Анализ и совершенствование системы мотивации персонала

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

«СИНЕРГИЯ»

Факультет онлайн обучения






Направление подготовки: М енеджмент (М) - 38.03.02








ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА


АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

НА ПРИМЕРЕ ООО «МЕГАГРУПП»











Студент
Королев Максим Андреевич



(Фамилия имя отчество )
(подпись)





Руководитель
Андриянова Елена Леонидовна



(Фамилия, имя, отчество)
(подпись)
















Москва

2018
« УНИВЕРСИТЕТ
СИНЕРГИЯ

Факультет онлайн обучения



ЗАДАНИЕ

на ВКР обучающегося

Королев Максим Андреевич

(Ф.И.О. обучающегося полностью)





1. Тема ВКР: «Анализ и совершенствование системы мотивации персонала (на примере ООО «МегаГ рупп»)

2. Структура ВКР:

Введение

Глава 1. Теоретические основы системы мотивации персонала в организации

1.1. Система мотивации персонала в организации

1.2. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности деятельности

организации

1.3. Подходы к оценке эффективности системы мотивации в организации

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «МегаГрупп»

2.1. Характеристика деятельности ООО «МегаГрупп»

2.2. Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования

2.3. Исследование системы мотивации персонала «МегаГрупп»

Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «МегаГрупп»

3.1. Совершенствование материального стимулирования персонала ООО «МегаГрупп»

3.2.	Совершенствование	нематериального	стимулирования	сотрудников	ООО

«МегаГрупп»

3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Заключение

Список используемых источников

Приложения






2

3. Основные вопросы, подлежащие разработке:

Во	введении	необходимо	обосновать	актуальность	выбранной	темы,

сформулировать цель и задачи исследования, охарактеризовать методы исследования и

указать авторов, исследующих данную проблему.

В главе 1 необходимо будет дать общую характеристику теоретических аспектов управления персоналом. В пункте 1.1. нужно рассмотреть теоретические аспекты основных составляющих системы мотивации персонала, рассмотреть основные цели и функции системы мотивации персонала. В пункте 1.2 следует рассмотреть мотивацию персонала как фактор повышения эффективности деятельности организации. В пункте 1.3. необходимо рассмотреть методологию оценки эффективности системы мотивации персонала.

В Главе 2 необходимо проанализировать кадровую работу ООО «МегаГрупп». В

пункте 2.1. необходимо дать характеристику деятельности ООО «МегаГрупп». В пункте

2.2. следует проанализировать трудовые ресурсы и эффективность их использования. В

пункте 2.3. необходимо исследовать систему мотивации персонала в ООО «МегаГрупп»

        В Главе 3 необходимо описать перспективы развития системы мотивации в данной организации. В пункте 3.1 рассмотреть совершенствование материального стимулирования персонала в организации. В пункте 3.2. совершенствовать нематериальное стимулирование персонала. В пункте 3.3. подготовить программу мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «МегаГрупп», провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий.

       В заключении необходимо отразить основные положения дипломной работы и сформулировать общие выводы.
В приложение выносятся образцы внутренних документов организации.


4. Исходные данные по ВКР:

Основная литература:

1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 с.

2. Барышникова Елена Оценка персонала методом ассессмент-центра; Манн, Иванов и Фербер - Москва, 2013. - 256 с.

3. Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи; Академия - Москва, 2014. - 192 с.

4. Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала; Академия - Москва, 2012. - 240 с.

5. Брасс А. А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник; Издательство Гревцова - Москва, 2012. - 120 с.


3

6. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр - Москва, 2012. - 156 с.
7. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст]. - М: Альпина Паблишер, 2013 - 152 с.
8. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала; Речь - Москва, 2014. - 128 с.
9. Данилова И. С., Чепурнова Ю. М. Совершенствование системы стимулирования труда персонала // Молодой ученый. - 2016. - №11. - С. 691-702.

10. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента/Н.И. Кабушкин. - М.: Экомпресс, 2014,- 270 с.


5. Дополнительная литература:

1. Латфуллин Е,А.. Никитин А.С., Серебрянников С.С. Теория менеджмента. - СПб.: Питер, 2016. - 464 с.
2. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. - М.: Финпресс, 2014 - 208 с.

3. Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации. Учебное пособие; КноРус - М., 2015. -

268 с.

4. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 с.
5. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/ под ред. Н.Я. Сацкого.-М.: Сталкер, 2015. С. - 80-82.



Руководитель	/	Андриянова Е.Л.

подпись	расшифровка

Обучающийся задание получил: «__»_____________201 г.

\'


Обучающийся	Королев Максим Андреевич

расшифровка















4

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	6

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ	10

1.1. Система мотивации персонала в организации	10

1.2. Мотивация	персонала	как	фактор	повышения	эффективности

деятельности организации	15

1.3. Подходы	к	оценке	эффективности	системы	мотивации	в

организации	27

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО

«МЕГАГРУПП»	36

2.1. Характеристика деятельности ООО «МегаГрупп»	36

2.2.	Анализ	трудовых	ресурсов	и	эффективности	их

использования	43

2.3. Исследование системы мотивации персонала «Мега Групп»	48

ГЛАВА	3.	СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ	СИСТЕМЫ	МОТИВАЦИИ

ПЕРСОНАЛА В ООО «МЕГАГРУПП»	54

3.1.  Совершенствование материального  стимулирования персонала ООО

«Мега Г рупп»	54

3.2. Совершенствование нематериального стимулирования сотрудников ООО

«МегаГрупп»	59

3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий	61

ЗАКЛЮЧЕНИЕ	67

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	70

ПРИЛОЖЕНИЕ	74













5

ВВЕДЕНИЕ

      В современных условиях развития мировой экономики в целом, и российской экономики в частности, одним из важных факторов повышения конкурентоспособности организации является наличие квалифицированных трудовых ресурсов. Согласно современным концепциям управления именно персонал является важнейшим ресурсом предприятия, влияющим на его доход, конкурентоспособность и устойчивое развитие. Во многих организациях этому фактору уделяется недостаточное внимание.

      Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что очень важным моментом в управлении персоналом является наличие мотивационной системы организации. Основное назначение системы стимулирования работников организации - это формирование производственного поведения сотрудников, направленного на достижение стратегических задач, т. е. соединение интересов и потребностей сотрудников со стратегическими задачами организации. В настоящий момент существует множество теорий мотивации. Особое внимание обращают на себя теории, в которых исследуется не только вопрос стимулирования, но и различия в структуре мотивации персонала, на основе которых возможно спрогнозировать трудовое поведение.

      Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

      Формирование единства мотивации у членов коллектива должно стать важнейшей задачей руководителя, что в свою очередь будет способствовать благоприятному морально-психологическому климату в организации.




6

Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. 1

      Мотивация труда стала предметом исследования в ХХ веке. К настоящему времени сформировалось несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса. Первые базируются на исследовании и объяснении потребностей и мотивов, которые заставляют человека действовать так, а не иначе, а вторые разъясняют сам процесс мотивации, ее суть и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
      Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются: теория потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Г ерцберга.
      Изучение данных теорий позволяют сделать вывод, что нет какого-то канонизированного учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Для того чтобы лучше понимать мотивацию работников и разрабатывать эффективные системы мотивации персонала менеджер должен знать и учитывать все теории мотивации.

      В основу выпускной квалификационной работы легли труды, посвященные особенностям мотивации персонала. В работах отечественных авторов, таких как: Р.А. Фатхутдинов, В.П. Пугачев, Т.А. Комисарова, А.П. Егоршин и др., можно найти ответы на вопросы, касающиеся эффективности системы мотивации персонала предприятия.




1  Фрейдина, Е.В. Исследование систем управления: Учебное пособие по специальности „Менеджмент

организации^ / Е.В. Фрейдина; Под ред. Ю.В. Гусев. — М.: Омега-Л, 2013. — 368 с.



7

      Практическое значение данной работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации.

      Объект выпускной квалификационной работы - система мотивации персонала в ООО «МегаГрупп».

      Предмет выпускной квалификационной работы - способы мотивации персонала предприятия.

      Цель выпускной квалификационной работы - совершенствование системы мотивации персонала в ООО «МегаГрупп».

Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить  теоретические  основы  мотивации  персонала

организации;

2. Проанализировать существующие методы мотивации персонала;

3. Дать общую характеристику деятельности ООО «МегаГрупп»;

4. Исследовать систему мотивации персонала в ООО «МегаГ рупп»;

5. Совершенствовать  систему  мотивации  персонала  в  ООО

«МегаГрупп».

