Совершенствование системы мотивации персонала в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ГИДРОМЕТЕОРОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»


Кафедра инновационных технологий управления в государственной 
сфере и бизнесе


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
(бакалаврская работа)

На тему Совершенствование системы мотивации персонала в организации 


Исполнитель Кощуг Максим Юрьевич 


Руководитель кандидат экономических наук, доцент

  Семенова Юлия Евгеньевна 


«К защите допускаю» 
Заведующий кафедрой 

_______________________________________

доктор экономических наук, профессор
Фирова Ирина Павловна


 «_____»_______________2018 г.


Санкт – Петербург 2018
     
     Оглавление
     
     
     Стр.
     
     
Введение……………………………………………………………………………3
1 Теоретические аспекты системы мотивации персонала………………………4
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала…………………………………..4
1.2 Формы и методы мотивации в организации…………………………………17
2 Организационно–экономический анализ ООО «ПраймГрупп»………….......23
2.1 Общая характеристика организации ООО «ПраймГрупп»………………....23
2.2 Анализ системы мотивации ООО «ПраймГрупп»…………………………..39
3 Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации в организации ООО «ПраймГрупп»………………………………....43
3.1 Формирование комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации в организации ООО «ПраймГрупп»…………………………………43
3.2 Социально – экономическая оценка предложенных мероприятий…………49 
Заключение…………………………………………………………………………54
Список использованной литературы……………………………………………...56
Приложение 1………………………………………………………………………58
Приложение 2………………………………………………………………………60
Приложение 3………………………………………………………………………61














Введение

     Значимость проблемы исследования выпускной бакалаврской работы определена тем, что формирование и результат каждой организации в значительной мере находится в зависимости от производительности труда сотрудников, их интереса и мотивации.
     Именно в современном менеджменте без исключения наибольшую роль приобретают мотивационные аспекты. Для того что бы результативно руководить любым сотрудником, необходимо отчетливо представлять его мотивацию. В случае если организация начнет понимать то, что двигает, что стимулирует, какие мотивы лежат в базе действий сотрудников, то организация сможет разработать концепцию операций и способов управления ими. В настоящее время используются колоссальное количество методов влияния на мотивацию сотрудников, при этом широта их постоянно увеличивается. Кроме того, способы, которые мотивируют одних сотрудников в организации могут быть безрезультативны для других и этот фактор организация должна учитывать. По этой причине организации обязаны постоянно находить новые источники для мотивации и создавать эффективную систему по ее внедрению.
     Целью выпускной бакалаврской работы является совершенствование системы мотивации в организации. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
      Рассмотреть теоретические аспекты системы мотивации персонала;
      Проанализировать действующую систему мотивации в организации ООО «ПраймГрупп»;
      Выработать мероприятия по совершенствованию мотивации.
Объектом исследования выступает ООО «ПраймГрупп». 
Предметом являются модели и методы системы мотивации в организации ООО «ПраймГрупп» и пути совершенствования.
     


