Совершенствование системы мотивации на предприятии

МИНИСТЕРСТВО  НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.



УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ  Б.Н.ЕЛЬЦИНА.



КАФЕДРА:



ТЕМА ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ:



СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО"АВТОВЕКТОР".



ДИПЛОМНАЯ РАБОТА.



                                                                    ВЫПОЛНИЛ СТУДЕНТ 

                                                                     МЕЖДУНАРОДНОГО-

                                                                       ПРАВОГО ФАКУЛЬТЕТА

                         ТЮСТИН ГЕОРГИЙ ЕВГЕНЬЕВИЧ

                                           ПОДПИСЬ

                                            НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ              

                                          ЮРИДИЧЕСКИХ НАУК 

                                          ПРОФЕССОР ИЛИ ДОЦЕНТ

                                           Ф.И.О.

                                             ПОДПИСЬ.

   ВЫПУСКНАЯ РАБОТА

2017Г.

ОЦЕНКА

СЕКРЕТАРЬ  ГАК



                       



               Екатеринбург -2017г     

  

                         







Содержание.



1.Введение.

1.Мотивация персонала как фактор повышения эффективности деятельности предприятия ОАО"Автовектор".

1.1.Сущность и роль мотивациии персонала.

Основные теории мотивации.

2.Анализ деятельности предприятия(на примере ОАО "АвтоВектор").

2.1.ОАО "Автовектор",его характеристика и анализ организационной структуры управления предприятия.

2.1.1.Характеристика ОАО"Автовектор".

2.2.Анализ технико-экономических показателей работы ОАО"Автовектор".

2.2.2.Анализ себестоимости произведеннной продукции.

2.2.3.Анализ финансовых результатов деятельности предприятия

ОАО "АвтоВектор".

2.3.Анализ производственно-хозяйственной  деятельности предприятия ОАО"Автовектор"

2.4.Анализ существующей на предприятии ОАО "АвтоВектор"системы мотивации

3.Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ОАО"Автовектор".

3.1.Совершенствование методики изучения мотивации на предприятии ОАО"АвтоВектор".

3.2.Совершенствование материального стимулирования.

3.3.Другие методы материального и социального стимулирования сотрудников.

3.3.1.Социально-психологические методы мотивации.

Заключение.

Список использованной литературы.

Приложения.

Приложение1.

Приложение 2.











Введение



Как правильно отметил Ли Якокка в своей работе «Карьера менеджера»: «Не с собаками, не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми. Его единственное назначение в качестве руководителя – побуждать к работе других людей».

Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого «мотора» и есть первейшая задача руководства любой организации.

Именно поэтому ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Актуальность темы дипломного проекта обусловлена всевозрастающей ролью личности работника, не только как совокупности функций и должности, а человека – как особого объекта управления, который не может рассматриваться только как ресурс. По мнению многих практиков и теоретиков менеджмента, путь к упрощению процесса управления, а значит, к наивысшей его эффективности лежит только через решение проблемы мотивации труда, которая является не только одной из функций управления, но, без преувеличения можно сказать, эквивалента по своей значимости всем прочим управленческим функциям.

В качестве объекта исследования было выбрано предприятие ОАО «АвтоВектор» – ведущий интернет-магазин занимается продажей запчастей и комплектующих к автомобилям ведущих мировых автопроизводителей. На данный момент на предприятии трудится свыше тысячи человек, а значит, проблема эффективного управления таким количеством персонала стоит наиболее остро.

Предметом исследования выступила существующая на предприятии система мотивации персонала и пути её совершенствования.

Цель исследования: на основании теоретических исследований проблемы, анализа её состояния на ОАО «АвтоВектор» определить основные направления и предложить конкретные пути совершенствования существующей на предприятии системы мотивации, доказав их целесообразность и эффективность.

Достижение поставленной цели происходит путем решения следующих задач:

	исследовать теоретические основы мотивации персонала;

	охарактеризовать объект исследования, рассмотреть его организационную структуру, проанализировать экономическое состояние;

	проанализировать существующую на предприятии систему или методы мотивации персонала;

	выделить основные недостатки и проблемы существующей системы мотивации и определить основные направления их решения или устранения;

	предложить конкретные пути совершенствования системы мотивации ОАО «Автовектор»;

	предложить мероприятия по улучшению охраны труда на предприятии;

	доказать целесообразность и эффективность внедрения 




































































































1.Мотивация персонала как фактор повышения эффективности деятельности предприятия ОАО"Автовектор".



