбора персонала лежит собеседование. «Данный метод является основным при поиске сотрудника, основной целью которого является оценка уровня образования претендента, профессионального опыта, мотивации и личностных качеств. В небольших компаниях с ограниченным бюджетом на кадровый менеджмент анализ резюме и интервью – это основные инструменты отбора персонала».[19, c. 263]
     Интервью соискателя на должность и представителя от организации имеет два вида:
     Дисциплинарное интервью (содержит в основном вопросы, которые касаются непосредственно условий деятельности предполагаемого работника: командировки, график отпусков и прочее);
     Квалификационное интервью (содержит вопросы относительно профессиональной деятельности предполагаемого работника).
     «Внесение ясности по опросу с целью принятия решения принимать на работу кандидата или нет – это и есть основная цель данной технологии. Менеджеру по подбору персонала при проведении интервью стоит обратить особое внимание на физические данные, образование и опыт».[25, c. 47]
     В настоящее время существуют различные методики проведения интервью для наилучшего отбора персонала. Некоторые авторы считают, что большинство организаций применяют в своей практике такие методики проведения интервью с кандидатами, как:
     Формальное интервью (структурированное интервью).
     Целью такой методики является выяснение формальных данных о кандидатах, их характеристика, а также опыт практической деятельности знания и навыки кандидатов.
     Неформальное интервью.
     Целью данной методики является получение представления о личностных характеристиках человека, раскрытие личности в целом. Такая методика выясняет общий «тонус», ответственность кандидата, а также его умение ладить с людьми и особенности коммуникации.
     Специализированное интервью (кейсы, игры, групповые собеседования).
     Целью методики выступает погружение в практическую ситуацию, выяснение стиля и особенностей деятельности кандидата. Выясняется его быстрота, точность и гибкость поведения в каких–либо ситуациях.
     Исходя из этих методик, большинство российских и зарубежных авторов выделяют несколько классификаций типовинтервьюпо разным основаниям.Нам хотелось бы остановиться на наиболее распространённых видах, а именно:
     Типы интервью по содержанию:
     Критериальное интервью.
     Представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются во.......................