     1 Теоретические аспекты системы мотивации
     
     1.1 Понятие и сущность мотивации персонала
     
     Мотивация – это операция, направленная руководителем на стимуляцию 
сотрудников, благодаря которой достигаются конкретные задачи, результаты организации, а также удовлетворяются индивидуальные потребности, желания и интересы сотрудников. 
     Любого сотрудника подталкивает к интенсивной работе и к действиям, необходимость удовлетворения разных потребностей.
     Потребности – это то, что рождается и является общим для всех индивидов, но в тот же момент выражается своеобразно и индивидуально у каждого лица.
     Человеческие потребности, имеют все шансы появляться как осознанно, так и бессознательно. Человек может реагировать на потребности по-разному: исполнять их, стараться устранить, либо не отзываться совсем. Любые потребности невозможно ликвидировать раз и навсегда, большая их часть с периодичностью восстанавливаются и присутствуют в жизни, тем самым меняя свою форму и влияние на человека. 
     Абсолютно все потребности общества могут быть как природными (присущи от рождения), так и обретенные.
     По своему началу потребности общества делятся на физиологические (необходимость в пище, в воздухе, в воде) и социальные (необходимость в социальной активности, в финансовом развитие и в культурном обогащение). [8, с 34].
     Акцентируют наибольшее внимание на трех уровнях удовлетворения потребностей: 
      Элементарный - гарантирует самовыживание;
      Обычный - оставляет у сотрудника умение с соответствующей эффективностью работать; 
      Степень богатства – насыщает потребности человека с целью общественной известности.
     Что бы потребность начала действовать, ей требуются мотивы. Мотив – это осмысленное или бессознательное притяжение, желание, которое стимулирует человека к конкретным поступкам.
     Иными словами, мотив рождается у каждого человека и изменяется в зависимости от перемен во внешней и внутренней среде, а так может изменяться от мотивов, которые с ним возникли одновременно.
     Мотив не только подталкивает любого человека к деятельности, но и устанавливает, что необходимо совершить и как будет реализована данная деятельность. Если же у человека, мотив порождает чувство того, что потребность нужно либо ликвидировать, либо принять, то каждый человек будет по-своему выбирать методы - это сделать, даже в том случае, если они будут ощущать равную необходимость.
     Акцентируют пять главных типов мотива:
      Рассматривание мотива, как духовно сознательную необходимость (круг интересов);
      Рассматривание мотива, как бессознательную необходимость, другими словами стремится к чему-то новому;
      Рассматривание мотива, как средство удовлетворения необходимых для человека потребностей;
      Рассматривание мотива, как желание, побуждающее действие;
      Рассматривание мотива, как сочетание упомянутых условий. 
     Взаимосвязь разных мотивов, как правила воздействуют на поведение людей, тем самым формируя его мотивационную структуру. Мотивационная структура каждого человека специфична и зависит от многих факторов, таких как: возраст, пол, общественное положение, трудоспособность, образование, личные ценности. [14, с 78].
     Мотивирование – метод влияние на человека с целью подталкивания его к конкретным поступкам по средствам возникновения в нем ясных мотивов. Мотивация считается базой и центром управления человеком. В какой степени результативным станет процедура управления, в значительной мере зависит оттого, насколько благополучно проводится процедура мотивирования.
     Существует 7 типов замотивированности:
      Трудовой (данный тип нацелен на доход);
      Профессиональный (данный тип направлен на интересную, обширную деятельность и на самореализацию); 
      Властный (данный тип направлен на получение желаемой должности);
      Идейный (данный тип замотивированности направлен на стремление функционировать для всеобщего блага);
      Хозяйский (в данном типе человек стремится к самостоятельной работе, с целью увеличения собственного дохода);
      Творческий (отыскивание чего-то нового);
      Коллективистский (данный тип направлен сплоченную работу в группе). [7, 13].
     Для того, чтобы благополучно управлять рабочей системой, менеджеру следует хотя бы в единых свойствах осознавать главные мотивы действий своих сотрудников и понимать, как повлиять на них (другими словами совершенствовать желанные и уменьшать ненужные), а также предполагать вероятные итоги собственных стараний.