Методы исследования, применяемые в выпускной квалификационной

работе:

- анализ необходимых теоретических источников; - сбор эмпирических данных;

      - систематизация и синтезирование теоретических и практических материалов.
В ходе работы был собран и систематизирован полученный материал

по спектру вопросов, касающихся мотивации персонала.

      Структура ВКР подчинена решению основных целей и задач. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
      Во введении обоснована актуальность темы ВКР, определены предмет и объект исследования, цель и задачи.


8

      В первой главе раскрыты понятие мотивации персонала в организации, описаны методы мотивирования сотрудников.

      Во второй главе дана общая характеристика организации и рассмотрена система мотивации персонала в ООО «МегаГрупп».

      В третьей главе описана возможность совершенствования системы мотивации персонала на примере ООО «МегаГрупп»
В заключении сформированы теоретические выводы.

      В приложении представлено: положение о премировании и поощрении работников ООО «МегаГрупп».



















































9

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Система мотивации персонала в организации

      Одна из главных задач предприятий - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим фактором эффективности трудовой деятельности людей является их мотивация.

      Мотивация труда (от греч. то1Л, от лат. тоVео, - двигаю) - как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. 2

      По мнению Анисимова В.М. Мотивация - это стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

      Грачев М.В. считает, что мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

      Стимулирование труда, как способ управления персоналом, предполагает использование всех существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, включаются под влиянием различных стимулов.



2 Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубова Е.А. Современный экономический словарь. - 2 е изд., испр. - М.: ИНФРА-М., 2013 - 479 с.


10

      Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и прочее.

      Рассмотрим основные понятия, связанные с системой мотивации персонала в организации.

      Коллектив - группа совместно работающих людей, имеющих общие цели, достижение которых является для них личностно значимым, и реализующих структуру межличностных взаимоотношений и взаимодействий, способствующих достижению общих целей.

      Мотив - внутреннее побуждение к деятельности с целью удовлетворения потребностей.

      Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности с целью достижения личных целей и целей организации; система взаимосвязанных и соподчиненных мотивов деятельности личности, сознательно определяющих линию ее поведения.

      Трудовая мотивация - это психологические силы человека, определяющие его направленность в организации, уровень усилий, прилагаемых им, и уровень настойчивости при встрече с препятствиями. 3

      Мотивированность коллективной деятельности - активное, заинтересованное и действенное отношение (побуждение) к совместной деятельности. Формируется в результате интеграции индивидуальных мотивов. Мотивированность коллективной деятельности - важнейшая характеристика социально-психологического портрета коллектива.




3 Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Пер. с англ. -  М.:

ЮНИТА- ДАНА, 2013 - 463 с.



11

      Пономаренко А.П. предлагает под мотивацией понимать «систему мотивационного управления как процесс внешнего и внутреннего побуждения себя и других экономических субъектов к определённой деятельности для достижения конечных целей организации и удовлетворения личных потребностей через трудовую деятельность».

      Такое определение, на наш взгляд, достаточно полно отображает сущность мотивации, отличающуюся комплексностью понятия, которое включает достижение поставленных целей организации и удовлетворение личных потребностей экономическими субъектами через трудовую деятельность в процессе внешнего и внутреннего управления их побуждениями.
      Цели разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала предприятия. В их число входят следующие:
      • повышение выручки и выполнение производственных и финансовых планов;
• повышение качества продуктов и услуг предприятия;

      • повышение материальной заинтересованности работников предприятия и обеспечение им социальных гарантий;
      • побуждение персонала предприятия работать максимально эффективно за минимальные деньги при стойкой иллюзии адекватности получаемого вознаграждения и неотвратимости заслуженного наказания;

      • поддержание заинтересованности персонала в успешном проведении возможных структурных преобразований на предприятии, стимулирование высококвалифицированного труда персонала различных категорий;

      • привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов, развитие таких качеств персонала, как инициатива, лояльность

и преданность предприятию;



12

      • создание стимулов для повышения качества управленческих решений высшим управляющим составом предприятия, способствующих росту эффективности и сокращению расходов;
• укрепление дисциплины работников, лояльности к предприятию

и солидарной ответственности персонала;

      • прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до уровня каждого рабочего места (каждой должности).