1.1 Сущность и роль мотивации персонала. Основные теории мотивации



"При планировании и организации работы руководитель определяет", (что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать). "Если выбор этих решений сделан эффективно", (руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников)." Руководитель", (чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее). "Менеджеров часто называют исполнительными руководителями",( потому что главный смысл их деятельности заключается в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации). Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

"Мотивация" – (это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации).

"Существуют две современные теории мотивации" –( содержательная и процессуальная). "Но чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации необходимо сначала усвоить смысл основополагающих понятий": (потребности и вознаграждения).

"Содержательные теории мотивации" (представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности)" по определенным категориям". "До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей". "Однако большинство психологов",( вслед за А. Маслоу, соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные).

"Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными". "Примерами  же сюда можно отнести потребности в самосохранении, безопасности" (защите от нападения, влияния вредных факторов и т.п.)." Вторичные потребности по природе своей психологические". "Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо, в потребности саморазвития и самореализации "(потребности высшего уровня) "Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом". "Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные".

"Прежде всего, удовлетворяются первичные потребности",( при этом потребность более низкого уровня всегда доминирует). "Как только какая-то потребность удовлетворена, она перестает определять поведение человека". "С развитием личности все большее значение приобретают потребности высшего уровня "– (в самовыражении и самоутверждении).

"Рабочая среда" (удобство рабочего места и его техническая оснащенность, уровень шума, чистота), вознаграждения (зарплата и премии, оплаченные питание и отдых, компенсация транспортных расходов и оплата культурных мероприятий) –" все это средства удовлетворения физиологических потребностей сотрудников".

"Осведомленность о происходящем в компании, хорошие отношения в коллективе дают работникам ощущение защищенности".

"Социальные потребности любого сотрудника проявляются в желании принадлежать к данному коллективу",( а также сознавать, что окружающие считают его компетентным и признают его достижения).

"Стремление к самоактуализации" –( одной из высших потребностей, "выражается в желании реализовать свой собственный потенциал"( именно в этой работе и появляется тогда),"когда сотрудник связывает свое будущее с работой в данной организации, и отчасти соотносит свои личные цели с целями компании".

"Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять".  "Побуждение" – (это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность). "Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели".( Цели в этом смысле – это нечто), "что осознается как средство удовлетворения потребности". (Когда человек добилсяает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной,)"частично удовлетворенной или неудовлетворенной". Н"апример, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее".

(Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению)," то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации".

(Важно отметить)," что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости"." У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей" – (это соединение самых различных черт).(Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей).

"Итак, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех". "Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности",( для мотивации нет какого-то одного лучшего способа). "То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других". "Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов". (Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии – все это усугубляет сложность мотивации).

"Поэтому важно отметить роль вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности". "В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл", (чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется). "Вознаграждение" – (это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности).

"Руководитель так же имеет дело с и двумя главными типами вознаграждения": (внутренним и внешним, а как следствие – внутренней и внешней мотивацией). "Внутреннее вознаграждение дает сама работа". "Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения". "Дружба и общение, возникающие в процессе работы", (также рассматриваются как внутреннее вознаграждение). "Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения" – (создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи)." Внешние вознаграждения (мотивация)" – (это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение»)".Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией". "Примеры внешних вознаграждений "– (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты). "Однако, все больше исследований свидетельствует о том, что если вознаграждение" – (деньги, награды, похвалы или выигрыш конкурса – не подкреплены внутренней мотивацией, то стремление к поддержанию эффективной деятельности, несмотря на награды, у человека будет сокращаться). "Чтобы определить, как и в каких пропорциях необходимо применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации".

"Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане"." В них анализируется то", (как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения). "Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей", (но считают, что поведение людей определяется не только ими). "Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения."

"Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера".

"Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, основывается на положении о том,"( что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели). "Человек должен также надеяться на то",( что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого). "Ожидания можно рассматривать как оценку данной вероятности определенного события". (При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей):" затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением)". "Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З-Р)" - (это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами). "Ожидания в отношении результатов" – (вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на добилсянутый уровень результатов). "Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания" – (это валентность или ценность поощрения или вознаграждения). "Валентность" – (это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения).



"Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации элементы теории ожиданий и теории справедливости."( В их модели фигурирует пять переменных): "затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения". "Согласно модели Портера-Лоулера, добилсянутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли." (Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том), "что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения". (Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами), "т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за добилсянутые результаты".