     Одним из таких влияний на мотивы сотрудников может выступать – поощрение. Поощрение может являться как «внутренним», так и «внешним». Внутреннее вознаграждение – это, когда сотрудник получает наслаждение от своей деятельности, он осознает себя нужным для этого коллектива и его труд оценен по достоинству организацией.
     Внешнее вознаграждение – появляется не от наслаждения деятельностью, работой, а предоставляется организаций. Оно может проявляться в виде заработной платы, в продвижении по служебной лестнице, а также в знаках должностного статуса и авторитетности.
      В определенном случае координация внутренних и внешних вознаграждений обуславливается от количества нужд сотрудника и их приоритетности.
     Если мы проанализируем мотивацию, как процедуру, то в таком случае мы можем заметить ряд поочерёдно заменяющихся стадий. Конечно, такое изучение мотивации носит лишь относительный вид, так как в реальности отсутствует настолько очевидное распределение стадий, производимые различными сотрудниками. 
     Существует несколько причин, которые затрудняют и не дают понять точно процесс мотивации.
     1.Неясность мотива. 
     Очень трудно прогнозировать, какой из мотивов движет той или иной работой определенного человека при расслаблении схожих потребностей, однако создать эти мотивы по действию человека невозможно.
     2. Изменяемость мотивационного процесса. [5, с 86].
     Характер человека во многом подчиняется потребностям, которые его стимулируют. Потребности человека всегда находятся в противоречивых взаимодействиях друг с другом, и даже в этом случае одна из потребностей может целиком вытеснить другую.
     Если даже мы будем основательно исследовать мотивационную структуру человека, мы никак не сможем так, или иначе осознать по какой причине действительно совершаются перемены в работе, в поведении человека при влиянии внешнего мотивирования. 
     Рассмотрим этапы мотивационного процесса.
     Первый этап – появление потребности. Как мы уже знаем, что потребность является основополагающим фактором мотива. Когда потребность появляется у человека, то она ждет соответствующей реакции для своего предотвращения, но нужно помнить, что устранить ее навсегда невозможно.
     Второй этап – отбор линий ликвидации потребностей. На данном этапе потребность, которая появилась у человека, формирует у него состояние раздраженности, и он принимает все возможные средства по её ликвидации. Средствами могут выступать: какое-либо действие, которое будет приносить удовлетворение или преднамеренно-волевое сдерживание и другие.
     Третий этап – установление и тенденции требуемых операций. На этом этапе формируются все без исключения вероятные средства и способы, которые будут необходимы для того чтобы ликвидировать потребность. Из-за потребности у человека появляются конкретные мотивы к определенному набору действий, а также возникают четыре вопроса:
      что следует приобрести, чтобы ликвидировать потребность?
      что следует совершить, чтобы приобрести это?
      в какой степени возможно достигнуть итога? 
      в какой степени допустимый результат сможет ликвидировать потребность? 
       Четвертый этап – реализация операций. На данном этапе человек начинает прикладывать старания, целью которых является исполнение определенных операций, которые в будущем могут ему устранить появившийся потребности. Так как осуществление операций тоже воздействуют на мотивацию, то в этом случае может произойти переоценка комплекта выбранных работ.
     Пятый этап – принятие вознаграждения за реализацию операций. Вознаграждения за собственные действия могут быть пересмотрены в непосредственном значении, то есть это может быть какое-то финансовое вознаграждение (выплата премии), которое в будущем можно будет поменять непосредственно на сам предмет или на ликвидацию потребности.
     Непосредственно на пятом этапе проясняется, в какой степени подобранные воздействия привели нас к нужному итогу.
     Шестой этап – предотвращение потребностей. В соответствии от того, в какой степени устранено положение раздраженности, которое вызывается потребностью, нужно понимать порождает или нет, ликвидация данной потребности возникновение новых, а также не является ли эта потребность приоритетной по мере её удовлетворения. Сотрудник либо прерывает свои действия до появления новой потребности, либо не прекращает и продолжает отбор новейших способов, которые пригодятся ему для уничтожения остальных потребностей. [11, с 77].
      Весьма значимым условием мотивационного процесса является – поощрение.
     Поощрение – это перемещения и методы, которые оказывают большое влияние на индивида, определяя его действия и работу.