      В настоящее время известны и научно обоснованы следующие принципы управления системой мотивацией, когда члены коллектива действительно работают с максимальной отдачей:

      1) мотивация (вознаграждение) включает не только материально-денежные элементы, но и неденежные (моральные, социальные, организационные и др.);

      2) мотивирование персонала оптимально в той степени, в какой подчиненные информированы о вопросах, касающихся итогов работы;

      3) сотрудникам предоставляют допустимую свободу действий и возможность контролировать ситуацию, право принимать решения, касающиеся выполнения работы. Уже простое осознание того, что человек может контролировать ситуацию, приносит ему удовлетворение. Иметь возможность выбора и контроля является подсознательной потребностью человека. Поэтому естественно, что делегирование полномочий и ответственности на нижние уровни управления организацией повышает мотивацию подчиненных;
      4) мотивация сотрудников, выполняющих определенную работу, усиливается, если им предоставлена возможность принимать участие в решении вопросов, влияющих на итоги работы.4



4 Аверин, А.В. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]: учебное

пособие / А.В. Аверин. - М.:Изд. РАГС, 2013. - 224 с.



13

      Для повышения самостоятельности и активности работников, для достижения обоснованности предпринимаемых ими действий, для того чтобы работа становилась более интересной и разнообразной, а связи между работниками — более интенсивными, чтобы возрастала заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и во взаимной помощи, необходимо соблюдение следующих правил:

      • четкая расстановка и распределение заданий по степени важности. Разумное распределение и перераспределение заданий между работниками позволяет, например, усилить у них чувство ответственности, чувство собственной значимости, решить проблему монотонности труда и т.п.;

      • установление признаков количества и качества работы, обратная связь по проделанной работе;

• непременное улучшение условий функционирования работника

в компании;

      • предоставление возможности работнику использовать свой багаж знаний и приобретенный опыт, а при необходимости получить помощь и поддержку.

      Исполнители обычно настроены на достижение требуемых результатов в той степени, в которой руководство проявляет интерес к желаемым результатам.

      Мотивирование приносит результаты, когда подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус.
      Таким образом, рассмотрев сущность системы мотивации персонала, можно сделать вывод, что создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложны! делом, так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации. Поэтому менеджер призван, по


14

возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, а также служебном росте работника.

1.2.  Мотивация персонала как фактор повышения эффективности деятельности организации

      Одна из основных задач руководителя - повышение эффективности профессиональной деятельности за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление коллективом включает многие составляющие. Среди них

кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение способов повышения эффективности профессиональной деятельности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.
      Чтобы лучше понять, что же такое вообще мотивация трудовой деятельности работников, необходимо рассмотреть теорию этого вопроса.

      Абрахам Маслоу разработш! теорию потребностей, известную как "пирамида потребностей", которая нашла широкое применение в менеджменте. В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджеру необходимо учитывать эти потребности при разработке системы мотивации. Маслоу разделил эти потребности на пять групп:

      1. Физиологические потребности - потребности в пище, воздухе, воде, убежище и др.;
      2. Экзистенциональные потребности - в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.;


15

      3. Социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;

      4. Престижные потребности - уважении со стороны "значимые" лиц, служебном росте, статусе, престиже, призвании и высокой оценке;
5. Духовные потребности - в самовыражении через творчество. Первые два типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу

назвш! первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения потребностей предыдущих уровней. 5

      Теория Дэвида МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования.

      Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это дела! ранее.

      Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

      Потребность властвования состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Именно эту потребность МакКлелланд считает главной для менеджера.
      Потребности, рассматриваемые МакКлелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.6





5 Волгин, Н.А. Стимулирование производственного труда [Текст]: учебное пособие / Н.А. Волгин.- Брянск,

2013. — 264 с.


6 Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2013. - 440 с.



16

      Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
- задания, которые получает подчиненный;

- качество выполнения задания;

- время получения задания;

- ожидаемое время выполнения задачи;

- средства, имеющиеся для выполнения задачи;

- коллектив, в котором работает подчиненный;

- инструкции, полученные подчиненным;

- убеждения подчиненного в посильности задачи;

- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

- размер вознаграждения за проведенную работу;

- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с

работой.

      Данные факторы зависят от руководителя и в то де время в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Д. Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов можно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория Х» и «Теория У».
      «Теория Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.
      «Теория У» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

      Обе теории имеют равное право на существование, но в силу своей популярности в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.