"Каждая из содержательных и процессуальных теорий имеет свои преимущества и недостатки". "Поэтому для хорошего менеджера важно умение синтезировать различные теории, методы и способы мотивации, применительно к определенным людям и условиям". (Особое внимание следует уделять развитию у человека внутренней мотивации).

"Так, например, Эльфи Кон, американский психолог, автор книг по мотивации, в своей книге «Наказание награждением» проанализировал различные мотивы и пришел к выводу", (что внешняя мотивация имеет некоторые серьезные недостатки):

	"Неустойчивость. Как только вы отменяете наказание или вознаграждение, мотивация исчезает".

	"Она требует все больших затрат. Если наказание или вознаграждение остается на том же уровне, мотивация постепенно сокращается. Для того чтобы в следующий раз добиться эффекта, вам потребуется либо ужесточать наказание, либо увеличивать вознаграждение".

	"Она вредит внутренней мотивации. Внешние наказания или вознаграждения убивают желание в человеке развивать свою внутреннюю мотивацию, желание делать что-либо самостоятельно. Отныне руководство должно наказывать / вознаграждать работника каждый раз, чтобы заставить его это сделать. Рассчитывать на инициативу работника не приходится."

(То есть считается, что человек, не имеющий внутренней мотивации, приходит на работу и ждет, чем его будут мотивировать в очередной раз, а значит, задачей менеджера является помощь сотрудникам в поисках их собственной (внутренней) системы мотивации).

(Итак, мотивация представляет собой важнейшую функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия. Другим словами, мотивация) –" движущая сила человеческого поведения или процесс побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению личных целей или целей организации".



1.2 Мотивация и стимулирование. Основы системы оптимальной мотивации труда



(Целью дипломной работы является не изучение теорий, а совершенствование существующей на предприятии системы мотивации).

"Существующие теории мотивации, как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивов". (Но следует отметить, что в стремлении построить свою «теорию интересов» В. Бовыкин двинулся в направлении стирания уникальности человека, «нивелировки» различий в мотивационных направленностях людей)," осмеливаясь с ним не согласится, мы постараемся преодолеть данный недостаток при построении системы мотивации персонала ОАО «Автовектор»".( В то же время, В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла), "отмечая, что «путь… к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда…» ".(Не разделяя во всей полноте взглядов В. Бовыкина по теории менеджмента, сложно не согласиться со справедливостью его утверждений)." К тому же, теории В. Бовыкина, в отличие от теорий западных авторов, наиболее подходят для нашей страны и менталитета, потому что, как показали опросы, проведенные мной на предприятии, у работников неудовлетворенны основные потребности: в оптимальной оплате их труда, в нормальных условиях организации рабочего места".

"Не проведена четкая граница между «мотивацией» и «стимулированием» и у менеджеров-теоретиков". (Ограничимся определением мотивации, введенным таким авторитетом как Мескон М.Х. В своем знаменитом труде «Основы менеджмента» он пишет: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации»). "Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению".( Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда) –" получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом". (Чтобы внести ясность в первую очередь по различию «стимула» и «мотива», приведем три определения стимула):

"Стимул "– (это остроконечная палка, которой погоняли животных).

"Стимул" (лат. stimulus – стрекало, погонялка) –( внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина).

"Стимул" – (физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).)

"Из данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку." "Во-вторых, стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека". "Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, необходимому инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне. Пример стимулирующего воздействия приведен на рисунке 1.1."





Рисунок 1.1 – Принцип стимулирующего воздействия



"Теперь о «мотиве». Мотив, по убеждению профессора О.С. Виханского – внутри человека". "Другими словами, мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека". "Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета". "Источником побудительной силы мотива выступают потребности". "Это и переводит потребность на собственно психологический уровень», то есть в мотив. Итак, мотивообразование основывается на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри (см. рисунок 1.2)."





Рисунок 1.2 – Мотивообразование



(Итак, стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).)

"Мотивация (как процесс)" –( есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) (см. рисунок 1.2. (II))). "Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации!" (Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п.)

	"Исходя из сказанного выше, на стратегическом уровне по введенным критериям можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:"

	"Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы."

	Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.

	"Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Данный  подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации".



(Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации). (Система мотивации труда должна иметь в виду особенности внешних по отношению к организации условий: существующее трудовое и другие законодательства, средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе).