     Существует два вида поощрения: деликатное и властное.
     Властное поощрение – данное поощрение спровоцировано на минимальном ценностном количестве. Образцом подобного поощрения может быть: плата по истечению контракта, оплата труда за результат.
     Деликатное поощрение – данное поощрение спровоцировано на ценностном максимуме. Образцом подобного поощрения может быть: гонорары, плата за выполненные обязательства.
     Поощрения — это лишь внешние условия, которые устанавливают лица, в определенной финансовой обстановке. Причиной всему этому является – мотив. Когда у человека имеется большое число стимулов, должен выделиться хотя бы один из них, который станет подталкивающим элементом к возникновению мотива, как внутренней необходимости индивида.
     Самый наилучший вид мотивационной конструкции учитывает то, что внутренние стремления обязаны находится на первоначальном участке, по отношению к инициативе, а те в свою очередь обязаны бороться с внешними негативными факторами.
     При анализе мотивации необходимо принимать во внимание последующие утверждения:
      Поведение человека создается оптимальными и иррационалистическими факторами;
      Они взаимосвязаны друг с другом, по этой причине их необходимо исследовать в совокупности абсолютно всех нюансов;
      Смысл действий, либо взаимоотношения нельзя обнаружить одновременно;
      Отношения и действия, никак не являются сведениями раз и навсегда, по истечению определенного периода они имеют все шансы меняться, так же они подвергаются разным воздействиям (повышение заработка, увеличение круга знакомств).
     Мотивационная структура очень сложна и многообразна, а также обуславливается разными факторами, однако точность мотивов, возникает и соблюдается только при снятии столкновений между присвоением и отстранением. В результате всего этого может появиться внутренняя необходимость к различному труду.
     Главные подходы к суждению мотивации появились под влиянием трех абстрактных течений:
      Суждения базисных нужд;
      Рассмотрение мыслительных действий, которые по-разному влияют на сотрудников;
      Суждения о закреплении, которые предоставляют вероятность зафиксировать интерес работников к общепризнанным манерам держаться.
     Содержательные концепции мотивации. В данных доктринах разбираются потребности и нужды, трудящихся в организации. Управляющий организации обязан отчетливо устанавливать, каковы нужды его сотрудников, а также установить соотношения неформальных и формальных поощрений – все это, без исключения, считается целью содержательной концепции мотивационного процесса. Максимальную заслугу в основу данной концепции мотивационного процесса привнесли: Фредерик Херцберг, Дэвид Мак–Клеланд, Абрахам Маслоу. [13, с 90]. 
      Концепция базисных нужд. Концепция Абрахама Маслоу подразумевает то, что у любого лица изначально находится совокупность нужд в иерархическом состоянии. Его концепция акцентирует пять ступенек, доказывающих это (в порядке возрастания):
      Физиологическая надобность – она проявляется в необходимости пищи, воздуха, еды, дома, сна; 
      Нужда в защищенности – эта нужда проявляется в необходимости индивидуальной защищенности, в устойчивом состоянии здоровья и так далее;
      Отношения принадлежности – необходимость индивида принадлежать к какой-либо команде, необходимость его в любви, в дружбе;
      Необходимость в почитании – эта необходимость проявляется в признании, в компетентности;
      Нужда в самореализации – оно проявляется в формировании своей персоны, своего имиджа и социального статуса.
     Именно данная концепция демонстрирует то, что удовлетворенность нужд человека совершается со временем. Если сейчас человек не удовлетворит одну нужду, то в дальнейшем никак не сумеет активизировать следующие нужды наиболее значимые для него.
 2. Двухфакторная концепция Ф.Херцберга. Фредерик Херцберг продолжил изучение, в ходе которого сотрудники компании предоставляли мнения, о том, когда они получают наслаждения от деятельности, а также когда им трудиться совершенно не хочется.
Подводя итоги, он произвел заключение, что максимальное стремление не работать, находится в зависимости от многочисленных условий, однако максимальное влияние проявляют такие факторы, как гигиенические и мотиваторы.
     Гигиенические условия – данные условия считаются только формальностью и уменьшают неудовлетворение работой у сотрудников. 
     В эту категорию условий введены: требования работы, заработная плата, обязательства трудового участка, положение, работа компании, свойства управления, внутри групповые отношения.