17

      Эти теории оказали влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных. Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа, а также рассматривалась работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Причины пассивности, потери интереса к труду.

      Согласно «Теория У», любой сотрудник, приходя на новое место работы, полон интереса к новой деятельности и хотел бы проявить себя. Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники творчески
и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов (степени личной ответственности, отношений с начальником и т.д.)

у работника может наступить разочарование в своей деятельности, что как правило, вызвано следующими причинами:

      - чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток необходимой информации;

      - чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
      - отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

      - неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

- некорректность оценки работника руководителем.

      Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувства гордости, уверенности в себе,


18

стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

      Процесс потери интереса к труду можно проследить в следующих стадиях:

      1. Растерянность. Замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Они являются средством растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос, связано ли это непосредственно с ним самим, начальником или работой. Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он нормально контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.

      2. Раздражение. Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной активностью на рабочем месте. Тут он преследует две цели - зарекомендовать себя с лучшей стороны, а также подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства. Как правило, это выражается в демонстративном поведении, заметном выражении недовольства: «Я работаю

с полной отдачей, а меня никто не замечает! Результаты моего труда не хуже, чем у остальных, а этого никто не видит!»
      3. Познавательные надежды. Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах руководителя, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в открытом нежелании идти на контакт. Подчиненный начинает избегать руководителя. Но профессиональная деятельность пока не страдает. Подчиненный продолжает с полной отдачей относиться к своей работе.

19

      4. Разочарование. На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Отношение к работе снижается до минимально допустимого, полностью отсутствует желание как то выделиться, заявить о себе, использовать в работе какие-то новинки, инновации. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды.

В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны других работников, осознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.
      5. Потеря готовности к сотрудничеству. Симптомом этой стадии является подчеркивание работником границ своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя в этом удовлетворение. Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

      6. Заключительная. Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге. Даже один такой сотрудник может сыграть роль катализатора, заразить своим настроением ближайшее окружение и привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.
Принципы воздействия на мотивацию людей.

      Получение нового места работы, а также изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей деятельности. При этом, даже просто с экономической точки зрения, люда являются чрезвычайно дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель должен знать о существовании морального фактора. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем вопрос «Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?» Отвечая на него,


20

не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности всей организации.

      С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих подчиненных.
Итак, идеальная работа должна:

- иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;

      - оцениваться работниками как важная и заслуживающая быта выполненной;

      - давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах), как вариант - групповая автономия;
      - обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение. Спроектированная в соответствии с этими принципами работа

обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это довольно мощный мотивационный фактор, поскольку стимулирует качественное выполнение работы и ее усложнение.
На основе этих принципов была разработана соответствующая модель

с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма.

Таблица 1

Модель характеристик работы _______________

Основны е
Основны е

Мотивация


параметры
психологические

работника и


работы
состояния

резул ьтати в ность

Разнообразие
О щ ущ ение
важ ности
Вы сокая
внутренняя

умений  и навы ков
работы


рабочая
мотивация


Целостность
О щ ущ ение


В ы сокое качество


работы
ответственности
за




Важ ность работы
результаты







Гордость   за
успеш ное
Вы сокое




заверш ен и е работы

удовлетворени е
от





работы






21

Продолж ение таблицы 1

Основны е	Основны е	Мотивация

параметры	психологические	работника и

работы	состояния	резул ьтати в ность

О братная связь	У силивш аяся	Н изкая	текучесть

потребность персонала  в	кадров

проф ессиональном  росте

      Последовательно рассмотрим каждый из этих параметров и определим, что они значат и как влияют на психологическое состояние, определяющее отношение людей к работе.
Разнообразие умений и навыков. Этот термин характеризует степень,

в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков, способностей и предпочтений работника. Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он испытает чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении. Существует также оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так, монотонная работа одним человеком может рассматриваться как скучная, другому покажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи, с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения. Поэтому следует обязательно учитывать особенности характера, темперамента, индивидуальности каждого работника при мотивировании его на какую-либо инновацию, новшество.

      Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны руководства. Для этого необходимо вместе с работником разработать план внедрения инновации, четко определить цель, задачи, ожидаемый результат.



22

      Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или деятельность других людей в организации .......................