(СОМТ поощряет такой труд работника, который ценен для организации. В связи с этим СОМТ должна быть направлена на):

– поддержание требуемой производительности;

– повышение производительности;

– поддержание норм организации;

– совершенствование норм организации;

"Опираясь на три типа деятельностного поведения (индивид, субъект и личность) и на нормативную сущность любой деятельности мы получаем универсальную трехблочную структуру Системы оптимальной мотивации труда":

"Первый блок СОМТ: индивидный аспект. Данный  блок СОМТ обслуживает общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации".

"Второй блок СОМТ: субъектный аспект. Данный блок обслуживает исполнительскую дисциплину и производительную нормативную заинтересованность, и активность работника".

"Третий блок СОМТ: личностный аспект. Функция этого блока заключается в управлении мотивацией работника, направленной на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и т.п.) активности работника."

(Так же следует отметить, что в основе мотивационной политики в соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников организации пяти основным группам нормативных требований):

	"Общие нормативные требования ко всем работникам организации (требования дисциплины и корпоративной культуры). Это нормативные рамки общие для всех членов организации, включая руководство". (Более того, для руководства желательно подчеркнутое соответствие общекорпоративным нормам, так как этим можно задавать желаемый образец менее сознательным членам организации)." Напротив, нарушение управленческими работниками общих для всех норм очень быстро приводит к разложению дисциплины и во всей организации («рыба гниет с головы»)."

	"Нормативные требования управленческой (для менеджеров) и исполнительской (для исполнителей) деятельности". "Известно, что исполнительская дисциплина" –( залог организованности в деятельности любого предприятия, а ее отсутствие – источник развала). "Поэтому мотивационные условия в организации должны поддерживать исполнительскую дисциплину".( Опыт показывает, что авторитарный стиль управления, как правило, довольно действенен при поддержании исполнительской дисциплины). "Однако, зачастую такая исполнительская организованность лишь «внешняя ширма» и при директивных «перегибах» может стать настолько формальной, что приводит к деструктивности". "Примечательна в этом плане забастовка по-восточному": (формальное бездумно-демонстративное следование всем предписаниям и инструкциям). "В этом случае деятельность «стопориться»", (а «бастующие» остаются формально неуязвимыми). С"оздать же инструкции на все случаи жизни – дело весьма утопичное". (Но антипод директивности – попустительский стиль еще более способствует снижению исполнительской дисциплины, особенно у малосознательной части работников). "Установить баланс между указанными крайностями и есть одна из важнейших задач руководителя. Грамотная система мотивации может оказать ему в этом неоценимую услугу через условия, поощряющие исполнительский порядок".

	(Профессионально-функциональные нормы). (У каждого сотрудника на своем рабочем должен быть строго определенный круг типовых задач, и каждый сотрудник должен соответствовать требованиям, вытекающим из логики решения этих задач)." Мотивационные условия внутри организации должны способствовать культивированию профессионально-функционального духа работников, понимание ими встроенности своей части задач в общую задачу фирмы". "Мотивационная система обслуживающая данный нормативный акцент должна исключать всякую профессиональную дискриминацию, создавая равные моральные и материальные возможности для представителей разных функций".

	"Позиционные нормы (или нормы межфункциональных взаимодействий)". (Наличие в компании высоких профессионалов своего дела – необходимое, но недостаточное условие эффективной деятельности компании в целом.) "Не менее важным является отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных отделов". (В свою очередь, отлаженность механизма возможна только при наличие нормативной определенности деловых взаимоотношений и готовности работников соответствовать данным нормам)." Следовательно, одно из направлений мотивационной направленности должно обслуживать конструктивные взаимоотношения между работниками, подразделениями и т.п." (Примечательно, что некоторые психологи и конфликтологи, при анализе практической деятельности, причины большинства конфликтов в организации видят исключительно в межличностной дисгармонии конфликтующих работников)." Не оспаривая существование таких видов конфликтов, мы хотим подчеркнуть наличие и конфликтов возникающих на деловой почве". (В частности – из-за отсутствия или игнорирования работниками норм межфункционального взаимодействия)." Это выражается в стремлении навязать «пограничную» работу, например, по передачи своего продукта на своего «соседа» и т.п." "Деловой характер взаимных претензий работников довольно быстро переходит в плоскость межличностных антипатий, что с успехом и фиксируют упомянутые конфликтологи. После этого начинается героическая борьба со следствиями".