 Условия увеличения или мотиваторы – в эту категорию условий введены: сущность исполняемой деятельности, достижение результата, обязанность, официальное развитие.
     В таком представлении, гигиенические условия и условия увеличения или мотиваторы проявляют сознательно разное влияние на мотивационную структуру.
     3.Концепция Д. Мак – Клеланда. Мак- Клеланд делал акцент на самые главные нужды человека и говорил, что человек переживает три базисные нужды: приспособление, свершение и силу.
     Потребность в свершении связанна с приближением к конкретному эталону, стандарту. Общество с формированной потребностью в свершении устанавливают для себя миссию и цели и пытаются обойти все возможные риски, для того что бы достичь их.
     Потребность в силе связанна с жаждой показывать воздействие одного лица на другого. Такого рода люди всегда стремятся и занимают управляющие позиции в общественной и в высококвалифицированной области.
     Необходимость в приспособлении выражается, как правило в поиске и приобретении дружбы, влюбленности и в узких межличностных связях. Общество с преобладающей необходимостью в приспособлении с огромной жаждой предпочитают трудиться в группах, и они весьма восприимчивы к суждениям из вне.
     Мотивация в основании необходимости в приспособлении, согласно Д. Мак-Клеланду очень похожа с концепцией базисных нужд А.Маслоу. Общество с формированной необходимостью в причастности, будет заинтересована таким трудом, в котором будет взаимодействие.
 Менеджеры компании обязаны сохранять атмосферу, которая не станет ужимать сотрудников в межличностных взаимоотношениях, то есть время от времени собирать их в отдельные группы и проводить мероприятия необходимые для дальнейшего сплочения. [17, с 105].
 Процессуальные концепции мотивации. В данных концепциях рассматривается то, как человек ориентирует собственные старания для достижения результата, и какой тип поведения он для этого выбирает.
     В данных концепциях никак не отрицают наличие нужд, однако полагают то, что не только ими обуславливаются действия людей. В соответствии этой концепции, действия человека предназначены для восприятия и возможностей, которые подкреплены определенными факторами и, по всей вероятности, результатов подобранного им характера поведения.
     В данный период времени нам знакомы три процессуальные концепции: концепция надежд, концепция верности, концепция Портера – Лаулера.
      Концепция надежд – базируется на том, что для совершения действий и для достижения конкретного результата, людям недостаточно обладать лишь интенсивной необходимостью, таким образом, человек обязан принимать во внимание и предпочтенный фактор поведения, который приведет его к нужному итогу.
     При рассмотрении мотивации концепция надежд акцентирует внимание на трех значимых взаимосвязях: «расходы на работу – результат» (Р-Р); «итоги – вознаграждения» (И-В) и валентность (удовлетворение бонусами).
     Предположения в отношении (расходы на работу – результат) – это соответствие между потраченными стараниями и приобретенными итогами. К примеру: работник наедятся, что он получит положительный отзыв за собственную деятельность, в случае если он приложит к этом в два раза больше усилий, чем требуется и заполнит все без исключения справки и сведения, которые возложило на него руководство.
     Недостаток этого соотношения может произойти из-за того, что работник переоценил собственные способности, или ему не хватает профессиональных навыков, а также из-за того, что он владеет недостаточными правами для свершения установленной деятельности.
     Предположения в соотношении (итогов – вознаграждений) - считаются решением на приобретенную степень результатов. Продолжая вышеуказанный случай, можно отметить то, что работник вследствие выполненной деятельности, может быть оценен отделом управления, как эксперт квалифицированный и в итоге получить более высокую должность, либо увеличение заработной платы.
     Последним условием в концепции надежд, выступает валентность, либо значимость гонорара.
     Валентность – выражается в допускаемом уровне условного удовлетворения либо неудовлетворения, который образуется при получении гонорара.
     У любого определенного лица собственное понимание о гонораре, для кого-то он станет значимым, а для кого-то нет. К примеру, за выполненную работу сотрудник способен приобрести более высокую заработную плату, хотя для него более значимым стало бы повешение по службе, либо получение непростой работы, известности, почтения его заслуг.
     Если та или иная характеристика станет минимальна, то в таком случае мотивация работника станет низкая, в связи с этим будет падать все показатели его производительности. Соответствие данных условий, возможно сформулировать формулой:
     Мотивация = "Р–Р" ? "И–В" ? Валентность.
      Концепция верности – подтверждает то, что любой работник необъективно признает гонорар за собственную деятельность и постоянно сопоставляет с вознаграждением иных работников, которые воплощают аналогичный труд. В случае если это сопоставление, одному из сотрудников может показаться на первый взгляд неверным, то у него появляется напряженность. Из-за этого, отдел руководства обязан обосновать и откорректировать неуравновешенность.
      Концепия Портера – Лаулера. Выдающиеся личности в области менеджмента сформировали встроенную концепцию мотивации, которая содержит в себе компоненты концепции надежд, концепции верности. В их концепцию введены пять компонентов: потраченные старания, понимание, приобретенные итоги, поощрение, уровень удовлетворения возмездием.
     Откорректировать неуравновешенность работники имеют все шансы, только лишь двумя способами, либо они исправляют степень стараний, которые буду тратить на свою деятельность или попробуют достичь перемен в степени получаемого гонорара. Эта концепция нам подтверждает то, что те работники, которые полагают, что им недоплачивают за их деятельность, принимаются трудиться с наименьшей насыщенностью, а работники, которые приобретают высокое поощрение, стараются трудиться с большей отдачей, а также стараются усовершенствовать собственные характеристики.
     Вывод концепции верности состоит в том, что сейчас общество никак не обучается принимать поощрение, которое они заслуживают, наоборот они станут трудиться с наименьшей насыщенностью. Однако необходимо таким образом отметить то, что анализ и понимание правильности гонорара имеет индивидуальный вид.
     Так, когда работники расценивают собственное поощрение незаслуженно, руководство обязано разъяснить и поведать по какой причине имеется подобное отличие.
     В соответствии с концепцией Портера – Лаулера, достигнутые итоги обусловлены двумя условиями: во-первых, какие старания и возможности сотрудник может применить, во-вторых, представления о собственной присущности в команде.
     Уровень стараний, которые работник согласен применить, создаются значимостью гонорара и степенью решительности в собственных действиях, которые повлекут за собой соответствующую степень гонорара.
     Одним из наиболее значимых заключений менеджеров Портера и Лаулера состоит в том, что продуктивная деятельность приводит к максимальному удовлетворению, однако большая часть управляющих считают по-другому. Они полагают, что удовлетворение деятельностью приведет к достижению наиболее лучших итогов в труде, другими словами, удовлетворенные сотрудники станут работать еще успешнее, достигая новых показателей.
      Концепция баланса (когнитивная оценка/самовосприятие). Концепция Ф.Хайдера организована таким образом, что индивидуальные свойства человека постоянно окружены внешней средой, а так находятся во взаимодействии с другими лицами, которых они дополняют, тем самым устанавливая поведения человека. Однако в таком случае, Хайдер, заявил, что внутренние и внешние определители действий лица считаются улавливаемыми, а никак действительными. Любой человек согласно собственному характеру, ведет себя по-своему в той или иной обстановке, это зависит от того, насколько он принимает внутренние или внешние условия, которые считаются значимыми свойствами рабочей мотивации.
      Теория контролирования Д.Роттера. Данная концепция предоставляет разъяснение тому, по какой причине меняются действия работника на службе и откуда возникает надзор за итогами деятельности: с внутренней части или с внешней.
     По этой причине руководство имеют все шансы оказывать действия на собственных работников с установкой на достижение более значительного итога, понимая их внутренний локус контролирования.
      Концепция атрибуций Г.Келли. Концепция атрибуций анализирует три компонента: предмет, человек, обстановка, а также три компонента факторов: единства, соотношения и различия, которые формируют когнитивный участок. 
     Концепция атрибуций решает многочисленные установленные проблемы. Как ведут себя прочие работники в таких же условиях, как рассматриваемый работник? По какой причине работник функционирует по-другому в иных моментах? Именно теория атрибуции доказывает, насколько сложным в понимании является поведение людей, насколько разное восприятие мира и как по-разному формируются ценности людей. [15, с 33].
     