	(Правила межличностных отношений). "В отличие от предыдущего пункта, здесь подчеркивается значимость поддержания мотивационной системой «теплых» межличностных отношений". (Важность этого мотивационного слоя подтвердит всякий, кто сталкивался с провалом дела из-за межличностных антипатий, межиндивидуальных конфликтов на не принципиальной (бытовой) почве и пр.)" Вообще очень и очень немногим работникам удается не переносить личностные антипатии в деловую сферу отношений. "(Лучшее средство поддержания нормальных межличностных отношени)й:

	"Включение в корпоративную культуру ценностных установок, относящихся к сфере межиндивидуальных отношений внутри организации";

	"Поддержание мотивационных условий порождающих заинтересованность работников в бесконфликтном взаимодействии"

(Механизмом реализации СОМТ является оплата труда работника, то есть основным элементом реализации системы оптимальной мотивации является механизм оптимального стимулирования (далее – МОСТ) труда работника).

(Оплата труда работника) – это:

– оплата стоимости рабочей силы специалиста;

– предоставление денежных и иных средств работнику в соответствии с результатами его труда;

"Итак, заработная плата "–( денежный эквивалент трудового вклада в получение продукта и стоимости рабочей силы работника, выплачиваемый работнику)." Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств нужных работнику для восстановление затраченных на работу работником энергетических (физических, интеллектуальных и т.п.) ресурсов". 

(С другой стороны, объем средств, выплачиваемых работнику в качестве оплаты его труда, должен соотносится с результативностью его труда). "Стоимость созданного работником продукта (продукции, услуг и т.п.) включает в себя, составной частью, материализованную рабочую энергию (наряду со стоимостью материала и всех неэнергетических затрат)". (Оплата труда должна не только не превышать стоимость созданного продукта, но и не превышать стоимости материализованной рабочей энергии в продукте)." Иначе работодатель как предприниматель рискует остаться без прибыли". (Это ограничения со стороны работодателя).

"К основным принципам СОМТ относятся":

1) "Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины. Данный элемент стимулирует исполнительскую дисциплину и активность. Это правило включает в себя две составляющие: МОСТ (один «плюс») и МОСТ (один «минус»)":

а)" МОСТ (один «минус») – включает в себя условия направленные на коррекцию работника нарушающего общую дисциплину организации, производственные, технологические, позиционные нормы и др."

б) "МОСТ (один «плюс») – включает в себя условия направленные на поощрения работника в различных формах":

"Адекватного соответствия работника требованиям дисциплины, корпоративной культуры, производственным, технологическим и т.п. нормам;"

"Нормативного уровня интенсивности труда работника."

2) "Правило поощрения рационализаторской активности. Функция этого элемента заключается в стимулировании рационализаторской (творческой, инновационной и т.п.) активности работника, его участие в нормативной организации труда".

"Рассмотрим основные аспекты стимулирования":

1) (Работа исполнителя в строгом соответствии с предписаниями задания или нормы, то есть тариф «плюс» выплата соответствия).

2) (Отклонение от нормы имеющее положительный характер (рационализация своих действий) для организации, то есть доплата (бонус))

3) (Отклонение от нормы, имеющее негативный характер для организации нарушение норм без значительного ущерба организации: тариф нарушения норм с нанесением ущерба организации, то есть тариф за вычетом удержания (штрафы) несоответствия).

4) (Выработка рационального предложения работником).

"Схематично данные аспекты представлены на рисунке 1.3."





"Рисунок 1.3 – Принципы механизма оптимального стимулирования труда".



(Принципы механизма оптимального стимулирования труда следующие):

	"Механизм оптимального стимулирования труда (МОСТ) должен обслуживать адекватное самоопределение работника к труду".

	"МОСТ должен признаваться справедливым сотрудниками организации".

	"Стимулы созданные в рамках МОСТ должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением (поскольку от этого во многом зависят размеры прибыли, получаемой компанией)".

	"Изменения в механизме стимулирования труда должны производиться специальной комиссией явно для всех сотрудников организации".

	"Изменения в механизме стимулирования труда должны производиться в соответствии с утвержденной в организации схемой внесения изменений."

	"Механизм оптимального стимулирования должен иметь потенциал изменяемости. Для этого:"

а) "Механизм оптимального стимулирования должен быть чувствителен к условиям внутри организации и за пределами организации. Т.е. механизм оптимального стимулирования должен обладать способностью гибкого и адекватного реагирования на изменения внешних и внутренних для организации условий разного рода."

б) "Механизм стимулирования в соответствии с утвержденной периодичностью должен пересматриваться на предмет соответствия изменившимся внешним и внутренним условиям. Он .......................