     1.2 Формы и методы мотивации в организации
     
     Способы мотивации сотрудников имеют все шансы быть различными и находятся в зависимости от существующих концепций стимулирования, а также от единой концепции управления и особенности работы организации. 
     Система способов мотивации может быть показана в координационно-управленческом, финансовом и общественно-психологическом варианте. Эта концепция сформирована, на мотивационной ориентации способов управления.
     Финансовые способы мотивации, урезаны экономическими стимулами. Данные способы содержат в себе: вещественную мотивацию, другими словами за исполненные задания и миссии сотрудник приобретает вещественное поощрение. Применение таких способов сопряжено с формированием деятельности проекта, с контролированием его осуществления, а также с разумным способом оплаты, которая учитывает выплаты либо штрафов, либо поощрений за проделанный труд.
     Координационно управленческие способы стимулирования, выстроенные в руководящих признаках. Данные способы базируются на методах властвования, другими словами повиновение правопорядку, закону, начальнику, а также основываются на методах давления. Они содержат в себе: координационное составление плана, стандартизацию, инструкцию и надзор. Властвование в управлении представляет большую значимость, именно она устанавливает главные прямые обязанности и полномочия работников, а также постановления, которые обязаны осуществлять зависимые. Непосредственно власть гарантирует успешную работу в управлении каждого звена и формирует нужные требования, на основе целей организации. 
     Общественно – психологические способы стимулирования адресованы на увеличение общественной деятельности сотрудников. Эти способы влияют на общественные, культурные и эстетические потребности людей.
     Общественно - психологические способы содержат в себе: испытания, опросы, собеседования, анкетирование, а также прочие методы, созданные науками, которые исследуют человека.
     Более значимыми условиями, которые принадлежат к нравственному стимулированию, относятся: 
      Условие «собственной зоны»;
      Продвижение по службе;
      «Коллективная атмосфера»;
      Ситуации внутри организации.
     Все данные условия формируют образ об организации, тем самым непосредственно воздействуют на мотивацию сотрудника ещё до его появления на службе, а также будут влиять в течение целого периода. [4, с 86]
     Для этого организации необходимо формировать и применять все без исключения категории способов стимулирования. Таки образом, к примеру, применение только лишь вещественных способов мотивации, либо диктаторских, никак не даст возможность организации осуществить креативные возможности, которые понадобятся для достижения установленных целей организации. В случае если мы будем заострять собственный интерес только в финансовых способах стимулирования, то это повергнет к уменьшению собственной мотивации сотрудников.
     Весьма значимым компонентом мотивации считается модель, которая складывается из трех типов. В менеджменте используются разнообразные группы конфигураций стимулирования.
     Экономический вид абсолютно содержит заработную плату всех форм, страховки, привилегии, премии и так далее. Благополучность их влияния обуславливается тем, в какой степени команда осознает концепцию, допускает их достоверность и в какой грани соблюдается неизбежность одобрения либо санкций по отношению к итогам деятельности, их взаимосвязь на протяжении всего периода.
      Главным в финансовом стимулировании считается оплата за выполненную работу, таким образом, фиксируются рабочие взаимоотношения между сотрудниками и главой данной организации, и формируется квалифицированный состав сотрудников. Финансовыми аспектами полезного действия стимулирования считаются: положение рабочей выдержки, общественно-финансовые и психические аспекты.
      Руководство по задачам. Эта теория широко применяется в Европе, а также на Западе и формируется для создания группы целей, как для личности, так и для группы, которые необходимы для постановления многочисленных вопросов организации. Результат каждого итога повлечет к повышению заработной платы или иных конфигураций одобрения.
      Концентрирование работы. Эта теория подразумевает применение внеэкономических конфигураций стимулирования. Данная теория дает возможность обществу быть наиболее независимыми в установлении порядка работы, в содержательности, а также в числе требуемых ресурсов. Непосредственное концентрирование работы предоставляет возможность усовершенствовать собственное общественное положение.
      Концепция роли. В этой теории имеется разнообразие конфигурацй: от обширного привлечения группы к принятию заключений по особо важным вопросам управления (Страна восходящего солнца- Япония) в плоть до соучастия имущества в получении промоакций своей организации в свободных обстоятельствах (Соединенные Штаты Америки). В рамках данной группы способов на сегодняшний день разрабатываются технологии и разнообразные концепции стимулирования работников. Руководители компании обязаны регулярно обнаруживать новейшие методы мотивации работников, тем самым находить все без исключения вероятные приемы усовершенствования среды деятельности, следовательно, концепция оплаты труда обязана, быть финансово аргументирована. 
      Общественное поощрение. Это поощрение проявляется в изменении управленческого, всеобщего статуса сотрудника и считается важной конфигурацией мотивации. [6, с 34].
Управленческое общественное положение – это состояние сотрудника в координационной системе компании, другими совами положение сотрудника в небольшом обществе.
Все звенья общественного поощрения связаны, таким образом, что вся находящаяся вокруг среда формирует желания, а осознание вызывает у человека стремление, планы, которые повлекут за собой действия для совершения надлежащего итога. Любая операция человека вносит изменения в окружающую среду, а также изменяет самого человека, поэтому данный процесс постоянен. Главное условие «окружающая среда» считается побудителем, который порождает основания для действий и поведения человека.
 В современном мире степень образования людей улучшается, тем самым и увеличивается их разборчивость к оплате труда, к культуре, к коллективу, иными словами, работник старается к возвышению чувств собственного достоинства. По этой причине компании следует осознавать то, что невозможно экономить финансовые средства на усовершенствование системы работы и на подходящую атмосферу внутри организации.
 Но нужно так же помнить, что осуществление абсолютно всех этих процедур никак не дает финансового результата в полном объеме.
 В случае если менеджеры компании не прикладывает практически никаких стараний с целью усовершенствования состояния собственных работников, то в таком случае работники ощущают дискомфорт, как нравственный, так и предметный, тем самым снижая эффективность собственной работы.
     Для того чтобы сохранять подходящую атмосферу внутри организации, следует создать несколько граней стимулирования труда работников. Необходимо целесообразно производить оценку нюансов, относящийся к эмоциональному положению работников, абсолютно на всех стадиях работы.
     Все без исключения данные способы, в частном основании совершают акцент на индивидуальные и характерные черты работника, на представление психологии человека, на искусстве понимания, а не на указ или управленческое положение. Развитие мотивации у человека, считается весьма непростой эмоциональной операцией, в котором совершаются соперничество множества мотивов, а также анализ важности собственных нужд, которые смогут послужить причиной для достижения поставленной цели. Любая организация обязана расценивать работника, как часть общественной группы – рабочего коллектива, которая обладает конкретными свойствами: общественно – демографическими, просветительными, профессионально квалификационными, именно они устанавливают присущность человека к тому или иному общественному объединению. 
     Нравственно – психическое поощрение рекомендовано акцентировать в свойстве структурного компонента нравственного стимулирования. Нравственно – психическое поощрение нацелено на удовлетворение нужд работника во внутреннем психологическом удобстве на всех стадиях рабочего процесса. Концепция стимулирования работы в определенной грани сформирована в административно – координационных методах управления. Общее социальное положение устанавливает с.......................